Образец приказа о переводе сотрудника на надомную работу

Содержание

Приказ о переводе на дистанционную работу

Все больше работодателей принимает решение о переводе сотрудников на дистанционную работу. Это выгодно для обеих сторон. Работодатель сможет сэкономить средства на организации рабочего места. Сотрудник избавится от необходимости ежедневно ездить на работу.

Особенности перевода на дистанционную работу

Возможность организации дистанционной работы возникла с появлением интернета. Подобный режим труда практикуется достаточно давно. Но ранее руководители и сотрудники устанавливали все нюансы подобного сотрудничества самостоятельно, так как дистанционная работа не была регламентирована законом. Однако с 2016 года все изменилось. Тогда была введена поправка в главу 49.1 ТК.

Определение дистанционной работы содержится в статье 312.1 ТК.

Внимание! Считается, что сотрудник работает дистанционно только при заключении соответствующего трудового соглашения с работодателем. На основании этого договора и работодатель, и трудящийся несут определенную ответственность.

Работодатель может перевести сотрудника на удаленную работу в том случае, если он уже трудится в организации на обычных условиях. При этом требуется документальное оформление. В частности, необходимо перезаключить трудовое соглашение на основании статьи 312.2 ТК. В новом договоре должны присутствовать обязанности и права сотрудника. После заключения договора потребуется издать приказ, в котором указаны основания для перевода на дистанционку. Желательно создать допсоглашение к трудовому договору с перечнем условий работы.

При создании нового договора требуется опираться на положения главы 12 ТК. К примеру, дистанционный сотрудник может внести изменения в допсоглашение. Работодатель должен это учесть.

Порядок действий при переводе на дистанционку

Пошаговая инструкция по переводе сотрудника на дистанционную работу:

  1. Сотрудник направляет работодателю заявление с просьбой о переводе на дистанционную работу. Создается оно в свободной форме. В заявлении нужно указать основание для перевода.
  2. Составляется новый трудовой договор с измененными условиями.
  3. Издается приказ о переводе.
  4. Составляется допсоглашение к переводу, которое подписывает сотрудник.
  5. В личную карточку работника вносится соответствующая пометка.
  6. В табеле учета рабочего времени отражается время, которое работник обязан отработать.
  7. Пометка о переводе вносится в трудовую книжку.

Составленные документы вступят в силу сразу после их подписания.

Обязательные условия перевода

В трудовом договоре с дистанционным работником должны присутствовать обязательные условия.

Условие о рабочем месте

Обязательность этого положения оговорена в статье 57 ТК. У работодателя может возникнуть вопрос о том, какое рабочее место указывать, если сотрудник будет работать дистанционно. Можно использовать такую формулировку: «рабочее место сотрудник определяет по собственному усмотрению».

Условие о трудовых функциях

Следует прописать все функции, которые должен будет выполнять сотрудник. При этом они должны быть такими, чтобы работник мог работать дистанционно. Если обязанности специалиста предполагают нахождение в определенном месте, положение о дистанционке иметь силы не будет.

Условие о рабочем режиме

Можно указать, что сотрудник вправе сам устанавливать себе режим работы. Но в целях защиты интересов работодателя и прав сотрудника рекомендуется указать продолжительность рабочего дня и длительность рабочей недели.

Условие о расторжении договора по инициативе руководителя

В договоре можно прописать обстоятельства, при которых работодатель будет вправе уволить дистанционного работника. К примеру, это может быть ненадлежащее выполнение рабочих функций.

Образец приказа руководителя

25 марта 2017 года

О переводе на дистанционную работу

В связи с заявлением сотрудника и ранее достигнутым соглашением

1. Перевести на дистанционную работу дизайнера по одежде Куликову И.О. с 1 апреля 2017 года.
2. Сохранить за Куликовой И.О. прежние трудовые функции и прежний оклад.
3. Отделу кадров создать дополнительное соглашение о переводе.

Генеральный директор (подпись) Вихров Д.Л.

С приказом ознакомлена Куликова И.О. (подпись)

Образец приказа о переводе на дистанционную работу

Приказ о переводе на дистанционную работу – образец его есть в настоящей статье – потребуется составить, если для работника, постоянно находившегося на рабочем месте, созданном работодателем, место осуществления работы становится удаленным. Рассмотрим особенности такого перевода.

Работа дистанционно – оформление по ТК РФ

Дистанционная (удаленная) работа дает работнику возможность осуществлять свой труд без привязки к определенному рабочему месту, хотя по всем иным параметрам он так же, как и обычный работник, подчиняется требованиям трудового законодательства (ст. 312.1 ТК РФ). Особый характер труда обусловливает ряд особенностей этой работы (гл. 49.1 ТК РФ):

  • она не требует постоянного присутствия работника на территории, находящейся под контролем работодателя, и позволяет работнику самостоятельно устанавливать приемлемый для него режим труда и отдыха, если иное не предусмотрено в трудовом договоре;
  • перечень обязанностей работодателя в части охраны труда суживается до нескольких вопросов (санитарно-бытового обслуживания, медицинского обеспечения, обязательного социального страхования от несчастных случаев, ознакомления работника с требованиями охраны труда);
  • выполнение работы может осуществляться средствами труда (оборудованием, компьютерными программами), рекомендованными работодателем и принадлежащими либо работнику, либо работодателю;
  • передача результатов труда может происходить посредством электронных средств связи;
  • для осуществления электронного взаимодействия возможно оформление для работника усиленной квалифицированной электронной подписи, позволяющей ему формировать юридически значимые электронные документы;
  • все особые условия, имеющие отношение к обеспечению трудового процесса, охране труда, предоставлению отпусков, увольнению, оговариваются в трудовом соглашении.

Переход к удаленной работе осуществляется по взаимному согласию между работником и работодателем и может быть как временным, так и постоянным. Причем работника можно сразу принять на такую работу, а можно перевести на нее, получив соответствующее заявление сотрудника. Однако в любом случае потребуется отразить факт подобной работы в трудовом договоре (если работника сразу берут на такую работу) или в дополнительном соглашении к нему (если происходит перевод).

Заключение соглашения о дистанционной работе может осуществляться путем электронной переписки, но непосредственно за ним должен обязательно последовать обмен бумажными экземплярами договора (дополнительного соглашения) через обычную почту. А вот процедуру ознакомления работника с приказом о приеме (переводе) на удаленную работу достаточно совершить через электронный обмен документами (ст. 68, 312.2 ТК РФ).

По согласию между работником и работодателем допускается невнесение сведений о периоде дистанционной работы в трудовую книжку. Трудовой стаж в этом случае будет подтверждать трудовой договор с записями, свидетельствующими о характере работы.

О значении и порядке определения трудового стажа читайте в статье «Общий трудовой стаж — что входит и как подсчитать?».

Как оформить приказ о переводе на дистанционный труд?

Перевод на удаленную работу может происходить в 2 вариантах:

  1. Когда меняется только сам характер привязки к месту нахождения работодателя, а все остальные параметры работы (должность, показатели квалификации, уровень оплаты труда, привязка к структурному подразделению) остаются теми же, что и до перевода.
  2. Когда изменение характера привязки к месту нахождения работодателя совпадает с переводом:
  • в иное структурное подразделение;
  • на другую должность или в другую квалификационную категорию;
  • на другой оклад или тарифную ставку.

Для 1-го варианта достаточным будет создание единственного приказа произвольной формы, содержащего:

  • указание на суть вносимого изменения;
  • дату начала действия этого изменения;
  • перечень документов, послуживших основаниями для издания приказа.

Образец такого приказа можно увидеть на нашем сайте.

При 2-м варианте можно пойти 2 путями, оформив:

  1. Два приказа с одной датой:
  • о переводе работника на другую работу по унифицированной форме Т-5;
  • о переводе на дистанционный труд в произвольной форме;
  1. Один приказ на бланке, имеющем в основе унифицированную форму Т-5, но доработанную путем дополнения ее полем, отводимым для указания характера привязки к месту нахождения работодателя.

Итоги

Действующее законодательство допускает возможность осуществления работы дистанционно (без привязки к рабочим местам, созданным работодателем). Такая работа подчиняется требованиям ТК РФ, но имеет ряд особенностей, обусловленных удаленным характером труда. Перевод на дистанционный труд осуществляется по согласованию между работником и работодателем путем отражения условий достигнутого соглашения в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Приказ о переводе на удаленную работу оформляется в произвольной форме.

переход на надомную работу

Сотрудик начинает работать на дому, его объем работы уменьшается втрое, соответственно, з/п тоже уменьшается.

Что прописать в доп. соглашении? (гибкий график, неполный рабочий день/неделя)?

И что ставить в табеле?

Мне кажеться, что табель вы на него не ведете, он ведь будет получать от сдельщины, вот у него в ДС должно быть прописано: форма оплаты (стоимость часа, кол-во выработки и т.д.) а режим работя- “выполнение работ на дому”. Он наверное написал заявление о переводе его на надомную работу+ приказ. У кого еще на этот счет какие наработки, мне тоже интересно! глава 49 ТК.

Всё не так просто. Есть Положение об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 г. № 275/17-99, действующее в части не противоречащей ТК. ТД с надомником имеет ряд особенностей. И должен отражать особые условия работы. Например, следующие:

  • предоставление работнику со стороны работодателя оборудования, инструментов и иных технических средств,
  • компенсация работнику за износ используемого собственного оборудования,
  • порядок предоставления работником результатов работы работодателю,
  • иные права и обязанности.
    Если эти и иные вопросы подробно не описаны , то может возникнуть очень много неприятных моментов. Также не стоит забывать, что надомники не подчиняются общим правилам внутреннего трудового распорядка, установленным в компании. Кроме того, организация трудовых процессов в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Жилищные условия граждан, изъявивших желание работать на дому, обследует администрация организации. А при наличии выборного органа первичной профсоюзной организации осмотр выполняется с его участием. При необходимости (в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии) в обследовании участвуют представители санитарного и пожарного надзора (см. п. 9 и 12 Положения об условиях труда надомников).

Большое спасибо за комментарии!

По рекомендациям юриста, в ДС мы обозначили следующие пункты:

– характер работы – надомный + Работодатель обеспечивает необх. оборудованием + результаты работы – по эл. почте

– неполное раб. время, продолжительность, раб. дни; гибкий график – самостоятельно устанавливает + обеденный перерыв

Все же про табель мне не очень ясно, совсем сотрудника убрать? может новый код придумать))) ДОМ

Несмотря на то что фактически режим рабочего времени надомники определяют сами, при составлении табеля учета рабочего времени можно ориентироваться на нормальную продолжительность рабочего времени, установленную для данной категории работников. Но учет рабочего времени (табель) – обязателен (ст. 91).

Иначе у бухов будут большие проблемы.

Вообще, на мой взгляд, надомники должны работать по договору об оказании услуг.

Есть риски с точки зрения налоговой. Есть мнение,что надомники должны регистрироваться как обособленное структурное подразделение. Как вам.

Вообще, на мой взгляд, надомники должны работать по договору об оказании услуг.

А “на взгляд” Трудового кодекса – возможна работа по трудовому договору. Иначе не было бы Гл 49 :)))))

Есть риски с точки зрения налоговой. Есть мнение,что надомники должны регистрироваться как обособленное структурное подразделение.

С точность до наоборот. Единственный выход не регистрировать обособленное подразделение – надомная работа. Потому что:

во-первых, рабочее место надомника создается не его работодателем (см. ст 209 ТК), а им самим, при этом работодатель может лишь обеспечить работника оборудованием;

во-вторых, никаких прав на стационарное рабочее место надомника у работодателя не возникает (договор аренды не заключается), следовательно, стационарное рабочее место не принадлежит организации.

Косвенное подтверждение данной позиции изложено в Письме Минфина России от 24.05.2006 N 03-02-07/1-129.

Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ

Статья 310. Надомники

Комментарий к статье 310

§ 1. Помимо уточнения круга актов, распространяющихся на надомников и регулирующих их трудовые отношения, как и других работников, в ст. 310 включено существенное дополнение.
Последняя часть ст. 310 теперь содержит указание на трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права. Они распространяются и на надомников, но с особенностями, установленными Кодексом, т.е. в его главе 49.
Известно, что работа на дому нередко выполняется не только самим работником, заключившим трудовой договор, но и с привлечением членов его семьи. Проконтролировать, кто и что из них сделал, невозможно, да и особой необходимости в этом нет, поскольку все отношения по труду оформляются как отношения между определенными лицами – надомником и работодателем. Окончательную ясность в этом вопросе ставит дополнение ч. 1 ст. 310. В ней предусмотрено, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов семьи. Но при этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают. Следовательно, все вопросы, возникающие у работодателя к надомнику и у надомника к работодателю по поводу условий и исполнения трудового договора, решаются ими на основе взаимной договоренности.
§ 2. Глава 49 ТК сформулирована на основе норм, содержащихся в Положении об условиях труда надомников, утвержденном Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. N 1). Министерствам и ведомствам было предоставлено право по согласованию с профсоюзами утверждать отраслевые инструкции об условиях труда надомников. Не исключена возможность регулирования трудовых отношений надомников коллективными и трудовыми договорами.
§ 3. Статья 310 содержит признаки, отличающие надомников от других работников. Основной из них – это работа не в помещении, предоставляемом работодателем, а на дому у работника.
В последние годы сфера надомной работы расширяется. Сейчас это не только изготовление швейных изделий, мелких металлоизделий, печатание необходимых работодателю материалов и т.п. Расширяется использование фирмами надомных работников для работы на компьютерах, на справках по телефону и др.
§ 4. Положением от 29 сентября 1981 г. предусматривалось выполнение работы надомниками личным трудом. Обязанность работника лично выполнять определенную трудовым договором функцию предусмотрена ст. 56 ТК, посвященной понятию и сторонам трудового договора.
Статья 310, относя к надомникам лиц, заключивших трудовой договор о работе на дому, не устанавливает, что работа по такому договору должна быть выполнена лично тем, кто этот договор заключил, а допускает привлечение членов семьи к выполнению обязательств надомника по трудовому договору. В этом одна из существенных особенностей регулирования надомного труда.
Другая – главная особенность – состоит в том, что наиболее существенные вопросы организации и обеспечения реализации обязательств работника при надомном труде решаются трудовым договором (см. ч. 2 и 3 ст. 310). Основания расторжения трудового договора также определяются этим договором.
§ 5. Используемые надомником сырье, материалы, механизмы, инструменты могут принадлежать ему или предоставляться работодателем. Вопрос о том, за чей счет приобретаются необходимые для надомника средства труда и производства, решается трудовым договором.
§ 6. Использование надомником своих материалов, механизмов, инструментов влечет за собой выплату ему соответствующей компенсации. Надомнику возмещаются и другие расходы, связанные с выполнением трудовых обязанностей (оплата затраченной электроэнергии, помещения, используемого для работы, расходы на ремонт оборудования и др.). Вопрос о видах дополнительных расходов и размере их возмещения также решается в трудовом договоре.
§ 7. Кроме того, в содержание трудового договора с надомником должны включаться:
1) порядок и сроки обеспечения всем необходимым для выполнения работы (сырьем, материалами, полуфабрикатами и др.);
2) порядок и сроки расчетов за произведенную продукцию;
3) порядок и сроки возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику и использованных в процессе работы;
4) порядок и сроки вывоза готовой продукции.
Если работодатель использует труд многих надомников, то указанные выше условия могут быть определены коллективным договором.
§ 8. На надомников распространяется действие трудового законодательства с установленными Кодексом особенностями.
Поскольку не предусмотрены особенности в нормах рабочего времени, отдыха, оплаты труда, то при определении условий труда надомников необходимо исходить из общих норм трудового законодательства.
При этом нужно иметь в виду отсутствие реальной возможности повседневного контроля за использованием надомниками рабочего времени. Режим работы они определяют сами.
Однако для надомников норма рабочего времени не должна превышать установленной Кодексом, а продолжительность отдыха не должна быть меньше продолжительности, также предусмотренной Кодексом.
Нормы труда определяются исходя из установленной продолжительности рабочего времени.
Оплата труда возможна либо сдельная, либо повременная, но не может быть ниже установленного законом минимального размера. Дополнительные поощрительные выплаты надомникам определяются трудовым или коллективным договором.
§ 9. Кодекс не содержит норм о преимущественном праве на надомную работу определенных категорий работников. Однако в Положении от 29 сентября 1981 г. такие нормы есть. В нем предусмотрено, что преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомников предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.
Лица, владеющие мастерством изготовления народных художественных промыслов, сувенирных изделий или оригинальной упаковки для них, пользуются безусловным преимуществом на заключение трудового договора в качестве надомника независимо от каких-либо иных обстоятельств.
В связи с тем, что данные нормы не противоречат Трудовому кодексу, их следует учитывать при приеме граждан для работы на дому.

Статья 311. Условия, при которых допускается надомный труд

Комментарий к статье 311

§ 1. На надомную (как и на другую) работу не могут быть приняты работники, если предстоящая работа противопоказана им по состоянию здоровья. Однако это не означает, что при приеме на надомную работу работодатель обязан во всех случаях требовать от работника представления соответствующего медицинского заключения. Предварительные и периодические осмотры должны проходить только работники, занятые на определенных работах (см. ст. 213 ТК).
§ 2. Надомникам, как и другим работникам, должны быть обеспечены безопасные и здоровые условия труда, что возможно при наличии нормальных жилищных условий.
В соответствии с Положением от 29 сентября 1981 г. организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Обследование жилищно-бытовых условий граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем с участием представителей соответствующего выборного профсоюзного органа, а при необходимости – и представителей санитарного и пожарного надзора.
Органам надзора и контроля за соблюдением охраны труда необходимо проверять состояние охраны труда при выполнении работ на дому.

Статья 312. Расторжение трудового договора с надомниками

Комментарий к статье 312

§ 1. Статья 312 устанавливает, что расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
§ 2. Нежелательно расценивать это правило как полное исключение из оснований расторжения трудового договора с надомниками тех из них, которые закреплены Трудовым кодексом. В отношении лиц, состоящих в трудовых отношениях с надомниками, основания прекращения трудового договора, предусмотренные Кодексом (см. ст. 77 – 81), могут применяться, даже если они не определены трудовым договором. Исключение составляют те основания, которые могут быть применены только к указанным в соответствующих статьях Кодекса категориям работников.

Работа на дому и дистанционная работа

Возможность выполнения работы дома была предусмотрена Трудовым кодексом с момента его принятия. В 2013 году был введен еще один вид труда вне места нахождения работодателя – дистанционная работа. Такой труд позволяет работодателю существенно сэкономить на аренде офисных (а в некоторых случаях и производственных) помещений. Полагаем, что в связи с нестабильной экономической ситуацией в стране перенос некоторых видов работ (а возможно, и большую их часть) из офиса на дом позволит работодателям избежать лишних затрат и убережет персонал от увольнения. Сегодня расскажем о работе на дому, дистанционной работе и сравним их.

Чтобы разобраться в нюансах работы вне места нахождения работодателя, для начала вкратце рассмотрим оба варианта. Радует то, что нормативной документации относительно данных видов труда не так уж много: это Трудовой кодекс и Положениеобусловияхтруда надомников, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/
17-99
[1] .

Надомная работа

Порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, осуществления расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции устанавливаются трудовым договором.

Особенностью такого труда является то, что надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

Согласно п. 9 Положения об условиях труда надомников организация трудового процесса на дому допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Обследование жилищно-бытовых условий производится работодателем. При таком обследовании могут присутствовать представители профсоюза, органов санитарного и пожарного надзора.

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также с жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций. Отметим, что надомник не должен препятствовать осмотру своего жилища, проводимому в целях контроля за соблюдением требований пожарной безопасности (абз. 8 ч. 2 ст. 34 Федерального закона от 21.12.1994 № 69-ФЗ «О пожарной безопасности»).

Условия выполнения надомного труда. Согласно ст. 311 ТК РФ надомный труд допускается, если:

  • работа, поручаемая надомникам, не противопоказана им по состоянию здоровья;
  • работа будет выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Первое условие выполняется на основании ст. 213 ТК РФ, согласно которой обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года – ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой им работы и предупреждения профессиональных заболеваний проводятся только в отношении лиц, занятых на определенных видах работ. Напомним, что порядок проведения обязательных медицинских осмотров (обследований) установлен Приказом Минздравсоцразвития РФ от 12.04.2011 №302.

Работодатель не всегда обязан организовывать прохождение надомником медицинского осмотра. Точно так же надомник не всегда обязан представлять работодателю медицинское заключение. Эти действия обязательны, только если работа связана с воздействием на надомника вредных или опасных факторов.

Для выполнения второго условия работодателю нужно соблюдать требования ст. 212 ТК РФ: проводить инструктаж по охране труда (вводный, первичный и повторный) [2] , контролировать состояние условий труда на рабочих местах, проверять правильность использования средств индивидуальной защиты и пр.

Рабочее время надомников. Лица, выполняющие работу на дому, самостоятельно распоряжаются своим рабочим временем и не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка работодателя в этой части. Но не стоит думать, что работодатель не обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым надомником. Заполнять табель учета рабочего времени в отношении надомников все же придется.

Поскольку надомники самостоятельно распоряжаются своим рабочим временем, нормы трудового законодательства о повышенной оплате сверх­урочной работы, работы в ночное время, выходные и праздничные дни к надомникам не применяются.

Трудовой договор. Как и с любым другим работником, с надом­ником заключается трудовой договор. Он составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй (с отметкой работника о получении экземпляра договора) хранится у работодателя.

Помимо сведений и условий, обязательных для включения в трудовой договор, установленных ст. 57 ТК РФ, в нем необходимо урегулировать вопросы:

  • обеспечения надомника сырьем и материалами;
  • выплаты компенсации за использование им своих инструментов и материалов;
  • оплаты выполненной надомником работы (обычно применяется сдельная система оплаты труда);
  • расторжения трудового договора.

На расторжении трудового договора хотелось бы заострить внимание. Поскольку на надомников распространяются нормы трудового законодательства, расторжение трудового договора с ними может быть произведено как на общих основаниях (ст. 77, 81, 83, 84 ТК РФ), так и по основаниям, предусмотренным в договоре (ст. 312 ТК РФ). Отметим, что причины увольнения, установленные трудовым договором, не должны носить дискриминационный характер.

Если в организации принято решение о сокращении штата и под сокращение попадает надомник, в отношении него нужно соблюсти всю процедуру увольнения: необходимо направить ему уведомление о предстоящем сокращении, предложить ему иные вакантные должности и выплатить выходное пособие, сохранить за ним средний заработок на период трудоустройства (но не более чем на два месяца).

На основании заключенного трудового договора издается приказ о приеме на работу. Также на работника оформляется личная карточка.

Дистанционная работа

Особенностью осуществления такого вида работы является то, что работник и работодатель могут вообще не встречаться, а весь документооборот может осуществляться по почте или электронным способом (за некоторым исключением). Для этого как лицу, поступающему на дистанционную работу (впоследствии – дистанционному работнику), так и работодателю необходимо иметь усиленную квалифицированную электронную подпись согласно Федеральному закону от 06.04.2011 № 63-ФЗ «Об электронной подписи».

Особенности заключения трудового договора. Если трудовой договор заключен в электронной форме, работодатель не позднее трех календарных дней со дня его заключения обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора в электронной форме работник может представить документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ. При этом работодатель вправе потребовать от работника нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе. Направить их работник обязан по почте заказным письмом с уведомлением.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, такое лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

В трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей оборудование, програм­мно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем (ст. 312.2 ТК РФ).

Также трудовым договором могут быть определены:

  • порядок и сроки обеспечения работника оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации;
  • порядок и сроки представления работником отчетов о выполненной работе;
  • размер, порядок и сроки выплаты дистанционному работнику компенсации за использование принадлежащих ему либо арендованных им оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и других средств;
  • порядок возмещения иных связанных с выполнением работы расходов.

По соглашению сторон трудового договора сведения о приеме на дистанционную работу могут не вноситься в трудовую книжку работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. Если же стороны не пришли к такому соглашению, дистанционный работник представляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Рабочее время. Режим рабочего времени дистанционного работника устанавливается по его усмотрению. Однако ст. 312.4 ТК РФ позволяет закрепить режим работы в трудовом договоре. Соответственно, и порядок предоставления отпусков (как основного, так и дополнительного) определяется трудовым договором.

Охрана труда. При дистанционном труде работодатель также обязан соблюдать требования ст. 212 ТК РФ в определенной части. Так, в силу ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ он должен:

  • обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
  • расследовать несчастные случаи на производстве и профессиональные заболевания;
  • выполнять предписания должностных лиц контролирующих органов.

Порядок увольнения. Расторжение трудового договора о дистанционной работе возможно не только по общим основаниям, определенным Трудовым кодексом или иными федеральными законами, но и по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Отличия надомного труда от дистанционной работы

Место выполнения работы. Надомники трудятся у себя дома
и, как правило, занимаются производством продукции (упаковщики, швеи, сборщики и пр.). Дистанционные работники могут выполнять трудовую функцию где угодно: дома, на даче, в автобусе и пр., они занимаются творческим или интеллектуальным трудом.

Форма трудового договора. Все документы, необходимые для заключения трудового договора, надомник должен представить работодателю лично. Также лично под подпись он должен быть ознакомлен со всеми локальными актами, касающимися выполнения работы. Да и сам трудовой договор заключается лишь в письменной форме.

С дистанционными работниками все гораздо проще: как сам трудовой договор, так и документы, необходимые для его заключения, могут быть в электронной форме. Ознакомление с локальными актами работодателя также может осуществлять в электронной форме.

При приеме на работу надомника, впервые поступающего на работу, свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляется работодателем. Если же дистанционная работа – первое место работы, такое свидетельство обязан получить сам работник.

Условия трудового договора. Помимо условий, предусмотренных ст. 57 ТК РФ, в трудовые договоры как с надомниками, так и с дистанционными работниками необходимо включить дополнительные условия. Для надомников таких условий четыре (ст. 310, 312 ТК РФ), для дистанционных работников – шесть (ст. 312.2 ТК РФ).

Трудовая книжка. При заключении договора о дистанционной работе она может не оформляться, если стороны пришли к соответствующему соглашению. В таком случае документом о трудовой деятельности работника и его стаже будет трудовой договор, оформленный на бумажном носителе и направленный работнику после его заключения путем обмена электронными документами.

Надомный труд не предполагает исключений из общих правил, поэтому трудовая книжка такому работнику должна быть оформлена.

Охрана труда. Как мы выяснили, в отношении надомников работодатель должен выполнять требования ТК РФ об обеспечении безопасных условий труда. А вот для дистанционных работников перечень обязанностей значительно сужен: работодатель должен исполнить обязанности, предусмотренные абз. 17, 20 и 21ч. 2 ст. 212 ТК РФ, и ознакомить дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Расторжение трудового договора. Здесь практически нет различий: как надомники, так и дистанционные работники могут быть уволены по основаниям, предусмотренным ТК РФ и трудовым договором. Однако немного различается оформление увольнения. Так, увольнение дистанционных сотрудников может быть оформлено в электронном виде. Но даже при таком варианте работодателю все-таки придется выслать дистанционному работнику бумажный вариант приказа об увольнении. Это требование ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ.

Отметим одну особенность, свойственную как надомникам, так и дистанционным сотрудникам: их практически невозможно уволить за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или в связи с отказом от перевода в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Скажем несколько слов относительно прогула. Что касается надомников, уволить их за прогул нельзя, так как они самостоятельно определяют режим работы и отдыха. А вот с дистанционными сотрудниками вопрос неоднозначен. Если в трудовом договоре не зафиксирован режим труда и отдыха, увольнение фактически невозможно, поскольку у работодателя не получится доказать факт прогула. Если же трудовой договор содержит режим работы, в нем определено время начала и окончания рабочего дня (например, такое возможно при необходимости периодического участия работника в производственном процессе), увольнение за прогул вполне возможно. Однако, поскольку в настоящее время судебная практика по данному вопросу отсутствует, в процедуре увольнения за прогул есть определенные риски и каждый работодатель вправе сам решать, увольнять ли ему таких работников.

Перевод сотрудников

Напомним, в силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Поэтому с теми, кто согласен, заключается дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора, в котором определяются новые условия труда.

Нужно ли издавать приказ о переводе на работу на дому или дистанционную работу в случае согласия работника? Давайте разберемся. Согласно ст. 72.1 ТК РФ переводом считаются постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Смены структурного подразделения в данном случае не происходит, ведь работа осуществляется вне места нахождения работодателя, а квартира, дача или иное место выполнения сотрудником работы не может считаться таковым. Например, бухгалтер как работал в бухгалтерии, так и будет трудиться в этом же подразделении, только изменятся условия труда. Таким образом, если сотрудник дистанционно или на дому будет выполнять работу по той же должности, что и в офисе, перевод оформлять не нужно.

Если же есть сотрудники, которые не согласны уходить из офиса, работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

1. Нужно уведомить сотрудников о необходимости изменения условий трудового договора не менее чем за два месяца. В таком уведомлении необходимо указать не только новые условия труда, но и причины, вызвавшие необходимость их изменения. Приведем пример такого уведомления.

Общество с ограниченной ответственностью «Рубин»

Исх. № 25/12 Корректору

от 13.07.2015 А. Р. Зарубиной

об изменении условий труда

В связи со снижением подписки на печатные издания, выпускаемые ООО «Рубин», сокращением выпуска двух газет, повышением арендной платы за офисные помещения, занимаемые ООО «Рубин», и желанием избежать увольнения персонала уведомляем Вас о необходимости изменения условий трудового договора от 10.03.2013.

В частности, предлагаем Вам осуществлять работу на дому с 17.09.2015.

В случае согласия оплата труда будет осуществляться исходя из количества прочитанных материалов.

В случае отказа трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

О Вашем решении прошу сообщить в отдел кадров до 17.07.2015.

Директор Краснов О. Л. Краснов

Уведомление получила, Зарубина, 14.07.2015

3. Далее есть два варианта развития событий:

  • увольнение сотрудников по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии указанной работы или их отказе от предложенной работы;
  • перевод на вакантные должности при согласии работников.

Подведем итог

[1] Применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу (ст. 423 ТК РФ).

[2] Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утв. Постановлением Минтруда РФ от 13.01.2003 № 1/29.

Как правильно составить доп. соглашение к трудовому договору о переводе на другую должность?

Достаточно часто возникает необходимость в переходе на иную работу сотруднику, т.к. в компаниях периодически происходят перемены, как и в жизни любого трудящегося. Можно предположить, что сотрудника переведут и одновременно повысят в должности, либо он перейдет в другой филиал.

Перемены могут также произойти по рекомендациям врачей или при переезде организации, и т.д. При повышении или понижении сотрудника в должности изменяются условия договора. В связи с этим заключается дополнительное соглашение.

Когда и как правильно его составить — узнайте из нашей статьи.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-59-47 . Это быстро и бесплатно !

Что такое «трудовая функция»?

Работа по должности с учетом расписания штата, профессии или определенный итог поручаемых заданий сотруднику, считается трудовой функцией.

Определенный вид труда, который поручен сотруднику, может составлять функцию как самостоятельно, так и параллельно с работой по той или иной специальности.

Перевод сотрудника на другую должность

На новое рабочее место переходит сотрудник, что является процессом изменений, определенный сторонами, условий трудового договора. Для подобных перемен необходимо только обоюдное согласие руководителя и сотрудника. Согласно законодательству, допускаются такие исключения, как перевод на определенный промежуток времени.

Нужно ли письменное согласие?

Трудящийся переходит на новую должность при следующих условиях:

  • на определенный период или постоянный у одного начальника;
  • вместе с начальником на другое место;
  • к другому начальнику.

Видео с описанием трех основных видов перевода сотрудника:

Исходя из этого, перевод – это перемены в трудовой функциональности работника, либо переезд на другое трудовое место при том же руководителе.

Если сотрудника переводят по инициативе работодателя, то с трудящегося следует взять согласие в письменном виде. Если перевод не требует дополнительных перемещений, то трудящемуся нет надобности писать согласие (статья 72.1 ТК РФ).

Видео с разъяснениями к ст. 72.1 ТК РФ:

Кроме этого, перевести трудящегося можно по его желанию, для этого ему необходимо предоставить руководителю письменное заявление. Перевести гражданина могут как по его просьбе, то и по медицинским показаниям, и т.д. Если работника переводят на постоянное место работы, но к другому руководителю, то на предыдущем месте документ прекращает свое действие.

Перевод с письменным согласием осуществляется следующим образом:

  1. непосредственный начальник подготавливает докладную бумагу, с указанной причиной перевода и данные работника.
  2. Руководитель подразделения дает свое разрешение.
  3. Работнику делают письменное предложение о вступлении в другую должность.
  4. Работник дает подтверждение в письменном виде и составляет заявление руководителю с просьбой о переводе. Заявление нужно писать обязательно, даже если сотруднику положены более выгодные условия.

Видео о том, как правильно оформить перевод сотрудника:

Когда нельзя переводить?

В случае, если сотрудник не дал положительный ответ, то переводить его на иную должность можно только в особых случаях (статья 74 ТК):

  • чтобы предотвратить аварию, либо устранить последствия ЧП.
  • Чтобы предотвратить простой и несчастные случаи, а также порчу материальных ценностей.
  • Вместо сотрудника, который не вышел трудиться.

Запрещено переводить сотрудника на иную должность без его письменного заявления.

Если работник не согласен переводиться, то осуществлять это разрешается только, если случится простой, либо ЧП.

По причине производственной необходимости допускается переводить сотрудника не более, чем на один месяц (статья 74 ТК РФ). Если один трудящийся заменяет другого, то нельзя это делать чаще одного раза за год.

Внесение поправок в договор

При переводе сотрудника на другую должность необходимо скорректировать информацию трудового договора. Внести дополнения допустимо лишь при согласии с обеих сторон (статья 72 ТК РФ). Внести корректировки только начальнику или сотруднику нельзя.

ТК РФ, Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Дополнительное соглашение

Данную важную бумагу оформляют, если меняется информация договора. Дополнительное соглашение является неоспоримым продолжением договора. По этой причине соглашение необходимо оформить в двух экземплярах: один предназначен руководителю, второй – сотруднику.

Документ должен содержать:

  1. заглавие и номер документа. Например, документ может иметь название «Об изменениях по причине перевода сотрудника».
  2. Необходимо упомянуть обе стороны соглашения.
  3. Главная часть документа состоит из перечня, который нужно либо убрать, либо скорректировать.
  4. Пометка, что все другие положения не будут меняться.
  5. Число.
  6. Реквизиты и подписи. Вместо нанимателя поставить свою подпись имеет право исключительно директор.

Раздел об основаниях для перевода может иметь разную формулировку, например:

«По причине временного отсутствия главного инженера Н. П. Соловьева, который пребывает в отпуске, у А. В. Сидорова временно меняется должность и он назначается главным инженером компании».

Видео с подробным примером того, как заполняется дополнительное соглашение при переводе сотрудника на другую должность:

Изменение условий труда

Если руководитель желает перевести подчиненного на рабочее место с меньшей зарплатой, то начальнику для этого нужно получить на руки письменное согласие. Осуществить такой перевод сотрудника на другую должность, на которой он будет получать меньшую зарплату можно при некоторых условиях:

  • по медицинским рекомендациям.
  • По итогам аттестации и выводам, которые сделала комиссия.
  • Если сотрудник не сдал аттестацию, то вместо увольнения ему могут предложить перейти с наиболее ответственной должности.

В приказе обязательно прописываются следующие данные:

  1. ФИО работника;
  2. должность после осуществления перевода;
  3. число перевода на другую должность, а также заработок и условия труда;
  4. основание для перехода сотрудника.

Формулировка приказа может быть такой:

«Повара Иванова Л. Б. перевести на должность диспетчера по причине проблем со здоровьем с 06 апреля 2017 года. Иванову Л. Б. полагается ежемесячная зарплата 17 000 рублей»

Для оформления приказа можно выбрать одну из двух форм заполнения:

  • можно заполнить обычную форму Т-5.
  • Допускается заполнить индивидуальную форму, которая используется конкретной организацией.

Необходимо, чтобы в документе стояли подписи руководителя, а также переводимого сотрудника.

Запись в трудовой книжке

Трудовые книжки в организациях оформляет обычно уполномоченное лицо.

Заполнение книжки входит в обязанности следующих лиц:

  1. работника отдела кадров;
  2. руководителя организации;
  3. главбуха.

Все записи в книжках обычно подтверждает сотрудник отдела кадров.

Изменение должности предполагает следующий список действий:

  • начальник с подчиненным подписывают дополнительное соглашение;
  • в трудовой фиксируется соответствующая информация;
  • приказ составляется о том, что работник теперь будет числиться в новой должности.

В трудовой книжке необходимо отмечать новую должность следующим образом:

  1. первый столбец – номер записи;
  2. Второй столбец – число, когда было изменение;
  3. Третий столбец – прописывается информация со следующей формулировкой: «Переведен на должность…»;
  4. Четвертый столбец – информация о реквизитах приказа о переводе.

Пример записи в трудовой книжке:

Пример записи о переводе в личной карточке сотрудника:

Если руководитель станет придерживаться всех вышеуказанных пунктов, то он легко докажет законность всех действий при различных проверках контролирующими органами, а также при судебных разбирательствах.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 938-59-47 (Москва)
+7 (812) 467-40-53 (Санкт-Петербург)

Приказ о переводе на другую должность, форма Т-5

При освобождении штатной единицы иногда целесообразней перевести на эту должность действующего сотрудника с опытом работы, и способности которого уже известны руководству, чем принимать со стороны неизвестного человека. Отделу кадров при этом необходимо правильно оформить перевод на другую должность, соблюдая установленный законодательством порядок.

Порядок перевода сотрудника

Перевод может осуществляться как по инициативе администрации хозяйствующего субъекта, так и по желанию работника. Он связан с изменением трудовых обязанностей у сотрудника.

Перевод может быть произведен на постоянной или временной основе. Часто это может быть связано с изменением основного вида деятельности в компании.

ТК РФ определяет, что когда перевод осуществляется по решению работодателя, то работнику направляется уведомление с предложением занять вакантную должность. В ответ на него сотрудник также в письменной форме должен дать либо положительный, либо отрицательный ответ.

В некоторых ситуациях (предотвращения аварий, катастроф и т.д.) согласие работника необязательно, но тогда действует временной период в виде одного месяца. Также временно разрешается переводить работника при простое на производстве, замещения временно отсутствующего сотрудника, для обеспечения сохранности имущества.

Если изменение трудовой функции происходит по просьбе самого работника, то ему необходимо составить заявление о переводе на другую должность. Часто, чтобы работодатель пошел на такой шаг, нужно представить подтверждающие документы, например, по состоянию здоровья — медицинское заключение. При этом администрация должна помнить, что если работник запросил перевод по состоянию здоровья на более легкую работу, его необходимо осуществить, если в компании есть такое свободное место.

После этого стороны должны оформить дополнительное соглашение к ранее заключенному между ними трудовому контракту. Руководство должно принимать во внимание, что если работа по его инициативе оплачивается ниже, чем была зарплата у сотрудника до этого, то за данным человеком сохраняется заработок ни ниже среднего с прежнего места.

На основе заключенного соглашения администрация издает приказ о переводе, который после его подписания должен быть предоставлен работнику для ознакомления. В подтверждение чего последний ставит свою визу.

Если перевод постоянный, то соответствующую запись необходимо внести в трудовую книжку работника.

Как правильно составить приказ о переводе на другую должность

Для составления этого документа можно использовать рекомендованный бланк по форме Т-5. Кроме этого, фирма может сама разработать для себя форму приказа, при условии использования в нем некоторых обязательных реквизитов. В случае массового перевода сотрудников нужно применять стандартную форму Т-5а.

Заполнение документа начинается с указания полного наименования компании, кроме этого в левой части бланка проставляется код согласно классификатору ОКПО.

Затем указывается порядковый номер приказа и дата его составления. После названия документа нужно указать даты, в течение которых действует перевод. Если он временный, то заполняются оба поля – «с» и «по». Если действие выполняется на бессрочной основе, тогда поле «по» нужно оставить пустым.

Иногда возникают ситуации, когда перевод осуществляется временно (к примеру, за замену другого работника из-за болезни, ухода за ребенком, отпуска и т. д.), но при этом нельзя определить точную дату завершения события. В таком случае допускается максимально увеличить в размерах графу «по», и в ней словами максимально полно расписать при каких условиях будет закончен срок перевода.

Далее нужно заполнить полные Ф.И.О. сотрудника в родительном падеже, а справа в специальном окне — его табельный номер. На следующей строчке прописывается тип перевода — постоянный или временный.

Затем идет форма для указания предыдущего места работы. Сюда нужно записать структурное подразделение, название должности, имеющийся разряд или квалификацию. В следующем поле подробно указывается причина, по которой производится перевод на другую должность.

Дальше заполняется раздел с новым местом работы. Там последовательно указываются названия структурного подразделения и должности, на которые производится перевод. Ниже нужно проставить оклад либо тарифную ставку цифрами, а также надбавку (в случае, если она положена).

После этого в приказе нужно проставить реквизиты дополнения к трудовому контракту — его номер и дата составления. Ниже также есть поле, в которое можно вписать реквизиты других документов, на основании которых было принято решение — ходатайства, докладной записки, заявления работника и т. д.

Приказ подписывается руководителем компании. С ним также должен быть ознакомлен работник, который подтверждает этот факт своей личной подписью и указанием даты.

Приказ о переводе на другую должность образец

Скачать бланк приказа по форме Т-5, в формате Excel.

Скачать образец приказа о переводе сотрудника на другую должность, Word.

Ссылка на основную публикацию