Образец положения о мотивации персонала

Содержание

Делопроизводство

Как составить положение о мотивации персонала?

Любая компания – это, прежде всего люди, которые работают на ее благо. Процветание организации и упадок будет напрямую зависеть от ее сотрудников. Именно поэтому сегодня многие работодатели заинтересованы в мотивации персонала.Разрабатываются специальные системы для внедрения на предприятии, подготавливаются документы и пр. Все эти действия направлены на достижение единой цели – побуждение эффективной деятельности работников.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Мотивация персонала – важнейший инструмент, который позволяет не только управлять людскими ресурсами, но и в итоге уверено выступать в конкретной борьбе на своем рынке. В кризисное время выстроенная система позволяет при минимальных затратах получать отличные результаты.

Вопросы мотивации не регулируются законодательными актами. Все моменты определяются в локальных документах, действующих в рамках одного предприятия. Одним из таких актов является положение о мотивации персонала.

Что это за документ?

Положение о мотивации персонала – это локальный акт, который разрабатывает работодатель.

В ТК РФ данному вопросу посвящена ст. 8. Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника в частности.

С внедрением данного документа работодатель отказывается от идеи, что дополнительное финансирование работы персонала – это затраты. Вместо этого приходит понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции.

В данном положении могут быть прописаны не только премии и прочие денежные вознаграждения, но и нематериальные поощрения. Согласно исследованиям специалистов, последние имеют не меньшую эффективность.

Перед тем, как оформить положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе собрать информацию и документы о самой фирме, ее работниках, тех мерах стимулирования, которые действуют в настоящее время, проанализировать эти данные и на их основе создать документ. Это кропотливая работа, которая позволит создать по-настоящему эффективное положение.

Задачи и основания для составления

Зачем составлять положение? Работодатель может трудиться и без него.

Законом не утверждена обязанность по формированию подобного документа. Тем не менее, именно работодатель, в первую очередь, заинтересован в том, чтобы разработать и внедрить данную систему в рамках соевого предприятия.

Это связано с тем, что положение решает следующие задачи:

  • повышение качества работы персонала в целом и каждого сотрудника в частности;
  • внедрение гибкой системы материального стимулирования, что позволяет сократить расходы благодаря вознаграждению работников, которые действительно показали лучшие результаты;
  • повышение эффективности контроля и учета при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;
  • стимулирование инициативы работников;
  • раскрытие потенциала отдельных кадров;
  • интеграция в системе структурных подразделений, благодаря созданию групп (советы, комиссии и пр.);
  • привлечение управленцев разного уровня для постановки эффективных целей и задач работникам.

Когда работодателю следует задуматься о разработке такого положения:

  • низкая эффективность труда;
  • непонятная работникам система премиального вознаграждения;
  • отсутствие зависимости между результатами работы конкретного сотрудника и размером его премии;
  • «уравниловка» в оплате труда.

Положена ли компенсация за досрочное увольнение при сокращении? Узнайте тут.

Как оформить положение о мотивации персонала?

Вопросы мотивации персонала могут быть оформлены разными способами.

Например, некоторые работодатели прописывают их в коллективном договоре в виде отдельного раздела, другие – в форме главы в положении об оплате труда (если речь идет о материальных мерах стимулирования). Оптимальный вариант – это отдельный документ.

В зависимости от способа оформления, который выбрал работодатель, определяется и порядок разработки раздела или документа о мотивации.

Например, если эти вопросы будут освящены в коллективном договоре, то дополнения будут вноситься в него в том порядке, который предусмотрен этим актом. При этом, может возникнуть обязанность по привлечению трудового коллектива к рассмотрению вопроса о включении таких положений в договор. Эта подготовка может стать не очень удобной для самого работодателя.

Именно поэтому большинство из них оформляют отдельное положение о стимулировании персонала. Что именно прописывать в этом документе, будет решать работодатель. Законом не предусмотрены какие-либо определённые правила его формирования.

Разделы

Сложившаяся практика демонстрирует, что чаще всего в положение о мотивации персонала включают следующие разделы:

  • общие положения (цели и задачи, а также основные принципы мотивации персонала);
  • формы и размеры материальной мотивации;
  • нематериальная мотивация персонала;
  • компетенция руководства
  • заключительные положения.

Итак, как и прочие документы, положение начинается с общих вопросов.

Обычно в них прописывается следующая информация:

  • сфера действия документа;
  • какие именно меры симулирования принимаются (материальные, нематериальные или комплексно);
  • принцип индивидуального поощрения труда работника;
  • цели принятия положения;
  • задачи разработки специальной системы мотивации;
  • терминология, расшифровка таких понятий, как «система мотивации», «материальная мотивация», «поощрения» и пр.

Затем прописывают сами виды поощрений и те случаи, когда они предоставляются работникам.

В разделе «компетенция руководства» указываются лица, которые могут принимать решение о награждении сотрудников. Обычно, в качестве такового выступает генеральный директор. А вот основанием для поощрения является служебная записка, которая оформляется непосредственным руководителем работника.

В заключительных положения указывает срок вступления документа в силу и прочая информация.

Общие требования охраны труда на производстве вы найдете тут.

Что входит в расчет средней заработной платы? Узнайте здесь.

Правила составления

В законе не прописаны единые правила составления положения. Особенности принятия данного акта могут быть определены в коллективном договоре. Они действуют в рамках одного предприятия и являются обязательными для него.

Положение оформляется в письменном виде. Чтобы ввести его в действие, руководитель предприятия издает приказ.

Что именно указывать в тексте самого положения, решать работодателю.

Следует учитывать, когда в локальном документе будут прописаны нормы, которые ухудшают положение работника по сравнению с тем, что определено в ТК РФ, они признаются недействительным. То же самое касается случая, когда положение противоречит действующему законодательству.

Кто разрабатывает?

Разработка положения – задача руководителя.

Обычно он поручает его создание работникам отдела кадров, отдела выплаты заработной платы и пр. Многие компании предлагают оказание услуг по формированию системы мотивации на предприятия, которая, в том числе, предусматривает разработку такого положения.

Образец документа 2020

Положение о мотивации работников включает в себя разделы, которые мы рассмотрели ранее. Основной блок – «виды поощрений».

На своем усмотрение работодатель может использовать только материальное вознаграждение – премии, бонусы. Также может быть применена косвенная материальная мотивация – предоставление мобильного телефона, личного автомобиля, персонального ноутбука, дотации на обучение и пр.

Не следует полностью отказываться от нематериальных вознаграждений, в том числе награждение грамотами и благодарственными письмами, публикации на корпоративном сайте и т.д.

Пример документа:

Приказ о введении в действие

Как и прочие локальные акты положение вводится в действие приказом руководителя предприятия.

В нем же определяются лица, которые несут ответственность за его реализацию. С момента издания приказа положение считается вступившим в силу, если иное не определено в нем.

Пример приказа:

Сколько и где хранится?

В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).

Что касается вопрос о том, где именно будет находиться оригинал документа, то обычно его передают лицам, ответственным за реализацию приказа руководителя. Копии могут храниться во всех структурных подразделениях.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 317-50-97
    • Регионы – 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Принципы мотивации, материального и нематериального стимулирования работников

Производственные предприятия, образовательные и медицинские учреждения, торговые сети, другие виды организаций заинтересованы в грамотном и лояльном персонале. Прибыль, узнаваемость производственной или торговой марки, признание клиентов напрямую связаны с действиями сотрудников. Руководство и собственники компаний должны внедрять систему мотивации работников за достигнутые показатели и качество работы. Её суть излагается в положении о премировании и материальном стимулировании персонала, которое каждая компания разрабатывает самостоятельно на основании подходящих образцов и шаблонов.

Положение о премировании и материальном стимулировании работников

Современные методы управления производительностью труда используют мотивацию и стимулирование работников. Квалифицированные кадры, приверженные компании, составляют основу конкурентоспособности организации. Расположение, уважение, доверие, эффективность сотрудников формируются понятной и действенной политикой поощрения сотрудников. Работодатель, предусмотревший в коллективном договоре, внутренних положениях и приказах принципы морального и материального вознаграждения, сделал реальные шаги к высокой продуктивности персонала.

Документарное оформление принципов поощрения работников позволяет:

  • привязать премию и материальное стимулирование к результатам сотрудника и компании;
  • увеличить расходы на оплату труда;
  • уменьшить налог на прибыль;
  • свести на нет вопросы проверяющих органов по оплате больничных листов;
  • предусмотреть показатели премирования;
  • сократить объём трудового договора и не расписывать аспекты поощрения для каждого сотрудника

Руководитель компании вправе поручить разработку положения о премировании и материальном стимулировании работников (Положения) службе персонала. Экономисты по труду, бухгалтерия, юридический отдел, как правило, принимают участие в составлении внутреннего акта организации.

Алгоритм и варианты премирования

Работодатель использует нормы трудового законодательства касательно премирования с учётом особенностей структуры, производственных и технологических процессов компании. Поощрение сотрудников — право руководства и собственников. Прибыль, другие источники финансирования — это основа поощрительных выплат. Материальное вознаграждение вызывает радость и удовлетворение работника. Позитивный настрой создаёт желание трудиться с большей отдачей.

Алгоритм премирования расписывается в Положении, которое содержит:

  • конкретные параметры премирования. Например, уместно премировать уборщика за порядок в помещениях, а не за добросовестную работу;
  • размер выплат в рублях либо процентах от оклада;
  • сроки выплаты поощрений;
  • порядок оценки результатов работы;
  • условия начисления премии.

Положение предусматривает несколько оснований для выплаты премиальных.

Таблица: виды премирования на предприятии

Варианты премированияОснования премирования
Единовременное премированиеЗа экономию материалов, к праздничной или юбилейной дате
Вознаграждение по итогам работыЗа квартал, полугодие, за год
Поощрительные доплаты или надбавкиЗа совмещение профессий, заместительство, повышение квалификации, получение дополнительно образования, наличие учёной степени

Образец положения о премировании отдела продаж можно скачать по этой ссылке.

Фотогалерея: пример положения о премировании отдела продаж

Положение о мотивации сотрудников

Использование устаревших методов мотивации, игнорирование специфики компании приводят к смене работников, низкой производительности труда. Создание эффективной мотивации позволяет увеличить продуктивность и работать с квалифицированными кадрами.

Мотивация поддерживает намерение сотрудника получить наивысшие результаты своего труда.

Заинтересованность руководства в продуктивности реализуется через внедрение положения о мотивации — локального акта компании. Документ составляется с учётом благ, доступных сотрудникам конкретной организации. Положение согласовывают служба персонала, финансово-экономические подразделения, бухгалтерия, юристы. Разработчики Положения должны учитывать действие внутренних факторов мотивации.

Таблица: внутренние факторы мотивации

ФакторПояснение
ОбъективностьРазмер вознаграждения работника на основе объективной оценки результатов труда
ПредсказуемостьРаботник знает, какое вознаграждение получит по результатам труда
АдекватностьВознаграждение релевантно опыту, квалификации работника, трудовому вкладу в результат деятельности всего коллектива
СвоевременностьВознаграждение следует за достижением результата как можно быстрее
ЗначимостьВознаграждение значимо для работника
СправедливостьПравила определения вознаграждения справедливы с точки зрения работника

Пренебрежение факторами мотивации негативно влияет на продуктивность труда. Складывается парадоксальная ситуация, когда персонал получает вознаграждение, а лучше не работает.

Положение составляется с учётом алгоритма и вариантов мотивации.

Таблица: разработка документа

Алгоритм составленияПояснение
Общие вопросыГде действует, на кого распространяется положение
Назначение и цели положенияПринципы и правила поощрения
ОпределенияРасшифровать основные понятия
Виды поощренийОснование применения различных видов поощрения работников
Компетенция руководстваУказать лицо, принимающее решение о поощрении и процедуру принятия решения
Заключительные положенияВступление документа в действие, срок действия

Таблица: мотивирование линейного персонала

Варианты мотивацииПояснение
Внутренняя мотивацияСамоутверждение, самореализация, любознательность
Внешняя мотивацияОдобрение коллег, признание в коллективе и среди друзей, причастность к общему делу

Мотивированный сотрудник воспринимает задачи компании как собственные. Он работает с энтузиазмом и высокой отдачей.

Фотогалерея: образец положения о мотивации

Положение о нематериальном стимулировании

Нематериальное поощрение персонала состоит в проявлении внимания к нуждам и потребностям сотрудника со стороны компании. Благодарность сотруднику, награждение знаками отличия, приглашение на корпоративные мероприятия призваны укрепить преданность и приверженность компании.

Составление положения о нематериальном стимулировании отражает принципы организации относительно поощрения заслуг работника. Положение учитывает финансовые возможности компании и состоит из доступных вариантов стимулирования работников.

Варианты нематериального поощрения приведены в таблице.

Таблица: нематериальное стимулирование работников

СтимулыПояснение
Поздравление сотрудника с днём рожденияПоздравляет один из руководителей
БлагодарностьОснование для материального поощрения
Организация питанияТребует материальных вложений компании, осуществляется без конкретного адресата
Оплата проездаТребует материальных вложений компании, осуществляется без конкретного адресата
Обучение сотрудникаТребует материальных вложений компании
Получение займа на льготных условияхТребует материальных вложений компании, осуществляется конкретному сотруднику
Гибкий график работыПовышает удовлетворённость работника
Корпоративные мероприятияРазвитие корпоративного духа

Фотогалерея: положение о нематериальном стимулировании

Приказ о стимулирующих выплатах работникам

Стимулирующие выплаты — доплаты и надбавки, премии и другие устанавливаются коллективным договором, положением или приказом руководителя, учредителя, участника (ст.135 ТК РФ).

Приказ руководителя о выплате стимулирующих выплат поощряет качественную работу, высокую квалификацию, достижение запланированных результатов.

Приказ составляется с указанием наименования организации, Ф. И. О. работника, вида стимулирующих выплат. Сотрудник обязательно знакомится с приказом под подпись.

Образец приказа для скачивания находится по данной ссылке.

Работодатель учитывает цели организации, конъюнктуру рынка, обеспеченность квалифицированными кадрами и принимает взвешенное решение использовать механизмы материального, нематериального стимулирования и мотивации персонала. Разработка Положения о премировании, Положения о нематериальном стимулировании, Положения о мотивации устанавливает доверительные отношения с персоналом, способствует продуктивной работе сотрудников.

Как разработать положение о мотивации и стимулировании персонала

Положение о мотивации и стимулировании персонала

Обычно мероприятия по мотивации и стимулированию персонала закрепляются каким-либо локальным нормативным актом, например порядок поощрения работников или регламент о дополнительном стимулировании. Если в компании используются только стимулы материального характера, то их удобнее отразить в положении об оплате труда и(или) премировании.

Но прежде чем перейти к разработке ЛНА, необходимо разобраться в терминах и теории предмета.

Понятие мотивации и стимулирования персонала

Определимся с терминологией.

Мотив — внутреннее побуждение человека к выполнению какой-либо деятельности (учебе, работе и пр).

Мотивация — процесс побуждения как себя, так и других к деятельности или достижению цели.

Выделяют несколько типов мотивации:

  1. По основным группам потребностей: материальная (стремление к достатку), статусная (стремление занять лидерское положение в команде, более высокую должность и пр), трудовая (улучшение условий работы).
  2. По используемым способам: нормативная (влияние на сотрудника с помощью убеждения, внушения и пр), принудительная (использование угроз и принуждения), стимулирующая (предоставление определенных благ (стимулов), косвенно воздействующих на побуждения людей).
  3. По направленности: положительная (поощрение) и отрицательная (наказание).
  4. По источнику возникновения: внутренняя (воздействие изнутри, со стороны самого человека) и внешняя (воздействие снаружи, со стороны среды).

Под стимулами обычно понимают факторы, побуждающие человека к тому или иному поведению.

Под стимулированием трудовой деятельности подразумевают внешние (со стороны окружающей среды) воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Стимулы можно разделить на две большие группы:

  1. Материальные: денежные и неденежные.
  2. Нематериальные: социальные, моральные, творческие.

На первый взгляд, непонятно, чем отличается мотивация от стимулирования персонала. Кажется, что эти понятия обозначают примерно одно и то же. Но между ними есть и существенные отличия:

  1. Мотивация — внутренне побуждение, стимуляция — внешнее воздействие.
  2. Мотивация всегда носит позитивный характер («я хочу», «мне нужно», «мне интересно»). Стимуляция же может быть как положительной («выполнил план — получил премию»), так и отрицательной («опоздал на работу — лишили премии»).
  3. Мотивация свойственна конкретному сотруднику, а стимулировать можно как одного, так и группу лиц.
  4. Мотивация — процесс более длительный, остается в силе до тех пор, пока не изменится или не будет удовлетворена потребность.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, кратко говоря, включают комплекс мер как материального, так и нематериального характера, позволяющих заинтересовать сотрудников в труде и повысить их производительность.

Мотивация и стимулирование персонала в организации

Поскольку самый важный ресурс любой компании — люди, работодатель заинтересован в том, чтобы его кадры успешно и с максимальной отдачей работали на благо фирмы. Руководители всегда в той или иной степени пользуются механизмами побуждения работников к труду. Многие из них считают, что самого факта получения вознаграждения за труд достаточно для того, чтобы сотрудникам хотелось работать. Однако является ли заработная плата основным стимулом мотивации? Это в немалой степени зависит от психологических особенностей личности и характера конкретного работника. Кому-то действительно достаточно только достойной зарплаты, кому-то важен климат в коллективе, признание заслуг и уважение коллег, а кто-то больше ценит бонусы и вознаграждения в виде медицинской страховки, бесплатного питания, путевок, абонементов и пр. Разрабатывая систему поощрений, важно учитывать подобные нюансы.

Разработка и учет мотивации и стимулирования персонала

Мотивация и стимулирование труда работников будут наиболее эффективными, если при разработке системы поощрений (или наказаний) придерживаться следующих принципов:

  1. Понятность. Сотрудник должен четко понимать, какой результат за какими его действиями последует. Часто именно ее не хватает заимствованным системам управления персоналом типа KPI, грейдов и пр. Поэтому внедряя новую систему стимулирования, целесообразно довести основные моменты до сотрудников. В качестве такого разъяснения может служить, например, презентация на тему мотивации и стимулирования персонала.
  2. Доступность. Стимулы должны быть доступны всем работникам, а не только тем, кто непосредственно производит продукт или услугу. Бухгалтерия, кадровые работники, обслуживающие подразделения не могут непосредственно влиять на прибыль, но от их работы тоже многое зависит. Если поощрения будут им недоступны, это не лучшим образом скажется на вовлеченности в процесс труда и климате в коллективе.
  3. Ощутимость. Стимул должен быть значим для сотрудника. Поощрения в виде воздушных шаров или шоколадных медалей заинтересуют разве что школьников начальных классов.
  4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов. На разных людей действуют различные стимулы, поэтому сочетание всех их видов наиболее эффективно.
  5. Минимизация разрыва между результатам труда и поощрением. Если вознаграждение отсрочено, взаимосвязь между ним и результатом труда менее очевидна для работника, поэтому чем раньше он получит «награду», тем лучше.
  6. Сочетание стимулов и антистимулов. В ряде случаев наказания могут не менее эффективно мотивировать работника. Например, если некая премия выплачивается ежемесячно, то ее утрата довольно ощутима, и сотрудник будет более эффективно работать, чтобы в дальнейшем премию не терять.

Схематично представить разработку системы управления персоналом можно примерно так:

Планирование системы стимуляции работников обычно включает следующие мероприятия:

  1. Определение побуждений различных категорий работников.
  2. Разработка систем оплаты труда, форм участия в прибылях и капитале.
  3. Разработка форм и видов нематериального поощрения.

Однако даже грамотно спланированная система стимулирования работает не всегда. Этому могут быть следующие причины:

  • отсутствие у работника мотивации к труду в принципе;
  • несоответствие стимула потребностям работника;
  • привыкание;
  • сложность системы стимулирования для восприятия.

Мотивация и стимулирование персонала проекта может быть реализовано в форме как материального, так и нематериального поощрения.

Материальные стимулы

Все-таки большинство людей работает в первую очередь ради денег, а не ради карьерного роста или социального статуса, и наиболее эффективными можно считать именно денежные поощрения. Помимо собственно заработной платы, в эту группу можно включить премии по результатам работы, к праздникам и памятным датам, ценные подарки, компенсации и т. д.

Нематериальные стимулы

К таковым можно отнести конкурсы профессионального мастерства, грамоты, дипломы, поощрения в виде предоставления выходных дней, возможности поработать над более перспективным проектом и пр.

Подобные стимулы не требуют значительных затрат и вполне успешно работают вместе с материальными. А вот применять их отдельно при установлении зарплат ниже среднеотраслевых неэффективно.

Положение о премировании работников (образец)

polozhenie_o_premirovanii.jpg

Похожие публикации

За отличные результаты работы, достижение определенных показателей в трудовой деятельности организация имеет право поощрить работника. Как правило, поощрением является денежная премия. Организация не обязана составлять положение о премировании и материальном стимулировании работников. Однако, если в компании применяется система премирования, то разработать данный локальный документ целесообразно, чтобы обосновать производимые расходы.

Положение о премировании, в частности, разрабатывается и утверждается, если в трудовых договорах с работниками предусмотрена выплата премий, но при этом порядок получения и начисления премий, основания и условия выплаты в трудовых договорах не прописаны. Если в организации отсутствует положение о премировании (положение о мотивации персонала или иной локальный акт, регулирующий вопросы выплат вознаграждений работникам), порядок премирования можно закрепить, например, в трудовых договорах или коллективном договоре.

Положение о премировании работников (образец 2018)

Если работодатель решил разработать и утвердить локальный нормативный акт и закрепить в нем все условия премирования работников, необходимо разработать проект документа.

Унифицированная форма положения не утверждена, поэтому работодатель самостоятельно разрабатывает проект такого положения. Положение о премировании работников (образец) должно содержать следующую информацию:

  • Цели премирования на предприятии;
  • Состав работников, на которых распространяется положение;
  • Виды премий (ежемесячные, квартальные, годовые, единоразовые и т.д.);
  • Показатели, за достижение которых работники будут премированы или иные условия для получения премии;
  • Положение о мотивации или премировании обязательно должно раскрывать порядок, согласно которому рассчитываются премии;
  • Порядок выплаты премий;
  • Условия, согласно которым работник может быть лишен премии полностью или частично. Так, например, работодатель имеет право одним из условий для получения премии определить отсутствие дисциплинарных взысканий в периоде, за который она выплачивается.

Основная часть документа разделяется на логические части: разделы, подразделы, пункты и т.д. Пример положения о премировании работников предприятия мы приведем ниже.

Если в организации присутствует представительный орган работников (например, профсоюз), работодатель должен направить проект документа ему на рассмотрение. Если в компании нет профсоюза, то положение о премировании сотрудников работодатель разрабатывает и утверждает самостоятельно.

Документ должен быть подписан его составителем. Это может быть, например, руководитель отдела кадров, руководитель юридического департамента. Указывается должность лица, подписывающего документ, непосредственно ставится его подпись и расшифровка подписи (фамилия и инициалы). Вы можете посмотреть образец положения о премировании, приведенный ниже, и разработать свой документ на его примере.

Финальная версия документа должна быть утверждена и введена в действие. Для этой цели руководитель компании может издать приказ или предусмотреть гриф утверждения на самом документе. Положение о премировании (пример мы приводим в конце статьи) может содержать указание об утверждении документа («Утверждаю»), должность руководителя (например, «Генеральный директор») и его личную подпись, ФИО, дату утверждения.

Работники компании должны ознакомиться с документом под подпись. Для этих целей в компании может использоваться журнал для ознакомления с локальными нормативными документами. Кроме того, подпись работника, подтверждающая его ознакомление, может ставиться в специальном листе ознакомления, который в дальнейшем может быть подшит к самому документу. Если работник отказывается подтвердить факт ознакомления с документом, это тоже целесообразно закрепить письменно.

Положение о премировании не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Стоит обратить внимание, что работники, еще не прошедшие испытательный срок, могут получать премию, если показатели их трудовой деятельности соответствуют показателям, необходимым для ее получения. Не лишаются права на премию и уволившиеся сотрудники, если премия за отработанный ими период начислена после даты увольнения.

Меры нацеленные на мотивацию персонала

Мотивация работников, пример положения о мотивации

Утверждаю
генеральный директор ОАО «Актив»
_________________ С.Н. Ковалев
«____» _____________ 2013 года

Положение о мотивации работников на 2013 год

Содержание:
1. Общие положения.
2. Назначение и цели положения.
3. Терминология.
4. Виды поощрения работников.
5. Компетенция руководства.
6. Заключительные положения.

1. Общие положения

1.1. Настоящее положение о мотивации сотрудников и лояльности по отношению к компании распространяется на работников открытого акционерного общества «Актив».

1.2. В компании используется труд работников, который при прочих равных условиях оплачивается и поощряется одинаково, по одним и тем же правилам.

1.3. В компании принята система моральных и материальных стимулов. Все работники могут поощряться за добросовестный труд и достигнутые экономические, материальные и другие результаты.

1.4. В компании также применяются поощрения в индивидуальном порядке отдельных работников за особые успехи в труде, а также материальное вознаграждение работников по результатам труда за отчетный период.

2. Назначение и цели положения

2.1. Настоящее положение описывает принципы и правила распределения материального вознаграждения.

2.2. Процесс мотивации персонала направлен на стимулирование и поощрение сотрудников, повышение уровня лояльности к компании, улучшения социального климата, увеличение производительности и повышение удовлетворенности трудом сотрудников посредством создания определенных корпоративных условий, которые будут побуждать персонал компании быть приверженцами корпоративных ценностей. Компания строит надежный фундамент долгосрочного сотрудничества с персоналом.

2.3. Система мотивации персонала, принципы работы которой зафиксированы в положении, разработана для достижения следующих целей:
– достижение стратегических целей бизнеса ООО «Актив» через поощрение деятельности сотрудников с помощью разнообразных привлекательных для работников стимулов;
– увеличение прибыли компании через стимулирование эффективного труда сотрудников компании, применяя систему льгот и поощрений в соответствии с их потребностями;
– обеспечение стабильности в деятельности компании через обеспечение сотрудников социальными гарантиями, направленными на повышение уровня лояльности коллектива к организации, достижение стабильных результатов труда в долгосрочной перспективе;
– формирование бренда привлекательного работодателя через справедливое пропорциональное распределение материальных благ в качестве дополнения к основному заработку работников;
– повышение производительности труда через применение максимального набора материальных благ, приносящих сотрудникам удовлетворенность трудом и стимулирующих на высокое качество исполнения рабочих обязанностей.

3. Терминология

3.1. Система мотивации – совокупность взаимосвязанных факторов (или стимулов), которые используются в компании для мотивирования сотрудников, а также принципы и нормы их использования.

3.2. Материальная мотивация – совокупность благ, выражающихся в денежной форме, которые сотрудник получает за свой труд и организованную активность.

3.3. Социальный пакет – стабильный набор благ, которые компания предоставляет работнику за его труд и выполненные должностные обязанности.

3.4. Основная заработная плата – окладная часть оплаты труда сотрудника, в соответствии с занимаемой должностью.

3.5. Дополнительная заработная плата – надбавки, доплаты, которые зависят от квалификации работника, условий труда.

3.6. Премия – переменная выплата за основные результаты труда сотрудника или материальное поощрение за достижение и заслуги.

3.7. Дополнительные льготы – блага, предоставляемые компанией работникам в дополнение к оплате труда. Выражаются в материальной, нематериальной, организационной или иной форме.

3.8. Поощрения – дополнительные условия, которые создает компания для повышения комфорта сотрудника, положительного изменения его статуса, улучшение условий организации рабочего места и т.д.

4. Виды поощрения работников

4.1. Принцип формирования поощрения работников: каждый сотрудник дополнительно к основной части оплаты труда, переменной части (премии), начисляемой в составе компенсационного пакета, получает часть материальных и нематериальных благ (стимулов), которые зависят от продолжительности работы сотрудника в компании, своевременного и качественного исполнения обязанностей, новых трудовых достижений.

4.2. Виды поощрения и основания их применения:

4.2.1. В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более одного года, входят:
– добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;
– предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.

4.2.2. В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более пяти лет, входят:
– присвоение почетного статуса – «Мастер»;
– награждение серебряным знаком отличия;
– получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 10%;
– добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;
– предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.
Дополнительно (на выбор сотрудника):
– оплата посещения государственных детских учреждений (детский сад, ясли) для детей дошкольного возраста;
– оплата посещения спортивных или развивающих секций, кружков, студий для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);

4.2.3. В основной социальный пакет сотрудников, проработавших в компании более семи лет, входят:
– присвоение почетного статуса – «Заслуженный Мастер»;
– получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 10%;
– добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;
– предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.
Дополнительно (на выбор сотрудника):
– оплата посещения государственных детских учреждений (детский сад, ясли) для детей дошкольного возраста;
– оплата посещения спортивных или развивающих секций, кружков, студий для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);
– оплата путевки в оздоровительный лагерь для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);
– добровольное медицинское страхование для одного из членов семьи (от 7-ми лет);

4.2.4. В основной социальный пакет сотрудников, которые являются руководителями структурных подразделений, в непосредственном подчинении которых находиться не менее двух «Мастеров», и проработавших в компании более десяти лет входят:
– присвоение почетного статуса – «Эксперт»;
– награждение золотым знаком отличия;
– получение специальной ежемесячной надбавки к заработной плате в размере 20%;
– членство в клубе экспертов с закрытыми заседаниями 2 раза в год под председательством руководства компании;
– добровольное медицинское страхование; пользуясь услугами, предоставленными страховой компанией, сотрудник получает поликлиническое обслуживание в медицинском центре на основании заключенного договора, и обслуживание в стоматологических клиниках;
– предоставление оплачиваемого дня 1-го сентября для родителей, у которых ребёнок идёт в первый класс.
Дополнительно (на выбор сотрудника):
– оплата посещения государственных детских учреждений (детский сад, ясли) для детей дошкольного возраста;
– оплата посещения спортивных или развивающих секций, кружков, студий для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);
– оплата путевки в оздоровительный лагерь для ребенка сотрудника школьного возраста (в пределах установленного лимита);
– добровольное медицинское страхование для одного из членов семьи (от 7-ми лет);
– оплата стоимости получения второго высшего образования детям сотрудников, проходящих обучение в профильных государственных высших учебных заведениях (МЭИ, МАИ, МИРЭА, МГТУ имени Баумана, Ивановский энергетический университет и т.д.) по профессиям, актуальным для компании, при условии прохождения производственной практики в компании и отработки после окончания учебного заведения в течении трех лет.

За особые заслуги перед компанией возможно досрочное получение очередного звания.

5. Компетенция руководства

5.1. Решение о поощрении сотрудника принимает генеральный директор компании.

5.2. Основанием поощрения является служебная записка руководителя подразделения, направляемая в службу по управлению персоналом. Служба по управлению персоналом готовит все необходимые документы о поощрении, проект приказа (распоряжения) о поощрении и направляет на утверждение генеральному директору. Льготы по оплатам предоставляются на основании заявления сотрудника на имя генерального директора и предоставления подтверждающих документов.

6. Заключительные положения

6.1. Настоящее положение вступает в действие с момента его утверждения.

6.2. Применение мер поощрения производится в торжественной обстановке руководителем структурного подразделения, в котором работает сотрудник. В особых случаях поощрение осуществляется непосредственно генеральным директором.

6.3. Сведения о присвоении почетного статуса заносится в трудовую книжку сотрудника и его личное дело.

6.4. Настоящее положение обязательно для применения во всех структурных подразделениях компании.

Положение о нематериальной мотивации

Есть множество способов стимулировать персонал к добросовестному труду. Если работодатель заинтересован в поисках способов привязки членов коллектива к своим рабочим местам, если он способен увлечь корпоративной идеей сотрудников, то на таком предприятии минимальная текучка кадров. Среди способов стимулирования особое значение занимают нематериальные. Они являются частью компенсаций и направлены на выработку духа коллективизма и повышение лояльности персонала.

Нематериальное стимулирование: варианты

Абсолютное большинство членов коллектива в качестве вознаграждения за свой труд предпочтет повышение заработной платы или выплату солидных премиальных. Компания с большим уставным фондом с этим не имеет проблем. Но даже в топовых фирмах практикуются способы нематериального вознаграждения. А для небольшой компании поиск вариантов нематериальной заинтересованности коллектива является вопросом выживания.

Среди всех способов поощрения работников без материальных выплат самым популярным является предоставление дополнительного выходного. Нельзя путать это с выходными за донорство. Все доноры и без того имеют право на дополнительные дни отдыха. Но пара дополнительных выходных может послужить действительно хорошим материальным стимулом для работнков.

К прочим способам нематериальной мотивации относятся:

  • Повышение в должности. Поощрения продвижения по карьерной вертикали — мощнейший стимул стимуляции в коллективе. И дело даже не только в том, что более высокая должность автоматически означает увеличение зарплаты. Для многих членов коллектива, безусловно, приоритетными моментами являются удовлетворение личных амбиций. Немаловажен также эмоциональный фактор.
  • Направление на курсы. Плановое повышение квалификации не имеет никакого отношения к нематериальному поощрению. В любом региональном центре всегда найдутся курсы по интересам. Направляя на них сотрудников, работодатель гарантированно получит потом лояльных членов коллектива. При этом не стоит впадать в крайности. Курсы по составлению икебаны или по пошиву штор едва ли пригодятся. Имеет смысл посылать на такое курсовое обучение, которое было бы созвучно профессиональным интересам компании.
  • Корпоратив. Веселые совместные ужины и пикники работают на сплочение коллектива. Важно только, чтобы руководитель находил время принять в них участие. На таких мероприятиях люди лучше узнают друг друга, проявляются совместные интересы, устанавливаются более тесные контакты. Если руководитель сможет выделить какую-то часть бюджета на веселую лотерею или розыгрыш недорогих призов, это еще больше повысит его уважение в глазах коллектива.
  • Благодарственное письмо. Профессиональные успехи обязательно должны поощряться материально. Но вместе с этим благодарственное письмо усилит эмоциональное воздействие. При этом не рекомендуется письмо оставлять на рабочем месте сотрудника. В кадровой службе есть адреса всех членов персонала. Если дать секретарю поручение отослать письмо по адресу работника, это будет действительно трогательный жест.
  • Оптимизация рабочих мест. Даже небольшая косметическая корректировка в офисе поднимает дух в коллективе. Если же работодатель найдет способ поставить прозрачные перегородки, сменить компьютерные стулья на удобные кресла с современным набором опций, он тем самым продемонстрирует личную заинтересованность в улучшении условий труда в своих служащих. Отдача не замедлит себя ждать.

К нематериальным стимулам относится также наставничество. Передача профессионального опыта — это только один из его аспектов. Наставничество, умело направляемое руководителем, может вылиться в добросердечные отношения, которые обеспечат не только профессиональную преемственность, но и опять-таки послужат способом скрепления коллектива.

Нематериальная стимуляция: индивидуальный подход

Очень важен индивидуальный подход как способ нематериальной мотивации. Все люди разные. У кого-то сложная семейная ситуация. Кто-то с волнением ждет рождения ребенка. Знать эти нюансы руководитель просто обязан. И если в какой-то день он предложит будущему отцу провести лишний день дома на последнем сроке беременности жены, то впоследствии ему это аукнется добрым расположением.

В коллективе всегда есть люди предпенсионного возраста. Они очень дорожат своей работой, боятся сокращения, как огня. Снизить напряжение в коллективе можно периодическими знаками внимания (поощрениями, благодарностями) будущим пенсионерам. Что касается студентов, то рационально было бы предложить им брать работу на дом в те дни, когда по месту учебы отмечается особенно напряженное расписание.

Индивидуальный подход проявляется также в том, как руководитель распределяет обязанности. В каждом коллективе есть усердные «буквоеды», «рукастые» мастера и творческие мечтатели. Персональная задача для каждого из них, подобранная в соответствии с внутренним ЭГО, повысит эффективность выполненной работы.

Если сотруднику поручается тот участок работы, который ему интересен, то конечный результат будет более эффективным.

Внимание к персоналу — самая надежная валюта

Как обеспечить приятный микроклимат в коллективе? Нельзя запланировать заранее установление дружеских отношений. Но существует несколько простых способов, которые повысят лояльность персонала.

Установленный в офисе кофе-автомат не только обеспечивает сотрудников вкусными напитками. Доказано, что он напрямую работает на снижение психологического напряжения. Кофе-брейк — это лишний способ пообщаться, перекинуться добрым словом друг с другом. Руководитель не должен пренебрегать этим обстоятельством.

Если он остановится у автомата, когда там уже стоят двое или трое сотрудников и при этом откажется брать стаканчик без очереди, он проявит качества настоящего демократа. При этом не стоит забывать об офисной вежливости, которая не имеет ничего общего с панибратством. Kофе-брейк должен длиться не более 1-2 минут.

Нематериальная стимуляция: поощрение творческого потенциала

Корпоративная культура и единый корпоративный стиль в поведении, оформлении, формировании интерьера очень ценится. Если сотрудники вокруг себя видят цвета корпоративной символики, они невольно проникаются чувством единения.

Еще один действенный способ сплотить коллектив — поддержка социальных проектов. Периодические аукционы детских вещей или сбор подарков к Новому году в ближайший детдом очень сплачивают коллективы.

Участие компании в благотворительных проектах всегда повышает уважение к руководству. Подобно старым добрым субботникам социальные проекты еще раз напоминают персоналу: мы вместе, мы делаем одно дело. В таком коллективе руководству легче составить задачу повышенной сложности перед персоналом. В конце квартала руководитель может смело обращаться к работникам с просьбой о выполнении какой-либо сверхурочной работе.

Наконец, периодически рекомендуется проводить творческие конкурсы внутри компании. Конечно, каждый из них должен быть ориентирован на интересы фирмы.

Темы конкурсов могут быть действительно интересными:

  • Проект ландшафтной организации прилегающей территории.
  • Эскиз мини зимнего сада в офисе.
  • Эскиз оптимизации интерьера в офисной столовой.

Общее дело сближает. Поэтому поощрение творчества в коллективе — способ нематериальной мотивации.

Нематериальная мотивация: берегите сотрудников

Лодыри и прогульщики есть в любом коллективе. Это суровая реальность любого руководителя. Для того чтобы бороться с ними, совершенно необязательно прибегать к репрессивным мерам. Они только отпугнут остальных членов коллектива и обеспечат руководителю репутацию грубияна и самодура.

Каждый руководитель должен быть немножко интриганом. В любом структурном подразделении есть не только разгильдяи, но и рабочие, великолепно справляющиеся со своими (а иногда и с чужими) обязанностями. Рациональнее не ругать лодыря, а активно поощрять передовика.

Это лучший пример, поскольку он позволяет:

  • задеть самолюбие лодыря;
  • наглядно ему продемонстрировать результаты хорошей работы;
  • стимулировать коллектив к добросовестному исполнению обязанностей.

Каким бы ленивым ни был сотрудник, ему едва ли понравится игнорирование в момент поощрения других. Поэтому поощряя и благодаря добросовестных сотрудников, руководитель тем самым воспитывает и лентяев.

Положение о нематериальной мотивации сотрудников организации

Для того чтобы работа по нематериальному поощрению коллектива к достижению профессиональных успехов была систематической и логичной, на предприятии должно быть разработано Положение о нематериальной мотивации.

При этом важно понимать, что нематериальная мотивация таковой является очень относительно. Ведь даже составление гибкого графика сотрудника, находящегося в затруднительном семейном положении, все равно влечет какие-то затраты со стороны работодателя.

Организация курсового обучения, проведение праздников, подготовка подарков — все это влечет опять-таки затраты бюджета компании. Поэтому нельзя считать, что материальная и нематериальная мотивация имеют принципиально разную основу.

Прежде чем разработать Положение о нематериальной мотивации, необходимо провести тщательный анализ мотивационного профиля каждого сотрудника.

Сбор данных, которые были бы отражены в Положении, может занимать очень много времени и сил. В крупных компаниях, штат которых исчисляется десятками или тысячами человек, такая работа может быть проведена только в формате аутсорсинга. В маленькой компании это можно сделать силами кадровой службы.

После того, как у руководителя будет комплексный анализ действующей системы мотивации, он приступает к разработке Положения. Конечно, для каждого предприятия оно составляется индивидуально. Практически не может существовать унифицированного Положения. Но в нем должны быть основные части.

Разделы Положения нематериального стимулирования персонала:

  1. Общие сведения. Необходимо обозначить наименование документа и его практическое назначение.
  2. Корпоративная политика компании. Необходимо отразить отношение администрации к персоналу на принципах равенства. То есть, каждый член коллектива имеет право на поощрение.
  3. Цели. В данном разделе необходимо сформулировать конечный итог, к которому стремится администрация.

Целевым направлением может быть:

расширение производства;

  • выработка лояльного отношения персонала;
  • удовлетворение персонала результатами своего личного труда и результатами компании в целом.
  • Критерии эффективности нематериальной мотивации. В этом разделе необходимо отразить экономический эффект от работы по осуществлению разнообразных форм нематериальной мотивации.
  • Реализация мотивационных программ. Это самый объемный раздел программы.
  • Подпунктами данного плана являются:

    1. Структура: перечень категорий работников, которые будут заниматься реализацией программы нематериальной мотивации; перечень категорий работников, для которых будет реализоваться данная программа; перечень задействованных ресурсов и механизмов реализации программы.
    2. Пакет нематериальной мотивации. В него могут входить вышеупомянутые нематериальные стимулы или те, которые могут быть актуальны для того или иного предприятия.
    3. Основания, на котором поощряются сотрудники. Здесь указывается конкретно: кого, когда и как необходимо поощрить.
    4. Требования к руководителям структурных подразделений на предприятии:
    5. Поощрять подчиненных теми способами, которые предусматриваются в Положении.
    6. Использовать средства стимулирования, предусмотренные данным Положением.
    7. Представлять руководству отчет об использовании бюджетных средств, направленных на реализацию программы нематериального стимулирования.
    8. Планирование ресурсов. В этом разделе необходимо составить смету мероприятий, направленных на выполнение пакета нематериальной мотивации. Здесь же рассматривается регламент реализации ресурсов.
    9. Ответственность. В этом разделе определяется перечень ответственных лиц, на которые возложен контроль по выполнению программы.

    Кроме того, ответственный должен периодически представлять руководству целесообразность проведения данной программы. То есть, его задачей является аудит эффективности всех вышеперечисленных мероприятий. При этом на особом контроле у руководства находится аудит расходования бюджетных средств, заложенных в программу нематериального поощрения персонала.

    Ссылка на основную публикацию