Формируем Положение об аттестации работников: пример 2020 года

Содержание

Составляем положение об аттестации работников

Существующее законодательство не регламентирует содержание, порядок составления и утверждения Положения об аттестации. Значение этого документа, как и правильный алгоритм его принятия, переоценить сложно. Разберемся, как разработать положение об аттестации работников, образец 2020 года составим для бюджетной организации.

Для чего нужно

Положение о порядке проведения аттестации работников — это локальный нормативный акт, регламентирующий порядок подготовки и проведения проверки знаний и установления квалификационного уровня работников. Наличие такого документа в любой организации, где сотрудники должны проходить оценивание уровня знаний, имеет особое значение. Ведь согласно пункту 3 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут на основании недостаточного квалификационного уровня, подтвержденного результатами проверки. Таким образом, Положение является важным инструментом, который в случае возникновения спорных ситуаций может стать весомым аргументом, предотвращающим возникновение негативных правовых последствий.

Например, правильно составленный документ позволит избежать ситуаций, связанных с восстановлением низкоквалифицированных кадров и выплат им компенсаций. Со стороны сотрудников он поможет избежать незаконного увольнения.

Кому необходимо

Такие мероприятия характерны для бюджетных организаций, связанных с образованием, здравоохранением и опасными производствами. Необходимость оценки знаний таких работников оговорена в законодательстве. Например, некоторые детали Положения об аттестации педагогических работников регулируются статьей 49 Федерального закона об образовании от 29.12.2012 № 273-ФЗ.

Что касается других предприятий, для них аттестация работников является способом мониторинга квалификации кадров. Полученная по результатам проверки знаний информация может быть использована как основание для увольнения некомпетентных сотрудников, материальной стимуляции ценных, кадровых перестановок, а также как толчок к проведению дополнительных образовательных мероприятий.

Правила составления

Существующее законодательство не регламентирует правила составления и утверждения положения об аттестации. Тем не менее, на некоторых предприятиях в качестве норматива по его подготовке используют постановление Госкомитета по науке и технике СССР от 05.10.1973 № 470 и Госкомтруда СССР № 267 в тех частях, которые не противоречат современному законодательству. Кроме того, существуют практические наработки в этой сфере, на которые также можно опираться.

Согласно указанным нормам, рассматриваемый документ должен включать в себя следующие пункты:

  • цели и задачи проведения оценивания;
  • категории тех, кто должен проходить проверку знаний, а также, кто не должен;
  • сроки и график проведения оценки;
  • порядок проведения оценивания и состав комиссии;
  • лица, ответственные за подготовку бумаг;
  • критерии оценивания;
  • результаты проверки.

Для всех категорий сотрудников составляется один документ, в котором могут быть отдельно оговорены детали проведения оценивания каждой категории.

Образец положения об аттестации работников

Как утвердить

После того как текст нормативного акта составлен, руководитель предприятия или уполномоченное лицо должно его утвердить. Для этого можно составить соответствующий приказ, к которому будут прикреплены сам акт, а также приложения к нему. Уполномоченное лицо ставит свою подпись и дату возле грифа «Утверждаю» непосредственно на документе. Каким образом будет утвержден документ, не имеет значения. Намного важнее, чтобы это было сделано уполномоченным лицом. В противном случае при возникновении споров по восстановлению уволенных по результатам проверки работников суд может встать на сторону сотрудников. Пример приказа представлен ниже.

Положение об аттестации работников — образец

Положение об аттестации работников – образец его будет представлен в нашей статье – утверждается в любой компании, которая планирует проверить своих сотрудников на профпригодность. Положение составляется в целом для предприятия, не разделяя сотрудников на руководящий, обслуживающий или иной персонал. Подробнее о порядке составления и утверждения данного локального документа вы узнаете далее.

Обязательно ли утверждать положение о порядке проведения аттестации работников?

В большинстве частных компаний аттестационная проверка сотрудников не является обязательным условием. Исключением из общего правила являются бюджетники (педагоги, медики) и другие специалисты, которым в соответствии с нормативно-правовыми актами необходимо периодически проходить аттестационные мероприятия.

Основанием для проведения аттестации для многих работодателей-частников являются:

  • проведение кадровых ротаций в компании в виде повышения/понижения в должности сотрудников;
  • увольнения некомпетентных сотрудников;
  • оценка уровня профессиональной подготовки персонала с целью выяснения необходимости проведения дополнительного обучения, повышения квалификации;
  • создание дополнительных стимулов для профессионального роста сотрудников на предприятии;
  • формирование кадрового резерва из числа наиболее компетентных специалистов.

Нужен ли приказ об утверждении положения об аттестации работников?

После проработки и согласования содержания всех необходимых разделов положение должно быть утверждено руководителем компании. Для утверждения положения об аттестации существует два варианта:

  • издание приказа об утверждении положения вместе со всеми приложениями (если они имеются);
  • проставление подписи на самом положении возле грифа «Утверждаю» (с указанием даты).

При этом не имеет значения, каким способом было утверждено положение, главное, чтобы его подписало уполномоченное для совершения этой операции лицо. Так, увольнение по результатам проведенной аттестации может быть признано незаконным, если само положение о порядке проведения аттестаций было подписано неуполномоченным лицом (апелляционное определение суда Чукотского автономного округа от 27.10.2014 по делу № 33-173/14).

Структура положения об аттестации

Единой формы положения, в которой бы описывался порядок и правила проведения аттестации, нет. Но многие работодатели предпочитают для составления собственного положения использовать нормы, прописанные в постановлении от 05.10.1973 Госкомитета по науке и технике СССР № 470 и Госкомтруда СССР № 267, в части, не противоречащей современному трудовому законодательству.

В соответствии с указанным нормативным актом в положении о проведении аттестации на предприятии должны быть отображены такие данные:

  • цель и задачи проведения аттестации;
  • категории сотрудников, которые должны пройти аттестацию, а также те, которые не подлежат проверке квалификационных знаний;
  • сроки проведения аттестации с обязательным утверждением графика;
  • порядок проведения аттестации и состав комиссии;
  • круг лиц, ответственных за подготовку всех необходимых документов;
  • критерии оценки;
  • подведение результатов аттестации (сроки и описание процедуры).

На предприятии принимается одно положение об аттестации, в соответствии с которым будут проверяться деловые качества и квалификация как руководящего состава, ИТР, так и всех иных работников. Для учета отдельных нюансов, например, в порядке аттестации руководителей, достаточно будет отразить эту норму для такой категории сотрудников в общем положении.

Следует иметь в виду, что при разработке положения должно учитываться мнение представительного органа сотрудников предприятия (ч. 2 ст. 81 ТК).

Теперь разберем подробно каждый из подразделов положения по аттестации:

  1. Цели и задачи. В этом разделе локального акта упоминаются все цели, ради которых предприятие может инициировать проведение аттестации. Так, может быть прописано:
    • внедрение системы поощрений на предприятии;
    • выявление потребности в повышении квалификации;
    • определение недостаточного уровня квалификации с целью последующего увольнения за несоответствие квалификационных навыков тем, что прописаны в должностной инструкции, или повышение успешно прошедших аттестацию сотрудников в должности.

О порядке утверждения должностных инструкций вы сможете узнать из нашей статьи «Приказ об утверждении должностных инструкций — образец».

  1. Категории сотрудников. В этом разделе следует указать, какие именно категории работников и с какой периодичностью должны проходить аттестацию. Также следует выделить круг лиц, которые не должны проходить аттестацию, — это:
    • беременные женщины;
    • научные работники, которые трудятся на предприятии менее 2 лет;
    • новые сотрудники, которые работают в своей должности менее года;
    • молодые специалисты, трудоустроенные сразу после окончания вуза в период своего обязательного срока отработки;
    • женщины с детьми до года;
    • неквалифицированные работники, которые работают в учреждениях культуры;
    • другие, указанные в п. 4.1 приказа ФМС от 02.04.2012 № 115, в п. 1.2 постановления правления ПФР от 15.01.2007 № 5п, п. 2 приказа Минобрнауки от 07.04.2014 № 276.
  2. Сроки и график аттестации. В зависимости от целей проведения аттестации и категории аттестуемых сотрудников устанавливаются различные сроки. Так, бывает аттестация:
    • плановая (проводится на регулярной основе — раз в 3–5 лет, в год/полгода и т. д.);
    • внеплановая (осуществляется лишь при возникновении в ней необходимости, например в случае изготовления бракованной партии продукции);
    • для сотрудников, которые по какой-то причине не смогли аттестоваться вместе со всеми, например, были на больничном или в отпуске по уходу за ребенком.

    График проведения аттестации должен содержать конкретные даты проведения проверки для различных категорий сотрудников или для работников, которые трудятся в отдельных структурных подразделениях компании. График обычно прикладывается к положению в виде дополнения — с ним также знакомят сотрудников под расписку.

  3. При установлении порядка проведения аттестации немаловажным будет определение формы проведения данного мероприятия. Выделяют такие форматы аттестаций:
    • письменный (заполнение опросников или тестов);
    • устный (обычно это собеседование);
    • смешанный, например, собеседование и анкетирование.

    Процесс формирования состава комиссии для проведения аттестации (председатель, секретарь, члены, представитель профсоюза, эксперт и т. д.) с выделением функций каждого из ее членов — также немаловажный этап подготовки к аттестации. Значимым является описание в положении порядка:

    • уведомления сотрудников о проведении аттестации;
    • ведения протокола (с обязательным указанием на то, что эта процедура является обязательной), также потребуется разработать и приложить форму такого протокола;
    • проведения голосования (открытое, закрытое);
    • определения лица, ответственного за подготовку и предоставление всех необходимых материалов и документов;
    • обозначения этапов проведения аттестации (создание реестра аттестуемых, информирование руководящего состава о подаче характеристик их подчиненных, которые будут аттестоваться).
  4. Оценивание и подведение результатов. Оценивание ответов аттестуемых должно исходить из сложности выполняемых ими трудовых функций. Большую помощь в оценивании квалификационных навыков сотрудника окажет техника сверки прописанных в должностной инструкции требований с реально продемонстрированными навыками и знаниями. После завершения аттестации комиссия излагает свои выводы и рекомендации в протоколе, который потом передается на изучение директору компании. Именно руководитель организации принимает решение, которое повлияет на статус и положение аттестуемого работника в компании. Например, решением может быть перевод сотрудника на более высокую должность либо увольнение, также может быть сделан вывод о включении работника в трудовой резерв и прочее.

В большинстве компаний принято дополнительно к положению разрабатывать некоторые формы документов (аттестационный лист, протокол аттестационной комиссии и прочее).

Важные моменты применения положения об аттестации

Трудовые споры между работодателем и уволенным сотрудником часто возникают при увольнении по результатам аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса). Чтобы избежать такого развития событий и защитить свою правовую позицию, работодатель обязан уже перед проведением самой первой аттестации в компании разработать и утвердить положение об аттестации.

Больше информации об увольнении вы найдете в нашей статье «Порядок увольнения работника по инициативе работодателя».

Важно не забыть ознакомить всех сотрудников под расписку с текстом утвержденного положения об аттестации. При этом недостаточным будет ознакомление сотрудника лишь с приказом об утверждении положения.

При разработке положения об аттестации важно четко прописать критерии оценивания, которые будут применяться для проверки деловых качеств и квалификации сотрудников. Если это не будет сделано, то работодатель может проиграть трудовой спор (апелляционное определение Смоленского облсуда от 24.02.2015 по делу № 33-631/2015).

Готовясь к проведению аттестации, работодатель должен провести необходимую разъяснительную работу для того, чтобы как можно подробнее проинформировать сотрудников о цели аттестации, ее форме и системе оценивания (апелляционное определение Московского горсуда от 24.02.2015 по делу № 33-639/15).

В случае возникновения трудового спора, связанного с оспариванием решений руководителя компании, принятых по результатам аттестации, необходимо предоставить в суд доказательства того, что сотруднику была донесена вся необходимая информация — работник был поставлен в известность о том, что его деловые качества могут быть оценены в формате проведения аттестации и что при получении неудовлетворительных результатов он может быть уволен (определение ВС РФ от 04.06.2004 № 5-В03-82).

При этом сотрудник не может отказаться от прохождения аттестации, если его должность подпадает под категорию аттестуемых и если он был ознакомлен с положением об аттестации и уведомлен о сроках и графике ее проведения (определение Московского облсуда от 10.06.2010 по делу № 33-11194).

Где скачать образец положения об аттестации?

В нашей статье вы сможете скачать универсальный образец положения об аттестации. Внеся в него незначительные правки, вы сможете использовать данный шаблон для себя.

Скачать образец положения об аттестации

Итоги

Если предприятие запланировало проверить квалификационные навыки и деловые качества сотрудников, оно должно разработать собственное положение об аттестации. К подготовке и разработке данного локального акта необходимо подойти очень ответственно — важно, чтобы была в подробностях описана процедура проведения аттестации и ее этапы.

Каждого сотрудника предприятия потребуется ознакомить с текстом утвержденного положения об аттестации под расписку, а при подготовке к прохождению квалификационной проверки также лично уведомить каждого о графике ее проведения.

По итогам аттестации руководитель принимает кадровое решение по каждому из сотрудников, принявших участие в квалификационной проверке или отказавшихся от нее. При этом надо иметь в виду, что эти результаты (в большинстве случаев — увольнение) могут быть оспорены в суде.

Положение об аттестации работников

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ

(отметка об учете мнения представительного органа работников)

1. Общие положения.

2. Порядок подготовки аттестации.

3. Порядок проведения аттестации.

4. Последствия аттестации.

1. Общие положения

1.1. Аттестация – это систематическая компетентная оценка уровня профессиональных знаний и навыков, деловых качеств, проверка квалификации работника, соответствия работника занимаемой должности, проводимые в порядке, установленном настоящим Положением.

1.2. Основные задачи аттестации работников:

¡ определение уровня профессиональной подготовки каждого работника, оценка его профессиональной деятельности,

¡ определение соответствия каждого работника занимаемой должности,

¡ улучшение подбора и расстановки кадров,

¡ определение необходимости повышения квалификации работников,

¡ стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы,

1.3. Принципы аттестации работников:

¡ обязательность аттестации для всех работников, указанных в настоящем Положении,

¡ систематичность проведения аттестации,

¡ объективность оценки профессиональных качеств работника,

¡ определенность предъявляемых при аттестации требований,

¡ гласность проведения аттестации работников,

1.4. Очередным аттестациям подлежат Работники, занимающие следующие должности:

1.5. Аттестации не подлежат следующие работники:

¡ работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года,

¡ работники, недавно прошедшие повышение квалификации по своей специальности,

¡ женщины, имеющих детей в возрасте до трех лет,

¡ одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат очередной аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

1.6. Очередные аттестации проводятся один раз в три года.

Продолжительность периода аттестации работников может быть не более 6 месяцев.

1.7. Конкретные сроки и продолжительность проведения аттестации устанавливаются приказом о проведении аттестации. Этим же приказом утверждается график проведения аттестации. График проведения аттестации утверждается ежегодно за 1 месяц до наступления календарного года, на который утверждается данный график.

В графике проведения аттестации указываются фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого, наименование структурного подразделения, в котором он работает, дата и место проведения аттестации, сроки представления документов в аттестационную комиссию.

1.8. Внеочередная аттестация может проводиться работодателем в отношении Работников:

а) по их личному мотивированному заявлению,

б) при повторной аттестации в случае, когда аттестационная комиссия на очередной аттестации дала работнику оценку «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный срок»

в) по инициативе Работодателя в случае систематического невыполнения Работником своих трудовых обязанностей,

г) по инициативе Работодателя в случае рассмотрения вопроса о повышении Работника в должности или увеличения его зарплаты.

В течение одного года в отношении работника не может быть проведено более одной аттестации.

2. Порядок подготовки аттестации

2.1. Информация о предстоящей аттестации, как очередной, так и внеочередной, доводится отделом кадров до сведения каждого аттестуемого Работника под подпись не позднее чем за 1 месяц до даты проведения аттестации.

2.2. Приказом руководителя Работодателя создается аттестационная комиссия численностью не менее 5 участников. В состав аттестационной комиссии включаются:

а) не менее двух внутренних (работающих у Работодателя) или внешних (не работающих у Работодателя) высококвалифицированных специалистов в той области, в которой, будет проводиться аттестация Работников,

б) представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (а при отсутствии первичной профсоюзной организации – представитель Общего собрания Работников Работодателя),

в) непосредственные руководители аттестуемых Работников,

г) работник отдела кадров,

д) иные лица по усмотрению Работодателя.

Лица, включенные в состав аттестационной комиссии, назначаются приказом руководителя на должности: председателя комиссии, секретаря комиссии, иных участников комиссии.

Аттестационная комиссия вправе привлекать к своей работе квалифицированных экспертов (не входящих в состав комиссии) для компетентной оценки профессиональной подготовки аттестуемых работников и соответствия их занимаемой должности.

Обязанности между участниками комиссии распределяет председатель комиссии.

2.3. Работодатель вправе создавать несколько аттестационных комиссий для разных профессиональных групп аттестуемых работников. При этом каждая аттестационная комиссия создается по правилам, установленным настоящим Положением.

2.4. Непосредственные руководители аттестуемых работников не позднее, чем за три недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого Работника.

В состав материалов по каждому работнику входят:

– должностная инструкция Работника,

– характеристика непосредственного руководителя на работника,

– при наличии – данные опроса общественного мнения (групповой оценки личности аттестуемого), отзывы об аттестуемом Работнике со стороны других Работников и клиентов Работодателя, с которыми он соприкасается в своей профессиональной деятельности,

При повторной аттестации к документам прилагается аттестационный лист.

2.5. Характеристика непосредственного руководителя на работника должна содержать следующие сведения

¡ фамилия, имя, отчество, возраст работника,

¡ образование, наличие ученой степени, ученого звания, сведения о повышении квалификации,

¡ общий трудовой стаж, стаж работы по специальности, время работы в занимаемой должности,

¡ краткая характеристика работы, выполняемой работником по должности, результаты работы за предшествующий период, достижения в работе, недостатки,

¡ мотивированная оценка профессиональных, личностных качеств работника,

¡ итоговый вывод: мнение составителя о том, соответствует или не соответствует аттестуемый занимаемой должности, рекомендации (по направлению работника на обучение, повышению квалификации работника, по изменению содержания его трудовых обязанностей).

2.6. Аттестуемый Работник не позднее чем за три недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию подробный отчет о проделанной им работе и план работы на будущее по периодам времени, определенным аттестационной комиссией.

2.7. Опрос общественного мнения среди персонала и клиентов Работодателя о работе аттестуемого Работника проводится по поручению руководителя Работодателя секретарем аттестационной комиссии или Работником отдела кадров (службы по персоналу). Опрос общественного мнения обязателен в случаях представления запроса самого аттестуемого Работника и запроса выборного органа первичной профсоюзной организации . Данные и результаты опроса представляются в комиссию в форме сводного отчета с приложением анкет, используемых при проведении опроса, носящих анонимный характер.

2.8. Работник, подлежащий аттестации, должен быть заранее, не менее чем за две недели до даты проведения аттестации, ознакомлен с представленными в комиссию материалами. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации, а также представить письменное мотивированное заявление о несогласии с характеристикой, поданной на него непосредственным руководителем.

2.9. Не менее чем за месяц до даты проведения аттестации для аттестуемых Работников, занимающих должности __________________________________________, предоставляются аттестационные задания, остальным аттестуемым работникам предоставляются списки вопросов предстоящего на аттестации собеседования.

2.10. Списки вопросов для собеседования и аттестационные задания для различных категорий Работников составляет секретарь комиссии по согласованию с соответствующими профильными специалистами и утверждает председатель аттестационной комиссии.

3. Порядок проведения аттестации

3.1. Аттестационная комиссия правомочна при участии в ее заседании не менее 4/5 участников комиссии, в том числе непосредственного руководителя аттестуемого Работника.

3.2. Аттестуемый Работник обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке без уважительных причин, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации Работника, аттестация переносится на другой день. При повторной неявке без уважительных причин работника, надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации, работник признается неаттестованным. При неявке по уважительным причинам надлежащим образом осведомленного о дате, времени и месте проведения аттестации Работника, аттестация переносится на другой день.

3.3. Во время проведения аттестации секретарем комиссии ведется протокол заседания аттестационной комиссии. В протоколе отражаются следующие сведения:

¡ присутствующие члены аттестационной комиссии (фамилия, имя, отчество, должность каждого)

¡ По каждому аттестуемому работнику:

– фамилия, имя, отчество, должность, структурное подразделение, в котором работник трудится,

– краткое содержание выступления лица, подготовившего отзыв (характеристику) на работника,

– краткое содержание выступления аттестуемого работника,

– заданные аттестуемому работнику вопросы и ответы на них, данные работником;

– оценка деятельности аттестуемого работника,

– результаты голосования аттестационной комиссии (с указанием количества голосов «за» и количества голосов «против»),

– рекомендации аттестационной комиссии

¡ Отражаются иные вопросы, решаемые комиссией в ходе заседания (например, вопросы о неявке отдельных работников).

¡ Указывается перечень приложений к Протоколу.

Протокол заседания подписывают председатель и секретарь аттестационной комиссии.

3.4. Аттестация включает в себя следующие этапы:

1) изучение участниками аттестационной комиссии всех представленных в комиссию материалов, а также представленных Работником отчета о проделанной работе и плана работы на будущий период;

2) характеристика Работника его непосредственным руководителем;

3) проверка квалификации и профессионализма (знаний, результатов работы) в формах собеседования с Работником или рассмотрения его аттестационного задания;

4) оценка пригодности аттестуемого Работника занимаемой должности (выполняемой работе), составление рекомендаций;

5) голосование участников комиссии по результатам аттестации;

6) ознакомление аттестуемого Работника с результатами аттестации.

3.5. Непосредственный руководитель (помимо представленной письменной характеристики) в устной форме характеризует аттестуемого Работника, в том числе всесторонне оценивает соответствие профессиональной подготовки Работника занимаемой должности (выполняемой работе); его профессиональную компетентность; отношение к работе и выполнению должностных обязанностей, трудовую и производственную дисциплину Работника, психологическую совместимость аттестуемого Работника с другими членами трудового коллектива, приводит объективные показатели (результаты работы) аттестуемого за последний отчетный период и в динамике развития.

3.6. Собеседование с Работником производится в порядке вопросов участников комиссии и ответов аттестуемого работника по ранее утвержденным аттестационной комиссией спискам вопросов.

Собеседование считается пройденным успешно, если работник дал правильные ответы не менее чем на 85% заданных ему вопросов по специальности. Аттестационные задания считаются выполненными успешно, если правильно выполнены не менее 85 % заданий.

3.7. На основании представленных в комиссию материалов, результатов собеседования и рассмотрения аттестационных заданий, характеристики руководителя и высказываний других участников комиссии комиссия дает одну из следующих оценок деятельности Работника:

а) при постановке Работодателем перед комиссией задачи определения соответствия Работника занимаемой должности –

– «соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)»;

– «соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через определенный срок» (при этом обязательно указание срока – месяц, квартал, год);

– «не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе)».

б) при постановке перед комиссией задачи определения возможности перевода Работника на новую должность –

– «соответствует предложенной должности (работе)»;

– «не соответствует предложенной должности (работе)».

3.8. Голосование по результатам аттестации осуществляются участниками комиссии открытым голосованием в отсутствие аттестуемого Работника.

3.9. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов Работник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) или соответствующим предложенной должности (работе) во всех случаях, кроме следующего. При равенстве голосов Работник признается несоответствующим занимаемой должности (выполняемой работе) или несоответствующим предложенной должности (работе), если за такое решение проголосовали все участники аттестационной комиссии, относящиеся к числу высококвалифицированных специалистов в той области, в которой Работник аттестуется (п.2.2. «а» настоящего Положения).

3.10. Аттестационная комиссия помимо оценки деятельности аттестуемого вправе составить свои рекомендации Работнику, а также в адрес руководителя Работодателя.

Аттестационная комиссия может рекомендовать в отношении Работника, успешно прошедшего аттестацию, зачислить его в кадровый резерв на должностной (карьерный) рост, перевести на другую, более ответственную должность, поручить такому Работнику обучение вновь принятого персонала, увеличить размер оплаты труда. В рекомендациях комиссии могут быть предложения об обучении, повышении квалификации, переквалификации Работника по определенному профилю.

Комиссия может рекомендовать Работнику составить личную программу кадрового роста, индивидуальный план работы на будущий период, программу действий по совершенствованию подходов к выполняемой работе.

3.11. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре и подписывается председателем, секретарем и участниками аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Форма аттестационного листа прилагается к настоящему Положению.

Аттестационный лист хранится в личном деле Работника.

3.12. Результат аттестации доводится до Работника непосредственно после голосования, о чем он расписывается в аттестационном листе.

3.13. По итогам аттестации комиссия готовит отчет и передает его руководителю работодателя. Отчет аттестационной комиссии должен содержать следующие сведения:

¡ состав аттестационной комиссии,

¡ сроки и даты проведения заседаний аттестационной комиссии,

¡ количество и состав (профессиональный) работников, которые проходили аттестацию,

¡ решения аттестационной комиссии с указанием количества списка работников, успешно прошедших аттестацию, т.е. соответствующих занимаемой должности, а также работников, соответствующих занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год, работников, не соответствующих занимаемой должности,

¡ общие рекомендации аттестационной комиссии, касающиеся всех работников и определенных профессиональных групп, структурных подразделений. Рекомендации по каждому работнику, проходившему аттестацию. В частности могут быть даны следующие рекомендации:

– перевести на другую должность,

– зачислить в резерв,

– установить надбавку к должностному окладу,

– применить какие-либо меры поощрения,

– направить на обучение, переобучение

– уволить в связи с несоответствием занимаемой должности.

Отчет подписывается председателем аттестационной комиссии и передается руководителю работодателя не позднее чем на третий рабочий день после последнего дня аттестации.

4. Последствия аттестации

4.1. На основании материалов, представленных аттестационной комиссии, с учетом принятых ею решений, данных оценок, рекомендаций, руководитель работодателя издает приказ об итогах аттестации.

Оценки, решения и рекомендации аттестационной комиссии имеют рекомендательный характер для руководителя.

4.2. В приказе об итогах аттестации указывается на основании какого локального нормативного акта и распорядительного документа проводилась аттестация, в какой период, в отношении каких категорий работников.

Данный приказ утверждает перечень мероприятий по итогам аттестации. В частности, могут быть утверждены следующие мероприятия.

– поощрение работников, успешно прошедших аттестацию,

– установление надбавок для работников, успешно прошедших аттестацию,

– организация обучения работников (организация тренингов, семинаров), направление на повышение квалификации, на переобучение и др.,

– по усовершенствованию системы наставничества в организации,

– по усовершенствованию системы мотивации работников организации,

– повышение окладов, изменение системы оплаты труда,

– переводы работников на другие должности,

– изменение условий трудовых договоров с работникам в части объема и перечня должностных обязанностей, режима труда и отдыха и др.,

– увольнение работников, не соответствующих занимаемой должности,

– повторная аттестация работников,

В приказе указываются лица, ответственные за реализацию этих мероприятий, указываются сроки реализации мероприятий по итогам аттестации в соответствии с настоящим Положением.

4.3. Работодатель не позднее чем в месячный срок с момента проведения аттестации работников вправе принимать следующие решения по итогам аттестации:

а) оставить Работника в прежней должности;

б) с согласия Работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;

в) с соблюдением требований трудового законодательства изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником в части изменения объема должностных обязанностей, системы и размера оплаты труда, режима труда и отдыха, предоставляемых льгот и пр.;

г) уволить Работника в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 части первой ст. 81 ТК РФ) в строгом соответствии с действующим трудовым законодательством.

4.4. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством.

Аттестация работников на соответствие занимаемой должности

Нормативная база

Под традиционной системой аттестации работников действующим законодательством понимается процедура, содержание и порядок которой работодатель разрабатывает самостоятельно. В ТК РФ отсутствует статья под наименованием «Аттестация работников на соответствие занимаемой должности». Однако Трудовой кодекс, согласно статье 81 , определяет, что порядок проведения аттестации устанавливается локальным нормативным актом работодателя.

К примеру, аттестация работников культуры определяется Порядком, утвержденным заместителем министра культуры РФ, от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ. Данным нормативным актом, в частности, предусмотрено, что аттестации не подлежат сотрудники, которым по роду их деятельности не требуются специальные навыки или знания, например неквалифицированные рабочие.

Существует нюанс: положение об аттестации подчиненных работодатель разрабатывает самостоятельно с учетом мнения профсоюза. Но если профсоюза в организации нет, то и согласовывать ничего ни с кем не надо.

Положение об аттестации работников

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Общий раздел

Шаг 1. Обозначить цель проведения аттестации

Для одного работодателя будет достаточно написать, что целью проведения данного мероприятия является определение соответствия квалификации работника занимаемой им должности.

Другой может изложить целью рациональное использование трудовых ресурсов своих сотрудников, повышение результативности их труда и ответственности за порученную работу. Сформулируйте ясно и конкретно именно ту цель, которой стремитесь добиться.

Например, в соответствии с Положением, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 № 234, целями аттестации руководителей предприятий являются:

  • объективная оценка деятельности руководителей и определение ее соответствия занимаемой должности;
  • оказание содействия в повышении эффективности работы предприятий;
  • стимулирование профессионального роста руководителей предприятий.

Шаг 2. Определить состав аттестуемых работников

Принимая во внимание, что законодательство не ограничивает работодателя в выборе категорий сотрудников для их аттестации, все же рекомендуем НЕ включать в списки аттестуемых:

  • беременных;
  • проработавших в должности менее года;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком и сотрудников, которые проработали менее одного года после выхода на работу из данного отпуска;
  • пенсионеров по старости;
  • несовершеннолетних;
  • сотрудников, с которыми заключены срочные трудовые отношения.

Остальной персонал можно аттестовывать.

Например, когда проводится аттестация прокурорских работников, то в число аттестуемых не включают:

  • беременных;
  • находящихся в отпуске по уходу за ребенком (они могут быть аттестованы через шесть месяцев после выхода из отпуска);
  • работников, достигших предельного возраста нахождения на службе (если они не допустили в работе существенных упущений);
  • офицеров в запасе органов военной прокуратуры при присвоении им первоначального классного чина.

Все остальные из числа работников органов прокуратуры подлежат аттестации в соответствии с Приказом Генерального прокурора от 20.06.2012 № 242.

Шаг 3. Закрепить периодичность проведения аттестации

Аттестацию можно проводить каждый год, однако такая периодичность вряд ли будет способствовать формированию здоровой атмосферы в коллективе. Поэтому оптимальным вариантом будет период не чаще чем один раз в три года и не реже одного раза в пять лет.

Например, согласно тексту Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ, аттестация сотрудников органов внутренних дел проводится один раз в четыре года.

Шаг 4. Указать основания для проведения внеочередной аттестации

Лучше предусмотреть (на случай расставания) и зафиксировать, что внеочередную аттестацию можно провести:

  • по соглашению сторон;
  • в случае изменения условий труда по технологическим причинам;
  • в случае неоднократного ненадлежащего исполнения своих должностных обязанностей.

Тогда работодатель будет иметь право направить работника на внеочередную аттестацию, по итогам которой принять соответствующее решение, в том числе предусмотренное пунктом 3 статьи 81 ТК РФ .

Например, в Положении, утвержденном Министерством транспорта РФ от 11.03.1994 № 13/11 (зарегистрировано в Минюсте 18.04.1994 № 548), досрочно аттестация производится в случаях, когда выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или совершаются транспортные происшествия с тяжелыми последствиями.

Раздел о подготовке к проведению аттестации

В данном разделе необходимо четко и понятно указать, какие шаги и меры обязан предпринять работодатель и подчиненные ему должностные лица.

Шаг 1. Определить состав комиссии

Состав комиссии определяется приказом работодателя.

В комиссии обязательно должны быть председатель, рядовые члены и секретарь.

Необходимо указать, кто из них имеет право голоса, а кто нет.

Также важно, за кем останется решающее право голоса, если мнения членов комиссии распределятся поровну (чтобы такого не было, комиссию следует создавать из нечетного количества представителей работодателя).

Состав комиссии постоянный, изменения могут вноситься либо по причине конфликта интересов, либо в связи с кадровыми перемещениями.

Важно обозначить полномочия членов комиссии. Так, председатель отвечает за обоснованность и правомерность принимаемых коллегиальных решений, члены комиссии — за всесторонность и объективность выносимых решений, секретарь — за техническую работу.

Шаг 2. Составить график

График аттестации — это документ, который работодатель составляет ежегодно. Утверждается отдельным приказом. Утверждать график следует заранее, чтобы успеть ознакомить с ним тех, кому предстоит аттестация.

В графике указывается:

  • список работников, подлежащих аттестации в этом году;
  • дата и место проведения процедуры;
  • время предоставления необходимых кадровых документов на аттестуемых сотрудников и Ф.И.О. ответственных за предоставление.

Шаг 3. Уведомить работников о предстоящей аттестации

Всех аттестуемых работников необходимо уведомить о процедуре заранее и под подпись. Насколько заранее, решает работодатель, но оптимальным сроком является один месяц.

Форма уведомления не важна, важен факт, подтверждающий ознакомление.

Если сотрудник отказывается, составляется соответствующий акт.

Если болеет — направляется соответствующее уведомление по месту регистрации и проживания заказным письмом с уведомлением о вручении.

Шаг 4. Получить необходимые кадровые документы

В связи с тем, что аттестационная комиссия принимает решения на основании предоставляемых документов, работодатель вправе самостоятельно предусмотреть, какой именно документ и в какие сроки должен быть предоставлен в комиссию.

Это может быть любое требование, как, допустим, портфолио.

К примеру, до недавнего времени педагогические работники государственных казенных учреждений социального обслуживания в Ленинградской области должны были предоставлять для аттестации портфолио социального работника, характеризующее результаты их деятельности. Однако стоит заметить, что в настоящее время это требование отменено Приказом Комитета по соцзащите населения Ленобласти от 21.01.2013 № 1.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

Раздел о проведении аттестации

Данный раздел является описанием пошаговой процедуры аттестации работников на предприятии.

Шаг 1. Определяем кворум

Для этого в положении должно быть написано, что при участии двух третей состава комиссии ее решения считаются правомочными. Если количество членов комиссии меньше, аттестация переносится на другой срок, определяемый работодателем с учетом требований описываемого положения.

Шаг 2. Описываем саму процедуру

Пишем, что проведение аттестации работников на соответствие занимаемой должности должно проводиться в присутствии самого работника и его непосредственного руководителя в доброжелательной атмосфере (работник и так в стрессе).

Указываем, что начальник представляет работника, а затем члены комиссии задают интересующие их вопросы.

После того как вопросы будут заданы, а работник на них ответит, аттестуемый сотрудник удаляется, а его руководитель и члены комиссии остаются для обсуждения и принятия соответствующего решения.

После принятия решения работник приглашается, и председатель объявляет ему решение комиссии.

Шаг 3. Закрепляем механизм принятия решений

Решения принимаются большинством голосов на основании документов, которые поступили в комиссию, и на основании сведений, которые сообщил начальник и сам аттестуемый работник.

Профессиональная деятельность работника должна оцениваться во взаимосвязи с квалификационными требованиями к его должности. Необходимо учитывать личный вклад работника в достижение целей, стоящих перед организацией, а также сложность и напряженность работы, которую он выполняет.

Стоит обратить внимание на отсутствие или наличие фактов нарушений трудового распорядка и должностных обязанностей.

Если голоса разделились поровну, решающий голос имеет председатель.

Все сомнения трактуются в пользу работника.

Шаг 4. Варианты решений комиссии

Описываем, какие решения может принять комиссия:

  • сотрудник соответствует занимаемой должности;
  • направить на обучение для соответствия занимаемой должности;
  • ходатайствовать перед работодателем о повышении (оклада, в должности);
  • рассмотреть вопрос о понижении в занимаемой должности по причине недостаточной квалификации;
  • не соответствует занимаемой должности, рекомендовать направить на обучение для повышения квалификации или уволить в связи с недостаточной квалификацией.

Шаг 5. Оформляем решение комиссии.

Все решения комиссии оформляются протоколом или заносятся в аттестационный лист работника. Оформлять оба документа смысла не имеет, по сути это одно и то же, отличается только форма. В то же время никто не запрещает заполнить оба документа.

Аттестационный лист и протокол подписываются всеми членами комиссии, присутствующими на аттестации.

Далее аттестационный лист (и протокол при наличии) направляется в отдел кадров, где на основании этого документа будет издан приказ соответствующего содержания.

Приказ должен быть издан в определенные сроки, работодатель сам определит, в какие, но не более одного месяца.

Необходимо предусмотреть, чтобы сроки могли прерываться (при уходе в отпуск, временном отсутствии по невыясненным причинам или временной нетрудоспособности данный срок должен прерываться).

Нарушение сроков влечет отмену решения аттестационной комиссией.

Например, если А.В. Петров будет признан не соответствующим занимаемой должности, работодатель вправе его уволить, направить на обучение или понизить в должности (его воля, аттестационная комиссия предоставила ему такие полномочия).

Если работодатель примет решение переместить А.В. Петрова на нижестоящую должность, а А.В. Петров откажется, работодатель будет вправе его уволить по тем же основаниям.

Шаг 6. Права работника

Желательно указать, что в случае несогласия с итогами аттестации работник в установленном законом порядке может обжаловать это решение.

Заключительные положения

Данный раздел содержит сведения о том, где хранить аттестационные документы. Все аттестационные документы хранятся в кадровых подразделениях, протоколы — в номенклатурной папке, аттестационные листы — в личных делах сотрудников.

Срок хранения этих документов составляет 75 лет.

Положение об аттестации сотрудников

Тип документа: Положение

Для того, чтобы сохранить образец этого документа себе на компьютер перейдите по ссылке для скачивания.

Размер файла документа: 26,5 кб

Бланк документа

Скачать образец документа

Наименование предприятия (организации, учреждения)

в соответствии с учредительными документами

об аттестации сотрудников

Примерное положение об аттестации сотрудников, “Резюме, характеристики, рекомендательные письма”, CD-ROM, – СПб.: Питер, 2007.

I. Общие положения

1.1. Настоящим положением определяется порядок проведения аттестации сотрудников. (наименование компании в соответствии с учредительными документами) (далее – Компании).

1.2. Целью аттестации является определение соответствия сотрудника своей должности (своему месту работы) на основе объективной оценки его профессиональной деятельности. Проведение аттестации призвано способствовать решению следующих задач:

1.2.1. Формирование персонала компании определенной численности и квалификации.

1.2.2. Совершенствование уровня профессиональной подготовки сотрудников компании.

1.2.3. Эффективное планирование деловой карьеры сотрудников компании.

1.3. Аттестация может быть плановой и внеплановой.

1.3.1. Плановая аттестация сотрудников проводится один раз в два года.

1.3.2. Не подлежат плановой аттестации сотрудники:

1.3.2.1. Проработавшие в компании на фактически занимаемой должности менее шести месяцев.

1.3.2.2. Достигшие установленного в соответствии с законодательством пенсионного возраста.

1.3.2.3. Беременные, находящиеся в отпуске по беременности и родам либо в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

1.3.2.4. Находящиеся в командировках продолжительностью один год и более.

1.3.2.5. Направленные на повышение квалификации сроком на один год и более.

1.3.3. Сотрудники, относящиеся к категориям, указанным в п. п. 1.3.2.3 – 1.3.2.4, подлежат аттестации по истечении шести месяцев после возвращения к исполнению полномочий в соответствии с трудовым договором.

1.3.4. В период между плановыми аттестациями в отношении отдельных сотрудников может проводиться внеплановая аттестация.

1.3.5. Проведение в отношении того или иного сотрудника внеплановой аттестации производится на основании мотивированного решения руководителя компании в целях:

1.3.5.1. Определения соответствия сотрудника занимаемой должности (выполняемой работе), если имеются документальные свидетельства, указывающие на его недостаточную квалификацию.

1.3.5.2. Продления либо отказа в продлении срочного трудового договора.

1.3.5.3. Представления либо отказе в представлении сотрудника к назначению на другую должность (переводу на другую работу).

1.3.5.4. Определения целесообразности применения в отношении сотрудника мер дисциплинарного воздействия (поощрений и наказаний).

II. Подготовка и обеспечение аттестации

2.1. О порядке проведения аттестации в предстоящем календарном году руководитель компании не позднее 1 ноября текущего календарного года издает приказ. Данным приказом:

2.1.1. Устанавливается персональный состав аттестационной комиссии.

2.1.2. Утверждается график аттестации.

2.1.3. Определяется список сотрудников, подлежащих аттестации.

2.1.4. Указывается перечень документов, необходимых для работы аттестационной комиссии, сроки их представления.

2.2. В состав аттестационной комиссии включаются уполномоченные руководителем компании сотрудники, при этом:

председателем аттестационной комиссии, как правило, назначается один из заместителей руководителя предприятия;

заместителем председателя аттестационной комиссии, как правило, назначается начальник одного из структурных подразделений компании либо один из главных специалистов компании;

секретарем аттестационной комиссии, как правило, назначается сотрудник отдела кадров компании, имеющий надлежащую подготовку в организационно-техническом обеспечении протокольных мероприятий;

членами комиссии (в количестве от трех до семи человек) назначаются сотрудники, имеющие положительные аттестации и проработавшие в компании не менее пяти лет.

2.3. Состав аттестационной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность принятия необъективных решений.

2.4. Все члены аттестационной комиссии наделяются равными правами по принятию или отклонению решений.

2.5. Руководство работой комиссии осуществляет председатель комиссии, а в периоды его отсутствия по уважительным причинам – заместитель председателя комиссии.

2.6. Ведение заседаний аттестационной комиссии поручается одному из ее членов по графику либо в соответствии с решением председателя комиссии.

2.7. Общий порядок проведения заседаний аттестационной комиссии определяется регламентом (приложение N 1 к настоящему положению) .

2.8. График аттестации (приложение N 2 к настоящему положению) доводится до сведения каждого аттестуемого не менее чем за месяц до запланированной в соответствии с графиком даты аттестации.

2.9. Не позднее чем за две недели до запланированной в соответствии с графиком датой аттестации в аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении подлежащим аттестации сотрудником должностных полномочий (порученной работы) за аттестационный период.

2.10. Составлению отзыва предшествует индивидуальная беседа руководства соответствующего структурного подразделения с сотрудником.

2.11. Отзыв составляет непосредственный руководитель сотрудника, подлежащего аттестации, а подписывает – начальник соответствующего структурного подразделения компании. В отзыве (форма документа представлена в приложении N 3 к настоящему положению) указываются:

– основные персональные данные сотрудника: фамилия, имя, отчество, наименование должности (профессии, специальности), продолжительность работы в компании (в том числе в фактически занимаемой должности);

– краткое описание выполнявшихся сотрудником в аттестационном периоде должностных полномочий (порученной работы), основные результаты профессиональной деятельности сотрудника;

– мотивированная оценка деловых качеств и результатов профессиональной деятельности сотрудника.

2.12. В необходимых случаях к отзыву могут прилагаться материалы, содержащие более детальную информацию о выполнявшихся сотрудником в аттестационном периоде должностных полномочиях (порученной работы) и основных результатах его профессиональной деятельности.

2.13. При каждой последующей аттестации в аттестационную комиссию, помимо документов, перечисленных в п. п. 2.11 – 2.12, представляется также аттестационный лист с данными предыдущей аттестации данного сотрудника.

2.14. Отдел кадров компании не менее чем за неделю до запланированной в соответствии с графиком даты аттестации должна ознакомить под роспись каждого подлежащего аттестации сотрудника с содержанием представленного о нем отзыва.

2.15. Сотрудник не позднее чем за пять календарных дней до запланированной в соответствии с графиком даты аттестации вправе представить в аттестационную комиссию дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за аттестационный период, а также заявление о своем несогласии с представленным отзывом или пояснительную записку на отзыв непосредственного начальника.

Здесь не приводится.

III. Проведение аттестации

3.1. Присутствие на заседании аттестационной комиссии подлежащего аттестации сотрудника и его непосредственного начальника является обязательным. В случае неявки вышеупомянутых лиц на заседание аттестация по решению председателя комиссии переносится на более поздний срок, не превышающий в общем случае одного месяца. За неявку без уважительной причины виновный привлекается к дисциплинарной ответственности.

3.2. О назначении новой даты аттестации сотрудника, подлежащего аттестации, и его непосредственного начальника в рабочем порядке под роспись информирует секретарь комиссии.

3.3. В ходе заседания аттестационная комиссия:

3.3.1. Рассматривает представленные документы, делает предварительные выводы о деловых качествах сотрудника и результатах его профессиональной деятельности.

3.3.2. Заслушивает сообщения аттестуемого сотрудника, а в случае необходимости – его непосредственного начальника о профессиональной деятельности в течение аттестационного периода.

3.3.3. Проводит объективное и доброжелательное обсуждение профессиональной деятельности аттестуемого сотрудника.

3.3.4. Задает аттестуемому сотруднику и, если требуется, его непосредственному начальнику вопросы, касающиеся профессиональной деятельности в течение аттестационного периода.

3.3.5. Дает оценку деловым качествам аттестуемого сотрудника и результатам его профессиональной деятельности в течение аттестационного периода.

3.3.6. Вырабатывает рекомендации, направленные на обеспечение более полного и качественного выполнения аттестуемым сотрудником своих должностных обязанностей (порученной работы).

3.3.7. Формулирует и обсуждает предложения по дальнейшему деловому предназначению аттестуемого сотрудника.

3.3.8. Принимает решение об аттестации или неаттестации сотрудника, утверждает или не утверждает представленный на него отзыв.

3.4. При принятии решения об аттестации или неаттестации сотрудника учитываются:

3.4.1. Степень соответствия сотрудника квалификационным требованиям по фактически занимаемой должности (выполняемой работе).

3.4.2. Результаты участия сотрудника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением компании задач.

3.4.3. Общая эффективность работы сотрудника за аттестационный период, его отношение к порученному делу.

3.4.4. Полнота и качество выполнения сотрудником рекомендаций предыдущей аттестации.

3.4.5. Полнота и качество выполнения сотрудником должностной инструкции (инструкции по виду деятельности), приказов и распоряжений руководства компании, указаний и поручений своего непосредственного начальника.

3.4.6. Наличие у сотрудника неснятых дисциплинарных взысканий, случаев привлечения к материальной ответственности.

3.4.7. Наличие у сотрудника специальных знаний, умений и навыков для надлежащего исполнения своих должностных полномочий (порученной работы).

3.4.8. Состояние здоровья сотрудника.

3.4.9. Отсутствие в отношении сотрудника ограничений, препятствующих надлежащему выполнению должностных полномочий (порученной работы).

3.5. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее трех четвертей ее членов.

3.6. Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого сотрудника и его непосредственного начальника открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равенстве голосов право решающего голоса принадлежит председателю комиссии. Секретарь комиссии обладает совещательным голосом и участия в голосовании об аттестации (неаттестации) сотрудников не принимает.

3.7. В отношении аттестуемого сотрудника комиссией принимается одно из следующих решений:

3.7.1. Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе).

3.7.2. Соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) и рекомендуется к включению в кадровый резерв компании для замещения вакантной должности по результатам испытания, тестирования, квалификационного экзамена или конкурса.

3.7.3. Нуждается в прохождении профессиональной переподготовки или повышении квалификации с повторной аттестацией после окончания соответствующих мероприятий.

3.7.4. Не соответствует занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации.

3.8. Результаты аттестации сообщаются аттестованному сотруднику непосредственно после подведения итогов голосования.

3.9. Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист (приложение N 4 к настоящему положению).

3.10. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании. Сотрудник знакомится с аттестационным листом под роспись. В случае отказа от ознакомления членами аттестационной комиссии составляется акт (форма документа представлена в приложении N 5 к настоящему положению).

3.11. Документы по аттестации хранятся до минования в них надобности с соблюдением мер по предотвращению несанкционированного доступа к ним.

3.12. Ход заседания аттестационной комиссии фиксируется в протоколе. Ведение протокола возлагается на секретаря либо – по решению председателя комиссии – на одного из ее членов. Протокол заседания аттестационной комиссии (форма документа представлена в приложении N 6 к настоящему положению) подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствовавшими на заседании.

3.13. Документы по аттестации, требующие рассмотрения руководителем компании, представляются ему не позднее чем через пять календарных дней после ее проведения.

3.14. В течение десяти календарных дней после рассмотрения документов по аттестации руководитель компании дает начальнику отдела кадров поручение о подготовке в отношении аттестованных сотрудников тех или иных представлений (формы документов представлены в приложениях N N 7 и 8 к настоящему положению), а также проектов соответствующих приказов (распоряжений).

Новая аттестация педагогов с 2020 года

Среди задач из майских указов Президента Путина В. В. поставлено обеспечение глобальной конкурентоспособности российского образования и места страны среди десятки мировых лидеров по его качеству. Одним из инструментов для ее реализации должна стать новая аттестация педагогов, которая будет действовать с 2020 года. По мнению авторов разработки, она призвана не столько «наказать» специалистов, а найти и исправить проблемные места образовательной системы.

Необходимость нововведений

Для действующей долгое время в России системы аттестации педагогических работников характерно минимум три недостатка:

  • необходимость для учителя собирать многочисленные документы (дипломы, грамоты, сертификаты о прослушанных курсах, опубликованные работы);
  • отсутствие единого порядка аттестационных процедур в регионах страны (где-то требуются открытые уроки, где-то учитываются имеющиеся документы или результаты учеников), что не позволяет проводить их сравнение между собой;
  • практическое отсутствие реального влияния на карьерный рост специалиста.

Новая аттестация должна кардинально изменить подход к проверке компетенции учителей. Уже в 2020 году они смогут оградить себя от сбора многочисленных документов, а саму процедуру проходить непосредственно на месте работы. Для этого будут использоваться объективные данные, которые позволят определить уровень знания собственного предмета, способности специалиста мотивировать учеников и качество других аспектов работы.

Новые правила

Для аттестации учителей, которая будет работать в российских школах в 2020 году, разрабатывается нескольких оценочных параметров. Последние изменения предполагают, что ключевая роль будет отведена Единым федеральным оценочным материалам (ЕФОМ).

Важно! Точные формы, наполнение и уровни сложности ЕФОМов для педагогов пока еще находятся на стадии разработки и обсуждения, которые продлятся вплоть до 2020 года, а при необходимости корректировки будут вноситься позже.

По предварительным данным ЕФОМ будут включать три блока:

  1. Письменная работа по профильной дисциплине, чтобы проверить не только предметные, но и методические компетенции специалиста (ориентировочно займет 2 часа). При этом понадобится решение конкретных заданий по предмету, а также знания о принципах планирования урока, его построения для наиболее полного раскрытия темы и усвоения школьниками.
  2. Видеозапись урока, чтобы оценить коммуникативные и психолого-педагогические навыки. Здесь потребуется продемонстрировать урок по спланированному план-конспекту, а также предоставить для анализа примеры самостоятельных работ учеников с выставленными оценками. Основными критериями для оценивания должны стать: качество воспитательного процесса, учет индивидуальных особенностей, мотивация и формирование у обучаемых необходимых навыков (к примеру, поиска и анализа информации).
  3. Педагогический кейс станет дополнительным способом проверки психологических и коммуникативных компетенций. Учителю понадобится составить план действий на основе вымышленной ситуации, которая может коснуться его профессиональной деятельности. К примеру, социализации детей из неблагополучных семей и их общению с детьми класса, актуальных сегодня вопросов травли среди подростков и пр.

На заметку! Выполнение всех блоков должно занять не менее 4 часов, но задания будут выполняться в разные дни.

Кроме ЕФОМов, аттестационный «портрет» педагогического работника должны дополнить еще 3 элемента, за которые будет ответственна школьная администрация:

  • справка работодателя;
  • анализ учебных результатов учеников;
  • отзывы выпускников.

Максимальный результат в баллах по всем критериям – 100 баллов, 60 или меньше из которых обеспечит выполнение ЕФОМ. Кроме них, показатели успешности обучаемых обеспечат до 25 баллов, отзывы руководства – до 10 баллов, и мнения бывших учеников – не более 5. По каким принципам будет рассчитываться соответствие баллов отзывам и результатам работы остается неизвестным.

Процедуры аттестации с 2020 года

Для выпускников ВУЗов перед устройством на работу в образовательное учреждение будет проводиться так называемый «входной» экзамен. Его процедура еще не утверждена, но предположительно будущему специалисту придется проверить навыки по основным направлениям деятельности (профильные знания, методические и коммуникативно-психологические аспекты работы). Далее спустя два года специалисту предстоит аттестация на соответствие должности «педагог», для которой готовятся упоминаемые выше ЕФОМы.

Кроме того, появится возможность развивать свою карьеру по двум направлениям:

  • по вертикали: через получение 1-й или высшей квалификационных категорий;
  • по горизонтали: благодаря ведению новых должностей от простого педагога (обеспечивающего качественное обучение учеников) до старшего (способного создавать индивидуальные, коррекционные программы), а потом ведущего учителя (наставника, который будет координировать работу своих коллег, дефектологов, психологов).

Новая форма аттестации должна прежде всего подсказать учителю, какие пробелы в своей деятельности следует подтянуть и куда двигаться дальше. Те, кто не смогут пройти процедуру с 2020 года, будут направлены осваивать необходимые знания для дальнейшего повышения квалификации.

Ссылка на основную публикацию