Положение о суммированном учете: образец 2020

Содержание

Положение о суммированном учете рабочего времени

Последние изменения: Январь 2020

Иногда на предприятиях устанавливается особый режим, отличающийся от общепринятых 40 часов в неделю. Администрация предприятия сталкивается с проблемой исполнения законодательства о приемлемой трудовой нагрузке в течение дня или недели, что вызывает потребность в правильном регулировании нагрузки и учете рабочей нагрузки иным способом. Положение о суммированном учете рабочего времени позволяет решить вопрос определения рабочей нагрузки, перерывов и отдыха сотрудников, когда обычные нормы 40-часовой недели не применимы в силу специфики организации.

Законодательные нормы

Статьей 91 (а именно, в ч.4) трудового законодательства РФ установлена обязанность руководства вести учет потраченного на исполнение трудовых обязанностей времени. В данном положении ТК дается формулировка и описывается сущность времени, затрачиваемого работником, а также устанавливается предельная понедельная занятость.

Ч.3 ст. 91 ТК РФ указывает, что полномочия установления норм работы в применении к месяцу, кварталу, году, рассчитывается исполнительной властью.

Суммированному учету работы посвящена ст. 104, в которой указаны ситуации применимости подобного расчета времени. Также разъясняется, что установление особого режима оформляется согласно внутреннему регламенту (Правил распорядка), действующего на предприятии.

Также в ТК РФ есть указание, когда подобное суммирование является обязательным. Согласно ст. 300, суммированный учет предполагается вахтовой работой.

Возможно применение положения о суммированном учете для ряда профессий, где специфика работы предполагает строгое соблюдение порядка работы и отдыха:

    шоферы, водители транспорта; сотрудники, участвующие в управлении движением воздушного транспорта на территории РФ; люди, работающие в метрополитене; гражданский персонал судов, вовлеченных в обеспечение ВС РФ; работники, занятые в обеспечении движения ж/д транспорта (в частности, поездов).

По каждой категории профессий установлен свой порядок рабочей деятельности, а нормы осуществляет Министерство, к которому относится тот или иной вид профессии или сферы деятельности.

Особенности определения

В зависимости от специфики работы, устанавливаются свои нормы, а продолжительность рабочего периода определяется по особым характеристикам рабочей деятельности:

  1. Для лиц, занятых на вредном, опасном производстве период составляет 1-3 месяца.
  2. Для остальных – 1-12 месяцев.

При подсчете времени, проведенного на работе, учитывается предельная занятость по ТК РФ, равная 40 часовой неделе.

Подобный способ учета продолжительности характерен для следующих профессий:

    водитель; работник в сфере охраны, сторож; стюард на борту транспортного средства; проводник.

Такие же нормы учета времени часто востребованы в организациях, чья деятельность имеет четко выраженную сезонность, либо на производствах, где обеспечен непрерывный режим работы (круглые сутки, с посменной работой потоков).

Оформление суммированного учета рабочего времени

Чтобы ввести в действие особых положений согласно особенностям трудовой деятельности на предприятии, требуется издать приказ о суммированном учете рабочего времени.

Приказ о суммированном учете рабочего времени (бланк в doc) (25,5 KiB, 378 hits)

Образец приказа о суммированном учете рабочего времени (39,5 KiB, 397 hits)

Документ формирует директор организации, либо он назначает ответственного за составление образца документа. Как правило, такие распорядительные акты на предприятии оформляют юристы, секретари, кадровые работники, наделенные достаточными полномочиями.

Далее составленный внутренний документ передается на подпись директору организации. При подписании трудового договора, суммированный учет рабочего времени уже должен быть установлен через приказ гендиректора.

Чтобы исключить риск предъявления претензий со стороны работников, не согласных с отклонением от общепринятых нормативов, руководитель должен действовать в следующей последовательности:

  1. Отдать распоряжение для подготовки бланка внутреннего распорядительного документа, учитывающего особенности трудовой деятельности на предприятии.
  2. Утвердить подготовленный подчиненными график смен, рабочего времени.
  3. Внести новые положения во внутренний регламент (правила распорядка) организации.

Аналогичную роль исполняет издание положения, регулирующего особенности ведения суммированного учета. Когда принимается новый сотрудник, ему разъясняют условия работы и распорядок дня со ссылкой на существующий регламент.

Образец положения о суммированном учете рабочего времени (18,6 KiB, 808 hits)

В подписываемом документы должны найти отражение следующие пункты:

  1. Распорядок рабочего дня, времени отдыха работников.
  2. Продолжительность смены, либо дня, понедельный объем времени, затраченного на исполнение служебных обязанностей.
  3. Продолжительность времени учета.
  4. Порядок оплаты в случае переработки или выпадении дней работы на праздники или выходные.

Ввод особого порядка учета позволяет решить ряд важных вопросов по правильной и оптимальной организации трудового процесса с учетом установленных ТК РФ ограничений. Однако при трудоустройстве работника с включением пунктов о применимости положений суммированного учета, предварительно решают вопрос с изданием соответствующего положения в рамках всей компании.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Составляем приказ о суммированном учете рабочего времени

Составление приказа о суммированном учете рабочего времени происходит тогда, когда на предприятии периодом учета времени, проведенного работниками на рабочем месте, является не один день, а более длительный период.

В каких случаях применяется суммированный учет

На большинстве предприятий и организаций учет рабочего времени ведется по стандартной схеме — ежедневно и составляет 8-ми часовой рабочий день или 40-ка часовую рабочую неделю соответственно.

Но в некоторых случаях продолжительность рабочего дня определяется индивидуально, в зависимости от самых разных факторов: загруженности предприятия, особенностей условий труда работника и т.п.
При таком гибком графике, когда устанавливать точную длительность смены нецелесообразно, руководство принимает решение о суммированном учете рабочего времени.

Иными словами сотрудник работает по собственному режиму: например, в понедельник отрабатывает 6 часов, во вторник — 9, в среду — 10 и так до конца недели. В результате его рабочее время к концу недельного периода должно равняться стандартным 40 часам, как и положено по закону.
В приведенном примере рассматривался суммированный учет рабочего времени, равный одной неделе.

Точно также в качестве периода учета может быть выбран месяц, квартал, полугодие или год (при этом год — максимальный период учета).

Кому можно назначать суммированную меру учета

Суммированный учет может быть назначен как какому-то конкретному работнику предприятия, так и группе сотрудников, структурному подразделению или компании в целом. Решение руководство принимает, опираясь на возможности и потребности организации.

Важное условие лишь одно – общее количество времени, проведенного сотрудниками на работе, не должно превышать или быть ниже обычной, установленной в законе продолжительности рабочего времени, т.е. переработка или недоработка недопустимы.

Следует отметить, что вводить суммирование без согласия работника нельзя. Для того, чтобы все было выполнено по закону, с сотрудником, в отношении которого будет проводиться такой учет, нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (если, конечно, в нем не было такого пункта изначально).

Для введения суммированного учета в организации издается соответствующий приказ.

Кто формирует документ

Приказ о суммированном учете рабочего времени пишется от лица руководителя предприятия любым его подчиненным, уполномоченным на составление распорядительной документации. Обычно это начальник или специалист отдела кадров, секретарь, юрисконсульт и т.п.

Важно, чтобы после составления приказ передавался на визирование директору фирмы – без его личной подписи он не будет являться действительным и в случае чего его легко можно будет оспорить в суде или при помощи инспекции по труду.

Как обосновать

Абсолютно все приказы, выпускаемые в компании должны иметь под собой какую-то почву, т.е. основание и обоснование. В данном случае в качестве основания можно сослаться на 104 статью Трудового кодекса РФ, отметив ее отдельным пунктом, а в качестве обоснования указать причину, по которой руководство приняло решение ввести суммированный учет.

Важные моменты при составлении приказа

На текущий момент нет стандартного, единого для всех образца данного приказа, так что работодатели могут писать его так, как они его себе представляют. Также может быть использован шаблон, утвержденный внутри фирмы.

Документ должен содержать ряд определенных данных:

  • дата, номер, место создания;
  • полное наименование предприятия;
  • сама суть распоряжения, т.е. информация о периоде суммированного учета;
  • перечислить кого именно будет касаться эта мера;
  • указать основание для его написания и обоснование (причину составления);
  • назначить ответственных за исполнение приказа работников (указать их должности и ФИО).

В тех случаях, когда к документу прикладываются какие-то дополнительные бумаги, то их тоже нужно отметить. При необходимости в бланк можно включить и иные сведения.

Главные нюансы оформления

Оформление документа, равно как и его информативная часть, полностью отдается на усмотрение директора предприятия. Допустимо написание приказа как на простом чистом листе А4 или А5 формата, так и на фирменном бланке организации, в печатном виде или от руки (шариковой ручкой синего, фиолетового или черного цвета, но ни в коем случае не карандашом).

Следить нужно только за тем, чтобы приказ был завизирован подлинной подписью руководителя организации или лица, уполномоченного на удостоверение таких бумаг (при этом использование факсимильных подписей, т.е. отпечатанный каким-либо способом, недопустимо).
Кроме этого, с приказом должны быть ознакомлены работники, ответственные за его исполнение и те, в отношении кого он написан – их подписи свидетельствуют о том, что они ознакомлены с распоряжением.

Строгой необходимости проштамповывать бланк приказа печатью на сегодняшний день нет: штемпельные изделия могут использоваться только тогда, когда данное правило прописано в локальных нормативно-правовых актах организации. В общем порядке, относимом, в том числе и к юридическим лицам, печати и штампы к применению уже необязательны.

Приказ обычно пишется в одном оригинальном экземпляре, но при определенной надобности могут быть сделаны и его дополнительные копии (например, для кадровика и бухгалтера).

После выпуска приказа

После того, как приказ будет издан и все упомянутые в нем работники с ним ознакомятся, на основании него начинается новый суммированный учет рабочего времени.

На весь период действия приказ должен быть подшит с остальной распорядительной документацией в отдельную папку, которую необходимо держать в месте с ограниченным доступом. После того, как актуальность документа пройдет, его следует отдать в архив организации, где он должен храниться период, установленный по закону (но не меньше трех лет) или срок, прописанный во внутренних актах компании.

Положение о суммированном учете рабочего времени

Практика демонстрирует, что установить ежедневный или еженедельный учет рабочего времени не всегда возможно. Соответствие стандартам рабочего времени отвечает положениям законодательства и соблюдает права персонала. Суммированный учет рабочего времени (далее − СУРВ) является оптимальным вариантом для компаний, на которых невозможно учитывать рабочее время персонала иным способом. При таком варианте оценка отработанного времени происходит по итогам года. Впрочем, даже при ежегодичном учете, рабочее время не должно превышать нормы, установленные в законодательстве.

Общие положения о суммированном учете рабочего времени

СУРВ — это специфический режим трудовой деятельности, базирующийся на соблюдении ряда расписаний. Зачастую подобный учет характерен для компаний, в которых сотрудники трудятся по скользящему или сменному графикам.

Внедрение такого порядка рабочей деятельности происходит «от противного» − то есть, применяется только в тех условиях, когда другие варианты невозможны. В соответствии со ст. 91-92 ТК РФ, нормальное число трудовых часов в неделю фиксируется на таких отметках:

  • 24 часа − для работников, которым еще не исполнилось 16 лет;
  • 35 – для лиц, у которых имеется документальное подтверждение их инвалидности;
  • 36 – для субъектов, трудящихся в педагогической сфере, а также для тех граждан, которые работают на производствах с наличием пагубных факторов, отрицательно влияющих на здоровье;
  • 39 – для врачей и иных медицинских работников;
  • 40 – стандартный норматив для трудоустроенного населения.

Следовательно, рабочая неделя не может быть более 40 часов. В условиях, когда на предприятии установлен СУРВ, данное правило не является строгим. Например, если в рамках одной недели сотрудник отработал только 30 часов, то на следующей неделе он правомерно может отработать 50. Главное требование – чтобы по результатам отчетного периода показатель фактически отработанного времени не превышал нормы.

В соответствии со ст. 103 ТК РФ, оформление графика для СУРВ необходимо только для сменных режимов труда. В условиях, когда субъекты работают на основании иных условий, составление графика может быть неактуальным. Впрочем, как демонстрирует практика, наниматели, тем не менее, составляют графики работы при СУРВ, так как обеспечить итоговое соответствие трудового времени нормам другим путем почти невозможно.

Нюансы внедрения суммированного учета рабочего времени

Ввиду того, что суммированная система учета предполагает большой временной охват, составление соответствующего графика – сложная работа. Большинство составителей рассматриваемого графика сталкиваются с такими трудностями:

Фиксация сменности трудовых смен и выходных дней. В соответствии с длительностью каждой конкретной смены, за один учетный период (в данном случае – год), может накопиться определенное количество отработанных часов, которое, в свою очередь, может превышать норму. Для предотвращения такой проблемы необходимо заранее составлять график с минимальной недоработкой, либо дополнять систему выходными днями. Также уместно внедрение корректировок в ходе производственной деятельности.

  • Определенные виды наказаний за превышение норм рабочего времени. Законодательство фиксирует переработки как ограниченную категорию, то есть сотрудники не могу перерабатывать более определенного объема времени. В дальнейшем при фиксации переработок контролирующие инстанции могут счесть, что права сотрудников на конкретном предприятии ущемляются. Для предотвращения подобных ситуаций управленец может ввести минимальную недоработку в график.
  • Ознакомление персонала с графиком. В соответствии со ст. 103 ТК РФ, все работники компании должны быть своевременно ознакомлены с расписанием трудовых смен. Подобное должно происходить не позднее 30 дней до его официального внедрения в практическую деятельность. Однако СУРВ является таким графиком, при котором регулярно возникает необходимость внесения корректировок в расписание. При этом общее количество рабочего времени меняться не должно. Важно также подчеркнуть, что ознакомление каждого сотрудника под подпись должно также осуществляться, как минимум, за один месяц до внесения изменений.
  • Ввиду описанных нюансов, нанимателям рекомендуется внедрять график не единым документом, а частично. При утверждении сразу годового графика, при возникновении необходимости внесения корректировок, редактировать придется все расписание каждый раз. При внедрении в практическую деятельность рассматриваемого графика по частям, текущим изменениям будет подвергаться только конкретная часть, что существенно облегчит работу всего предприятия.

    Правила, на которые необходимо опираться при составлении положения о суммированном учете рабочего времени

    Чтобы СУРВ стал актуальным для конкретного предприятия, управленцу компании необходимо внедрить соответствующий локальный норматив. Пример положения о суммированном учете рабочего времени должен опираться в таких условиях на следующие общепризнанные правила:

    Рассматриваемая система учета рабочего времени должна обязательно внедряться на тех производствах, для которых иные варианты невозможны.

  • График СУРВ необходим при посменном режиме деятельности компании.
  • СУРВ может устанавливаться максимально на один год. График, длиннее данного периода, признается противозаконным.
  • В Положении должны быть рассмотрены правила учета рабочего времени, а также обозначены основные позиции, необходимые к внесению в расписание. Практика демонстрирует, что зачастую данными позициями выступают начало и окончание трудового процесса, длительность рабочего дня в часах, последовательность рабочих дней и выходных, конкретное время отдыха работника.
  • В Положении должно отражаться негативное отношение компании к существенным переработкам, что, помимо прочего, чревато для организации штрафными санкциями за нарушение прав персонала. Существенная недоработка оценивается аналогично. В обстоятельствах, когда происходит одно из приведенных явлений (или они оба), то наниматель должен компенсировать недоимку рабочего времени или оплатить работу сверх нормы в соответствии с требованиями законодательства.
  • Сверхурочная деятельность оплачивается только в конце отчетного периода, то есть, зачастую, в конце года после подведения итогов.
  • Трудовая деятельность в праздничные дни учитывается в стандартную норму часов, но оплачивается дополнительно, хотя и не признается работой сверх меры.
  • Общая часовая норма конкретного сотрудника снижается, если он начал процесс трудовой деятельности не в начале учетного периода.
  • Если работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине (например, период временной нетрудоспособности), то данное основание исключает пропущенные часы из его нормы в учетном периоде.
  • Все подобные нюансы должны отражаться в графике, в свою очередь, особенности их регламентации и внедрения в практическую деятельность должны содержаться в Положении – основном локальном нормативе, определяющем правила ведения СУРВ на предприятии.

    Таким образом, Положение о СУРВ должно утверждаться на каждом предприятии, на котором есть рассмотренный график трудовой деятельности. Отсутствие данного документа подразумевает неправомерность суммированного учета рабочего времени. Нанимателям рекомендуется использовать образец Положения для составления собственного правового акта.

    Положение о суммированном учете рабочего времени образец 2019

    Правила разработки и утверждения положения о суммированном учете рабочего времени + образец для скачивания

    Главная > Трудовое право > Рабочее время > Суммированное > Правила разработки и утверждения положения о суммированном учете рабочего времени + образец для скачивания

    Применение поденного или понедельного расчета времени, на протяжении которого трудящийся выполнял свои производственные функции, для определенного ряда профессий не предоставляется возможным.

    В связи с этим, законодатель предоставил работодателям, независимо от форм собственности юридического лица, возможность осуществлять учет трудовых часов с использованием суммированного метода, закрепленного статьей 104 Трудового кодекса России.

    Применение суммарного учета имеет свои особенности и должно быть закреплено на уровне локальных актов предприятия (организации).

    Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — воспользуйтесь формой онлайн-консультанта в правом нижнем углу сайта или позвоните по прямым телефонам:+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ+7 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесьЭто быстро и бесплатно!

    Суммированный учет рабочего времени имеет ряд особенностей, отличающих его от стандартного 40 часового, недельного рабочего режима:

    • Устанавливается на предприятиях или для категорий работников со сменным графиком работы — как устанавливается;
    • Расчет отработанного времени ведется в пределах установленного учетного периода;
    • Учетный период определяется на усмотрение работодателя, однако не может превышать сроки, установленные работодателем (общая норма — один год, специальная норма для работников, занятых на вредных работах – 3 месяца с возможностью увеличения до одного года при согласовании с представительным органом работников, действующим на предприятии (в организации) или утверждении в коллективном трудовом договоре);
    • Нормативы трудовых часов в учетном периоде должны соответствовать нормам рабочего времени аналогичного периода, предусмотренных законодателем;
    • Применение суммарного учета закрепляется локальной документации компании;
    • Работа сотрудников осуществляется на основании предварительно разработанного и утвержденного графика;
    • Сверхурочные работы могут иметь место исключительно при переработке сотрудниками нормы часов, установленных для конкретного учетного периода.

    Законодатель не закрепляет обязательство работодателя разрабатывать Положение о суммированном учете рабочего времени, однако пункт об использовании представленного способа для всего коллектива предприятия (организации) или для отдельных работников должен предусматриваться в коллективном трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или индивидуальных трудовых соглашениях.

    Для детализации применения суммированного учета рабочего времени, а также с целью избегания возникновения в дальнейшем трудовых споров, компаниям рекомендовано разрабатывать и утверждать Положение о суммированном учете рабочего времени.

    Содержание

    Законодатель не предоставляет унифицированной формы Положения о суммированном учете рабочего времени, и работодатели разрабатывают указанный документ по собственному усмотрению.

    Положение, как правило, является приложением к правилам внутреннего трудового распорядка и содержит следующую информацию:

    • Цели утверждения Положения (особенности учета по суммированному методу и оплата труда сотрудников, в отношении которых применяется представленный метод);
    • Перечень работников, для которых используется суммированный учет (с указанием должностей, структурных подразделений предприятия (организации) и ее фактического адреса);
    • Длительность учетного периода (при разных учетных периодах для разных категорий работников следует их дифференцировать);
    • При наличии работников, занятых на вредных работах – указать особенности учетного периода для таких сотрудников;
    • Составляющие учетного периода (трудовые часы, праздничные и выходные дни и т.д.);
    • Ссылки на локальную документацию, которой устанавливаются режимы работы остальных категорий работников (графики работы, порядки исчисления рабочего времени на определенные календарные промежутки времени и пр.);
    • Порядок предоставления выходных дней, работа в праздники;
    • Максимальная продолжительность трудовой смены;
    • Виды перерывов и их продолжительность, категории работников, имеющие право на определенные перерывы;
    • Работа в ночное время суток, сверхурочные работы;
    • Ответственные работники за составление графиков и исполнение Положения;
    • Оплата отработанного времени с учетом специфики начислений за сверхурочную работу и привлечение к труду в ночное время.

    На усмотрение работодателя в Положение могут включаться иные пункты, не противоречащие действующему законодательству.

    Скачать образец

    Выводы

    На предприятиях, на которых применяется суммированный учет рабочего времени рекомендована разработка соответствующего Положения об использовании представленного метода исчисления трудовых часов.

    Представленный документ относится к актам локального действия и содержит основную информацию об особенностях труда в условиях применения суммированного способа подсчета.

    Не нашли в статье ответ на Ваш вопрос?Получите инструкции, как решить именно Вашу проблему. Позвоните по телефону прямо сейчас:+7 (499) 653-60-72 доб.445 — Москва — ПОЗВОНИТЬ+7 (812) 426-14-07 доб.394 — Санкт-Петербург — ПОЗВОНИТЬ+7 (800) 500-27-29 доб.849 — Другие регионы — ПОЗВОНИТЬЗадайте вопрос бесплатно здесьЭто быстро и бесплатно!

    Положение о суммированном учете рабочего времени — образец пример приказ

    Режим труда в организации — это главный критерий ее функционирования. График труда должен быть не только детально прописанным и утвержденным, но и закреплен в ряде локальных документов.

    При введении суммированного учета рабочего времени необходимо заблаговременно составить положение об установлении новых правил.

    Для внедрения положения необходимо придерживаться установленных законодательных норм, регулирующих разработку и внедрение документа.

    Понятие суммированного учёта рабочего времени согласно ТК РФ

    Не на всех предприятиях директор может назначить работникам общий распорядок дня. По многим причинам (например, переработка во время определённого сезона) сотрудники выходят на работу, отходя от графика.

    Иногда рабочая неделя вместо 5 дней составляет 6, а длительность рабочего дня может превысить 8 часов. Если возникает такая ситуация, согласно ТК РФ, в обязательной норме вводится суммированный учёт рабочего времени. Этот принцип учёта широко распространён в современной российской экономике.

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

    Законодательное регулирование

    Вопросы, касающиеся суммированного учёта рабочего времени, решаются в соответствии со статьями 103 и 104 ТК Российской Федерации.

    Так, в 103 статье закреплено право введения СУРВ только на предприятиях со сменным графиком работы. Если он таковым не является, ввод суммированного учёта рабочего времени необязателен и законодательно регулироваться не будет.

    Что это такое?

    СУРВ представляет собой особенный режим отдыха и времени работы, в основе которого лежит принцип смены графиков работы и “скольжение” отпускных дней.

    Как показывает практика, многие работодатели вводят учёт, чтобы хоть как-то законно обеспечить соответствие длины рабочего дня требуемым нормам. Способ и форму оплаты работодатель в праве выбирать сам, опираясь на действующий трудовой договор.

    Такой режим может еще называться “суммарным”.

    Здесь можно скачать образец Положения о суммированном учёте рабочего времени.

    Порядок ведения

    Порядок ведения СУРВ осуществляется по условиям внутреннего трудового распорядка, зависящий от работодателя. Учётный период в зависимости от профессии или графика смен может составлять от одного месяца до одного года.

    Так, например, для работников с графиком “сутки через трое” принято устанавливать учётный период в размере 12 месяцев, а для водителей не более одного. Наиболее гибким и удобным размером учётного периода принято считать 30 дней.

    Как вести учёт, окончательно решает руководство предприятия вместе с бухгалтерией, опираясь на общепринятые нормы и законодательство.

    Образец приказа введения суммированного учёта РВ в организации:

    Особенности труда в условиях СУРВ

    Работа с суммированным учётом времени отличается от стандартной во многих моментах:

    • Переработка при суммированном учёте. Работая сверх установленного времени, сотрудник должен быть обеспечен дополнительной оплатой. Выплачиваются сверхурочные по истечении учётного периода. Максимальное количество переработанных часов регулируется в соответствии со ст. 99 ТК Российской Федерации. За год один сотрудник не может работать более 120 часов сверхурочно, а в день возможна переработка в размере 2 часов.
    • Недоработка при СУРВ. В зависимости от того, кто виновен в ситуации, когда период не полностью отработан, рассматриваются следующие санкции. Если виноват руководитель, оплата за учётный период выплачивается работнику в полном размере. А если вина лежит на плечах работника, возможно несколько случаев: выплата среднего заработка, если служащий отсутствовал по причине плохого самочувствия и отмена в выплате при систематических неуважительных прогулах.
    • Междусменный отдых. Не существует отдельных норм для межсменного отдыха в условиях суммированного учёта рабочего времени. Поэтому перерыв между сменами установлен в размере удвоенной длины прошедшей смены в соответствии с гл. 18 ТК РФ.
    • Оплата. Подсчёт и начисление платы за дополнительные часы работы осуществляется по итогам всего учётного периода. То есть, если период составляет 12 месяцев, оплата за сверхурочную деятельность рассчитывается на основании этого времени. Если сотрудник проявит желание выйти на работу в день праздника, ему полагается двойная зарплата относительно дневной.
    • Предпраздничный день. В соответствии со ст. 95 Трудового Кодекса РФ, за день до государственного праздника рабочий день сокращается на 1 час. Это положение не зависит от учёта рабочего времени, поэтому в условиях СУРВ предпраздничный рабочий день длится на 60 минут меньше.
    • Еженедельный отдых. При СУРВ размер еженедельного отдыха составляет от 24 до 48 часов. Главное условие – общая протяжённость еженедельных отпусков не должна быть меньше 48 часов. Регулирование этого вопроса осуществляется согласно ст. 110 ТК РФ
    • Сменный график при суммированном учете. В процессе создания сменного графика работы условиях СУРВ необходимо соблюсти все обязательные условия, например, обязательный отпуск в размере не менее 48 часов.

    Допускаются плавающие выходные на протяжении рабочей недели.

    Пример расчёта СУРВ

    Предположим, что оклад работника установлен в размере 50.000 рублей. Расчётный период – 2 месяца (ноябрь и декабрь). Норма отработанного времени в ноябре – 167 часов, в декабре – 168. Работник отработал в ноябре 140 часов, а в декабре – 190.

    Считаем зарплату работника:

    • Ноябрь: 50.000 рублей / 167 * 140 = 41.916,17 рублей;
    • Декабрь: 50.000 рублей / 168 * 190 = 56.547,61.

    По таким формулам считают как недоработки, так и переработки.

    Особенности трудового договора

    Если директором введён суммированный учёт времени, это значит, что в трудовом договоре должна присутствовать информация о его условиях:

    1. График работы;
    2. Дата начала работы и её окончания;
    3. Количество часов за одну смену;
    4. Количество и размер обеденных перерывов;
    5. Длина учётного периода (месяц, квартал, год, полугодие).

    В этой статье можно узнать подробнее о заключении трудового договора.

    Вот образец того, как можно прописать в трудовом договоре условия режима работы при ведении СУРВ:

    Возможность ведения суммированного учёта рабочего времени сильно облегчает положение многих фирм и предприятий. Прежде всего, он необходим для особой работы, во время которой возможно нанесение вреда человеческому здоровью.

    СУРВ следует составлять, зная основные положения, суть учёта и учитывая различные факторы. Как и во всех сферах экономической жизни общества, несоблюдение правил составления суммированного учёта рабочего времени может повлечь за собой юридическую ответственность.

    Посмотрите видео о ведении суммированного учёта рабочего времени:

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:


    Это быстро и бесплатно !

    Суммированный учет рабочего времени

    Елена Коптева, руководитель отдела по расчету заработной платы Acsour

    Организация суммированного учета вызывает много вопросов у специалистов по ведению кадрового делопроизводства и бухгалтеров по расчету зарплаты. Выясним, в каких случаях введение суммированного учета оправдано и как правильно при этом производить оплату труда.

    Общие положения

    Если на предприятии организован непрерывный процесс производства, работодатель вынужден вводить графики сменности, отличные от пятидневной 40-часовой рабочей недели. При этом общая продолжительность рабочего времени за месяц не должна превышать установленную законодательством норму. В противном случае с согласия работника потребуется оформить сверхурочную работу. При этом сверхурочное время должно укладываться в определенный лимит: не более четырех часов в течении двух дней подряд и не более 120 часов в год.

    Чтобы обойти описанные сложности, работодатель может обратиться к суммированному учетурабочего времени. Согласно статье 104 ТК РФ, данный тип учета основывается на следующем принципе: допустимая законодательством норма рабочего времени определяется не для недели или месяца,а для учетного периода.

    Важно отметить, что введение суммированного учета обязательно для определенных работников и при вахтовом методе работы, с учетным периодом длиной в месяц и квартал для определенных должностей. В остальных же случаях учетный период устанавливается работодателем самостоятельно и прописывается во внутренних нормативных документах. Это может быть месячный, квартальный, или годовой учетный период. При этом сотрудникможет отработать в каком-то месяце больше или меньше установленной законодательством нормы рабочего времени.

    Основная суть суммированного учета заключается в том, что по итогам учетного периода сотрудник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени. Например, в 2017 году – 1973 часа за годовой учетный период при 40-часовой рабочей неделе. Графики сотрудников изначально строятся с расчетом на учетный период в пределах установленной нормы времени. Чем длиннее период, тем больше шансов у работодателя исключить возможность появления сверхурочных часов работы.

    Учет отработанных часов по итогам учетного периода

    Работодатели сталкиваются с основными трудностями по итогам учетного периода, когда требуется сравнить фактически отработанное время каждого сотрудника с законодательной номой часов. Здесь следует учитывать, что из регламентированной нормы часов исключается время, в течение которого работник не выполнял свои трудовые обязанности по обоснованным причинам. Это могут бытьежегодный или учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей. Таким образом, причины не должны быть связаны с уклонением от работы, например, с прогулами или простоями по вине работника. Законодательная норма рабочего времени в этих случаях уменьшается только на количество часов такого отсутствия, которые пришлись на рабочее время по графику сотрудника, то есть на количество часов, пропущенных работником по графику его работы.

    Предположим, что отпуск составляет 14 календарных дней, 5 дней из которых приходятся на рабочие дни по графику сотрудника. При одиннадцатичасовом графике 55 часов исключаются из нормы рабочего времени для определения индивидуальной нормы.

    В итоге мы получаем индивидуальную норму сотрудника, которую сравнивают в конце учетного периода с фактически отработанными часами:

    Индивидуальная норма = Законодательно установленная норма (производственный календарь) – Часы обоснованного отсутствия сотрудника по рабочему графику.

    Определение переработанных или недоработанных часов и их оплата

    Отработанные часы сравниваются с индивидуальной нормой для определения переработанных/ недоработанных часов в конце учетного периода, при увольнении сотрудника, при переходе с суммированного учета на его обычную форму.

    Пример 1: Суммированный учет. График 2-3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. Отсутствий нет.

    Рис. 1 – Табель учета рабочего времени для примера 1.

    В рассматриваемом примере норма по производственному календарю составит 488 часов, что показано в крайней правой графе на Рис. 1. Согласно табелю, сотрудником было фактически отработано 506 часов. Сотрудник полностью отработал свой график за каждый месяц без отсутствий, следовательно, его индивидуальная норма равняется 488 часов. В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой, и получим количество переработанных часов:

    Отработано сверх нормы= Отработано всего часов – Индивидуальная норма =

    506 – 488 =18 часов

    Пример 2: Суммированный учет. График 2-3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. Отсутствия есть.

    Рис.2 – Табель учета рабочего времени для примера 2.

    В рассматриваемом примере норма по производственному календарю составит 488 часов. Фактически сотрудником было отработано 407 часов. У сотрудника были отсутствия: нетрудоспособность на 7 календарных дней с 02 по 08 апреля. По графику больничный лист выпал на 4 смены, то есть 44 часа отсутствия по рабочему графику. Сотрудник находился в отпуске 7 календарных дней с 20 по 26 июня. Отпуск выпал на 5 смен по графику, то есть 55 часов отсутствия по рабочему графику. Итого 99 часов отсутствия за учетный период. Это значит, что индивидуальная норма сотрудника составит:

    Индивидуальная норма = Норма – Часы отсутствия по графику = 488 – 99 = 389 часов

    В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой, и получим количество переработанных часов:

    Отработано сверх нормы = Отработано всего часов – Индивидуальная норма =

    407 – 389 = 18 часов

    Оплата переработанных и недоработанных часов

    Если в течение учетного периода сотрудник отработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из следующих причин (выхода не в свою смену для замены другого работника, увеличения количества часов по производственной необходимости и т.д.), то необходимо начислить доплату за переработанное сверх нормы время: за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере.

    Если же в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика работы или перевода на другой график, это значит, что оплата фактически отработанного времени оказалась меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. В данном случае оплата неотработанных часов по вине работодателя производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Если отсутствует вина работника и работодателя, то за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада).

    Оплата труда в праздничные и выходные дни при суммированном учете

    Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику сотрудника или выходным нерабочим днем.

    Если это рабочий праздничный день, то в табелеон отражается как Я –Явка (не отражается как РВ), и минимальная доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в ст.153 не предусмотрено. То есть сотрудник при условии полного отработанного графика получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере одинарной ставки за праздничный день.

    Если это нерабочий по графику праздничный день, то в табелеон отражается как РВ, и минимальная доплата за этот день должна быть произведенапо общему правилу не менее чем в двойном размере в текущем месяце. В данном случае работник получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере двойной ставки за праздничный день.

    При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).

    Оплата по среднему заработку при суммированном учете

    При расчете среднего заработка сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, для всех случаев (кроме отпускных и больничных) следует рассчитывать средний часовой заработок (п. 13 Положения № 922 о среднем заработке). Для выплаты отпускных и компенсации за неиспользованные отпуска следует рассчитывать среднедневной заработок (п. 4, 9-11 Положения № 922 о среднем заработке), а для выплаты пособия по временной нетрудоспособности и пособия по уходу за ребенком, в свою очередь, рассчитывают среднедневной заработок в общем порядке.

    Основные итоги:

    Суммированный учет может быть установлен, когда определенная законодательством ежедневная и (или) еженедельная продолжительность рабочего времени не соблюдается.

    Предприятие самостоятельно разрабатывает графики и устанавливает учетный период.

    При подсчете нормы рабочего времени для конкретного работника необходимо исключить периоды, когда сотрудник не работал по уважительным причинам. Исходя из этих цифр определяется количество часов, отработанных сверхурочно.

    Сверхурочные часы подсчитываются в конце учетного периода и подлежат отплате по правилам ст. 152 ТК РФ.

    Для оплаты недоработанных часов необходимо установить их причину и оплатить в соответствующем размере.

    Работа в нерабочий праздничный день при суммированном учете производится в двойном размере и при подсчете в конце учетного периода не учитывается.

    Рабочий праздничный день при суммированном учете, как правило, доплачивается в одинарном размере.

    Оплата по среднему заработку при суммированном учете производится исходя из среднечасовой ставки, кроме оплаты отпускных и больничных.

    Ссылка на основную публикацию