Положение о наставничестве

Содержание

Положение о наставничестве (4)

Закрытое акционерное общество «Бета»

Положение о наставничестве

1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение определяет порядок организации и проведения работы по наставничеству в ЗАО «Бета», права и обязанности наставников и стажеров.

1.2. Основные термины и понятия, применяемые в настоящем Положении:

Наставничество – форма адаптации, практического обучения и воспитания новых сотрудников ЗАО «Бета» в целях быстрейшего овладения трудовыми навыками, приобретения необходимой должностной компетенции, приобщения к корпоративной культуре организации.

Наставник – опытный сотрудник организации, принимающий на себя функции по обучению новых сотрудников в период прохождения ими испытательного срока.

Стажер – новый сотрудник организации, прикрепляемый за наставником на период испытательного срока.

2. Цели и задачи наставничества

2.1. Целями наставничества являются адаптация стажеров к работе в ЗАО «Бета» на основе единой системы передачи опыта и воспитания, повышение квалификации персонала, обеспечение оптимального использования времени и ресурсов для скорейшего достижения стажерами необходимых производственных показателей, снижение текучести персонала и мотивирования новых сотрудников к установлению длительных трудовых отношений с ЗАО «Бета».

2.2. Основными задачами наставничества являются:

  • оказание помощи стажеру в освоении профессии и овладении в полном объеме должностными обязанностями за счет ознакомления с современными методами и приемами труда, передачи наставником личного опыта;
  • обучение стажера в минимальные сроки необходимому профессиональному мастерству, соблюдению требований нормативных документов, в том числе по охране труда;
  • содействие достижению стажером высокого качества труда;
  • вхождение стажера в трудовой коллектив, освоение им корпоративной культуры и установление длительных трудовых отношений с ЗАО «Бета»;
  • воспитание у стажера чувства личной ответственности за эффективный труд на порученном участке работы.

3. Организационные основы наставничества

3.1. Наставничество в ЗАО «Бета» организуется на основании приказа генерального директора.

3.2. Отбор кандидатур наставников осуществляется в следующем порядке.

3.2.1. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество, на первом этапе выбирает наставников из наиболее подготовленных специалистов по следующим критериям:

  • высокий уровень профессиональной подготовки;
  • наличие общепризнанных личных производственных достижений;
  • развитые коммуникативные навыки и гибкость в общении;
  • стабильные результаты в работе;
  • способность и готовность делиться профессиональным опытом;
  • стаж профессиональной деятельности в ЗАО «Бета» не менее двух лет.

3.2.2. Начальник отдела управления персоналом выбирает наставника из предложенных руководителями подразделений кандидатов по ключевым компетенциям согласно приложению 1.

3.3. Сотрудник назначается наставником с его письменного согласия. Приказ о назначении наставника и сроках осуществления наставничества издается по форме согласно приложению 2 не позднее трех дней с момента приема на работу сотрудника ЗАО «Бета», в отношении которого осуществляется наставничество.

3.4. За одним наставником закрепляется одновременно не более трех стажеров.

3.5. Замена наставника производится приказом генерального директора в случаях:

  • продолжительного отсутствия наставника;
  • изменения должности или региона работы наставника;
  • изменения должности стажера;
  • увольнения наставника из организации;
  • отказа наставника от работы со стажером;
  • отказа стажера от работы с назначенным наставником.

3.6. В зависимости от производственных условий руководитель подразделения может принять решение о периодическом освобождении на определенное время наставника и стажера от выполнения непосредственных должностных обязанностей для проведения индивидуальных занятий, тренингов и иных мероприятий по плану стажировки.

3.7. Наставничество осуществляется в течение всего периода испытательного срока, назначенного стажеру. Для стажеров, занимающих должности, связанные с особо сложными технологическими процессами, приказом руководителя подразделения наставничество может быть установлено на более длительный срок, но не более чем на шесть месяцев.

3.8. Период наставничества может быть продлен по рекомендации руководителя подразделения в случае болезни, командировки или иного продолжительного отсутствия по объективным причинам наставника или стажера, но не более чем на три месяца.

3.9. Взаимодействия ответственных за наставничество лиц происходит в порядке, установленном в соответствии с приложением 9.

4. Права и обязанности наставника

4.1. Наставник имеет право:

  • требовать от стажера выполнения указаний по вопросам, связанным с его производственной деятельностью;
  • принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с работой стажера, вносить предложения в профсоюзные органы, непосредственному руководителю, вышестоящему руководителю о поощрении стажера, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;
  • участвовать в обсуждении профессиональной карьеры стажера и планировании его дальнейшей работы в организации (в т. ч. внутрипроизводственного перемещения).

4.2. Наставник обязан:

  • составить План задач наставника по форме согласно приложению 3 и утвердить его у руководителя подразделения;
  • помочь стажеру составить Индивидуальный план стажировки согласно приложению 4 на основании его Плана работы сотрудника на время прохождения испытания, согласовать его и отдать на утверждение руководителю подразделения;
  • ознакомить стажера с производственными и социально-бытовыми условиями подразделения, основами корпоративной культуры ЗАО «Бета»;
  • изучить профессиональные и нравственные качества стажера, его отношение к работе, коллективу, увлечения, наклонности;
  • оказать стажеру индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами и способами качественного выполнения обязанностей и поручений, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
  • личным примером развить положительные качества стажера, корректировать его поведение на работе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, формировать здоровый образ жизни, общественно значимые интересы, содействовать развитию культурного и профессионального кругозора;
  • информировать стажера о целях, задачах и результатах текущей деятельности ЗАО «Бета»;
  • развить у стажера стремление к выполнению сложной и ответственной работы, освоению новой техники и современных технологий;
  • способствовать развитию постоянного интереса к инновационному и техническому творчеству, изобретательству и рационализации, использованию резервов производства на рабочем месте, внедрению современных стандартов качества и работы с клиентами;
  • периодически информировать непосредственного начальника стажера о процессе его адаптации в трудовом коллективе, дисциплине и поведении, результатах своего влияния на его становление;
  • с учетом деловых и морально-психологических качеств стажера содействовать совместно с руководством подразделения ЗАО «Бета» его профессиональному росту, достижению высокого профессионализма, участвовать в формировании и развитии деловой карьеры;
  • контролировать выполнение производственных заданий и индивидуального плана стажировки, воспитывать у стажера непримиримое отношение к недостаткам, бесхозяйственности и формализму в работе;
  • составить характеристику на стажера;
  • за семь дней до окончания испытания заполнить анкету «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5 и передать ее на рассмотрение руководителю подразделения.

4.3. Ответственность наставника:

  • наставник несет персональную ответственность за качество и своевременность выполнения функциональных обязанностей, возложенных на него настоящим Положением;
  • при отказе от продолжения стажировки двух сотрудников подряд наставник лишается статуса (лишение права продолжать наставничество оформляется приказом генерального директора ЗАО «Бета»).

5. Права и обязанности стажера

5.1. Стажер имеет право участвовать в разработке индивидуального плана стажировки и вносить предложения о его изменении, участвовать в обсуждении результатов стажировки.

5.2. Стажер обязан:

  • ознакомиться под подпись с выпиской из приказа о назначении наставника согласно приложению 8 в течение трех дней с момента издания приказа;
  • исполнять обязанности, возложенные на него трудовым договором и Правилами трудового распорядка;
  • выполнять обязанности, определенные инструкциями и положениями для соответствующих работников;
  • по истечении срока наставничества в течение семи дней представлять в отдел управления персоналом отчет о выполнении индивидуального плана стажировки и оценочный лист согласно приложению 6.

6. Руководство наставничеством

6.1. Руководство деятельностью наставников осуществляют начальник отдела управления персоналом и руководители подразделений, в которых организуется наставничество.

6.2. Координацию работы по наставничеству осуществляет начальник отдела управления персоналом, который:

  • контролирует деятельность наставников;
  • готовит и представляет на утверждение руководителя ЗАО «Бета» приказ о закреплении за стажером наставника;
  • выбирает кандидатов в наставники из числа работников подразделения, представленных руководителями подразделений, организует их участие в мероприятиях по повышению квалификации и проводит инструктаж;
  • организует планомерное обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы;
  • контролирует сроки представления в отдел управления персоналом необходимых для контроля и анализа документов по наставничеству.

6.3. Ответственность за осуществление наставничества в подразделении несет руководитель подразделения.

6.4. Руководитель подразделения, в котором организуется наставничество:

  • заблаговременно составляет План работы сотрудника на время испытательного срока согласно приложению 7;
  • представляет назначенного стажера коллегам в подразделении, объявляет приказ о закреплении за ним наставника;
  • создает необходимые условия для совместной работы стажера и его наставника;
  • утверждает Индивидуальный план стажировки подопечных его подразделения согласно приложению 4;
  • организует обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной работы, оказывает им методическую и практическую помощь в составлении планов работы со стажером;
  • изучает, обобщает и распространяет положительный опыт организации наставничества в ЗАО «Бета»;
  • посещает инструктажи, проводимые наставником и стажером;
  • анализирует работу наставника и стажера;
  • заполняет раздел с рекомендациями в анкете «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5 и передает ее в отдел управления персоналом не позднее семи дней до завершения испытания стажера;
  • принимает окончательное решение о прохождении стажером процесса адаптации;
  • определяет меры поощрения наставников.

6.5. Руководитель подразделения является главным координатором работы наставников в подчиненном подразделении. С этой целью руководитель подразделения контролирует:

  • соблюдение сроков и объема выполнения адаптационных мероприятий;
  • соблюдение наставниками сроков заполнения и представление ему и в службу управления персоналом промежуточных отчетов;
  • наличие заполненных документов, необходимых для подведения итогов;
  • выполнение всех дополнительных мероприятий по наставничеству.

7. Анализ работы сотрудника в период стажировки

7.1. Предварительный анализ работы стажера осуществляется по истечении первого и второго месяца его адаптации в ЗАО «Бета».

7.1.1. При предварительном анализе руководитель подразделения, наставник, начальник отдела управления персоналом рассматривают следующие вопросы:

  • анализ процесса адаптации работника в организации;
  • выполнение на данный период индивидуального плана работ;
  • обозначение сильных и слабых сторон работника;
  • обсуждение того, что необходимо улучшить;
  • необходимая помощь со стороны организации.

7.1.2. Руководитель подразделения, наставник при необходимости по результатам предварительного анализа корректируют индивидуальный план стажировки сотрудника, дополнительно разрабатывают и принимают необходимые меры для ликвидации выявленных затруднений в процессе адаптации стажера.

7.2. Заключительный анализ работы стажера осуществляется за семь рабочих дней до окончания испытания.

7.2.1. Наставник заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» согласно приложению 5.

7.2.2. Руководитель подразделения после обсуждения с наставником проводит анализ адаптации стажера и дает рекомендации о завершении или продолжении процесса адаптации, заполняет форму «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки».

7.2.3. В том случае, если руководитель подразделения считает, что новый работник завершил процесс адаптации и прошел испытание, заполненная форма «Индивидуальный план стажировки» с формой «Оценка сотрудника по результатам прохождения стажировки» передается в отдел управления персоналом для хранения.

7.3. Если стажеру по заключению руководителя подразделения необходимо продолжение адаптации, то он с наставником и руководителем отдела управления персонала разрабатывают и реализуют дополнительные мероприятия, направленные на адаптацию стажера.

8. Моральное и материальное поощрение наставников

8.1. В целях материального поощрения наставнику начисляется надбавка к окладу в размере, указанном в приказе о назначении наставника.

8.2. Наставники, победившие в конкурсе на звание «Лучший наставник организации» поощряются в порядке, предусмотренном условиями конкурса.

8.3. Приказ о поощрении наставников по результатам конкурса на звание «Лучший наставник организации» готовит отдел управления персоналом

Постановление Правительства РФ от 7 октября 2019 г. N 1296 “Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации”

Постановление Правительства РФ от 7 октября 2019 г. N 1296
“Об утверждении Положения о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации”

В соответствии с подпунктом “в” пункта 4 Указа Президента Российской Федерации от 21 февраля 2019 г. N 68 “О профессиональном развитии государственных гражданских служащих Российской Федерации” Правительство Российской Федерации постановляет:

1. Утвердить прилагаемое Положение о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации.

2. Реализация полномочий, предусмотренных настоящим постановлением, осуществляется федеральными государственными органами в пределах установленной предельной численности работников указанных органов и бюджетных ассигнований, предусмотренных им в федеральном бюджете на руководство и управление в сфере установленных функций.

Председатель Правительства
Российской Федерации

УТВЕРЖДЕНО
постановлением Правительства
Российской Федерации
от 7 октября 2019 г. N 1296

Положение
о наставничестве на государственной гражданской службе Российской Федерации

1. Настоящее Положение определяет порядок осуществления наставничества на государственной гражданской службе Российской Федерации (далее соответственно – гражданская служба, наставничество) и условия стимулирования государственных гражданских служащих Российской Федерации (далее – гражданские служащие), осуществляющих наставничество (далее – наставники), с учетом оценки результативности их деятельности.

2. Наставничество на гражданской службе осуществляется лицами, имеющими значительный опыт работы в определенной сфере, в целях содействия профессиональному развитию гражданских служащих, направленному на формирование знаний и умений, необходимых для обеспечения служебной деятельности на высоком профессиональном уровне, и воспитания добросовестного отношения к исполнению должностных обязанностей.

3. Задачами наставничества являются:

а) повышение информированности гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, о направлениях и целях деятельности государственного органа, стоящих перед ним задачах, а также ускорение процесса адаптации гражданского служащего, поступившего впервые на гражданскую службу, или гражданского служащего, имеющего стаж гражданской службы, впервые поступившего в данный государственный орган;

б) развитие у гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, умений самостоятельно, качественно и своевременно исполнять возложенные на него должностные обязанности и поддерживать профессиональный уровень, необходимый для их надлежащего исполнения;

в) повышение мотивации гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, к надлежащему исполнению должностных обязанностей, эффективной и долгосрочной профессиональной служебной деятельности.

4. Наставничество осуществляется по решению представителя нанимателя (руководитель государственного органа, лицо, замещающее государственную должность Российской Федерации или государственную должность субъекта Российской Федерации, либо представитель указанных руководителя или лица, осуществляющие полномочия нанимателя от имени Российской Федерации или субъекта Российской Федерации).

5. Представитель нанимателя создает условия для осуществления наставничества.

6. Организацию наставничества в государственном органе осуществляет кадровая служба государственного органа, используя в том числе государственные информационные системы в области гражданской службы.

7. Наставничество осуществляется, как правило, в отношении гражданского служащего, поступившего впервые на гражданскую службу в государственный орган, или гражданского служащего, имеющего стаж гражданской службы, впервые поступившего в данный государственный орган.

8. Предложение об осуществлении наставничества направляется представителю нанимателя руководителем структурного подразделения государственного органа, в котором предусматривается замещение лицом, в отношении которого предлагается осуществлять наставничество, должности гражданской службы (далее – непосредственный руководитель). Данное предложение содержит сведения о сроке наставничества и согласии гражданского служащего, назначаемого наставником.

9. Непосредственный руководитель гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, в случае временной нетрудоспособности наставника в течение длительного срока или его длительной служебной командировки, а также возникновения иных обстоятельств, препятствующих осуществлению наставничества, в течение одного рабочего дня с момента возникновения указанных обстоятельств направляет предложения представителю нанимателя для принятия решения о назначении другого наставника. Срок наставничества при этом не изменяется.

10. Наставничество прекращается до истечения установленного срока в случае назначения гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, на иную должность гражданской службы в том же или в другом государственном органе или его увольнения с гражданской службы.

11. Наставник назначается из числа наиболее авторитетных, опытных и результативных гражданских служащих. У наставника не должно быть дисциплинарного взыскания или взыскания за коррупционное правонарушение, а также в отношении него не должна проводиться служебная проверка.

12. Непосредственный руководитель гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, не может являться наставником.

13. Наставник одновременно может осуществлять наставничество в отношении не более чем 2 гражданских служащих.

14. Функции наставника осуществляются наряду с исполнением гражданским служащим, являющимся наставником, его должностных обязанностей.

15. В функции наставника входят:

а) содействие в ознакомлении гражданского служащего с условиями прохождения гражданской службы;

б) представление гражданскому служащему рекомендаций по вопросам, связанным с исполнением его должностных обязанностей;

в) выявление ошибок, допущенных гражданским служащим при осуществлении им профессиональной служебной деятельности, и содействие в их устранении;

г) передача накопленного опыта, профессионального мастерства, демонстрация и разъяснение наиболее рациональных методов исполнения должностных обязанностей;

д) оказание гражданскому служащему консультативно-методической помощи при его обращении за профессиональным советом.

16. Наставник имеет право:

а) принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с исполнением должностных обязанностей гражданским служащим, в отношении которого осуществляется наставничество, с его непосредственным руководителем;

б) давать гражданскому служащему рекомендации, способствующие выработке практических умений по исполнению должностных обязанностей;

в) разрабатывать индивидуальный план мероприятий по наставничеству;

г) контролировать своевременность исполнения гражданским служащим должностных обязанностей.

17. Наставнику запрещается требовать от гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, исполнения должностных обязанностей, не установленных служебным контрактом и должностным регламентом данного гражданского служащего.

18. В обязанности гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, входят:

а) самостоятельное выполнение заданий непосредственного руководителя с учетом рекомендаций наставника;

б) усвоение опыта, переданного наставником, обучение практическому решению поставленных задач;

в) учет рекомендаций наставника, выполнение индивидуального плана мероприятий по наставничеству (при его наличии).

19. Гражданский служащий, в отношении которого осуществляется наставничество, имеет право:

а) обращаться по мере необходимости к наставнику за профессиональным советом для надлежащего исполнения своих должностных обязанностей;

б) принимать участие в обсуждении вопросов, связанных с наставничеством, с непосредственным руководителем и наставником;

в) представлять непосредственному руководителю обоснованное ходатайство о замене наставника.

20. Наставник представляет непосредственному руководителю гражданского служащего, в отношении которого осуществлялось наставничество, отзыв о результатах наставничества по форме согласно приложению не позднее 2 рабочих дней со дня завершения срока наставничества.

21. Непосредственный руководитель гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, проводит индивидуальное собеседование с таким гражданским служащим в целях подведения итогов осуществления наставничества.

22. Непосредственный руководитель гражданского служащего, в отношении которого осуществляется наставничество, проводит оценку результативности деятельности наставника на основе результатов деятельности наставника и профессиональной служебной деятельности гражданского служащего, в отношении которого осуществлялось наставничество. Оценка проводится с учетом:

а) содействия гражданскому служащему, в отношении которого осуществлялось наставничество, в успешном овладении им профессиональными знаниями, навыками и умениями, в его профессиональном становлении;

б) содействия в приобретении гражданским служащим, в отношении которого осуществлялось наставничество, опыта работы по специальности, направлению подготовки, формирования у него практических знаний и навыков в области профессиональной служебной деятельности;

в) оказания гражданскому служащему, в отношении которого осуществлялось наставничество, постоянной и эффективной помощи в совершенствовании форм и методов работы;

г) проведения действенной работы по воспитанию у гражданского служащего, в отношении которого осуществлялось наставничество, добросовестного отношения к исполнению его должностных обязанностей.

23. Отзыв о результатах наставничества, подготовленный и подписанный наставником, после ознакомления с ним непосредственного руководителя гражданского служащего, в отношении которого осуществлялось наставничество, направляется в кадровую службу государственного органа не позднее 5 рабочих дней со дня завершения срока наставничества.

24. Результативность деятельности гражданского служащего в качестве наставника по решению представителя нанимателя учитывается при выплате ему премии за выполнение особо важных и сложных заданий. Порядок выплаты указанной премии наставникам устанавливается представителем нанимателя в соответствии с пунктом 4 части 5 статьи 50 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.

25. Деятельность гражданского служащего в качестве наставника учитывается при решении вопросов, связанных с поощрением или награждением гражданского служащего за безупречную и эффективную гражданскую службу в соответствии со статьей 55 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.

26. Государственный орган вправе учредить ведомственный знак отличия для награждения гражданских служащих за эффективное и долговременное осуществление наставничества в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 55 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации”.

ПРИЛОЖЕНИЕ
к Положению о наставничестве
на государственной гражданской
службе Российской Федерации

ПОЛОЖЕНИЕ О НАСТАВНИЧЕСТВЕ

Цели и задачи наставничества

1.1. Целью наставничества является оказание помощи сотрудникам (стажерам) в их профессиональном становлении.
1.2. Основными задачами наставничества являются:
а) ускорение процесса обучения основным навыкам профессии, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него задачи по занимаемой должности;
б) адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении.

1. Организация наставничества

2.1. Наставничество устанавливается над новыми сотрудниками в период испытательного срока.
2.2. Наставничество устанавливается продолжительностью до двух месяцев.
2.3. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
2.4. Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен.
2.5. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач новым сотрудником в период испытательного срока. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.
2.6. Наставническая деятельность оценивается по ее завершении аттестационной комиссией, оценка проводится методом 360 градусов, т.е. сотрудник оценивается с разных уровней: руководителем подразделения, наставником, коллегами, подчиненными и самим аттестуемым.
2.7. Система мотивации наставника:
1 вариант — новый сотрудник успешно проходит испытательный срок. Наставник получает дополнительное вознаграждение в размере 2500 (двух тысяч пятисот) рублей;
2 вариант — новый сотрудник, проработавший не менее одного месяца, не прошел испытательный срок (не по причине неудовлетворительной работы наставника). Наставник получает компенсацию за проделанную работу в размере 1000 (одной тысячи) рублей;
3 вариант — при выявлении неудовлетворительной работы наставника объявляется замечание.

1. Обязанности наставника

Наставник обязан:
3.1. Знать требования законодательства, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.
3.2. Разрабатывать и утверждать совместно с непосредственным начальником сотрудника (стажера) индивидуальный план его обучения.
3.3. Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.
3.4. Оказывать сотруднику (стажеру) индивидуальную помощь в овладении избранной профессией, практическими приемами, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки.

1. Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.

2. Нести материальную ответственность за действия стажера в период прохождения им испытательного срока до момента назначения его на определенную должность.

2. Права наставника

4.1. Наставник, с согласия непосредственного руководителя, подключает для дополнительного обучения стажера других сотрудников.
4.2. Требует рабочие отчеты у нового сотрудника как в устной, так и в письменной форме.
4.3. Участвует в обсуждении вопросов, связанных со служебной, общественной деятельностью сотрудника (стажера), вносит предложения непосредственному начальнику о его поощрении, применении мер дисциплинарного воздействия, удовлетворении разумных потребностей и запросов.

ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве в образовательном учреждении

Правовой основой института наставничества в образовательном учреждении являются нормативные документы Министерства образования и науки РФ, Главного управления образования Курганской области, органа местного самоуправления муниципального района или городского округа в сфере образования, локальные акты образовательного учреждения, регламентирующие вопросы профессиональной подготовки учителей и специалистов образовательных учреждений и настоящее Положение.

Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования педагогами образовательного учреждения, принимающими участие в реализации системы наставничества.

Скачать:

ВложениеРазмер
ПОЛОЖЕНИЕ о наставничестве в образовательном учреждении20.13 КБ
План работы наставника34.96 КБ

Предварительный просмотр:

ГБОУ СОШ №541 Курортного Района

о наставничестве в образовательном учреждении

1.1 Наставничество – разновидность индивидуальной методической работы с педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательном учреждении или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.

Наставник – наиболее подготовленный педагог, обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания, имеющий стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Молодой специалист – начинающий педагог, как правило, имеющий теоретические знания в области предметной специализации и методики обучения по программе высшего или среднего специального педагогического учебного заведения, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих профессиональных навыков и умений.

1.2 Наставничество устанавливается на срок не менее одного года.

1.3 Наставник утверждается приказом образовательного учреждения при обоюдном согласии предполагаемого наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен. Наставник может вести не более трех молодых специалистов.

1.4 Организация работы наставников и осуществление контроля за их деятельностью возлагается на заместителя руководителя образовательного учреждения по учебно-воспитательной работе.

1.5 Правовой основой института наставничества в образовательном учреждении являются нормативные документы Министерства образования и науки РФ, Главного управления образования Курганской области, органа местного самоуправления муниципального района или городского округа в сфере образования, локальные акты образовательного учреждения, регламентирующие вопросы профессиональной подготовки учителей и специалистов образовательных учреждений и настоящее Положение.

1.6 Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования педагогами образовательного учреждения, принимающими участие в реализации системы наставничества.

II. Цель из задачи наставничества

2.1 Целью наставничества является оказание помощи молодым специалистам образовательного учреждения в их профессиональном становлении, а также формирование стабильного, высококвалифицированного коллектива.

  1. Основными задачами наставничества являются:

– оказание помощи в адаптации молодых специалистов в образовательном учреждении;

– поддержание у молодых специалистов интереса к педагогической деятельности;

– формирование индивидуального стиля творческой деятельности молодого специалиста;

– развитие инициативы и рефлексивных навыков молодого специалиста;

– формирование у молодого специалиста потребности к самообразованию;

– развитие у молодых специалистов сознательного и творческого отношения к выполнению своих профессиональных обязанностей;

– воспитание молодых специалистов в лучших традициях педагогического коллектива образовательного учреждения.

III. Функции наставника

3.1 В соответствии с возложенными задачами наставник осуществляет следующие функции:

– организация ознакомления молодого специалиста с образовательным учреждением и его нормативно-правовой базой;

– содействие в создании необходимых условий для работы молодого специалиста.

обеспечение молодых специалистов необходимой информацией об основных направлениях развития образования, учебниках и учебно-методической литературе по проблемам обучения, воспитания и развития обучающихся, воспитанников.

– разработка совместно с молодым специалистом плана его саморазвития (или индивидуальная программа его самообразования) с учетом педагогической, методической и профессиональной подготовки;

– оказание молодому специалисту индивидуальной помощи в овладении избранной профессией, практическими приемами и навыками ведения учебных занятий и учебной документации;

– подведение итогов профессиональной адаптации молодого специалиста по истечении срока наставничества.

IV. Права наставника

4.1 Наставник имеет право:

– ходатайствовать перед администрацией образовательного учреждения о создании условий, необходимых для нормальной трудовой деятельности своего подопечного;

– посещать занятия молодого специалиста;

– изучать документацию, которую обязан вести молодой специалист;

– с согласия непосредственного руководителя привлекать для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников образовательного учреждения;

– вносить предложения о поощрении молодого специалиста или применении в отношении него мер воспитательного или дисциплинарного воздействия;

– выходить с ходатайством о прекращении стажировки молодого специалиста по причинам личного характера (безуспешных попыток наладить личный контакт с молодым специалистом) или выхода молодого специалиста на требуемые стабильные показатели;

– на ежемесячную доплату за осуществление наставничества.

V. Права и обязанности молодого специалиста

5.1 Молодой специалист обязан:

– изучать нормативные документы, определяющие его служебную деятельность;

– изучать структуру и особенности деятельности образовательного учреждения, его традиции;

– выполнять в установленные сроки программу своего профессионального саморазвития (или индивидуальную программу своего самообразования);

– постоянно работать над повышением своего профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности, перенимать передовые методы и формы работы;

– выстраивать необходимые для работы взаимоотношения с наставником,

– предоставлять отчеты о своей работе наставнику, как в устной, так и в письменной форме.

5.2 Молодой специалист имеет право:

– ходатайствовать перед администрацией образовательного учреждения о прекращении стажировки при безуспешных попытках установления личного контакта с наставником;

– вносить на рассмотрение администрации образовательного учреждения предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;

– защищать свою профессиональную честь и достоинство;

-знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения.

VI. Взаимоотношения наставника с другими сотрудниками образовательного учреждения

Для исполнения своих обязанностей наставник может взаимодействовать со всеми сотрудниками образовательного учреждения.

5.1 Индивидуальный план работы наставника

5.2 Индивидуальная программа профессионального саморазвития молодого специалиста или индивидуальная программа его самообразования;

Положение о наставничестве в организации

Многие даже опытные специалисты в первые дни после трудоустройства чувствуют себя неуверенно в новом коллективе, что уже говорить о молодых кадрах, которые и вовсе не имеют опыта как в построении межличностных трудовых отношений, так и в применении полученных во время обучения в ВУЗе квалификации и навыков.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Именно поэтому для скорейшего вливая сотрудника в коллектив, а также использования его потенциала по полной, применяется наставничество, то есть своеобразный «курс молодого бойца» под руководством опытного коллеги.

Основные моменты

Получение профессиональной подготовки основано на передаче информации, которая в теории обучает будущего труженика определенным навыкам. Конечно, для закрепления пройденного материалы, студенты проходят несколько практик, но они призваны всего лишь усилить процесс усваивания полученных данных, и не более.

А ведь каждая компания имеет свою специфику, которая сказывается на всех этапах трудовой деятельности — от того же режима занятости, до круга обязанностей.

Естественно молоденький специалист с новеньким дипломом готов исполнять большинство заданий, и даже со рвением, пока не обнаруживает, что его представления о характере будущей работы весьма отличаются от реальности. А ведь существует еще масса негласных правил, действующих на всех предприятиях — от соблюдения субординации и корпоративной этики до вероятных переработок, к которым готовы не все.

Именно поэтому при приеме на работу нового специалиста его закрепляют за более опытным сотрудником, который не только вводит в курс дела и рассказывает о порядках принятых в учреждении, но и делится практическим опытом при выполнении ежедневных обязанностей.

Ведь это только кажется, что отчет по тем же использованным материалам сделать просто, но ведь нужно знать, у кого взять накладные и какие материалы реально использовались за отчетный период, а какие куплены впрок.

Нормативная база

Закон рассматривает наставничества как одну из форм эффективного управления персоналом, применяемую только по желанию руководства. А так как перед компаниями поставлен выбор, отдельно изданного федерального акта, регламентирующую обязанность по использованию наставнической деятельности во всех учреждениях, нет.

Однако сей метод профессиональной адаптации признан весьма эффективным, ввиду чего рекомендован для использования в государственных структурах.

Так, Министерством труда разработан Методический инструментарий по использованию наставничества на государственной гражданской службе.

При этом сей документ не является обязательным к применению и организации вольны его использовать только в качестве базы для разработки собственных Положений, регламентирующих порядок внедрения правил адаптации вновь принятых сотрудников.

Кто может стать куратором?

Следуя логике, можно сказать, что наставником может стать любой сотрудник, который проработал в компании несколько лет и обладает практическим опытом в профессиональной деятельности в разрезе требований руководства и с учетом специфики организации.

Однако не все так просто, учитывая, что наставник должен обладать еще рядом качеств, а именно:

  • коммуникабельностью;
  • хотя бы минимальными педагогическими навыками;
  • отличными показателями в труде;
  • профессиональными знаниями по специальности, тождественной с новичком.

Алгоритм обучения молодых специалистов

Сам по себе алгоритм обучения на первый взгляд кажется несложным, учитывая, что из имеющихся штатных сотрудников следует выбрать более опытного и квалифицированного и закрепить его за новичком посредством приказа на определенный срок.

Однако не все так просто, учитывая, что для начала следует выбрать способ наставничества в зависимости от поставленной цели.

Так, вновь принятый сотрудник может быть закреплен за:

  • специалистом по тождественной должности для получения базовых и практических знаний в рамках имеющихся обязанностей;
  • служащим с более высокой квалификацией для получения специализированных навыков и общего представления о работе компании.

При этом уже наставником должны быть разработаны мероприятия по профессиональной адаптации новенького, начиная от стандартного ознакомления с должностной инструкцией и локальными актами учреждения и оканчивая практическим применением имеющихся знаний в разрезе порученных заданий.

Затем уже по окончанию срока наставничества, которое может длиться от месяца до двух, составляется отчет обоими сотрудниками, то есть наставником и стажером, после чего процесс считается завершенным.

Как заполнить расчетно-платежную ведомость? Смотрите здесь.

Положение о наставничестве в 2020 году

Вопрос применения наставничества в организациях трудовым законодательством не регламентирован. Все условия, а также процедура внедрения могут быть закреплены только в Положении о наставничестве.

А так как указанный документ создается достаточно редко, да и сам процесс адаптации вновь принятых сотрудников проходит самотеком, многие не знают, как же оформить сей акт, а также, что он должен в себя включать.

Что это за документ?

Положение о наставничестве можно отнести к одному из виду локальной документации, учитывая, что оговоренный документ утверждается распорядительным актом и приобретает юридическую силу.

При этом сей документ может использоваться только в пределах учреждения, его создавшего, и не распространяется на иные виды правоотношений, которые присутствуют даже между двумя отделениями, допустим, дочерними, так как обе из указанных организаций являются отдельными юридическими единицами с собственной кадровой политикой и целями.

Что регламентирует?

Сам смысл наставничества заключается в предоставлении помощи вновь принятому сотруднику посредством ряда шагов и негласного контроля со стороны более опытного коллеги.

Сия процедура подробно закрепляется в положении.

Здесь отражаются:

  • требования к наставнику при его выборе и задачам, которые он должен решить,;
  • разработка мероприятий по адаптации нового сотрудника с учетом особенностей должности;
  • особенности составления отчета, целью которого является оценка проведенной работы.

Обязательно или нет?

Все вновь принятые работники проходят профессиональную адаптацию. Однако некоторые из них вливаются в коллектив и входят в курс дела самостоятельно, другим же оказывается помощь на официальном уровне посредством закрепления за ними опытного специалиста.

От грамотно построенной процедуры наставничества зависит многое — от повышения работоспособности у действующих сотрудников, которые после закрепления в качестве наставников ощущают себя значимыми и востребованными, до сокращения периода адаптации, позволяющей новичку исполнять свои обязанности на должном уровне практически сразу.

И, тем не менее, оформление Положения не является обязательным, более того закон не требует даже проводить указанную процедуру.

Однако, учитывая несомненную пользу от самого процесса, а также от того, насколько планомерно он разработан, создание Положения является целесообразным.

Кто разрабатывает?

Один работник, даже являясь высококлассным специалистом, не может учесть все нюансы, которые должны присутствовать в Положении.

Именно поэтому в процессе разработки указанного документа участвует как минимум несколько сотрудников:

  • кадровый работник;
  • юрист;
  • начальники структурных подразделений.

Цель такой комплексной разработки — включение в сей акт всех особенностей с учетом специфики должностей и имеющегося круга обязанностей.

Основные разделы и структура

Несмотря на то, что закон не обязывает работодателей создавать Положение о наставничестве, формально подходить к документу при его создании не следует, учитывая, что от правильного выбора наставника, а также формы обучения зависит как карьера новичка, так и его работоспособность в будущем.

Так, Положение как минимум должно в себя включать следующие разделы:

  • Общие положения, которые будут определять основные цели и задачи применения процедуры наставничества.
  • Организация наставничества, то есть раздел, который опишет порядок отбора сотрудников для передачи своих знаний, а также качества, по которым их будут выбирать.
  • Права и обязанности наставника, которые заключаются в том же доступе к персональным данных новичка, его обучении практическим навыкам, а также учете мнения в ходе принятия решения о прохождении испытательного срока.
  • Права и обязанности стажера, а именно, на получение информации и помощи.
  • Завершение наставничества, что выражается в правилах подачи того же отчета и критериях оценки по результатам проделанной работы.

Образец (пример)

Конечно, Положение разрабатывается в прямой зависимости от специфики отдельно взятого учреждения или даже структурного подразделения, но основные моменты о наставничестве одинаковы для всех.

Поэтому при создании сего документа можно использовать типовую форму, которую затем можно усовершенствовать и адаптировать под собственные цели.

В качестве основы можно использовать типовой образец:

Более детально разработанные положения по некоторым отраслям представлены ниже:

Нюансы составления и оформления

Положение о наставничестве не является особо сложным документом.

Но так как от действий наставника, а также его надлежаще прописанных обязанностей зависит трудовая судьба вновь принятого сотрудника, указанный документ должен содержать в себе ряд специфических моментов, о которых знают не все, в результате чего ошибаются.

Основные ошибки

Несмотря на несомненную пользу наставничества, а также ряд преимуществ применения сей процедуры, многие руководители компаний подходят к процессу лишь формально, тем самым допуская главную ошибку наряду с другими не менее важными.

Наиболее частыми заблуждениями являются:

  • выбор наставника только исходя, из имеющегося стажа, а не качеств, позволяющих чему-то обучить стажера;
  • добровольно-принудительное назначение наставников, которые бояться отказать из-за возможных сложностей в работе с руководством;
  • отсутствие мотивации кандидатов в наставники, как посредством финансовой заинтересованности, так и профессиональной;
  • отсутствие контроля за работой наставников, в результате чего процедура переходит в разряд формальной без какой-либо практической пользы.

Нужна ли печать в табеле учета рабочего времени? Об этом читайте здесь.

Штрафуют ли за выплату зарплаты раньше срока? Узнайте тут.

Утверждение документа

Само по себе Положение о наставничестве без соответствующего утверждения будет являться только формальным руководством к действию без обязанности его соблюдать или вообще применять.

Именно поэтому указанный документ для приобретения юридической значимости должен быть утвержден надлежащим образом.

Кто утверждает?

Практически все документы локального уровня, особенно если их действие распространяется на всех штатных сотрудников, утверждаются на самом высоком уровне, то есть директором компании.

Однако если разрабатывается Положение не для всего предприятия, а для отдельного структурного подразделения, указанный акт может быть согласован и с начальником отдела.

Порядок

Порядок утверждения Положения о наставничестве достаточно прост.

Для начала работники, которые уполномочены руководством на создание указанного документа, оформляют его, затем ознакамливают с актом руководителя, после чего издается приказ об утверждении Положения.

Если по условиям Положения составляется несколько документов, те же отчеты либо планы, к примеру, их формуляры желательно также разработать сразу же и оформить в виде приложения к основному акту.

Приказ об утверждении (образец)

С образцом приказа об утверждении положения о наставничестве можно ознакомиться ниже.

Требуется ли ознакомление работников?

Для проведения процедуры наставничества требуется не только согласие самого кандидата в наставники, но и стажера. Однако всех штатных сотрудников с Положением о наставничестве знакомить не обязательно, особенно если присутствуют профессии, к которым требований по квалификации не применяется.

То есть с Положением должны быть ознакомлены все специалисты и руководящий состав с целью выдвижения своих кандидатур в наставники, а вот новички при приеме на работу должны получить всю информацию о порядке прохождения стажировки и наставничества независимо от должности, которую будут занимать.

Срок действия

Учитывая, что законом порядок проведения процедуры обучения вновь принятых сотрудников не урегулирован, компания вправе самостоятельно разрабатывать условия проведения процедуры, а также сроки действия локальных актов.

Таким образом, по желанию представителей предприятия Положение может быть создано в виде постоянно действующего локального акта, который при необходимости может быть пересмотрен, дополнен какими-либо условиями либо же переиздан уже в новой редакции.

Сроки хранения

Примерный перечень документации, которая ведется в учреждениях, от кадровых до материально-технических актов, со сроками хранения утвержден Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558, в котором Положение о наставничестве не упомянуто.

Однако в указанном акте оговорены аналогичные документы со схожими целями, которые в большинстве случаев хранятся не более пяти лет либо же только до момента издания нового Положения.

Таким образом, коль срок хранения Положения о наставничестве не урегулирован законодательно, сроки можно оговорить в самом положении по аналогии с документацией сходного вида.

Как внести изменения в положение о командировках? Узнайте тут.

Внесение изменений и дополнений

Безусловно, с течением времени, практически любой документ в виде руководства к действию теряет свою актуальность. А так как Положение о наставничестве может быть принято и с постоянными сроками действия, возникает вопрос: каким образом оформить те же нововведения?

Как внести?

В случае, если требуется изменение либо корректировка нескольких условий, а возможно и дополнение существующих, наиболее простым вариантом является издание акта в виде приложения, которое утверждается приказом по предприятию и подкалывается к основному документу.

Если же меняются существенные условия, а именно, те же критерии отбора наставников либо же их права, желательно Положение издать в новой редакции.

Как часто обновлять?

Требований к постоянному либо периодическому обновлению Положения о наставничестве законом не предусмотрено. Следовательно, компания может разработать собственный график, который будет утверждать сроки, как пересмотра действующих условий, так и их корректировки в случае необходимости.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 110-43-85
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 317-60-09
    • Регионы – 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Положение о наставничестве

на заседании педагогического совета директор МОУ Кадетская школа

МОУ Кадетской школы г.о. Люберцы _________________ Н.Г. Скисова

протокол № _____ приказ №________

от «____»______________ 20______г. от «_____»_____________20____г.

ПОЛОЖЕНИЕ

о наставничестве в муниципальном общеобразовательном учреждении Кадетская школа муниципального образования городской округ Люберцы Московской области

  1. Общие положения

1.1. Настоящее Положение о наставничестве (далее – Положение) разработано в соответствии с Федеральным законом от 29.12.2012 г. № 273- ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (с изменениями и дополнениями).

1.2. Настоящее Положение устанавливает правовой статус наставника и наставляемого, регламентирует взаимоотношения между данными участниками образовательного и трудового процесса.

1.3. Целью школьного наставничества в образовательном учреждении является оказание помощи молодым учителям в их профессиональном становлении, а также формирование в школе кадрового ядра.

1.4. Основными задачами школьного наставничества являются:

  • привитие молодым специалистам интереса к педагогической деятельности и закрепление учителей в образовательном учреждении;
  • ускорение процесса профессионального становления учителя и развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
  • адаптация к корпоративной культуре, усвоение лучших традиций коллектива школы и правил поведения в образовательном учреждении, сознательного и творческого отношения к выполнению обязанностей учителя.

1.5 Школьное наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного учителя по развитию у молодого специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности. Оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать имеющиеся у молодого специалиста знания в области предметной специализации и методики преподавания.

1.6 Правовой основой института школьного наставничества являются настоящее Положение и иные нормативные акты Минобрнауки/Министерства просвещения России, регламентирующие вопросы профессиональной подготовки учителей и специалистов образовательных учреждений.

  1. Основные понятия

Школьное наставничество – разновидность индивидуальной воспитательной работы с впервые принятыми учителями, не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях или со специалистами, назначенными на должность, по которой они не имеют опыта работы.

Наставник – опытный учитель (обладающий педагогическим стажем), обладающий высокими профессиональными и нравственными качествами, знаниями в области методики преподавания и воспитания.

Наставляемый (молодой специалист) – начинающий учитель (не имеющий опыта работы в образовательном учреждении), как правило, овладевший знаниями основ педагогики по программе вуза, проявивший желание и склонность к дальнейшему совершенствованию своих навыков и умений, повышающий свою квалификацию под непосредственным руководством наставника по согласованному плану профессионального становления.

  1. Организационные основы наставничества

3.1. Школьное наставничество организуется на основании приказа директора школы.

3.2. Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель директора школы по учебно – воспитательной (методической) работе и председатели методических объединений, в которых организуется наставничество.

3.3. Председатель методического объедения подбирает наставника из наиболее подготовленных учителей, обладающих высоким уровнем профессиональной подготовки, коммуникативными навыками и гибкостью в общении, имеющих опыт воспитательной и методической работы, стабильные показатели в работе, богатый жизненный опыт, способность и готовность делиться профессиональным опытом, системное представление о педагогической деятельности и работе школы, стаж педагогической деятельности не менее двух лет по данному предмету.

Наставник должен обладать способностями к воспитательной работе и может иметь одновременно не более двух наставляемых.

3.4. Кандидатуры наставников рассматриваются на заседаниях методического объединения, согласовываются с заместителем директора по методической работе и утверждаются на заседании Методического совета.

3.5. Назначение наставника производится при обоюдном добровольном согласии (с обязательным детальным разъяснением предполагаемому наставнику его будущих должностных обязанностей) предполагаемого наставника и молодого специалиста, за которым он будет закреплен, по рекомендации Методического совета приказом директора школы с указанием срока наставничества. Как правило, наставник прикрепляется к молодому специалисту на срок не менее одного года.

Приказ о закреплении наставника издается не позднее одного месяца с момента назначения молодого специалиста на определенную должность.

3.6.Наставничество устанавливается над следующими категориями сотрудников образовательного учреждения:

  • впервые принятыми учителями (специалистами), не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;
  • выпускниками очных высших и средних специальных учебных заведений, прибывшими в образовательное учреждение по распределению;
  • выпускниками непедагогических профессиональных образовательных учреждений, завершивших очное, заочное или вечернее обучение и не имеющими трудового стажа педагогической деятельности в образовательных учреждениях;
  • учителями, переведенными на другую работу, если выполнение ими служебных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и овладения новыми практическими навыками;
  • учителями, нуждающимися в дополнительной подготовке для проведения уроков в определенном классе (по определенной тематике).

3.7. Замена наставника производится приказом директора школы в случаях:

  • увольнения наставника;
  • перевода на другую работу наставника;
  • привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;
  • психологической несовместимости наставника и подшефного;
  • письменным заявлением наставника об отказе от своих полномочий по иным причинам (в том числе, без указания причины).

3.8. Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение профессиональных целей и задач молодым учителем в период наставничества. Оценка производится на промежуточном и итоговом контроле.

3.9. За успешную многолетнюю работу наставник отмечается директором ОУ по действующей системе поощрения вплоть до представления к почетным званиям.

  1. Обязанности наставника:
  • знать требования законодательства в сфере образования, ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности молодого специалиста по занимаемой должности;
  • разработать совместно с молодым специалистом план профессионального становления последнего с учетом уровня его интеллектуального развития, педагогической, методической и профессиональной подготовки по предмету;
  • изучать деловые и нравственные качества молодого специалиста, его отношение к проведению занятий, коллективу школы, учащимся и их родителем, увлечения, наклонности, круг досугового общения;
  • знакомить молодого специалиста со школой, с расположением учебных классов, кабинетов, служебных и бытовых помещений;
  • вводить в должность (знакомить с основными обязанностями, требованиями, предъявляемыми к учителю – предметнику, правилами внутреннего трудового распорядка, охраны труда и техники безопасности);
  • проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать самостоятельное проведение молодым специалистом учебных занятий и внеклассных мероприятий;
  • давать конкретные задания с определенным сроком их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь;
  • оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами качественного проведения занятий, выявлять и совместно устранять допущенные ошибки;
  • личным примером развивать положительные качества молодого специалиста, корректировать его поведение в школе, привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора;
  • участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия;
  • подводить итоги профессиональной адаптации молодого специалиста, с предложениями по дальнейшей работе молодого специалиста.
  1. Права наставника:
  • с согласия заместителя директора по УВР (МР, председателя методического объединения) подключить для дополнительного обучения молодого специалиста других сотрудников ОУ;
  • требовать рабочие отчеты у молодого специалиста как в устной, так и в письменной форме.
  1. Обязанности молодого специалиста

6.1.Кандидатура молодого специалиста для закрепления наставника рассматривается на заседании МО с указанием срока наставничества и будущей специализации и утверждается приказом директора ОУ.

6.2. В период наставничества молодой специалист обязан:

  • изучать Закон РФ «Об образовании», нормативные акты, определяющие его служебную деятельность, структуру, штаты, особенности деятельности школы и функциональные обязанности по занимаемой должности;
  • выполнять план профессионального становления в установленные сроки;
  • постоянно работать над повышением профессионального мастерства, овладевать практическими навыками по занимаемой должности;
  • учится у наставника передовым методам и формам работы, правильно строить свои взаимоотношения с ним;
  • совершенствовать свой общеобразовательный и культурный уровень;
  • периодически отчитываться о своей работе перед наставником и председателем методического объединения.
  1. Права молодого специалиста

Молодой специалист имеет право:

  • вносить на рассмотрение администрации школы предложения по совершенствованию работы, связанной с наставничеством;
  • защищать профессиональную честь и достоинство;
  • знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими оценку его работы, давать по ним объяснения;
  • посещать внешние организации по вопросам, связанным с педагогической деятельностью;
  • повышать квалификацию удобным для себя способом;
  • Защищать свои интересы самостоятельно и (или) через представителя, в том числе адвоката, в случае дисциплинарного или служебного расследования, связанного с нарушением норм профессиональной этики;
  • требовать конфиденциальности дисциплинарного (служебного) расследования, за исключением случаев, предусмотренных законом.
  1. Руководство работой наставника

8.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности возлагается на заместителя директора ОУ по учебно – воспитательной (методической) работе.

8.2. Заместитель директора ОУ по УВР (МР) обязан:

  • представить назначенного молодого специалиста учителям школы, объявить приказ о закреплении за ним наставника;
  • создать необходимые условия для совместной работы молодого специалиста с закрепленным за ним наставником;
  • посетить отдельные уроки и внеклассные мероприятия по предмету, проводимые наставником и молодым специалистом;
  • организовать обучение наставников передовым формам и методам индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии, оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов работы с молодыми специалистами;
  • изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации наставничества в образовательном учреждении;
  • определить меры поощрения наставников.

8.3. Непосредственную ответственность за работу наставников с молодыми специалистами несут председатели методических объединений.

Председатель методического объединения обязан:

  • провести инструктаж наставников и молодых специалистов;
  • обеспечить возможность осуществления наставником своих обязанностей в соответствии с настоящим Положением;
  • осуществлять систематический контроль работы наставника;
  • заслушать и утвердить на заседании методического объединения отчеты молодого специалиста и наставника и представить их заместителю ОУ по УВР (МР).
  1. Документы, регламентирующие наставничество

9.1 К документам, регламентирующим деятельность наставников, относятся:

  • настоящее Положение;
  • приказ директора ОУ об организации наставничества;
  • планы работы педагогического, научно – методического совета, методических объединений;
  • протокол заседаний педагогического, научно – методического совета, методических объединений, на которых рассматривались вопросы наставничества;

Ссылка на основную публикацию