Увольнение за прогул: пошаговая инструкция 2020

Содержание

Как оформить увольнение за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2020 году

Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда от 17.02.2004 № 2, прогулом признается:

  • отсутствие на работе (вне пределов рабочего места) без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня;
  • самовольное использование дней отдыха;
  • самовольный уход в отпуск.

Нормальный и ответственный работник всегда предупредит работодателя, если у него что-то случается, и он не выходит на работу. А вот если он пропал и на телефонные звонки не отвечает, вероятно, он прогуливает. Разберем процедуру оформления увольнения за прогул.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Составляется акт в свободной форме в присутствии двух свидетелей.

Образец акта отсутствия работника на рабочем месте

Образец бланка акта отсутствия работника на рабочем месте

В первый день таких актов надо сделать не менее двух. Первый — до обеда, второй — перед окончанием рабочего дня. В последующие дни (не более трех) составляется по одному акту на каждый день отсутствия. Если сотрудник так и не появился, работодатель продолжает составлять по одному акту в неделю до фактического появления человека на работе или принятия решения об отправке ему вопросов о причинах отсутствия по почте. При увольнении этот акт будет служить одним из подтверждающих документов.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

До того момента, как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем может признать такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

После получения письменного объяснения

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель должен сообщить об этом генеральному директору. Данное сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Шаг 4. Задаем вопросы

Если работник не появляется длительное время, на телефонные звонки не отвечает, у работодателя есть возможность направить ему вопросы о причинах его отсутствия почтой. В данном случае составляется официальное письмо на бланке организации с требованием объяснить причины отсутствия. Подписывать такое письмо должен генеральный директор. Письмо направляется с описью вложения (для последующего предъявления в суд с квитанцией об оплате почтового отправления).

В письме необходимо указать срок, к которому сотруднику необходимо предоставить свои объяснения. Этот срок должен быть разумным, например, 15 календарных дней, и включать в себя время:

  • почтовой пересылки адресату;
  • фактического написания объяснения;
  • обратной почтовой пересылки.

Как отмечает управляющий партнер юридической компании «Варшавский и партнеры» Владислав Варшавский, у сотрудника обязательно надо затребовать разъяснение причин отсутствия на работе, поскольку право работника на предоставление объяснений предусмотрено законом. В противном случае решение работодателя уволить подчиненного за прогул может быть признано судом необоснованным. В качестве примера юрист привел Определение Московского городского суда от 30.07.2018 № 4г/7-8964/18, из которого можно сделать следующий вывод: работодатель не предоставил работнику возможность объяснить причины отсутствия на рабочем месте, а значит, существенно нарушил порядок увольнения по собственной инициативе. На этом основании увольнение было признано незаконным, и работодателю пришлось восстановить работника в занимаемой должности, выплатить ему средний заработок за период вынужденного прогула и компенсировать моральный ущерб.

Если по истечении разумных сроков ответа не будет или письмо вернется в связи с истечением срока его хранения, необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений. Именно он может понадобиться для обоснования последующего увольнения в суде.

Образец акта об отказе в предоставлении письменных объяснений

Образец письма с вопросами о причинах прогула

Если работник появился на работе и оправдательных документов не предоставил, в этот же день ему необходимо вручить вопросы о причинах его отсутствия. У него есть два рабочих дня для написания своего объяснения. Если по прошествии этого времени объяснения предоставлены не будут, на третий день составляется акт об отказе в предоставлении письменных объяснений. Если объяснения по существу предоставлены, переходим к следующему шагу.

Шаг 5. Оцениваем уважительность причины отсутствия

(если есть акт об отказе, этот шаг можно пропустить)

В ТК РФ отсутствует перечень причин отсутствия, которые могут быть признаны уважительными. В качестве уважительных причин судами признается отсутствие в связи с:

  • вызовом по повестке в органы внутренних дел или суд;
  • временной нетрудоспособностью, подтвержденной больничным либо выпиской из амбулаторной карты больного.

Во всех остальных случаях работодатель сам решает вопрос об уважительности причин неявки на работу. И если работодателем будет дана предвзятая и необъективная оценка причин отсутствия, работник может быть восстановлен на работе.

Шаг 6. Готовим обоснование для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

  • докладной или служебной записки;
  • заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

  • обстоятельства для его издания;
  • выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
  • предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

  • согласен;
  • увольнение заменить выговором;
  • не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

Шаг 7. Оформляем приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за прогул без увольнения

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .

Образец приказа об увольнении за прогул

Шаг 8. Знакомим работника с приказом

Работник должен быть ознакомлен с приказом об увольнении или применении к нему дисциплинарного взыскания (неважно, что это будет, — выговор или увольнение) в течение трех рабочих дней с даты его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом, составляется акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ ».

Образец записи в трудовую книжку при увольнении за прогул

Шаг 10. Выдаем трудовую книжку

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.

Увольнение за прогул в 2020 году. Подробный разбор!

Увольнение за прогул — действие работодателя по отношению к сотруднику при его отсутствии свыше 4-х часов, в случае самостоятельного перехода в режим отпуска или использования отгула не по заявлению без согласования. Процесс расторжения трудового сотрудничества требует выполнения ряда бюрократических действий, начиная с написания объяснительной, заканчивая расчетом работника и выдачей трудовой книжки. Ниже приведем инструкцию по увольнению в случае прогула для 2020 года, рассмотрим законные основания для такой процедуры и распространенные ошибки кадровиков.

Общие положения

В ТК РФ (ст. 81) дается точное пояснение термина прогула. В Кодексе указывается, что это отсутствие субъекта на месте выполнения трудовых задач всю смену или в течение более 4-х часов. В обоих случаях человек не предоставляет вразумительных пояснений. Четкая формулировка исключает интерпретации. Работники, которые не знают норм законодательств, часто попадают под «удар» в виде увольнения по приказу.

Квалификационные признаки нарушения:

  • человека нет на рабочем месте больше 4-х часов.
  • прогульщик не предоставил официальное подтверждение причин прогула.
  • проступок произошел в последние 30 дней.

Задача работодателя в том, чтобы доказать факт отсутствия на месте работы, установить точное время и получить объяснение по прогулу. Начальник должен разобраться, пришел ли сотрудник на работу или ушел в любой из периодов.

Как считается время

Термин «отсутствие на месте» можно расшифровать, если глянуть в инструкцию или договор между сотрудником и работодателем. В них указано, где должен находиться человек в определенный временной промежуток. Если сотрудник обязан быть за рабочим столом, прогулом считается период с момента выхода из кабинета до возвращения. При отсутствии точных сведений отчет начинается с момента выхода человека за территорию предприятия.

По закону время прогула начинается с четырех часов и более. Если сотрудник отсутствовал меньше установленного срока, привлечь его к дисциплинарной ответственности (уволить) нельзя. Но руководитель вправе оформить выговор или лишить премии. Некоторые работники знают о такой «лазейке» и эффективно ей пользуются.

При расчете времени прогула не учитывается обеденный период. Так, если человек ушел в 10.00, а явился в 14.05, это не считается поводом для увольнения, ведь с 12.00 до 13.00 в компании перерыв. Следовательно, работника не было на месте только 3 ч. 05 минут.

Работодателю разрешено объединять время прогулов, но только, если речь идет о смене (дне). Сотрудник подлежит дисциплинарному взысканию, если он не был на работе в такие промежутки:

  • 30 минут с 8.00 до 8.30
  • 1,5 часа с 10.00 до 11.30
  • 2,5 часа с 14.00 до 16.30

В сумме получается, что сотрудник прогулял 4,5 часа в течение смены, а работодатель вправе оформить приказ для увольнения.

Что считается уважительной причиной

Некоторые прогульщики уверяют начальника, что пропустили смену по уважительной причине. Задача работодателя — получить объяснительную и определить, можно верить оправданиям или нет. Ситуация осложняется тем фактом, что в законе отсутствует список уважительных причин, поэтому по умолчанию к таким относятся ситуации, не зависящие от сотрудника.

Человека не наказывают в следующих случаях:

  • болезнь собственная или родни
  • гибель родственника
  • ДТП
  • авария дома (потоп, пожар и т. д.)
  • прочий форс-мажор

Уважительная причина фиксируется в документах и подтверждается свидетелями. Если субъект поставил в известность начальника, это не относится к прогулу. В ситуации, когда дело доходит до разбирательств, необходимо письменное разрешение. Доказать устное одобрение почти невозможно.

Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

Чтобы понять тонкости дисциплинарного взыскания, рассмотрим алгоритм официального увольнения.

Подтверждение факта нарушения

Невыход субъекта еще не свидетельствует о нарушении с его стороны. Начальник должен закрепить документально отсутствие человека и попробовать связываться с ним для получения пояснений. Возможно, сотрудник заболел и пошел в больницу за справкой. В любом случае оформляется акт о прогуле по специальной форме с указанием:

  • название фирмы и время.
  • ФИО и должности руководителя с подчиненным.
  • подтверждение того факта, что человека нет на работе.

По действующим правилам в день, когда человек не вышел, составляется три акта — в момент выявления нарушения, через четыре часа и по завершении смены. Если прогульщик не вышел и в последующие дни, каждые сутки составляется по одному документу. В момент выхода сотрудник обязан оформить объяснительную и передать ее руководителю.

Пояснение причин

Увольнение за прогул должно быть обоснованным, поэтому за работником остается право пояснить свою позицию и причину отсутствия. Применение дисциплинарного взыскания без принятия этой меры считается грубым нарушением законодательства. Объяснительная оформляется письменно с указанием причины. По закону на оформление бумаги дается 48 часов. Если по завершении этого периода объяснительная не была передана начальству, оформляется акт.

До рассмотрения ситуации в учетном табеле напротив графы прогульщика ставится пометка НН, что означает неявку по непонятным причинам. После изучения объяснительной руководитель решает, ставить прогул или нет.

Принятие решения

Работодатель изучает указанную причину и определяет, насколько она уважительна. Свою оценку начальник излагает в служебной записке, где указывает принятое решение:

  • нарушение сотрудником требований закона и отсутствие уважительной причины.
  • объяснение удовлетворило начальника, он считается прогул уважительным.

Если человек виноват, в документе прописываются предложения по его наказанию, начиная с предупреждения, заканчивая увольнением с работы. Служебная записка передается гендиректору для подписания.

Гендиректор определяется по дальнейшим действиям:

  • согласиться с предложением непосредственного начальника.
  • усилить или ослабить меру наказания.

Как правило, высшее руководство соглашается с интерпретацией подчиненного ему руководителя. После принятия решения на документе ставится решение, к примеру, «Одобряю», «Увольнение заменить лишением премии» и т. д.

Оформление приказа и ознакомление сотрудника

Следующий этап — официальное оформление приказа с требованием увольнения за прогул. При оформлении используется форма Т8. В документе указывается название предприятия, дата прекращения действия трудового соглашения, данные и должность прогульщика. Ниже пишется ссылка на статью закона (ст. 81 ТК РФ), ФИО, ставятся автографы руководителя и работника.

После составления приказа сотрудник информируется об официальном увольнении за прогул или другом наказании (если оно было применено). Если прогульщик не ставит подпись в документе, оформляется акт. Рядом должны находиться свидетели (минимум два человека).

Расчет и выдача трудовой

После выпуска приказа работодатель рассчитывает сотрудника. Подготовкой необходимых бумаг занимается бухгалтерия предприятия. При увольнении человек получает:

  • зарплату за время, которое он проработал с момента последней выплаты.
  • премию (если предусмотрена).
  • компенсационные платежи за неиспользованные дни отпуска.

Выплаты осуществляются в последние сутки. Вместе с деньгами сотрудник получает документы.

В трудовой делается пометка об увольнения по ст. 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6). За получение бумаги сотрудник расписывается в специальном журнале. В случае отказа оформляется акт (привлекается два свидетеля).

Отдельные случаи

В трудовой практике встречаются случаи увольнения особой сложности. Они касаются таких обстоятельств:

  1. Больничный. При официальном уходе на больничный человека нельзя увольнять. Если работодатель поспешил и избавился от работника, а тот пришел и передал справку, его обязаны восстановить в должности. Исключением считаются случаи, когда сотрудник скрыл факт болезни и не рассказал руководителю о наличии подтверждающего документа. В таком случае суд может стать на сторону работодателя. Для восстановления работник должен доказать, что начальник был проинформирован о сложившейся ситуации.
  2. Беременность. Работодателям часто не хочется возиться с беременными женщинами. Но по ТК РФ (ст. 361) увольнение женщины в положении возможно только при ликвидации предприятия. Увольнение по дисциплинарным причинам возможно при нарушении требований статьи 336 ТК РФ.

Ошибки работников отдела кадров и руководства

При увольнении за прогул часто обнаруживаются недоработки кадровиков. Они проводят операции без необходимого пакета бумаг, ошибаются в датах, задерживают оформление актов и т. д.

Иногда увольнение признается незаконным:

  • работник не оформлял объяснительную.
  • нарушен процесс увольнения за прогул.
  • отсутствуют документы, подтверждающие факт увольнения.
  • в роли пострадавшей стороны выступает беременная.
  • прогул был вынужденным (длительное отсутствие зарплаты).

При любом из нарушений сотрудник вправе подать исковое заявление в суд и требовать восстановления в должности.

Итоги

Увольнение за прогул — процесс, требующий прохождения всех этапов. Невыполнение указанных требований влечет за собой ответственность для начальства. Так, увольнение беременной без оснований чревато штрафом до 200 т. р. или обязательными работами до 360 часов. В свою очередь, работники должны знать, что за прогул более четырех часов их ожидает увольнение.

Юридическая помощь при увольнении за прогул

Юристы и адвокаты проводят бесплатные консультации при увольнении за прогул. В дальнйшем могут помочь с оформлением документов и представлением интересов в суде. Чтобы получить бесплатную юридическую консультацию напишите о вашей проблеме в форме ниже

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон, уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Что такое прогул?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
  • Позвонить:
    • Московская область: +7 (499) 938-42-57
    • Ленинградская область: +7 (812) 467-32-98
    • Федеральный номер: +7 (800) 350-83-26

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ.

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

  • отсутствие 4 и более часа;
  • неуважительная причина;
  • месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте, правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ, определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

  • 1 час утром;
  • 1 час 10 минут после обеда;
  • 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2020 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

  • болезнь работника;
  • болезнь (смерть) близкого родственника;
  • чрезвычайные ситуации;
  • дорожные аварии либо происшествия;
  • жилищно-коммунальные аварии;
  • прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

  1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
  2. Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
  3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
  4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
  5. Подготавливается приказ об увольнении.
  6. Ознакомить работника с приказом.
  7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

  1. Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
  2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
  3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
  4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
  5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
  6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
  7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
  8. Оформить приказ об увольнении.
  9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
  10. Внести информацию в трудовую книжку.
  11. Произвести расчет по оплате.
  12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Образец акта на увольнение за прогул вы можете скачать нажав на ссылку.

Запросить объяснительную лично у сотрудника порой бывает проблематично. Например, если работник так и не пришел на работу. В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям. Направляется уведомление посредством почты. Можно известить заказным письмом либо телеграммой. Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.

После завершения расследования и установления причины отсутствия либо если объяснения так и не было даны работником, принимается решение о применении взыскания. Результатом является приказ о прогуле работника (скачать образец на 2020 год) и применении дисциплинарной меры. Если руководство решило уволить сотрудника, то оформлять отдельно два приказа – на увольнение и на взыскание – не нужно. Достаточно одного – образец. С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3-х дней. При отказе от ознакомления нужно составить соответствующий акт.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ).

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ. Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ. В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (статья 81 ТК РФ). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о порядке подачи заявления в суд), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

Прекращение взаимоотношений с сотрудником по инициативе нанимателя всегда является сложным процессом. Особой осмотрительности со стороны работодателя требует увольнение за прогулы.

Процесс прекращения соглашения между работником и нанимателем по вышеуказанному основанию должен быть проведен без малейшей ошибки. Ведь любой, совсем незначительный, недочет позволит служащему обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру или судебные органы и добиться отмены распоряжения об увольнении. Более того, это может повлечь для работодателя ответственность в порядке, предусмотренном ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях. При рассмотрении дела в судебных органах подвергшийся увольнению сотрудник также может взыскать определенную денежную сумму как возмещение нанесенного не отвечающим нормам законодательных актов расторжением договора морального вреда.

Трактовка термина «прогул» современными законодательными и иными правовыми актами

Современные нормативно-правовые акты, регулирующие взаимоотношений нанимателя с сотрудником, к прогулам причисляет более чем четырехчасовое отсутствие на месте, закрепленным для нерадивого служащего в качестве рабочего, либо же пропуск всей смены, а также всего дня работы (п.6 ст.81 Трудового кодекса РФ). Длительность смены роли не играет. А вот когда установлен не менее чем восьмичасовой трудовой день и работник отсутствовал ровно четыре часа, то уволить его за это нельзя, прогулом данное непоявление считаться не может. Но устно предупредить сотрудника о недопустимости подобного поведения в будущем работодателю законодательством не воспрещается.

Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2003 г. № 2, разъясняющий вопросы применения ТК РФ, добавляет к понятию прогула, данному в Кодексе следующие случаи:
  • самовольное отбытие в законный отпуск либо использование имеющихся дней отдыха (отгулов) без уведомления руководителя;
  • неявка на работу до истечения двухнедельного срока положенное по закону отработки при сложившейся ситуации расторжения договора по своему желанию.

Если работник изъявлял готовность использовать полагающиеся ему по закону отпускные или отгульные дни, а работодатель, не имея на то достаточных оснований, отказал ему в предоставлении таких дней.

Действия непосредственного начальника отсутствующего работника

Перед тем, как начинать процедуру увольнения, необходимо убедиться, что служащий действительно прогуливает. Начальник отдела, где работает прогульщик, должен предпринять все возможные попытки для связи с ним по телефону, желательно, при наличии свидетелей этого. Если работник телефонные звонки всячески игнорирует, то начальник отдела, где трудится отсутствующий служащий, должен подать на имя начальника организации служебную записку (либо рапорт). В таком виде обращения к руководителю обязательно фиксируются данные отсутствующего, период отсутствия на рабочем месте, каким образом с ним пытались связаться, просьба провести внутреннее расследование и наложить на виновника взыскание в порядке дисциплинарного производства (либо в соответствии с ТК, либо по уставу о дисциплине, если на прогульщика он распространяется).

Служебной записке обязательно должен быть присвоен регистрационный номер в соответствии с правилами делопроизводства, действующими в данной организации. Это пригодится в случае проверки трудовой инспекцией, прокуратурой или при судебном разбирательстве.

Проведение внутреннего расследования

Руководитель организации должен немедленно рассмотреть данную записку и издать соответствующий приказ о проведении служебного расследования. Для осуществления проверки факта прогула рекомендована к созданию комиссия в составе не менее трех человек. В обязательном порядке она должна включать непосредственного руководителя данного работника и сотрудника службы по персоналу. Остальные назначаются на усмотрения руководства. Не будет лишним присутствие профсоюзного представителя, а также юрисконсульта, если таковые имеются.

Указанная комиссия отсутствие работника фиксирует составленным ее членами актом. Обязательно указывают данные прогуливающего, период его отсутствия, данные лиц, составивших акт. Некоторые кадровые работники указывают, что, если рабочий день стандартный (8 часов) и имеется обеденный перерыв, то актов стоит оформить два (за дообеденное и послеобеденное время).

В следующие за этим три дня кадровики должны фиксировать отсутствие одним актом в сутки.

Каким образом выясняют причины непоявления сотрудника на рабочем месте?

В рамках вышеуказанного трехдневного срока, если пропавший сотрудник, как и прежде, не появляется, руководитель организации должен издать служебное распоряжение об отправке служащему письма с требованием пояснить причины непоявления на работе. В письме закрепляется срок для предоставления объяснения, как правило, он составляет две недели.

Оформляется такое требование на бланке организации, и подписываться может только руководителем (или официально назначенным временно исполняющим обязанности). Печать организации в этом случае также будет обязательным реквизитом. Данное обращение должно быть зарегистрировано в книге исходящих документов. Копию данного документа с проставленным регистрационным номером необходимо сохранить. Впоследствии она может пригодиться в суде вместе с копией соответствующей страницы в книги регистрации исходящей документации.

Письмо обязательно должно быть заказное с уведомлением с описью вложений. Так будет точно известно, получил ли его прогуливающий или нет. Также это послужит лишним доказательством, что работодатель принял максимум возможных мер к выяснению причин отсутствия. Квитанцию об оплате почтовых расходов выкидывать ни в коем случае нельзя.

Другим способом, более быстрым, является отправка телеграммы о выяснении мотивов непосещения места своей трудовой деятельности.

ВНИМАНИЕ . Если работник прибыл на работу, то ему лично вручается письменное требование дать объяснения по факту пропуска соответствующего количества рабочих дней. Устно требовать объяснение ни при каких обстоятельствах нельзя, иначе потом проблематично будет доказать, что работнику дана была возможность оправдаться. Если такой возможности предоставлено не было, т.е. работодатель не потребовал объяснительную, то суд, в большинстве случаев, вынесет решение в пользу неправомерно уволенного сотрудника.

Если сотрудник так и не появился на работе, за каждый день прогула работник обязан представить отдельное объяснение. Ведь эти прогулы будут считаться не одним, а разными приказами. При отказе работника от дачи объяснения, если он заявил это даже в устной форме, составляется акт. На дачу объяснения у служащего есть два рабочих дня. Этот срок начинается со следующего дня после получения требования о представлении объяснения.

Если работник не отказался от объяснений, но не представил его в зафиксированный в законодательстве срок, то это также должно быть подкреплено актом.

Увольнение за прогул

Даже самый ответственный работник физически не может безотрывно находиться за рабочим станком в течение всего трудового дня. Большинство отлучек (кратких или многодневных) согласовываются с администрацией, и только малый процент сотрудников позволяют себе самовольно корректировать рабочее время. В зависимости от причины отсутствия и его длительности, работодатель волен принять решение о равноценном взыскании от простого назидания до увольнения за прогулы.

Что считается прогулом (нормативная база)?

Когда сотрудник отсутствует уже несколько часов кряду, а его раздосадованный наниматель не намерен пускать эту ситуацию на самотек, кадровой службе предприятия лучше освежить в памяти положения двух основных норм о применении мер дисциплинарного воздействия. Прямое указание на то, как очистить ряды коллектива от прогульщика, есть в следующих нормативах:

  • подпункт а) пункта 6) статьи 81 ТК;
  • п. 39 Постановления Пленума ВС № 2 от 2004 года.

В перечисленных нормах есть ряд критериев, которые помогают однозначно квалифицировать время опоздания или неявки как прогул. Признать проступок грубым нарушением дисциплины законно, если совпали сразу все указанные признаки:

  • человек не был замечен на протяжении всей смены или в течение 4 и более часов (не считая перерыва на обед);
  • временной отрезок был непрерывным (суммировать периоды недопустимо);
  • сотрудника нет на рабочей точке, указанной в его контракте (согласно требованиям ст. 209 ТК);
  • причина неявки или многочасового отсутствия не согласована с нанимателем и не признана им уважительной.

Специалист, принятый на условиях неполной ставки (4 и менее часов в смену), тоже может пострадать, если решит пропустить хотя бы один выход. Статья 81 ТК отдельно указывает, что длительность смены не играет роли, если человек ни разу не отметился у своей рабочей точки.

Если при рассмотрении ситуации выяснится, что отсутствие работника не соответствует всем критериям, то наказать провинившегося специалиста можно только за опоздание. В случае, когда это нарушение первое, то максимальное взыскание по строгости не должно превышать силу выговора, ст. 192 ТК.

Как рассчитать длительность прогула?

Засекать время неявки или опоздания можно с первой минуты старта рабочего дня или самовольной немотивированной отлучки с рабочего места. Уведомить руководство может непосредственный начальник нарушителя дисциплины или его коллеги (как письменно, так и устно).

Для правильной классификации прогула или опоздания, необходимо соблюсти несколько правил документальной фиксации и хронометража ситуации:

  • при поступлении сигнала от членов коллектива, официально подтвердить факт несвоевременного прихода или самовольного оставления работы (докладная одного или нескольких коллег, запись с камер видеонаблюдения, отсутствие отметки в журнале ежедневной регистрации времени явки на предприятие);
  • таким же способом необходимо зафиксировать час и минуту возвращения нарушителя;
  • между двумя временными отметками должно пройти, минимум, 4 часа и 1 минута (за минусом 60 минут перерыва на прием пищи, их включать в общий период нельзя);
  • если человек так и не явился (в рамках часов, указанных в его трудовом договоре), то в конце дня свидетели проступка должны составить и подписать акт об отсутствии в течение всей смены.

Есть несколько условий, когда нельзя пропуск работы признать прогулом, даже если причина этого поступка не была уважительной:

  • если работник появился на предприятии хотя бы на минуту до обеда и после, и при этом у него есть свидетели, готовые это подтвердить;
  • если в контракте прописано не конкретное место труда (цех, номер станка или кабинета), а общий адрес, то бесцельное передвижение сотрудника по окраинам территории предприятия не может считаться прогулом;
  • если у совместителя или специалиста, приглашенного на неполный день, в трудовом договоре стоит только длительность смены, но нет фиксированных временных рамок, то он волен приходить в любой удобный ему час (прогул можно доказать только в случае, когда работник так и не появился на глаза начальству).

Например, наемный специалист без разрешения начальства ушел из офиса в 10.00 часов и вернулся только в 14.30 часов. При нормальном 8-часовом рабочем дне эта отлучка не может быть признана прогулом, хоть общий период отсутствия и составил 4,5 часа. В данном случае не выполняется главное условие: временной отрезок прерывается обеденным перерывом, а значит, длится 3,5 часа.

Крайне важно четко зафиксировать время начала отсутствия на работе и момент явки работника или окончания смены. Если в суде работник сможет доказать необъективность или искажение этих фактов, что позволит сократить период несанкционированной отлучки, то решение будет вынесено в пользу наемного лица.

Уважительные причины прогула

Дать оценку произошедшему поможет объяснительная провинившейся стороны. Предоставить возможность прояснить ситуацию – прямая обязанность работодателя. Если это требование не выполнено, то увольнение могут посчитать незаконным, а форму наказания работника чрезмерной.

После появления на работе, наниматель должен предоставить прогульщику 2 рабочих дня для предоставления доказательств уважительности причин неявки (за вычетом выходных, праздничных дней, отпуска или больничного). Отказ от объяснений или непредоставление их в течение 2 дней освобождает руководство от обязанности учитывать мнение сотрудника.

Если письменные оправдания все же получены, то нанимателю нужно знать, что первопричины прогула бывают уважительными безусловно (по требованию ТК РФ) или субъективно (по мнению руководства или проверяющих органов). Гарантированно оправдывающими станут:

  • неявка, согласованная с работодателем (отпуск, отгул, командировка, отдельное поручение);
  • больничный (предоставить листок нетрудоспособности можно в любой день спустя 6 месяцев после выписки);
  • использование дней отдыха или освобождения от работы, даже без согласия нанимателя, если последний был обязан их предоставить (отпуск беременной, дни восстановления для донора, диспансеризация, учебный отпуск);
  • участие в судебных заседаниях, следственных мероприятиях и досудебных разбирательствах;
  • забастовка, организованная в соответствии с законом, и отказ от работы из-за злостной невыплаты зарплаты, ст. 145 ТК.

Главным условием считается наличие подтверждающих документов. При этом не всегда решающую роль играет предварительное уведомление работодателя. К примеру, больничный лист или повестку можно предоставить явочным порядком.

К субъективно оцениваемым обстоятельствам, обычно, относят непредвиденные жизненные ситуации, бытовые аварии, болезнь близких, посещение поликлиники без открытия листка нетрудоспособности и прочее. Право оценить и признать причину объективно непреодолимым обстоятельством остается за руководством.

Как правильно уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция

Непоследовательное поведение работодателя при увольнении по статье за прогул может окончиться трудовым спором просто потому, что для подтверждения явно несогласованной отлучки не хватило документальной доказательной базы.

Во избежание проблем нужно следовать несложному алгоритму:

  1. Установить факт неявки или самовольного ухода в течение регламентированного рабочего дня, зафиксировать время.
  2. В течение следующих четырех часов контролировать, не появился ли сотрудник на месте. В это время можно, но не обязательно, попытаться связаться с опаздывающим, чтобы исключить больничный или несчастный случай.
  3. В момент появления сотрудника на работе или в конце смены, составить акт о произошедшем.
  4. Письменно потребовать у работника объяснений или предоставления документов. Предпринимать дальнейшие шаги можно не ранее, чем через 2 рабочих дня, ст. 193 ТК.
  5. Если причина, изложенная в объяснительной, не может быть признана уважительной, работодатель имеет право сам принять решение о строгости налагаемого взыскания (от замечания до увольнения). Реализовать свое право можно в ближайшие 30 дней после обнаружения проступка. Истечение сроков будет означать полную реабилитацию со стороны нанимателя.
  6. Подписать приказ об увольнении.
  7. Сделать запись в трудовой книжке и выплатить расчетные. Выходное пособие в таком ситуации не предусмотрено, но остаток зарплаты и компенсацию за отпуск начислить и выдать придется, ст. 84.1 ТК.

Той же нормой предусмотрено, что при расторжении трудовых отношений кадровая служба должна выдать заверенную копию приказа, справку о доходах, облагавшихся страховыми взносами в течение предыдущих 2-х полных лет.

Как подтвердить факт отсутствия на работе?

До составления акта о прогуле нужно провести работу по сбору доказательств (докладные, видео, записи в журналах и прочее). Анализ этих материалов поможет сделать выбор между двумя возможными вариантами:

  • однозначно допущен прогул;
  • фактически человек находился на территории, но не выполнял обязанности или слишком часто отвлекался.

Если собранных данных недостаточно, чтобы считать проступок прогулом, собранные доказательства пригодятся для привлечения нерадивого специалиста к ответственности за неисполнение своих обязанностей.

В акте должны быть изложены обстоятельства выявления проступка, дата составления и точное время, подписи свидетелей и самого нарушителя. Если работник так и не пришел на работу, то акт составляют и подписывают без него.

Законодатель не обязывает руководство составлять акт ежедневно, если прогул затянулся на несколько суток. Вполне допустимо составить один документ на весь период сразу после явки специалиста. Но в таком случае есть вероятность, что работник сможет подтвердить уважительность причин отсутствия на часть дней (например, справку из больницы). Тогда нанимателю грозят проблемы, если ситуация дойдет до суда.

Если прогул длится несколько дней, руководству лучше составлять отдельный акт на каждый факт неявки.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Трудовой кодекс жестко ограничивает строгость мер воздействия на женщин «в положении». В ст. 261 ТК сказано, что уволить беременную с действующего предприятия без ее желания невозможно. В распоряжении руководства остается только два вида дисциплинарных наказаний в отношении таких прогульщиц – предупреждение и выговор.

Но даже если обычный порядок увольнения сотрудника за прогул к будущей маме не применим, это не означает, что нужно спускать ситуацию «на тормозах». Правильно составленный акт и тщательно собранные доказательства отсутствия женщины на работе позволят нанимателю:

  • обоснованно не оплачивать пропущенное рабочее время;
  • корректировать распределение премиального фонда и показатели нормы выработки, если в компании действует подобная система материальной мотивации;
  • поддерживать дисциплину на предприятии.

Иммунитет от увольнения не освобождает беременную от ее должностных обязанностей. Более того, неоплаченные по этой причине дни напрямую повлияют на финальную сумму пособия по беременности и родам, поскольку дни прогула не исключаются из расчетного периода.

Как и когда составить приказ?

Единственный акт о неявке на работу без оправдывающих причин может спровоцировать увольнение работника за прогул. Однако не стоит спешить с оформлением приказа. Даже в идеальном случае процесс займет не менее 5 рабочих дней:

  1. День прогула.
  2. Дата явки работника и вынесения письменного предписания о даче объяснений.
  3. Двое суток на предоставление оправданий.
  4. Дата увольнения (издания приказа).

Возможны варианты, когда сроки многократно затягиваются, особенно, если работник пропал без объяснения причин и больше не появляется. Основная проблема состоит в том, что увольнение сотрудника за проступок без его объяснений будет признано незаконным.

В этом случае можно подстраховаться и послать наемному лицу письмо (заказное с описью) с требованием явиться для прояснения обстоятельств. Если ответа не последует, а отправление вернется обратно, руководство сможет подтвердить свои попытки выяснить судьбу своего работника и обоснованность решения. Но даже столь предупредительное поведение не будет гарантировать защиту от проверок и суда.

По истечении многих месяцев уволенный сотрудник может принести документ о длительном залечивании тяжелой травмы в стационаре. Это повлечет не только восстановление работника, но еще возмещение потерянного заработка и моральных страданий.

Что напишут в приказе?

Закон не предусматривает особой формы для оформления расчета за грубые проступки. Кадровая служба может пользоваться стандартным бланком Т-8. Однако при заполнении граф приказа нужно максимально подробно раскрыть причину расчета («за прогул»), сослаться на пп. а) пункта 6) ст. 81 ТК, а также перечислить все приложения.

Другое дело, совпадает ли дата издания приказа и расторжения трудового договора в случае долгого разбирательства и отказа явиться на предприятие. Наиболее безопасный вариант: указать в распоряжении один день для увольнения и подписания приказа, а пропущенные дни просто не оплачивать.

Что напишут в трудовой книжке?

Самое обидное для работника, что нелицеприятная формулировка о причине прекращение отношений с нанимателем будет в точности перенесена из приказа в его трудовую книжку. Кроме того, в документ о наличии и длительности стажа нужно вписать:

  • следующий номер записи;
  • дату прекращения сотрудничества с нанимателем;
  • причину расчета и ссылку на ТК РФ;
  • реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Подтвердить правильность записи нужно «мокрой» печатью и подписями руководителя и работника.

Почему лучше решить ситуацию миром?

Человек, уличенный в совершении тяжкого дисциплинарного проступка с дальнейшим увольнением, всегда заинтересован в том, чтобы изменить хотя бы формулировку в приказе. Однако и сам работодатель может быть заинтересован в том, чтобы пойти на мировую.

Законность прекращения трудовых отношений на основании виновных действий работника подтверждает не столько факт прогула, сколько правильность проведения процедуры разбирательства и оценки ситуации. Малейший изъян в составлении подтверждающих бумаг дает возможность оспорить решение нанимателя и восстановиться на прежнем месте с получением финансового бонуса по решению суда.

В данном случае и работнику, и нанимателю не обойтись без помощи квалифицированного юриста, который сможет обосновать линию защиты или исковые требования пострадавшей стороны.

Чтобы не добавлять себе сложностей, руководство может предложить более приемлемый, быстрый и безболезненный способ расставания – по соглашению, ст. 78 ТК. Основной плюс состоит в необратимости принятого решения. Это означает, что бывший сотрудник не сможет требовать восстановления отношений ни в какой форме, а также заявлять о незаконности действий руководства предприятия.

Бесплатная консультация!
Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — обратитесь к нашему юристу в онлайн-чат справа, в форму ниже, или звоните по телефону горячей лении:

+7 (499) 110-95-76 – Москва и Московская обл.
+7 (812) 407-30-62 – Санкт-Петербург и Ленинградская обл.
8 (800) 550-46-35 – Остальные регионы России

Увольнение за прогул 2020

Содержание:

Одним из самых распространенных оснований увольнения по инициативе работодателя является увольнение работника за прогул, то есть по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса. Оно входит в обыденную формулировку «увольнение по статье». Полное определение звучит так: «Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Для принятия такого решения, со стороны работодателя должны быть предприняты определенные действия, которые мы разберем ниже. Несоблюдение установленных правил приводит к признанию увольнения незаконным, с последующим восстановлением работника либо изменение формулировки на «увольнение по собственному желанию» и выплате значительных сумм компенсаций и издержек, связанных с рассмотрением спора.

Процедура увольнения за прогул

Длительность отсутствия на рабочем месте является существенной для увольнения работника за прогул.

Позиции законодателя и судебных органов исходят из следующих обстоятельств:

  1. Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его продолжительности. Указанное обстоятельство должно быть зафиксировано документально, то есть при необходимости составляется докладная записка непосредственного руководителя, а также составляется акт об отсутствии на рабочем месте, который подписывается несколькими сотрудниками. Если работник отсутствует несколько дней, акты составляются каждый день прогула. Данные требования не обязательны, однако, они помогут работодателю, если работник в один из дней отсутствовал без уважительных причин.
  2. Отсутствие на рабочем месте работника в течение более чем 4 часов подряд без уважительных причин. Ключевым является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин на всем протяжении установленного срока, без прерываний. То есть, достаточно фиксации 4 часов и 1 минуты для увольнения по данному основанию.
  3. Оставление рабочего места до истечения срока отработки при увольнении по собственному желанию (2 недель). Работник, намеревающийся уволиться по собственному желанию может менее ответственно подходить к исполнению трудовых обязанностей. Нарушение трудовой дисциплины и отсутствие работника на рабочем месте во время отработки также позволит работодателю уволить его за прогул.
  4. Оставление рабочего места до истечения срока действия трудового договора, заключенного на определенный срок, либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора.
  5. Отсутствие работника на рабочем месте, в связи с самовольным использованием дней отгулов, отпуска. По общим правилам эти дни должны быть предварительно согласованы с работодателем (приказ, график и т.п.). Бывают обстоятельства, когда такого согласования не требуется. Например, установленные ст.186 Трудового кодекса РФ (работникам сдающим кровь и ее компоненты).

Увольнение по статье за прогул начинается всегда по инициативе работодателя путем истребования у работника письменного объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте.

Трудовой кодекс не закрепляет порядок истребования такого объяснения. Работодатель может закрепить письменно свое требование работнику составлением акта об истребовании от работника объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте. Это избавит работодателя от последующего доказывания этого факта.

В течение 2 рабочих дней работник подготавливает письменное объяснение с изложением факта уважительности причин отсутствия на рабочем месте.

При отсутствии уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте работодатель вправе подвергнуть его дисциплинарному взысканию, в том числе путем увольнения по статье за прогул.

Должен быть учтен также срок привлечения к ответственности, который составляет:

  • один месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном, в отпуске, а также время, необходимое для принятия решения представительным органом работника.
  • шесть месяцев со дня совершения проступка. А в случае проведения проверок финансово-хозяйственной деятельности, ревизий, аудиторские проверок — до двух лет со дня совершения проступка. В указанный срок также не включается время производства по уголовному делу.

Приказ об увольнении за прогул

Составление дополнительного приказа о наложении дисциплинарного взыскания не требуется. Достаточно подготовить приказ об увольнении по унифицированной форме Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. (Скачать образец в формате doc).

После вынесения приказа об увольнении, необходимо ознакомить работника с ним под подпись в течение 3 рабочих дней.

В случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодатель должен сделать отметку об этом на самом приказе, а также, рекомендуется составление соответствующего акта в присутствии и за подписью незаинтересованных сотрудников организации.

Увольнение за прогул запись в трудовой образец

Запись в трудовой книжке должна быть произведена в строгом соответствии с формулировкой увольнения.

В последний день работы заполненная трудовая книжка должна быть выдана работнику. Если работник отказывается получать трудовую книжку или отсутствовал на рабочем месте в этот день, работодатель обязан хранить ее у себя. При этом, работодатель должен отправить в адрес уволенного сотрудника письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо даче письменного разрешения для отправки ее по почте. При соблюдении таких условий, работодатель будет освобожден от обязанности выплачивать работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Расчет при увольнении за прогул

Нормы трудового законодательства закрепляют общие требования к прекращению трудовых отношений по инициативе работодателя за прогул.

В последний трудовой день работнику должны быть выплачены все причитающиеся суммы. В выплату должна также входить имеющиеся задолженность по заработной плате, в том числе компенсация за неиспользованный отпуск.

Задержки в выплате заработной платы могут привести к инициированию работником искового заявления о взыскании компенсации за задержку выплат, а также морального вреда и судебных расходов.

Незаконное увольнение за прогул

В судебной практике есть множество примеров, когда принятое решение об увольнении работника за прогул признается незаконным.

Ключевыми в данном вопросе являются следующие моменты:

  • отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин;
  • тяжесть и обстоятельства совершенного проступка;
  • соблюдение процедуры увольнения.

Суд, при вынесении решения о признании увольнения незаконным, учитывает все обстоятельства по делу, дает им надлежащую оценку, и учитывает практику вышестоящих судов.

Попробуем разобрать основные причины принятия подобных решений:

  • Отсутствует письменное объяснение работника и у работодателя отсутствуют доказательства об их надлежащем истребовании в установленные сроки.
  • Если конкретное место работы за работником не закреплено, но последний находился на территории работодателя, то увольнение за прогул может быть признано незаконным. Рабочее место сотрудника обычно закрепляется в трудовом договоре, с указанием конкретного места (офис, кабинет).
  • Непрерывность отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд. Ключевым является именно временной отрезок. Если до окончания рабочего времени оставалось менее 4 часов и сотрудник без уважительной причины покинул его, то за данный проступок должно последовать не увольнение за прогул, а иное дисциплинарное взыскание.
  • Работник длительное время отсутствовал и работодатель вынес приказ о прекращении трудовых отношений по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако, потом выяснилось, что работник находился на больничном либо отсутствовал по другим уважительным причинам. В этом случае целесообразней отменить приказ. Прекратить трудовые отношения с работником в связи с нетрудоспособностью возможно только по личному заявлению работника.
  • Работодатель искусственно ограничивает доступ работника на рабочее место (блокирует электронный пропуск, меняет код замка и т.п.). Грамотный работник зафиксирует такие обстоятельства (телеграмма, акт и т.п.) и без особого труда восстановится по решению суда.

Приведенные примеры, составляют далеко не полный перечень обстоятельств, по которым суды отменяют незаконный приказ об увольнении работника за прогул. Почти каждое дело имеет индивидуальные особенности.

Исковое заявление о незаконном увольнении за прогул

Форма составления искового заявления о незаконном увольнении должна соответствовать требованиям ст.ст.131, 132 ГПК РФ. В нем должны быть указаны следующие сведения:

  • наименование районного суда и его местонахождение;
  • сведения об истце, ответчике (Ф.И.О., место регистрации, телефон);
  • предмет спора (обстоятельства увольнения и обжалуемое решение работодателя),
  • основания для отмены вынесенного решения (нарушение норм трудового законодательства при увольнении);
  • процессуальное требование (признание приказа об увольнении незаконным, восстановление на работе, либо изменение формулировки на увольнение по собственному желанию, взыскание заработной платы за вынужденный прогул, взыскание морального вреда и судебных расходов)
  • список документов, которые прикладываются к исковому заявлению (копии оспариваемых документов, доказательства по делу, сведения о направлении копии иска с приложением ответчику).
  • исковое заявление должно содержать в себе дату составления и подпись истца.

Чтобы правильно определить в какой районный суд подавать исковой материал, необходимо знать действующий юридический адрес работодателя. Районный суд, к подсудности которого относится этот адрес, будет рассматривать спор.

Есть также альтернатива подачи иска в суд по месту жительства истца (регистрация по паспорту) или исполнения трудового договора. В этом случае необходимо представить в суд трудовой договор, в котором есть отметка о месте нахождения рабочего места (город, улица, номер дома).

Незаконное увольнение срок исковой давности

Иск о незаконном увольнении должен быть подготовлен и подан (направлен) в районный суд в течение одного месяца со дня получения работником приказа об увольнении или получения трудовой книжки. Указанный срок не является пресекательным и не лишает истца права подачи искового заявления в суд об оспаривании незаконного увольнения. Суд назначит дело к слушанию и будет рассматривать до вынесения процессуального решения.

Но в этом случае ответчик будет вправе заявить ходатайство о применении пропуска истцом срока обращения в суд за разрешением трудового спора, связанного с незаконным увольнением.

В ответ на это, истец, при наличии уважительных причин, должен подготовить ходатайство о восстановлении пропущенного срока для обращения в суд. Такими основаниями могут быть: нахождение работника на стационарном лечении, уход за больным членом семьи, нахождение в командировке и т.п. Перечень уважительных причин не установлен и оцениваются судом индивидуально.

Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.

Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.

Ссылка на основную публикацию