Образец уведомления о необходимости явки на работу

Содержание

Уведомление о явке за трудовой книжкой. Образец

На территории Российской Федерации трудовая книжка является основным документом, служащим для подтверждения стажа и факта исполнения должностных обязанностей гражданином. Для достижения указанных целей нормативными актами России детально прописан порядок ведения, хранения и выдачи названного формуляра работникам. Если гражданин отказывается от получения книжки или отсутствует на работе, то такому лицу необходимо направить уведомление о явке за трудовой книжкой.

Скачать образец уведомления о явке за трудовой книжкой

Трудовая книжка

Статьей 65 ТК РФ прямо предусмотрено, что новый работник при оформлении на работу должен представить предприятию свою трудовую книжку.

Исключением из этого правила являются случаи:

  • первого оформления гражданина на работу;
  • отсутствия у соискателя формуляра в связи с его порчей, утратой.

При наличии любой из указанных причин организация или предприниматель выдает работнику трудовую книжку.

Названный документ находится у работодателя весь период исполнения физическим лицом должностных обязанностей и возвращается гражданину только в случае его увольнения.

Все записи в трудовую книжку должны вноситься в строгом соответствии с формулировками закона и распорядительных документов предприятия.

Ведение, хранение и заполнение формуляров осуществляется в строгом соответствии с предписаниями Правил, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, а также Инструкцией, введенной в действие Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

Несоблюдение предписаний, содержащихся в вышеназванных нормативных актах, может повлечь за собой порчу трудовой книжки или признание записей, содержащихся в ней, недействительными.

Выдача трудовой книжки при увольнении

Статьей 84.1 ТК РФ установлен порядок действий сторон трудового договора при его расторжении.

В день увольнения гражданина, являющийся его последним рабочим днем, предприятием издается приказ о расторжении трудового договора, с которым физическое лицо должно быть ознакомлено под подпись.

В этот же день гражданину выдаются все причитающиеся ему денежные средства и трудовая книжка, содержащая необходимые записи и отметки.

Согласно пункту 35 Правил, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, все отметки, сделанные предприятием в трудовой книжке, должны быть заверены:

  • подписью должностного лица;
  • печатью компании;
  • собственноручной подписью бывшего сотрудника.

Как следует из предписаний пункта 41 вышеназванных Правил, физическое лицо, получающее свою трудовую книжку, обязано подтвердить факт ее выдачи путем проставления подписей в личной карточке и журнале учета соответствующих формуляров.

Без указанных отметок работодатель рискует понести негативные последствия, связанные с невыдачей трудовой книжки.

Работник не получил трудовую книжку

На практике нередки случаи увольнения работников, конфликтующих с предприятием и отказывающихся от получения трудовой книжки. Также сотрудник может отсутствовать на месте в свой последний рабочий день.

В случае наступления вышеуказанных событий нормы законодательных актов Российской Федерации содержат исчерпывающие инструкции, предусматривающие необходимые действия предприятия.

Статья 84.1 ТК РФ указывает, что если уволенный сотрудник не забирает трудовую книжку, то предприятие должно выслать ему заказным письмом с описью вложения уведомление о необходимости явиться за формуляром или же согласиться на его направление почтовой связью.

Пунктом 36 Правил, введенных в действие Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, предусмотрена обязанность предприятия направить бывшему сотруднику письменное извещение о необходимости получить трудовую книжку.

Такое сообщение должно быть вручено бывшему сотруднику в руки, что подтверждается его распиской с указанием даты получения уведомления.

Если предприятие проигнорирует описанную обязанность и не направит гражданину уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, то работодатель может быть привлечен к ответственности за невыдачу формуляра. Размер таких негативных последствий определяется неполученным заработком за период с момента увольнения до даты вручения трудовой книжки или направления сообщения.

Не допускается задержка выдачи или невыдача физическому лицу его трудовой книжки по вине работодателя. Помимо того, что на предприятие могут быть наложены финансовые санкции, оно должно будет изменить дату увольнения сотрудника. Указанные последствия прямо вытекают из содержания пункта 35 Правил, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225.

Образец уведомления о вручении трудовой книжки

Устанавливая общий порядок действий работодателя при отказе сотрудника от получения трудовой книжки, положения ТК РФ не предусматривают образцы необходимых документов.

Не разработаны примеры соответствующих уведомлений и в Правилах, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, и в Инструкции, введенной в действие Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69.

С учетом существенных санкций за невыдачу трудовой книжки содержание сообщения о необходимости ее получения приобретает особое значение.

Как следует из буквального толкования статьи 84.1 ТК РФ, уведомление работника должно содержать:

  • фамилию, имя, отчество гражданина;
  • его адрес жительства;
  • наименование предприятия, направляющего сообщение;
  • исходящий номер и дату;
  • дату увольнения сотрудника;
  • указание на факт неполучения трудовой книжки;
  • информацию о необходимости явиться к работодателю для получения формуляра или предоставить письменное согласие на его направление почтовой связью;
  • адрес для прибытия гражданина и высылки ответа, а также режим работы;
  • фамилию, имя, отчество и подпись ответственного сотрудника;
  • печать работодателя.

Наличие описанных реквизитов позволит утверждать о надлежащем извещении бывшего работника.

Образец уведомления о необходимости явки на работу

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

Сотрудник организации не выходит на работу уже более 10 месяцев.
Неоднократно были направлены заказные письма с уведомлением, которые были возвращены назад. Было направлено письмо в МВД с просьбой оказать содействие в поиске сотрудника.
В ответе МВД сообщает о проведении беседы о необходимости явиться на работу для оформления документов и о том, что данный сотрудник имеет склонность к употреблению спиртных напитков. Исходя из ответа МВД и устных сведений, имеющихся у работодателя, подтверждается неуважительность причин отсутствия. Сотрудник еще до отсутствия на работе часто нарушал трудовую дисциплину, злоупотреблял алкоголем.
Может ли работодатель уволить сотрудника за прогул? Если да, то на каком основании и каков порядок такого увольнения?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Работодатель вправе уволить работника за прогул.

Обоснование позиции:
В соответствии с пп. “а” п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, т.е. отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Исходя из изложенного для установления факта прогула необходимо наличие одновременно двух обстоятельств:
– отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного периода времени;
– неуважительность причин такого отсутствия.
Таким образом, длительное отсутствие работника на рабочем месте может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя лишь в том случае, если причины отсутствия не являются уважительными. Поэтому прежде чем увольнять работника, необходимо выяснить причины его отсутствия.
При увольнении за прогул на работодателя возлагается обязанность доказывать то, что работник отсутствовал без уважительных причин, а также то, что установленный порядок увольнения за прогул был соблюден (п.п. 23, 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”; далее – Постановление N 2).
Анализ судебной практики показывает, что суды в подобных ситуациях всегда обращают внимание, предпринимались ли работодателем меры по установлению причин отсутствия работника (смотрите, к примеру, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.10.2012 по делу N 33-8733-12; решение Ахтубинского городского суда Астраханской области от 10.11.2011 N 2-730/2011-М-855/2011).
Как видно из вопроса, работодателем неоднократно предпринимались меры по выяснению причин отсутствия работника. Направлялись письма по адресу места жительства сотрудника. Кроме того, работодатель обратился в милицию с просьбой найти соответствующего сотрудника. По результатам проверки сотрудниками МВД был дан ответ о том, что с работником была проведена беседа, а также подтверждена его склонность к употреблению спиртных напитков. Указанные обстоятельства, на наш взгляд, свидетельствуют о неуважительности причины отсутствия сотрудника, что дает право работодателю уволить работника за прогул.
Однако в любом случае, поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ), при увольнении работника по этому основанию необходимо соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
Прежде всего работодателю необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого в первый день отсутствия работника следовало составить соответствующий акт. Составляется он в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями. Если работник длительное время не выходил на работу, как в рассматриваемом случае, и причины его отсутствия были неизвестны, то составлять такие акты рекомендуется периодически в течение всего периода отсутствия.
Факт отсутствия работника также следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени. Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода “НН” или цифрового кода “30”, который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код “ПР” (“24”). С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
Кроме того, согласно статье 193 ТК РФ до применения к работнику меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель должен взять с него письменное объяснение. Поэтому следующий этап – направление по всем известным адресам жительства и регистрации этого работника требования о предоставлении письменного объяснения, что, как видно из вопроса, работодатель сделал. Однако, на наш взгляд, этот этап следует повторить работодателю, поскольку это минимизирует риск признания увольнения незаконным.
Закон не устанавливает перечня способов, которыми работодатель может затребовать письменное объяснение (при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы, или посредством направления письма, телеграммы). Соответственно, работодатель вправе использовать любой удобный ему способ, если он позволяет впоследствии подтвердить сам факт направления такого требования (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.11.2012 N 11-24872).
Как следует из части первой статьи 193 ТК РФ, работнику для объяснения причин своего отсутствия предоставляется как минимум два рабочих дня с момента их затребования, поэтому работодателю необходимо предложить работнику явиться и дать объяснение в течение двух рабочих дней с момента получения такого требования.
Если прошло два рабочих дня с момента затребования объяснений, а объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что работник получил требование работодателя. Так, если, например, почтовое отправление возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. В подобной ситуации увольнять сотрудника за прогул не рекомендуется. Работодатель, в течение периода длительного отсутствия работника, может периодически обращаться к работнику (в том числе посредством направления почтового отправления) с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
Вместе с тем в судебной практике имеется позиция, согласно которой даже факт непроживания работника по месту регистрации и в связи с этим неполучение им почтовой корреспонденции не свидетельствуют о ненадлежащем уведомлении о необходимости представить объяснения по факту совершенных прогулов в силу того, что работник сведений о смене места жительства работодателю не предоставлял. В связи с этим суды приходили к выводу о соблюдении работодателем порядка увольнения за прогул (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 11.12.2012 по делу N 33-26211/2012, решение Борисоглебского городского суда Воронежской области от 22.11.2012 по делу N 2-1668/2012). Уклонение от получения письменного уведомления работодателя будет свидетельствовать о злоупотреблении работником своими правами (апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу N 33-3583/2013).
В случае если работодатель решит уволить сотрудника за прогул в отсутствие доказательств получения требования о предоставлении объяснений, то факт возврата соответствующих почтовых отправлений следует зафиксировать в журнале входящей корреспонденции (если объяснение затребовано посредством направления работнику письма или телеграммы) и составить акт о невозможности получения письменных объяснений от этого работника, в котором отражается факт затребования объяснений (письмом, телеграммой, при личной встрече) работнику и его неявки для дачи объяснений. Акт составляется в произвольной форме в присутствии не менее двух свидетелей.
Далее на основании акта об отсутствии на рабочем месте, акта о невозможности получения письменных объяснений от работника (акта о непредоставлении им объяснения) работодателем издается приказ (распоряжение) об увольнении. Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, а датой увольнения будет являться последний день работы либо последний день периода, в течение которого за работником по законодательству сохраняется место работы (часть третья ст. 84.1 ТК РФ, письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1). Исходя из этой нормы днем увольнения длительно отсутствующего работника следует указывать день, предшествующий первому дню прогула.
Согласно части третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2). В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в первом полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: “Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным”. На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника. Формулировка будет следующей: “Уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (прогулом), пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации”.
Трудовую книжку необходимо отдать работнику в день оформления увольнения. В случае, когда сделать это не представляется возможным, необходимо направить по месту жительства работника (известному работодателю) уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ст. 84.1 ТК РФ). В этом же письме можно отправить копию приказа об увольнении. Направлять такие документы нужно ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Обратите внимание, что обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником. Поэтому, если работодатель своевременно направил работнику указанное уведомление, даже в случае возврата уведомления в адрес работодателя с отметкой об истечении срока хранения, суды признают, что требования, предусмотренные частью шестой ст. 84.1 ТК РФ, работодателем выполнены в полном объеме (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 25.07.2012 N 33-6464, апелляционные определения СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 18.09.2012 N 33-2937 и СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 19.07.2012). Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений.
В день увольнения работодатель также обязан произвести с сотрудником расчет, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В том случае, если оплата труда производится из кассы наличными деньгами, в уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой вносится пункт о необходимости прийти за окончательным расчетом.
Если в соответствии с частью третьей ст. 136 ТК РФ работодатель перечисляет заработную плату работника на банковскую карту, с нашей точки зрения, причитающиеся суммы должны быть перечислены на счет работника в день оформления прекращения трудовых отношений, поскольку при таком способе выплаты заработной платы объективные препятствия для проведения расчетов в этот день отсутствуют. Это мнение можно встретить и в правоприменительной практике (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2012 N 33-8226/2012).
В заключении отметим, что при возникновении спора о правомерности увольнения дать окончательную оценку может только суд с учетом конкретных обстоятельств дела.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

1 февраля 2017 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

© ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 2020. Система ГАРАНТ выпускается с 1990 года. Компания “Гарант” и ее партнеры являются участниками Российской ассоциации правовой информации ГАРАНТ.

Все права на материалы сайта ГАРАНТ.РУ принадлежат ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”. Полное или частичное воспроизведение материалов возможно только по письменному разрешению правообладателя. Правила использования портала.

Портал ГАРАНТ.РУ зарегистрирован в качестве сетевого издания Федеральной службой по надзору в сфере связи,
информационных технологий и массовых коммуникаций (Роскомнадзором), Эл № ФС77-58365 от 18 июня 2014 года.

ООО “НПП “ГАРАНТ-СЕРВИС”, 119234, г. Москва, ул. Ленинские горы, д. 1, стр. 77, info@garant.ru.

8-800-200-88-88
(бесплатный междугородный звонок)

Редакция: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3145), editor@garant.ru

Отдел рекламы: +7 (495) 647-62-38 (доб. 3136), adv@garant.ru. Реклама на портале. Медиакит

Если вы заметили опечатку в тексте,
выделите ее и нажмите Ctrl+Enter

Требование о предоставлении письменного объяснения

При нарушении сотрудниками трудовой дисциплины, например, в случае опоздания, появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии, наниматель должен потребовать у них письменное объяснение. Это нужно сделать до наложения на работников дисциплинарного взыскания. Об этом говорится в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Как правильно работодателю составить требование о предоставлении письменного объяснения, расскажем в статье.

Когда необходимо такое требование и почему

Требовать с сотрудника объяснительную наниматель может только в тех случаях, когда имело место нарушение трудового законодательства:

  • несоблюдение норм охраны труда;
  • опоздание на работу;
  • отсутствие на работе 4 часа и больше;
  • появление на рабочем месте в состоянии опьянения (имеется в виду наркотическое и алкогольное);
  • нанесение ущерба имуществу нанимателя.

Потребовать объяснения работодатель может как устно, так и письменно. Однако письменное требование предпочтительнее, поскольку оно будет служить доказательством того, что оно действительно было составлено и объяснения были затребованы. Кроме того, на таком документе фиксируют дату совершения дисциплинарного проступка и указывают, до какого времени сотрудник должен дать письменные объяснения. На это дается 2 рабочих дня.

Если работник действительно дорожит своим рабочим местом, то в его интересах дать объяснения. Работодатель должен понимать, каковы его дальнейшие действия, поэтому объяснительная от сотрудника необходима. Но если тот ее так и не предоставит, то это не нужно трактовать в качестве доказательства вины работника в том или ином происшествии.

Как написать требование

Не существует единой формы такого документа, обязательной к использованию, поэтому наниматели составляют его в произвольном виде.

Документ должен содержать такую информацию:

  • наименование компании, где трудится провинившийся работник;
  • кому адресовано письмо (ФИО и должность работника);
  • почтовый адрес, если требование отправляют почтой;
  • наименование документа;
  • по желанию обращение к работнику;
  • суть проступка;
  • ссылку на ст. 193 ТК РФ и информацию о том, что дать ответ работник должен в течение 2 рабочих дней;
  • просьбу предоставить письменное объяснение;
  • срок предоставления работодателю объяснения;
  • приложение, например, служебная записка от руководителя подразделения, где трудится работник;
  • дата написания требования;
  • подпись работодателя;
  • графа для подписи работника и постановки даты, когда тот получил уведомление.

Работник может не согласиться расписываться в ознакомлении с документом. Можно в этом случае отправить его ему почтой с уведомлением о вручении либо зачитать вслух при специально созванной комиссии. В последнем случае составляют соответствующий акт.

К сведению! Составлением требования в крупных компаниях, конечно же, занимается не сам работодатель. Это может сделать кадровый работник или начальник «нарушителя».

Образец требования о предоставлении письменного объяснения

системному администратору
Егорову К.П.

Требование
о предоставлении письменного объяснения

24 марта 2019 года Вы появились на рабочем месте только в 10 ч. 20 мин. В соответствии с трудовым договором от 12 января 2019 года №34, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Афродита» рабочий день в названной организации начинается в 8 ч. 00 мин. Следовательно, Вас не было на своем рабочем месте без уважительной причины и уведомления руководства в течение 2 ч. 20 мин.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до того как применить дисциплинарное взыскание, руководитель должен потребовать от подчиненного объяснение в письменном виде. Если по окончании 2 рабочих дней оно не будет предоставлено, то формируют соответствующий акт.

На основании вышеуказанного и ч. 1 ст. 193 ТК РФ прошу предоставить в срок до 27 марта менеджеру по кадрам ООО «Афродита» письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в течение 2 ч. 20 мин.

Приложение: служебная записка менеджера по кадрам Серпуховой М.А. от 24 марта 2019 года.

25 марта 2019 года

Гендиректор: Трефилов / Р.П. Трефилов

С требованием ознакомлен: Егоров / К.П. Егоров

Уведомление о необходимости явки на работу: образец 2018

Что понимать под прогулом

На практике случается, что сотрудники не приходят на работу или самовольно покидают рабочее место. Если для отсутствия на рабочем месте нет уважительных причин, то это считается прогулом (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, например, прогулом является отсутствие на рабочем месте:

  • в течение всего рабочего дня (смены) вне зависимости от его продолжительности;
  • более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Прогул – это грубое нарушение трудовой дисциплины, за который положено увольнение. Причем уволить сотрудника можно даже за однократный факт прогула («»). Исключением из этого правила являются прогулы беременных. Беременную женщину нельзя уволить по такому основанию ни при каких обстоятельствах («»).

Напомним, что считаются прогулом следующие ситуации:

  • работник самовольно ушел в отпуск или без согласования с работодателем использовал имеющиеся у него дни отгула;
  • работник не предупредил работодателя об увольнении по собственному желанию.

Сотрудник не ходит на работу

Бывает, что сотрудник без объяснения причин отсутствует на работе продолжительное время. В такой ситуации нужно направить уведомление работнику о необходимости явиться для предоставления объяснений. Как отправить уведомление правильно? Ведь если не соблюсти действующее законодательство, документ не будет считаться направленным работнику.

Получается, перед кадровиком, составившим документ, встает вопрос, каким письмом отправлять уведомление о необходимости явиться на работу?

Сразу скажем, что уведомление о необходимости явиться для дачи объяснений нужно направить на домашний адрес работника ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. В тексте письма следует попросить сотрудника выйти на работу и объяснить причину своего отсутствия на рабочем месте или направить в адрес работодателя письменные объяснения в предложенный работнику срок.

Неполучение работником уведомления о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений не может являться препятствием для увольнения работника за прогул. Главное дать сотруднику время на ответ в письменной форме. Если по истечении этого срока письменный ответ не будет получен или сотрудник не явится на работу, следует составить акт об отсутствии объяснений за подписью двух или более свидетелей. Следующим этапом станет увольнение работника за прогул (ч. 2 ст. 193 ТК РФ, апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15.07.2014 № 33-2339/2014).

Понятно, что действующее законодательство не устанавливает единого бланка уведомления о необходимости явиться на работу. Образец письма-уведомления, подготовленный нашими специалистами, поможет кадровикам сэкономить время на разработку собственной формы.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Вы вправе подать апелляционную жалобу на решение суда 1-ой инстанции (Глава 39 ГПК РФ).

Да, ваше заявление об увольнении не действительно, так как вы просите уволить вас задним числом, что недопустимо. Соответственно, получить компенсацию тоже не сможете.

Евгений, всякое случается, ведь существует и человеческий фактор. Но и немаловажно, как были составлены ваши заявления работодателю, в ГИТ и в суд. Малейшая деталь может развернуть ход дела на 180 градусов.

Вы можете обжаловать бездействие бывшего работодателя, выразившееся в отказе исполнить вашу просьбу на отправку ТК почтой, в судебном порядке, потребовав выплаты компенсации, согласно ст. 234 ТК РФ.

На основании ст. 80 ТК РФ. В вашем заявлении указаны 2 даты, — одна, которая не могла быть датой увольнения, вторая — дата написания. Поскольку уволить 8 декабря вас было нереально, работодатель посчитал возможным уволить вас со дня написания заявления.

Выше, в консультации, есть цитата из ст. 80 ТК, где указано, что работодатель должен уволить работника с даты, указанной в заявлении, а не со дня подачи или его написания. В заявлении указано «уволить с 8 января».

Представитель работодателя при приеме заявления обязан был проверить его содержание и вернуть его вам для исправления.

Если вам нужны более подробные разъяснения, вы можете получить их персонально в чате.

На основании ст. 80 ТК РФ работодатель вас уволил в день подачи заявления, хотя это противоречит данному условию:

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы… работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Если вы не согласны с действиями работодателя — можете обратиться в суд.

Содержание1 Характеристика на грузчика с места работы образец1.1 Характеристика грузчика с места работы1.2 Другие образцы.

Что представляет собой рабочий график, с какой целью он разрабатывается. Какими бывают графики работы, как правильно их составить. Кто должен подписать график.

Как написать рекомендательное письмо и где найти его образец – эти вопросы становятся актуальными при различных обстоятельствах. Этот документ, например, полезен при желании получить серьёзную должность в крупных компаниях. Составить его не так-то просто. Существуют как общие правила, так и дополнительные нюансы написания рекомендательного письма для отдельных категорий граждан.

Делопроизводство

Письмо-уведомление работника об увольнении за прогул

Предприятие может столкнуться с ситуацией, когда сотрудник длительное время не выходит на работу.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-50-97 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Специалисты кадровой службы затрудняются в решении: нужно подождать или начать искать нового кандидата на должность? Когда принимается решение об увольнении, работодатель вправе отправить письмо-уведомление.

Нормативная база

Данные правоотношения регулируются следующими нормами:

  • ст. 81 ТК РФ – прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя;
  • ст.193 ТК РФ – порядок применения дисциплинарных взысканий;
  • ст. 192 ТК РФ – дисциплинарные взыскания;
  • ст. 172 ГК РФ – односторонний отказ от исполнения договора.

Общая информация

Когда сотрудник игнорирует должностные обязанности и отсутствует на рабочем месте в положенное время, руководству важно не торопиться принимать поспешные решения, а разобраться: дисциплинарный проступок происходит по инициативе работника или по независим от сторон обстоятельствам.

При возникновении инцидента порядок действий такой:

  • Документально оформить факт прогула (составляется акт в присутствии свидетелей или докладная начальника подразделения).
  • Потребовать предоставить объяснительную записку в письменном виде.
  • Если причина отсутствия уважительная, закрывается служебное расследование. В противном случае (а также при отсутствии объяснений) составляется соответствующий акт и принимается решение о наказании.
  • Если работодатель решил прекратить трудовые отношения по причине прогула, подготавливается приказ, делается запись в трудовой книжке.
  • Отправляется извещение (процедура необязательная).

Письмо-уведомление об увольнении – документ, направляемый сотруднику с целью сообщить о прекращении трудового договора.

Основания для направления могут быть такими:

  • служащий отсутствует на рабочем месте больше четырех часов подряд без уважительной причины;
  • самовольный уход с работы раньше положенного времени;
  • отказ от отработки.

Законодательство не устанавливает списка уважительных причин, поэтому руководитель принимает решение самостоятельно.

Судебная практика показывает, что к таким относятся:

  • дни болезни (требуется наличие листка нетрудоспособности);
  • исполнение государственных или общественных обязанностей (являлся присяжным заседателем, понятым и т. д.);
  • дни прохождения медицинского осмотра и сдачи крови (для донора).

В некоторых случаях предоставляется средний заработок за дни отсутствия.

Увольнение за прогул – серьезный конфликт, поэтому руководству организации не следует торопиться оформлять расторжение трудового договора. Если решение окажется несправедливым или формальности будут выполнены неверно, сотрудник вправе обратиться в трудовую инспекцию.

Поэтому в первую очередь оформляется уведомление с просьбой сообщить причину проступка.

Оформление уведомления для выяснения причин отсутствия

Рассматриваемый документ составляется в двух экземплярах: первый направляется на адрес по месту жительства «прогульщика», а второй остается у организации в качестве документального подтверждения.

Структура письма следующая:

  • наименование организации – указывается в правом верхнем углу документа;
  • стандартные реквизиты – надпись «уведомление», дата, время и место составления;
  • основной текст – содержит просьбу прийти на работу и объяснить причину отсутствия;
  • подпись руководителя.

В конце документа должен поставить подпись и отсутствующий сотрудник.

Пример оформления такого уведомления показан на рисунке:

Законодательство не предусматривает формы, поэтому организация вправе создать свой шаблон письма-уведомления в локальных нормативных актах или положении.

Существуют разные способы передачи:

  • по почте России заказным письмом (подтвердить дату сможет квитанция);
  • лично в руки (через коллег или родственников);
  • по телекоммуникационным сетям;
  • через электронную почту.

Сотруднику отведен срок на ответ — в течение двух дней. Если этого не произошло, руководителю желательно повторно отправлять письмо-уведомление, пока не выяснится повод неявки.

Как уволить по статье за пьянство? Узнайте тут.

Сотрудник не появляется, что делать?

Если совершалось много безуспешных попыток связаться со служащим, но получить объяснения не удалось, либо причина проступка оказалась неуважительной, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.

В этом случае требуется правильно выполнить все формальности и иметь неопровержимые доказательства. В противном случае, суд может восстановить работника и потребовать компенсацию за дни прогулов.

Что должен делать работодатель:

  • ежедневно составлять акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте;
  • в табеле учета рабочего времени фиксировать все неявки по неизвестным причинам;
  • хранить копии уведомлений, направляемых с просьбой явиться на работу для выяснения причин отсутствия.

Только при выполнении перечисленных действий судьи могут согласиться с заочным расторжением договора.

Именно тогда работодатель должен составить письмо-уведомление об увольнении за прогул. При оформлении процедуры необходимо руководствоваться статьей 81 ТК РФ.

Как правильно оформить уведомление об увольнении за прогул в 2020 году?

Законодательство не обязывает заблаговременно предупреждать «прогульщика» о последствиях нарушения трудовой дисциплины. Если работодатель желает известить о расторжении трудового договора, можно отправить соответствующее уведомление.

Законодательство не предусматривает образца уведомления об увольнении за прогул. Документ оформляется на чистом листе формата А4.

Структура такая:

  • наименование организации, в которой работает сотрудник;
  • ФИО, должность и личные данные сотрудника;
  • структурное подразделение;
  • название документа – надпись «уведомление»;
  • дата составления;
  • ФИО адресата;
  • основной текст, информирующий причину и дату увольнения;
  • дата составления.

В тексте указывается дата последнего рабочего дня, причина прекращения сотрудничества и просьба забрать трудовую книжку.

Документ заверяется начальником структурного подразделения или руководителем компании. Срок предоставления – 14 дней.

Типовую форму документа можете скачать здесь:

Заполненный вариант представлен ниже:

Зафиксировать письмо-уведомление с просьбой сообщить причину отсутствия или об увольнении за прогул можно в локальных нормативных актах. Например, в журнале регистрации.

Как оформить прогул сотрудника без увольнения? Узнайте тут.

Что такое единовременная пенсионная выплата? Смотрите здесь.

На что нужно обратить особое внимание?

Работодатель должен помнить, что по срочному договору нельзя увольнять некоторые категории граждан, за исключением случаев ликвидации компании:

  • беременные сотрудницы;
  • матери-одиночки;
  • опекуны;
  • женщины, ухаживающие за детьми до достижения 3 лет.

Если в организации числятся такие сотрудники, крайне желательно получить письменное объяснение дисциплинарного проступка, попробовать найти родственников и т. д. При возникновении трудовых споров суд может встать на их защиту и потребует компенсировать дни, засчитанные за прогул.

Что еще нужно знать руководителю предприятия:

При заочном увольнении «прогульщика» необходимо предупредить о происшествии профсоюзный комитет. Когда такое решение оказалось вынужденной мерой, оспаривать или запрещать процедуру расторжения договора они не могут.

Важно соблюдать 30-дневный срок, после которого поздно оформлять увольнение (в случае, если сотрудник вернулся к исполнению обязанностей). А если дисциплинарный проступок был обнаружен по истечении 6 месяцев после возвращения недобросовестного сотрудника, инцидент аннулируется.

Увольнение иностранного гражданина

Иностранцы не имеют особых привилегий, поэтому за отсутствие в рабочее время возможны аналогичные дисциплинарные взыскания: если в течение двух дней не будет предоставлено объяснение причин, возможно прекращение сотрудничества, в результате чего иностранному сотруднику отправляется письмо-уведомление об увольнении за прогул.

В течение трех дней работодатель обязан уведомить о принятом решении службу миграции и центр занятости, а также налоговую инспекцию (срок – до 10 дней). В противном случае возникает риск получить штраф.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 110-56-12
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 317-50-97
    • Регионы – 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Получите и распишитесь: уведомляем работника о…

  • Копылов А. | генеральный директор ООО «АСК», юрист

О времени начала отпуска

О времени начала отпуска работника надо уведомить под личную подпись не позднее, чем за две недели до его начала (ч. третья ст. 123 ТК РФ).

О привлечении к сверхурочной работе

Сверхурочной является работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени (ч. первая ст. 99 ТК РФ). По общему правилу для привлечения сотрудника к сверхурочной работе необходимо получить его письменное согласие. Без согласия можно привлечь сотрудника, например, для предотвращения или устранения последствий аварий, катастроф, обстоятельств, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия людей (ч. третья ст. 99 ТК РФ).

О введении режима неполного рабочего времени

Неполное рабочее время может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии (ч. первая с. 93 ТК РФ). Устанавливается оно по соглашению между работником или работодателем, по инициативе работника (например, по просьбе беременной женщины), по инициативе работодателя (например, на срок до шести месяцев в случае изменения организационных или технологических условий труда в соответствии с ч. пятой ст. 74 ТК РФ). При этом работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не менее чем за два месяца (ч. вторая ст. 74 ТК РФ).

О необходимости работы в выходной день

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена (ч. первая ст. 113 ТК РФ). Поэтому прежде чем привлечь сотрудника к работе в такой день, необходимо получить его письменное согласие. Без согласия можно привлечь сотрудника, например, для предотвращения катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев (ч. третья ст. 113 ТК РФ).

О временном переводе на другую работу

Временный перевод работника возможен (ст. 72.2 ТК РФ):

  • для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу (ч. первая ст. 72.2 ТК РФ);
  • по соглашению сторон (ч. первая ст. 72.2 ТК РФ);
  • по инициативе работодателя (ч. вторая и третья ст. 72.2 ТК РФ).

По инициативе работодателя работник может быть переведен на другую работу на срок не более одного месяца для устранения последствий (или предотвращения) таких обстоятельств, как производственная авария, катастрофа, несчастный случай на производстве и т.д.

О праве отказаться от служебной командировки

Трудовое законодательство запрещает направлять в командировку работников в период действия ученического договора, если командировка не связана с ученичеством (ст. 203 ТК РФ); беременных женщин (ст. 259 ТК РФ); несовершеннолетних в возрасте до 18 лет, за исключением творческих сотрудников (ст. 268 ТК РФ).

Но есть категория лиц, которых можно направить в командировку при соблюдении определенных условий, а именно – при ознакомлении их с правом отказаться от командировки, командировка не запрещена в соответствии с медицинским заключением, есть письменное согласие на командировку. Это:

  • работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением (ст. 259 ТК РФ);
  • работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства до 18 лет (ст. 259 и 264 ТК РФ);
  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, и лица, воспитывающие таких детей без матери (ст. 259 и 264 ТК РФ).

О необходимости явиться на работу для представления объяснений отсутствия на рабочем месте

Прогул является одним из наиболее частых нарушений трудовой дисциплины. Но прежде чем применить к работнику дисциплинарное взыскание, необходимо затребовать от него письменное объяснение (ч. первая ст. 193 ТК РФ). Если же работник не объявляется на работе, ему направляют уведомление с требованием явиться на работу для представления объяснений отсутствия на рабочем месте. Но непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. вторая ст. 193 ТК РФ).

О сокращении штата

О сокращении штата работника следует предупредить персонально под личную подпись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. первая ст. 180 ТК РФ). При проведении процедуры по сокращению штата работодатель обязан предложить работнику вакантную должность (ч. первая ст. 180 ТК РФ), т.к. увольнение по сокращению штата допускается, когда невозможно перевести сотрудника как на другую работу, соответствующей квалификации, так и на вакантную должность или нижеоплачиваемую работу (ч. третья ст. 81 ТК РФ).

Об отсутствии вакантных должностей

Увольнение по сокращению штата допускается, когда невозможно перевести работника на другую работу как соответствующей квалификации, так и нижеоплачиваемую работу (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Если у работодателя нет вакантных должностей, то он обязан уведомить об этом работника.

Об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания

В соответствии с ч. первой ст. 71 Трудового кодекса при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом работодатель должен в обязательном порядке указать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Здесь необходимо иметь в виду, что неправомерным будет увольнение работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания, если в трудовой договор не было включено условие об испытании, т.к. его отсутствие в договоре означает, что работник принят на работу без испытания (письмо Роструда от 11.03.2010 г. №4642-6-1).

Об увольнении в связи с истечением срока срочного трудового договора

В соответствии с частью первой статьи 79 Трудового кодекса о прекращении срочного трудового договора работника необходимо уведомить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение здесь составляет случай, когда трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

О необходимости получить трудовую книжку

Если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку невозможно (работник отсутствует в организации или отказывается от ее получения), то работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться на работу за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по поч­те. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки (ч. шестая ст. 84.1 ТК РФ).

Ссылка на основную публикацию