Образец положения о стимулирующих выплатах

Содержание

Положение о стимулирующих выплатах

Опубликовал: Eduard в Трудовое право 24.11.2017 0 3,483 Просмотров

С тимулирующие выплаты — это меры, направленные на побуждение людей, основанных на материальной заинтересованности человека в увеличении размера заработной платы, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков) и иным стимулов. Стимулирующие выплаты устанавливаются с учетом критериев, которые дают возможность оценить результативность и качество выполняемых работ, рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. При введении новых условий оплаты труда размеры и условия осуществления стимулирующих выплат конкретизируются в трудовом договоре работника. Как правило, при наличии систем стимулирования оплаты труда, внутри организации принимается Положение о стимулирующих выплатах. Далее мы предлагаем ознакомится с образцом Положения о стимулирующих выплатах.

В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Положение о стимулирующих выплатах

Общая часть

1.1. Настоящее Положение вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности учреждения и его подразделений, установления порядка поощрения работников за выполненную работу. Положение направлено на обеспечение в учреждении справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством и результатами и положениями, закрепленными в Трудовом кодексе Российской Федерации, иных нормативных правовых актах, отраслевом тарифном соглашении и коллективном договоре общества.

1.2. Положение предназначено способствовать решению следующих задач, являющихся предметом корпоративной социальной политики учреждения:

  • создание предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников;
  • устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников;
  • устранение и недопущение случаев уравнительности в оплате труда;
  • закрепление кадров в учреждении, повышение их деловых качеств, сокращение текучести кадров;
  • соблюдение интересов работников и работодателя в части роста трудовой отдачи и ее оплаты.

1.3. Основанием для возникновения у работника права на получение премии за основные результаты деятельности является выполнение установленных показателей и условий премирования. Выполнение показателей определяется по данным бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета и другим данным.

Информация о выполнении показателей для премирования за соответствующий период представляется в службу организации труда и заработной платы работником, ответственным за ее представление, до _____ числа месяца, следующего за отчетным периодом.

1.4. Размеры премии за выполнение каждого показателя устанавливаются дифференцированно по видам деятельности. Премии, начисляемые за улучшение показателей, предельными размерами не ограничиваются. Показатели премирования по структурным подразделениям по видам деятельности и соответствующие им размеры премий, а также наименование должностей лиц, ответственных за учет выполнения установленных показателей, утверждаются Руководителем организации (приложение N _____ к настоящему Положению).

1.5. В соответствии с уставными задачами учреждения, а также показателями эффективности его работы работникам учреждения устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

  • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • выплаты за качество выполняемых работ;
  • выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • премиальные выплаты по итогам работы.

При начислении работникам премий учитываются также:

  • успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
  • инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
  • качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
  • участие работника в выполнении особо важных работ и мероприятий.

1.7. Премия, начисленная по установленным показателям, может быть увеличена (уменьшена) до ____% по каждому показателю с учетом выполнения работником установленных для него дополнительных условий премирования (п. 1.6 настоящего Положения).

1.8. Выплаты стимулирующего характера могут производиться по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств, полученных от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

1.9. Нарушение трудовой дисциплины работником, в том числе:

  • нарушение Правил внутреннего трудового распорядка (опоздание на работу, ранний уход с работы, превышение установленного времени для отдыха и питания);
  • прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего времени);
  • распитие спиртных напитков, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • непрохождение в установленных законодательством случаях обязательного медицинского осмотра и отстранение в связи с этим от работы, могут служить основанием для лишения премии за основные результаты деятельности полностью или частично.

(Положение о стимулирующих выплатах образец)

Условия единовременного премирования работников

2.1. Премии за участие работника в выполнении особо важных работ и мероприятий.

2.1.1. Данный вид премирования работников применяется для оперативного разрешения непредвиденных ситуаций, возникающих в процессе производственной деятельности структурных подразделений учреждения. К числу таких ситуаций относятся аварии и неожиданные остановки агрегатов и механизмов, стихийные бедствия, нарушения экологической безопасности и т.п.

2.1.2. Премирование в вышеназванных случаях осуществляется в соответствии с распоряжением (приказом) Руководителя учреждения, издаваемого на основании представлений руководителей структурных подразделений или на основании самостоятельного решения Руководителя.

В представлениях руководителей структурных подразделений указывается вид и причина возникшей ситуации, объем работ, который нужно выполнить для ее устранения или предотвращения, требуемая численность работников и объем необходимых средств для оплаты выполненных работ и премирования работников.

2.1.3. В приказе на выполнение особо важных производственных заданий указываются:

  • работники, привлекаемые к выполнению данного задания;
  • объем работ, подлежащих выполнению;
  • устанавливаемые сроки выполнения работ;
  • лицо, ответственное за приемку выполненных работ и оценку их качества;
  • размер вознаграждения за выполненную работу в целом и каждому исполнителю в отдельности (в случае невозможности установления заранее размеров вознаграждения каждому работнику указывается порядок распределения средств после выполнения задания).

2.1.4. При выполнении особо важных работ не допускается нарушение правил техники безопасности, превышение пределов допустимого риска для сохранения жизни и здоровья работников и имущества организаций и граждан, использование работников не в соответствии с имеющейся у них квалификацией и опытом работы.

2.1.5. Премии за выполнение особо важных работ выплачиваются в дополнение к основной оплате, начисленной работнику за выполнение этих работ, и увязываются исключительно со степенью его участия в выполнении этих работ.

2.1.6. Единовременные премии за выполнение особо важных работ выплачиваются в пределах средств, предусмотренных на эти цели планом на соответствующий год.

(Положение о стимулирующих выплатах образец)

Образцы документов

(Положение о стимулирующих выплатах образец)

Положение о стимулирующих выплатах 2020

Под положением стимулирующими выплатами с критериями эффективности в большинстве случаев понимают премии, которые выплачиваются в зависимости от конкретных профессиональных достижений сотрудника. Награждение осуществляется на основании критериев эффективности, которые подробно описываются в положении о стимулирующих выплатах. Готовый образец этого документа и правила его составления подробно описаны в статье.

Скачать образец положения о стимулирующих выплатах (word)

Образец и правила составления положения о стимулирующих выплатах

Единого образца положения о стимулирующих выплатах не существует, поэтому каждая компания вправе составить Положение по собственной форме. Документ, как правило, состоит из 4-5 разделов. При составлении ориентируйтесь на такую инструкцию.

Общие положения

В этом разделе укажите место и дату составления положения, название компании. Здесь же опишите сферу регулирования положения, виды стимулирующих выплаты, цель их начисления (повышение заинтересованности в достижении поставленных задач трудовой деятельности).

Показатели премирования

Это и есть критерии эффективности, на основе которых производится начисление премии; от них же зависит ее размер. Установить единые показатели для разных категорий сотрудников невозможно, поэтому требования прописывают отдельно по каждому отделу, по разным должностям, например:

  • бухгалтерия;
  • отдел кадров;
  • отдел продаж и др.

Описание требований в положении о стимулирующих выплатах следует оформить в виде таблицы, в которой перечислите конкретные критерии эффективности, а также формулы для начисления премий.

Порядок премирования

В этом разделе укажите периодичность начисления премий: ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. Здесь же опишите порядок документального оформления стимулирующей выплаты: составление приказа работодателя, сроки начисления бухгалтерией и т.п.

Условия невыплаты премий

Отдельно в положение о стимулирующих выплатах прописывается, в каких случаях работник лишается выплаты в полном объеме или частично, установите четкие критерии и размер депремирования:

  1. Нарушение сроков выполнения заданий.
  2. Невыполнение распоряжений руководителя (устных и письменных).
  3. Неточности, ошибки при заполнении документов.
  4. Невыполнение плана продаж и других количественных показателей (с указанием конкретных цифр: например, 75% плана, 50% плана и т.п.).
  5. Наличие претензий жалоб от клиентов, партнеров.
  6. Наличие административных правонарушений, выявленных налоговым инспектором и другими должностными лицами.

Заключительные положения

В этом разделе укажите, входят ли премии в состав зарплаты, учитываются ли они при расчете среднего заработка. Здесь же пропишите порядок изменения положения (основание, процедура корректировки).

  • Положение должны подписать:
  • главный бухгалтер;
  • начальник отдела кадров;
  • руководитель компании.

Сотрудники ставят подписи и расшифровывают их (фамилия, инициалы). Также поставьте печать, если компания использует ее в документообороте.

Законодательная база

В трудовом законодательстве под зарплатой понимается материальное вознаграждение работника за трудовую деятельность, которая состоит из:

  • оклада (основная часть);
  • доплаты компенсационного характера;
  • доплаты стимулирующего характера.

Последние также называются стимулирующими выплатами. Конкретного перечня этих выплат не приводится, однако на практике в них включают:

  • разовые премии;
  • регулярные премии по итогам показателей месяца, квартала, года и т.п.
  • выплата за выслугу лет;
  • выплата за интенсивность трудовой деятельности;
  • поощрения, награждения материального характера.

Важно понимать, что стимулирующие выплаты могут как входит в состав зарплаты, так и не входить в него. Все зависит от конкретных формулировок в индивидуальном, коллективном трудовых договорах и других документах:

  1. Если в договоре указано, что зарплата конкретного работника состоит из оклада, компенсационной (например, районный коэффициент) и стимулирующей выплаты (например, квартальная премия), работодатель обязан выплачивать премии при достижении соответствующих показателей эффективности.
  2. Если премия не отражена в договоре, выплата является правом, а не обязанностью компании. Например, в тексте сформулировано: «Премия может быть начислена работнику при наличии финансовых возможностей компании и выполнении им плана продаж за 3 месяца подряд». В таком случае премия не входит в состав зарплаты и начисляется исключительно по усмотрению руководства.

К недобросовестному работнику компания может применять дисциплинарные взыскания, к которым относятся только замечание, выговор или увольнение по соответствующей статье ТК. Депремирование как мера взыскания в этом перечне отсутствует. Поэтому лишение премии возможно только в том случае, если в договоре отражено, что ее получение полагается только при условии отсутствия дисциплинарных взысканий.

Критерии эффективности

Под критериями эффективности в положении о стимулирующих выплатах понимается система показателей, при достижении которых работнику полагается выплата премии или другой поощрительной выплаты. Критерии эффективности позволяют оценить:

  • возможность/невозможность начисления премии;
  • ее конкретный размер для сотрудника.

Каждая компания разрабатывает собственные критерии, которые могут отличаться в зависимости от:

  • должностей;
  • отделов;
  • сфер деятельности сотрудников.

На практике эти показатели разрабатывают в виде системы баллов и других цифровых показателей, например:

  • план продаж;
  • количество новых клиентов;
  • количество удержанных клиентов, которые хот из ели расторгнуть договор;
  • отзывы клиентов в баллах (например, не менее 8 из 10).

К каждому сотруднику может применяться собственная система критериев эффективности, которая складывается из баллов. Они складываются из разных количественных показателей, а размер премии определяется в зависимости от полученной суммы, например:

  • 0-30 баллов – 25% от оклада;
  • 31-50 – 40% от оклада;
  • 51-75 – 60% от оклада;
  • 76-100 – 80% от оклада;
  • более 100 – 100% от оклада.

В Министерстве просвещения, здравоохранения и других отраслевых ведомствах вырабатываются собственные показатели качества труда. Например, для учителей они утверждены в соответствующем Письме.

Среди основных критериев указаны:

  1. Реализация дополнительных образовательных проектов.
  2. Реализация мероприятий по взаимодействию с родителями школьников.
  3. Работа с детьми из неблагополучных семей.
  4. Создание образовательной инфраструктуры и многие другие.

Таким образом, при выработке критериев необходимо описать:

  1. Качественные и количественные показатели по оценке трудовых достижений сотрудника.
  2. Формула по расчету баллов.
  3. Конвертация баллов в размер стимулирующей выплаты.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности является весьма значимым документом, определяющим возможность повышения уровня заработной платы работников. Рассмотрим, что представляет собой этот документ.

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

  • из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

Они делятся на установленные:

  • законодательно – за звание, степень, категорию;
  • самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Ст. 255 НК РФ (2017): вопросы и ответы».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

  • за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
  • качественное выполнение работ;
  • непрерывный стаж и за выслугу лет;
  • по итогам трудовой деятельности.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

  • Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
  • Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
  • Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

  • для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

  • для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
  • для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
  • для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
  • для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

  • в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
  • для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

  • качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
  • результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

  • участие в профилактике заболеваний;
  • снижение показателей заболеваемости и смертности;
  • количество вовремя выявленных заболеваний;
  • факт своевременности госпитализации;
  • соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
  • наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
  • наличие жалоб пациентов;
  • общий объем отработанного времени за период.

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Деловой этикет и трудовое законодательство часто подразумевают выплаты сотрудникам в качестве поощрения за отличное исполнение должностных обязанностей или для дополнительного мотивирования высокого уровня профессионализма в будущем.

Данный тип выплат и последовательность их подсчета обязательно должны быть отображены в положении о стимулирующих выплатах, на основе которых производятся эти операции.

Нормативные акты

В трудовом законодательстве Российской Федерации предусмотрено разделение доходов работника на базовую, компенсационную, стимулирующую и социальную части (статья 129 ТК РФ).

Для коллективов в бюджетных организациях базовая и компенсационная части зарплаты регламентируется законодательством. Они зависят от уровня квалификации специалиста и нюансов исполняемых им обязанностей.

Размер стимулирующих выплат для бюджетных организаций является значением, которое самостоятельно принимает компания в своих положениях.

Основным документом, который регулирует оплату труда специалистов, является Постановление Правительства РФ №583 от 05.08.2008, согласно которому каждая организация обязана в индивидуальном порядке разработать и применять положение о стимулирующих выплатах.

Что такое критерии эффективности

Стимулирующие выплаты принадлежат к доходам сотрудника, которые выдаются ему исходя из результатов его трудовой деятельности (статья 191 ТК РФ). При этом размер выплат должен определяться непосредственно работодателем, который руководствуется составленными критериями эффективности в организации. Они в свою очередь должны быть понятными и сотрудникам, к которым их применяют.

В настоящее время повсеместно применяют индивидуальные расчёты критериев эффективности. Эти показатели должны быть выполняемыми для того, чтобы производить эффект мотивации на трудящегося.

Наиболее часто критерии являются частью графика выполнения поставленной задачи. К примеру, если работник выполняет задачу на 120%, что в последствии повлечет за собой начисление премии (размером в 120%).

Виды выплат

Как правило, в организациях мотивирующие выплаты относятся к одной из перечисленных категорий:

  1. Начисление оплаты за стаж и выслугу.
  2. Оплата за результативность исполнения обязанностей.
  3. Премии за насыщенность трудовой деятельности и достигнутые достижения в работе.
  4. Премиальные за качество работы.

Поскольку эти показатели являются качественными, то для их контролирования необходимо следование четким критериям. Они должны быть отражены в отраслевых законодательных актах.

Также могут встречаться и другие типы поощрений, выдаваемых, например, за ведение здорового образа жизни или за повышение профессиональных умений. Системой стимулирования, как правило, занимается экономический отдел и согласовывает их с руководителем предприятия.

Далее полученную систему принимают в локальном акте. Важно, что начисление мотивирующих выплат является правом работодателя.

Роль в расчете зарплаты

Данное Положение является документом, присутствие которого необходимо для включения в заработную плату сотрудников стимулирующих отчислений.

Заработная плата регулируется статьями 129 и 135 ТК РФ. Согласно этим положениям она состоит из:

  1. Зарплаты, которая определяется уровнем квалификации специалиста.
  2. Компенсационных отчислений за опасные условия труда.
  3. Стимулирующих выплат, которые направлены на мотивирование сотрудников к большей эффективности труда.
  4. Социальных доплатах.

Согласно статье 129 ТК РФ, стимулирующими выплатами могут быть:

Они, в свою очередь, подразделяются на законодательно установленные и самостоятельно принятые. Также стоит в отдельном порядке выделить механизм мотивации, который работодатель применяет в индивидуальном порядке.

Принципы и особенности создания

При разработке положения о стимулировании в первую очередь нужно учитывать законодательные требования. В особом порядке необходимо использовать нормы статьи 135 ТК РФ.

Что же касается бюджетных предприятий, то в трудовом законодательстве предусмотрена отсылка к трехсторонней комиссии, занимающейся регулированием трудовых взаимоотношений.

Также потребуется строго соблюдать принятые нормы отраслевого законодательства.

Данное Положение должно отражать:

  1. Данные о премиальных выплатах (составной части).
  2. Информацию о финансировании премии.
  3. Данные о трудящихся, которым положены мотивационные отчисления.
  4. Схему оплаты премиальных выплат.
  5. Критерии, которые определяют качество работы специалиста.
  6. Данные о доходах, получаемых в результате предпринимательской деятельности в бюджетной организации.

Также все компании (исключение — государственные и муниципальные) могут разработать и принимать свои Положения о стимулирующих выплатах. Бюджетные же предприятия принимают данное Положение только на один год.

Содержание и структура документа

Данный документ содержит:

  1. Отсылки на документацию, которая обосновывает его создание.
  2. Цели, которые ставятся перед коллективом.
  3. Оценку объема вклада каждого сотрудника в общий проект.
  4. Процесс оформления результата оценки.
  5. Установление отчетного периода.
  6. Внедрение оценочной системы (в баллах) и принятие максимальных оценок.
  7. Список критериев оценки.
  8. Установленную процедуру, во время которой специалист может оспорить поставленную ему оценку.

Отображаемый набор критериев может различаться от особенностей функционирования компании. Наряду с этим для каждого критерия в отдельности должна быть система оценивания в баллах.

Результаты оценки каждого специалиста должны быть составлены с учетом мнения профсоюза, непосредственного начальника и работодателя. Все они содержаться в специальном оценочном листке, который составляется за указанный период на каждого сотрудника.

Комиссия по распределению выплат

Для эффективного регулирования выплат между трудящимися в организации принимается Положение о создании комиссии по распределению выплат. Данная комиссия проводит оценивание качества труда, улучшает критерии анализа и изучает конфликтные ситуации.

Ее состав создается из специалистов технического отдела, председателя совета организации и представителя профсоюза. Он формируется с помощью проведения голосования на собрании, после чего оформляется протокол и издается приказ. При первом собрании учрежденной комиссии должен быть выбран председатель, который будет распределять обязанности между ее членами.

ГУП и МУП

Бюджетным организация законодательно рекомендуется придерживаться следующих критериев:

  1. Педагогические работники. Использование для обучения новых приемов и технологий, занятие с учениками, которые участвуют в олимпиадах.
  2. Сотрудники медицинских учреждений. Снижение процента заболеваемости, уменьшение времени лечения, уровня смертности.
  3. Работники культуры. Участие в конкурсах или фестивалях, наличие собственной творческой программы.
  4. Для сотрудников библиотек. Участие в пополнении книжного фонда, составление заказов на книги, влияние на уровень посещаемости читателей.

Педагоги

Критерии для сотрудников учебных учреждений будут варьироваться в зависимости от назначения каждого заведения:

  1. В средне-образовательных школах главные критерии — это участие в мероприятиях, общая успеваемость, опережение школьной программы.
  2. В дошкольных учреждениях: отсутствие конфликтов, снижение заболеваемости, развитие детей.
  3. Для руководства данными заведениями критерии будут привлечение молодых и талантливых специалистов, качество обучения, разработка новых программ обучения, полученные результаты аттестации, здоровье детей, участие в мероприятиях.

Медработники

Для медицинского персонала законодательно установлены следующие критерии:

  • принятие участия в профилактике болезней;
  • снижение показателей смертности;
  • общее количество выявленных заранее болезней;
  • отсутствие жалоб пациентов;
  • отсутствие неправильно поставленных диагнозов.

Положение о стимулирующих выплатах

Положение о стимулирующих выплатах

Похожие публикации

Законодательством федерального уровня, кроме обязательных к начислению заработной платы и компенсационных выплат, предусмотрены так называемые стимулирующие выплаты.

Поскольку данный вид материального поощрения устанавливается исключительно на усмотрение работодателя, все подобные начисления, предназначающиеся работникам, должны быть соответствующим образом оформлены.

Как правило, руководителем компании либо непосредственно индивидуальным предпринимателем (в случае наличия у него наемных работников) утверждается положение о стимулирующих выплатах, призванное урегулировать все вопросы, с ними связанные.

Положение о стимулирующих выплатах – обязанность или право работодателя?

Во избежание проблем с налоговой инспекцией (например, первый абзац ст. 255 Налогового кодекса требует зафиксировать годовую премию в трудовом либо колдоговоре, либо в ином локальном акте), работодатель обязан все иные денежные выплаты, предназначающиеся его работникам сверх зарплаты и компенсаций, обосновывать.

Для этого необходимо издавать внутренние регламенты компании, именуемые Положениями и Правилами.

Если дополнительные выплаты не регулируются главами Правил внутреннего трудового распорядка, то они устанавливаются специальными положениями.

Что представляют собой стимулирующие выплаты

В соответствии с первым абзацем 129 статьи Трудового кодекса РФ, к стимулирующим выплатам отнесены их следующие типы:

  • стимулирующего характера доплаты и надбавки;
  • премии;
  • другие выплаты работникам в качестве поощрения.

Работодатель вправе, как предусмотреть для своих работников все указанные типы, так и выборочно внести определенный тип или несколько в положение о выплатах стимулирующего характера в компании.

Стимулирование и поощрение

Подобного рода денежное стимулирование, в зависимости от его типа, призвано обеспечить одну из целей:

  • повысить производительность труда, вызывая у работника материальную заинтересованность;
  • поощрение работника за его персональный добросовестный и эффективный труд, что, в конечном итоге, должно послужить стимулом к дальнейшему повышению производительности.

Так, статья 191 ТК РФ, наряду с иными видами материального поощрения, устанавливает денежный эквивалент благодарности работодателя в виде премирования.

Независимо от целеполагания устанавливаемых работодателем дополнительных денежных начислений за труд, все они подлежат регламентированию посредством издания локального нормативно-правового документа, под которым понимается положение о доплатах и надбавках стимулирующего характера.

Что представляет собой положение о стимулирующих выплатах

Волеизъявление работодателя, связанное с мерами повышения эффективности трудовой деятельности его работников, представляется в виде внутреннего акта, содержащего нормы, обязательные для их соблюдения в пределах реализации трудовых отношений.

Чаще всего положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности оформляется в виде некой брошюры на бумажном носителе, и содержит все необходимые для локальных нормативно-правовых актов реквизиты:

  • название;
  • дата утверждения;
  • основания принятия (например, приказ или решение единоличного(коллегиального) исполнительного органа и т.п.);
  • «живая» подпись лица, утвердившего данный документ внутреннего пользования;
  • официальная печать организации.

Кроме того, в Положении прописываются типы и виды выплат, их размеры (в твердом размере, или, чаще, в процентном соотношении к окладу), а также условия их начисления.

С этим документом под роспись знакомят весь трудовой коллектив. Оформить выдачу стимулирующих выплат можно так, как представлено в образце, который можно скачать ниже.

Положение о стимулирующих выплатах

«ПРИНЯТО» «УТВЕРЖДАЮ» Общим собранием трудового коллектива Заведующая МДОУ

МДОУ детский сад с № 1 МДОУ детский сад с № 1 комбинированного вида комбинированного вида

Протокол № _______________Федорова О.В

от « » 20 _____г от « » 20 _____г Пр.№ __

о порядке и установления стимулирующих выплат работникам муниципального дошкольного образовательного учреждения детский сад № 1 комбинированного вида города Ржева Тверской области

1.2. Настоящее Положение разработано в соответствии с:

– Трудовым кодексом Российской Федерации;

– Законом Российской Федерации «Об образовании»;

– Постановлением Правительства Российской Федерации от 12.09.2008 г. № 666 «Об утверждении Типового положения о дошкольном образовательном учреждении»;

– Постановлением главы города Ржева № 1257 от 19.12.2008 года “О порядке и условиях оплаты и стимулирования труда в муниципальных образовательных учреждениях города Ржева Тверской области”

1.3.Для целей настоящего Положения используют следующие основные понятия и определения:

-выплаты стимулирующего характера – выплаты, предусматриваемые системами труда работников ДОУ с целью повышения мотивации качественного труда работников и их поощрения за результаты труда.

1.4. Настоящее Положение направлено на поддержку, развитие и стимулирование труда каждого работника ДОУ по обеспечению высокого качества результатов деятельности образовательного и воспитательного процесса, развития творческой активности и инициативы.

1.5.Настоящее Положение распространяется на всех работников, ведущих в ДОУ трудовую деятельность на основании трудовых договоров как по основному месту работы (основная работа), так и работающих по совместительству.

1.6. Настоящее Положение вступает в силу со дня его утверждения.

2. Условия назначения стимулирующих выплат

2.1.В целях стимулирования работников ДОУ к достижению качественного результата труда или поощрения за выполненную работу из стимулирующей части фонда оплаты труда им могут выплачиваться стимулирующие выплаты.

2.2. Размер стимулирующих выплат работникам определяется в пределах объёма средств, предусмотренных на стимулирующую часть фонда оплаты труда, производится в абсолютных величинах (рублях) ежемесячно на основании приказа руководителя ДОУ. Размер стимулирующих выплат максимальными размерами не ограничивается.

2.3. Перечень показателей (критериев), сроки их действия, по которым устанавливаются стимулирующие выплаты, связаны с результативностью труда работников ДОУ.

2.4.Условием для назначения стимулирующих выплат являются:

– стаж работы в должности не менее 1 месяца;

– отсутствие случаев травматизма воспитанников, во время которых ответственность за их жизнь и здоровье была возложена на данного работника;

– отсутствие дисциплинарных взысканий.

2.5.Для назначения стимулирующих выплат в ДОУ создается экспертная группа, которая ежемесячно, в соответствии с приказом руководителя, осуществляет деятельность по оценке результативности и качества работы (эффективности труда) работников ДОУ, анализирует представленные материалы самоанализа, проводит собеседование, осуществляет экспертную оценку.

Результаты экспертизы оформляются протоколом, который служит основанием установления размера стимулирующих выплат.

В случае, если работник ДОУ не согласен с экспертным заключением, он может обратиться в комиссию по трудовым спорам.

2.6. Размер причитающихся стимулирующих выплат работникам учреждения определяется исходя из количества набранных оценок и стоимости единицы оценки.
2.7.Комиссия принимает решение об установлении стимулирующих выплат и размере выплачиваемой премии открытым голосованием при условии присутствия не менее половины членов комиссии.

2.8. «Стоимость» одного балла премии рассчитывается как частное от размера стимулирующего фонда на период установления премий работникам и общей суммы набранных баллов по всем работникам учреждения.

Оценочные листы прилагаются к данному положению.
3. Организация работы комиссии. Ведение документации
3.1Комиссия собирается не реже 1 раза в месяц. Заседания считаются действительными при количестве не менее 23 состава, решения принимаются открытым голосованием после обсуждения простым большинством.
3.2. Заседание комиссии оформляется протоколом, который подписывают все члены комиссии.
3.3. Нумерация протоколов ведется, хранится у председателя комиссии.

II. Виды и размеры стимулирующих выплат, позволяющих оценить результативность и качество работы, эффективность труда работников МДОУ № 1

Ссылка на основную публикацию