Отпуск и уход за ребенком до 3 лет для дистанционного работника

Содержание

Дистанционная работа в декрете

Компания может столкнуться с ситуацией, когда ее сотрудница, находящаяся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, изъявила желание работать удаленно. Эксперты службы Правового консалтинга компании ГАРАНТ рассмотрели такую ситуацию и ответили на вопрос: возможна ли дистанционная работа в декрете?

В организации по основному месту работы бухгалтер ушла в отпуск по беременности и родам, также она работает в другой организации по совместительству. Находясь в данном отпуске, эта сотрудница планирует работать удаленно, используя Интернет. Руководители двух организаций приняли решение перевести ее на дистанционную работу.

Перевод сотрудницы на дистанционную работу планируется осуществить также на период отпуска по уходу за ребенком. В рамках трудового договора по внешнему совместительству отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком работница не оформляла, продолжает работать фактически дома (надомный характер работы не установлен), на работу выходит периодически. Организационные и технологические условия труда в организациях не изменяются.

Как в данном случае по инициативе работодателя (по основному месту работы и по совместительству) можно перевести работника на дистанционную работу?

Прежде всего отметим, что в соответствии со ст. 107 ТК РФ любой отпуск, в том числе и отпуск по беременности и родам, является временем отдыха. Время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Следовательно, работать и одновременно находиться в отпуске нельзя. Единственное исключение предусмотрено для работников, работающих на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком (часть третья ст. 256 ТК РФ). Так как в рассматриваемом случае речь идет о работе в период нахождения в отпуске по беременности и родам, а не в отпуске по уходу за ребенком, продолжать работать по основному месту работы, оформив отпуск по беременности и родам, работница не вправе даже при наличии ее согласия на такую работу.

Если сотрудница после получения листка нетрудоспособности продолжает выполнять трудовую функцию, пособие по беременности и родам не назначается (смотрите также письмо ФСС России от 08.10.2004 № 02-10/11-6671). Страховым риском по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством признается прежде всего утрата заработка (ч. 1 ст. 1.3 Закона № 255-ФЗ). За время, когда работница выполняет трудовые обязанности, должна начисляться и выплачиваться заработная плата, поэтому выплата ей пособия по беременности и родам за этот же период не производится (смотрите решение Верховного Суда РФ от 14.11.2012 № АКПИ12-1204). Таким образом, выполнение трудовых обязанностей по трудовому договору работницей, которая находится в отпуске по беременности и родам и которой выплачено пособие по беременности и родам, является нарушением трудового законодательства и законодательства об обязательном социальном страховании.

Вместе с тем трудовые отношения, возникающие по основному месту работы, независимы от трудовых отношений по совместительству. Правило о предоставлении совместителю отпуска одновременно с отпуском по основной работе установлено законом только в отношении ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 286 ТК РФ), поэтому работница, трудящаяся по нескольким трудовым договорам, не обязана использовать отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком по всем местам работы одновременно.

Следовательно, если работающая по совместительству женщина не хочет использовать отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком на той работе, которая является для нее совместительством, то она может продолжать осуществлять трудовую деятельность у данного работодателя, даже если по основному месту работы ей предоставлены соответствующие отпуска.

Что касается оформления трудовых отношений с указанной работницей как с дистанционным работником, то необходимо учитывать особенности регулирования труда дистанционных работников, установленные в главе 49.1 ТК РФ. Отметим, что надомник и дистанционный работник — это разные категории работников. Труд надомников, как правило, направлен на изготовление товаров народного потребления (ст. 310 ТК РФ, п. 3 Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99, применяемого в силу части первой ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ).

В соответствии с частью первой ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети “Интернет”.

Как следует из этой нормы, для признания работы дистанционной необходимо использование информационно-телекоммуникационных сетей общего доступа для выполнения трудовой функции работника в целом, а не какой-либо отдельной ее части. Как следует из части первой ст. 15, части второй ст. 57 ТК РФ, под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Таким образом, полагаем, что вся работа, поручаемая работнику в рамках трудового договора о дистанционной работе, должна выполняться с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования. Если же исполнение тех или иных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, предполагает необходимость выполнения работником каких-либо действий, которые не могут быть осуществлены с помощью таких сетей, данную работу нельзя признать дистанционной.

Соответственно, если бухгалтер будет выполнять всю свою работу дома на компьютере и по Интернету направлять ее работодателю, то работа может считаться дистанционной. Если же он обязан лично посещать, например, налоговую инспекцию, фонды, то такой труд уже не подпадает под определение дистанционного.

Учитывая сказанное, если вся работа, поручаемая работнице в рамках основного трудового договора, будет выполняться с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования дома, она вправе работать дистанционно по совместительству, либо на основной работе в период отпуска по уходу за ребенком. Как указывалось выше, выполнение сотрудницей трудовой функции в период отпуска по беременности и родам, используемого по основному месту работы, в том числе дистанционно, противоречит закону.

Согласно части второй ст. 312.1 ТК РФ дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе. Соответственно, для того чтобы работник признавался дистанционным, необходимо, чтобы заключенный трудовой договор содержал положения о том, что работа для работника является дистанционной.

В рассматриваемом случае указанные положения отсутствуют, следовательно, в трудовой договор необходимо внести соответствующие изменения. Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Статья 72 ТК РФ предоставляет работнику и работодателю право изменять по письменному соглашению любые определенные сторонами условия трудового договора. Исходя из буквального толкования указанной нормы, это соглашение должно быть оформлено в виде двухстороннего единого документа, являющегося неотъемлемой частью трудового договора, что позволяет более подробно урегулировать новые условия труда.

Также работодатель вправе изменить условия договора по своей инициативе (в одностороннем порядке), но только в случаях и в порядке, предусмотренных ст. 74 ТК РФ. Согласно этой норме в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора (кроме трудовой функции) лишь в случае, когда прежний режим работы не может быть сохранен по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). При этом о предстоящем изменении этого условия, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ).

Однако, поскольку в рассматриваемом случае организационные и технологические условия труда в организации не изменяются, основания для одностороннего изменения условий, предусмотренных трудовым договором, у работодателя отсутствуют. Соответственно, изменить указанные условия возможно только с согласия работника, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется.

Для внесения в трудовой договор соответствующих изменений Вы можете воспользоваться примерной формой трудового договора о дистанционной работе. Подчеркнем, что в данном случае речь идет не о перезаключении трудового договора, а об изменении его условий путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, заключенному ранее.

Также стороны вправе включить и другие условия, помимо условия о том, что работа будет выполняться работником дистанционно, равно как и изменить ранее согласованные сторонами условия трудового договора. В частности, во избежание споров с контролирующими органами о том, является ли данная работа дистанционной, следует исключить из трудового договора с работницей трудовые обязанности, выполнение которых не связано с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования.

Вывод

Работница вправе трудиться по основному месту работы только в период отпуска по уходу за ребенком, выполнение ею трудовой функции во время отпуска по беременности и родам неправомерно.

На работе по совместительству работница может осуществлять трудовую деятельность, в том числе дистанционно, даже если по основному месту работы ей предоставлены отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком.

Условие о дистанционной работе стороны могут включить посредством заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ.

Отпуск и уход за ребенком до 3 лет для дистанционного работника

Главная страницаФорум Гарант

Бухгалтер, находясь в отпуске по уходу за реб, желает приступить к исп.своих обязанностей на условиях неполного дня:
пн,ср,пт – дистанционная (фактически дома) 6 часов
вт,чт – 3 часа на своем раб.месте, 3 часа – дистанционно дома.

Работа в 1С облако.

Такой режим работы возможен?

Сотрудники-журналисты будут три дня из пяти рабочих трудиться в офисе, а два – дома, с обычным 8-часовым рабочим днем и пятидневной рабочей неделей (выходные – суббота и воскресенье). Изменения в системе заработной платы не планируются.
Как правильно документально оформить режим и условия труда сотрудников? Как это изменение режима повлияет на заработную плату?

По нашему мнению, указанный в вопросе режим и условия труда работников может быть оформлен двумя способами. Выбор наиболее отвечающего интересам сторон трудового договора варианта оформления осуществляется по взаимному согласию работника и работодателя.
Вариант 1.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, является обязательным для включения в трудовой договор. Также статьей 57 ТК РФ установлено, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, в том числе и об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте. Несмотря на то что в этой статье не содержится определение понятия “место работы”, по нашему мнению, оно отличается от понятия “рабочее место”. Под понятием “место работы” следует понимать организацию, в которой работает сотрудник, причем адрес местонахождения работы, в соответствии со ст. 57 ТК РФ, необходимо обязательно указывать в трудовом договоре только в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении, расположенном в другой местности. В противном случае в качестве места работы в трудовом договоре достаточно указать населенный пункт или местность, где работник фактически выполняет трудовые обязанности.
Рабочее место – это место, где сотрудник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ст. 209 ТК РФ). В Конвенции N 155 МОТ “О безопасности и гигиене труда и производственной среде” (1981 г.) дается следующее определение рабочего места – это все места, где трудящимся необходимо находиться или куда им необходимо следовать в связи с их работой и которые прямо или косвенно находятся под контролем предпринимателя.
Рабочих мест у одного работника может быть несколько, также рабочее место может быть стационарным, передвижным или переменным. Необходимо понимать, что расположение конкретного рабочего места сотрудника может и не совпадать с адресом организации – места работы. Также возможно изменение его положения. Это вполне допустимо и не нарушает нормы трудового законодательства, если сторонами в трудовом договоре определен характер работы.
Закон не запрещает указывать в трудовом договоре не одно, а несколько рабочих мест работника. Если условие о рабочем месте (в офисе) уже содержится в трудовом договоре, то дополнить это условие указанием на второе рабочее место можно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).
Также не запрещено устанавливать рабочее место работника по месту его жительства (на дому). На него будут распространяться действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ для надомных работников (часть четвертая ст. 310 ТК РФ), а также действие Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 N 275/17-99 (далее – Положение), применяемого в силу части первой ст. 423 ТК РФ в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.
Поскольку условие о работе на дому не является обычным для данной категории работников данного работодателя – то есть условия труда конкретного работника при установлении ему еще одного рабочего места на дому изменятся, – полагаем, что в такой ситуации работодателю целесообразно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий труда работника, с указанием дней недели, в которые работник будет осуществлять работу на дому, и конкретного адреса, по которому работником будет осуществляться трудовая деятельность: населенный пункт, улица, дом, корпус, квартира. Сторонам трудового договора также целесообразно согласовать и указать в дополнительном соглашении способы контроля работодателем выполнения работником его трудовых обязанностей, порядок и сроки обеспечения работника материалами, выплаты компенсации за использование надомником принадлежащего ему оборудования, а также порядок возмещения стоимости материалов, принадлежащих работнику, и иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (ст. 310 ТК РФ).
Установление в трудовом договоре условия о частичной работе на дому само по себе не влияет ни на режим работы, ни на систему оплаты труда работников. Изменить данные условия труда можно либо по правилам, установленным ст. 72 ТК РФ, либо в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ.
В то же время вопрос о том, можно ли в одном трудовом договоре сочетать различные условия работы (и “на дому”, и в офисе), прямо в законе не решен. Работодатель вправе уточнить правомерность оформления такого трудового договора, обратившись за разъяснениями в Роструд по почте (109012, Москва, Биржевая площадь, 1) или оставив обращение на официальном сайте ведомства (http://www.rostrud.ru/reception/55.shtml).
Вариант 2.
Работодатель и работник могут заключить два отдельных трудовых договора. В одном из них стороны могут оговорить условия работы работника по основному месту работы, определив его рабочее место в офисе, установив режим рабочего времени – неполную рабочую неделю (продолжительность рабочего времени будет, например, составлять 24 часа в неделю). В другом договоре стороны вправе согласовать работу на условиях внутреннего совместительства на дому.
Выполнение работы по совместительству по такой же должности, по которой работник принят на основное место работы, не противоречит Трудовому кодексу РФ. В соответствии со ст. 282 ТК РФ ограничения по работе на условиях совместительства могут устанавливаться лишь в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Никаких ограничений в отношении работы по совместительству в должности журналиста действующим законодательством не установлено.
Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Соответственно, в трудовом договоре о работе по совместительству стороны могут установить неполную рабочую неделю (к примеру, продолжительность работы совместителя будет составлять 16 часов в неделю).
В каждом из договоров необходимо будет указать дни недели, которые по данному договору являются для сотрудника рабочими, продолжительность рабочего дня, время начала и окончания работы, продолжительность и время начала и окончания перерывов для питания и отдыха (ст. 57 ТК РФ).
Оформление работы двумя разными трудовыми договорами не должно повлечь за собой ограничения прав работников, поскольку согласно ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме (за исключением гарантий и компенсаций, связанных с обучением, а также работой в районах Крайнего Севера и приравненных к ним).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Мазухина Анна

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Условия сохранения пособия при работе в период отпуска по уходу за ребенком

  • Пластинина Наталия | заместитель начальника службы юридического сопровождения филиала ОАО «РОСТ БАНК»

М ногие молодые мамы по различным причинам (нехватка средств в семейном бюджете, желание «не выпадать» из деловой жизни и т.д.) стараются работать в период отпусков, связанных с рождением и воспитанием малолетних детей. Конечно, на особых условиях, которые совпадают с возможностью осуществления ухода за ребенком. Рассмотрим, каким образом женщины могут не ­прерывать своей трудовой деятельности.

Начнем с основополагающих моментов, о которых должен знать ­каждый кадровик:

  • работа в период отпуска по беременности и родам с сохранением права на получение пособия невозможна, в отличие от работы в период отпуска по уходу за ребенком в режиме неполного рабочего времени;
  • работница может трудиться на дому или дистанционно при согласии на это работодателя и получать при этом пособие по уходу за ребенком;
  • в период отпуска по уходу за ребенком сотрудница может трудоустроиться по совместительству у другого работодателя;
  • во время отпуска по уходу за ребенком возможна «подработка» по договору гражданско-правового характера.

Работа в период отпуска по беременности и родам

ТК РФ предусматривает такой вид отпуска для женщин, как отпуск по беременности и родам. Согласно ч. 1 и 2 ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 1 календарных дней до родов и 70 2 календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 № ­255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной ­нетрудоспособности и в связи с материнством», далее – Закон № 255-ФЗ).

Причем предоставить «декретный» отпуск обязан и работодатель, у которого будущая мама работает по совместительству (ст. 255 ТК РФ).

Различия в обязательствах работодателя по основному месту работы и по совместительству состоят лишь в выплате пособия по социальному страхованию. Если в течение двух предыдущих календарных лет до наступления отпуска по беременности и родам сотрудница не меняла мест работы и работала на этих же местах, то пособие по беременности и родам выплачивается ей по всем местам работы – и по основному, и по совместительству (ч. 2 ст. 13 Закона № 255-ФЗ). Если же место работы менялось, пособие по беременности и родам, равно как и последующее ежемесячное пособие по уходу за ребенком, назначаются и выплачиваются ей работодателем по одному из последних мест работы по выбору работницы (ч. 2.1 ст. 13 Закона № 255-ФЗ, п. 17 письма ФСС РФ от 28.10.2011 № 14-03-18/15-12956).

К тому же указанный вид отпуска не предполагает возможности одновременно трудиться и получать пособие по социальному страхованию, в отличие от подобной возможности при нахождении женщины в ­отпуске по уходу за ребенком.

Работа в период отпуска по уходу за ребенком

В период отпуска по уходу за ребенком возможна работа в режиме неполного рабочего времени, причем право на получение пособия сохраняется.

Напомним, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. До достижения ребенком возраста полутора лет работодатель выплачивает ей пособие по уходу за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за ней сохраняется место работы (ст. 256 ТК РФ).

Однако по заявлению молодой мамы во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени (или на дому) с сохранением права на получение пособия. При этом закон не установил четкого понятия «неполного рабочего времени». Исходя из положений ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может быть определено как:

  • неполный рабочий день (смена),
  • неполная рабочая неделя.

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

По сути, неполным рабочим временем может быть как ежедневный неполный рабочий день (например, по полдня каждый день), так и неполная рабочая неделя (например, с понедельника по четверг). Кстати, неполным рабочим временем признается и полноценная рабочая неделя, равная не 40 часам, а, скажем, 39 (в пятницу – на один час короче).

Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Сотрудница, трудясь по полдня (4 часа в день) пять дней в неделю, будет иметь заработок в размере ? от своего должностного оклада (половину заработной платы, получаемой ею при работе в режиме нормальной продолжительности рабочего времени), а также получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в размере 40% среднего заработка (с учетом особенностей размера данного пособия, ­установленных ст. 11.2 Закона № 255-ФЗ).

Если сотрудница будет работать 39 часов в неделю (с понедельника по четверг – по 8 часов в день, в пятницу – 7 часов), она будет получать заработную плату чуть менее обычного размера, а также пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Для реализации подобного временного изменения в трудовых отношениях стороны должны сделать следующее:

    работница в любое время после окончания у нее отпуска по беременности и родам и начала отпуска по уходу за ребенком должна письменно обратиться к работодателю с изложением своей просьбы об установлении неполного рабочего времени с четким указанием, в чем это неполное ­рабочее время будет состоять. Образец заявления см. в Примере 2;

Заявление сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, об установлении ей режима неполного рабочего времени

В соответствии с положениями ст. 93 ТК РФ работодатель не вправе отказать женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и желающей выйти на ­работу, в установлении неполного рабочего дня или недели.

Обратите внимание, что независимо от продолжительности рабочего дня работодатель обязан предоставить сотруднице перерыв на обед. Статья 108 ТК РФ не содержит исключений и обязывает организацию каждому работнику предоставить перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не ­менее 30 минут, который не включен в рабочее время.

Образец дополнительного соглашения см. в Примере 3.

Фрагмент допсоглашения к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени

Приказ о работе на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком

Возможность работы на дому

Исходя из положений ст. 256 ТК РФ право на получение пособия по уходу за ребенком сохраняется у работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, при ее переходе на надомный труд. В данном случае по аналогии с процедурой установления неполного рабочего времени она обращается к работодателю с соответствующей просьбой.

При удовлетворении просьбы работодатель подготавливает дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывается, что теперь работа будет осуществляться сотрудницей на дому. В этом случае документ будет выглядеть так, как показано в Примере 5.

Фрагмент допсоглашения к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени и работы на дому

Добавим, что работодатель не обязан переводить сотрудницу на надом­ный труд в указанной ситуации, в отличие от установления неполного рабочего времени по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, на основании ч. 1 ст. 93 ТК РФ.

Не забывайте, что порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором (ч. 3 ст. 310 ТК РФ).Таким образом, если работа надомницы будет связана с производством какой-либо продукции (а не с оказанием услуг, например, по ведению бухгалтерского учета или юридическому сопровождению деятельности предприятия), то в дополнительном соглашении к трудовому договору с ней необходимо будет также предусмотреть перечисленные условия.

Следует также помнить о некоторых ограничениях. Так, в соответствии со ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Обычно со ссылкой на требования данной нормы работодатели и отказывают работницам в переводе их на надомный труд, не рискуя брать на себя обязанность оборудовать надомное рабочее место молодой мамы в ­соответствии с ­требованиями охраны труда.

Кроме того, в силу трудовых обязанностей по большинству должностей надомный труд не всегда представляет интерес для работодателя. Так, бухгалтер, занимающийся расчетами, без вреда для интересов работодателя может быть переведен на надомный труд, а секретарь-референт, занятый ответами на звонки, регистрацией корреспонденции и прочей работой целый день, чаще всего может быть «полезен» только в офисе.

Работа по совместительству

В период отпуска по уходу за ребенком женщина может трудоустроиться у другого работодателя на работу по совместительству (ст. 60.1 и 282 ТК РФ). Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по ­совместительству полный рабочий день (смену).

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в течение учетного периода не должна превышать половины нормы рабочего времени за учетный период, установленной для соответствующей категории работников. Таким образом, полная нормальная продолжительность рабочего времени совместителя – 4 часа в день или 20 часов в неделю, но в любом случае это половина обычной продолжительности рабочего времени.

Указанные ограничения не применяются (ч. 2 ст. 284 ТК РФ), когда по основному месту работы:

  • сотрудник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней);
  • отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.

Поскольку предоставление отпуска по уходу за ребенком не названо в качестве исключения, сотрудница не вправе трудиться у работодателя по совместительству полный рабочий день. Поэтому, чтобы избежать риска утраты права на получение пособия по уходу за ребенком, в трудовом договоре с сотрудницей, работающей по совместительству, должен быть предусмотрен особый режим ее работы – неполное рабочее время.

Дистанционная работа

В период отпуска по уходу за ребенком возможно трудоустроиться к другому работодателю на дистанционную работу (или перевестись на такую работу по основному месту работы).

Напомним, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иного не определено трудовым договором (ст. 312.4 ТК РФ).

Если молодая мама хочет работать дистанционно по основному месту работы и работодатель не против, ей следует написать заявление, а отделу кадров – подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору, предусмотрев в нем условие о дистанционной работе. Естественно, как и в случае с надомной работой, для сохранения права на получение пособия по уходу за ребенком в дополнительном соглашении нужно прописать условие о неполном рабочем времени, поскольку ФСС России может квалифицировать отсутствие такого пункта как несоответствие положениям ч. 3 ст. 256 ТК РФ и отказать в дальнейшей выплате пособия по уходу за ребенком ­(возмещении этих сумм работодателю, ­выплатившему их работнице, см. Пример 5).

Правила те же самые и в том случае, если сотрудница заключает трудовой договор о дистанционной работе с новым работодателем. Сторонам также потребуется указать на особый режим работы дистанционной ­сотрудницы – неполное рабочее время.

Отметим, что сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже сотрудницы будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Проверяющие же смогут установить наличие трудовых отношений в период отпуска по уходу за ребенком по отчислениям в бюджет и внебюджетные фонды, которые производит работодатель.

Работа по гражданско-правовому договору

Во время отпуска по уходу за ребенком возможна работа сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, по договору гражданско-правового характера как у своего работодателя, так и у стороннего.

В указанном случае для сохранения работницей права на получение пособия по уходу за ребенком ограничений по времени осуществления работы и услуг по договору подряда / оказания услуг нет.

Обратите внимание: нельзя заключить гражданско-правовой договор, подменив его трудовым. Взаимоотношения по договору возмездного оказания услуг или подряда должны строиться иначе, нежели при заключении трудового договора. Например, условия такого договора не должна содержать положения, характерные для трудового договора (трудовая функция, место и режим работы и пр.), а также такая работа не может носить длящийся характер. Подробнее о разнице между договорами читайте в статье «Оформляем работу в отпуске по беременности и родам».

В заключение отметим, что закон не предусматривает возможность работы беременной женщины, которой предоставлен отпуск по беременности и родам. А вот находясь в отпуске по уходу за ребенком, женщина может одновременно и работать.

Основным препятствием для полноценной работы являются личные интересы самой работницы, а также риск утраты ею права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им полутора лет. Несмотря на то что ст. 256 ТК РФ содержит ссылку только на две формы такого труда – надомный и в режиме неполного рабочего времени, фактически подобных форм больше. Главным при этом является ­соблюдение требований ст. 256 ТК РФ.

Единственной формой подработки для работницы, продолжающей находиться в отпуске по уходу за ребенком, не требующей соблюдения ­положений ст. 256 ТК РФ, является договор гражданско-правового ­характера.

Сноски

В случае многоплодной беременности – 84 календарных дня. Вернуться назад

В случае осложненных родов – 86 календарных дней, при рождении двух или более детей – 110. Вернуться назад

prednalog.ru

Just another WordPress site

Свежие записи

Свежие комментарии

  • admin к записи Покупка товаров у физического лица: бухгалтерский учет, документы, налоги
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • Удаленная работа для женщин в декрете: особенности работы по совместительству.

    На практике часто случается, когда сотрудница, находящаяся в отпуске по беременности и родам или в отпуске по уходу за ребенком, желает работать удаленно. В данной статье рассмотрим особенности удаленной работы для женщин в декрете: определение заработка и отпускных для удаленной работы.

    Рассмотрим ситуацию, когда в период беременности и уходу за ребенком женщина планирует работать по Интернету дома, периодически появляясь на основном месте работы, и трудится одновременно по совместительству. Можно ли перевести работницу на дистанционную работу?

    Обратимся к закону. На основании ст. 107 ТК РФ любой отпуск считается временем отдыха, в том числе отпуск по беременности и родам. Во время отдыха сотрудница свободна от исполнения трудовых обязанностей (ст. 106 ТК РФ). Таким образом, одновременно работать и отгуливать отпуск нельзя. Исключением в данной ситуации является работа на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение государственного пособия по уходу за ребенком (ч.3 ст. 256 ТК РФ).

    В нашем случае, находясь в отпуске по беременности и родам (не в отпуске по уходу за ребенком), сотрудница работать по основному месту работы не может, даже если она согласна на такую работу.
    В случае, если сотрудница и далее продолжает работать, уже находясь в декретном отпуске, пособие не выплачивается (письмо ФСС России № 02-10/11-6671 от 08.10.2004).

    Страховым риском по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством признается прежде всего утрата заработка (ч. 1 ст. 1.3 Закона № 255-ФЗ). За период работы сотруднице начисляется и выплачивается заработная плата, поэтому пособие по беременности и родам за этот же период не производится (решение Верховного Суда РФ № АКПИ12-1204 от 14.11.2012). Если же сотрудница получает зарплату и ей выплачивает пособие за этот же период, это является нарушением законодательства.

    Что касается совместительства, то оно независимо от основного места работы. Правила о предоставлении отпуска здесь устанавливается только в отношении ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 286 ТК РФ). Сотрудница, работающая по нескольким трудовым договорам, соответственно, не обязана использовать отпуск по беременности и родам, а также отпуск по уходу за ребенком по всем местам работы одновременно.

    Таким образом, по совместительству сотрудница может работать даже в период нахождения в отпуске по беременности и отпуске по уходу за ребенком.

    Если сотрудница работает дистанционно, то здесь существует ряд особенностей, установленных в главе 49.1 ТК РФ.

    Для начала рассмотрим, в чем разница между дистанционным работником и надомником.
    Надомники, в основном, заняты деятельностью, направленную на изготовление товаров народного потребления (ст. 310 ТК РФ).

    Дистанционный работник на основании ч.1 ст. 312.1 ТК РФ выполняет трудовые функции вне места нахождения работодателя, но под его контролем, в том числе через Интернет, при чем посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего доступа выполняется работа полностью, а не ее отдельная операция.

    Исходя из ч.1 ст. 15, ч.2 ст. 57 ТК РФ трудовыми функциями считается работа по должности и квалификации в соответствии со штатным расписанием, с указанием конкретного вида работы. Т.е. вся работа дистанционного работника должна выполняться через Интернет. Если же часть операций нельзя осуществить посредством информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, данную работу нельзя квалифицировать как дистанционную.

    Например, если в обязанности бухгалтера входит выполнение работы на компьютере и отправка ее работодателю через Интернет, эта работа может считаться дистанционной. Если же в обязанности бухгалтера к тому же входит посещение налоговых инспекций и фондов, данная работа уже не может быть признана дистанционной.
    Т.е. в период ухода за ребенком на основной работе сотрудница может работать дистанционно. А также дистанционно сотрудница может работать по совместительству в любой период своей жизни.

    На основании ч.2 ст. 312.1 ТК РФ с дистанционными работниками заключаются трудовые договора о дистанционной работе, где четко должно быть прописано, что работа для работника является дистанционной.

    Если такого договора нет, в трудовой договор с работницей вносятся изменения на основании ТК РФ. Изменения в трудовой договор могут быть внесены двумя способами: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

    На основании ст.72 ТК РФ работник и работодатель вправе изменять любые условия трудового договора письменно, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

    На основании ст. 74 ТК РФ работодатель самостоятельно может изменить условия договора одностороннем порядке в случаях, оговоренных данной статьей. На основании данной статьи работодатель вправе изменить условия трудового договора (кроме трудовой функции) лишь в случае, если прежний режим работы нельзя сохранить из-за изменений организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Причем работодатель обязан уведомить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч.2 ст. 74 ТК РФ).

    В нашем случае ст.74 не применяется в связи с отсутствием причин ее применения. Остается только заключить дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ). О перезаключении трудового договора здесь речи не идет. В дополнительное соглашение можно включить пункт, что данная работа является дистанционной и исключить трудовые обязанности сотрудницы, которые не связаны с работой за компьютером и использованием Интернет.

    Таким образом, работница вправе трудиться на основном месте работы только в период отпуска по уходу за ребенком. Находясь в отпуске по беременности и родам, сотрудница работать на основном месте работы не вправе.

    При работе по совместительству сотрудница может трудиться в любое время, в том числе работать дистанционно, независимо от того, находится ли она в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком на основном месте работы.

    При работе дистанционно с сотрудницей заключается дополнительное соглашение к трудовому договору на основании ст. 72 ТК РФ.

    Бесплатная книга

    Как рассчитать отпускные правильно и успеть отдохнуть.

    Скорее в отпуск!

    Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку “Получить книгу”.

    О праве дистанционного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, работать по режиму полного или неполного рабочего времени с сохранением права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком

    ФОНД СОЦИАЛЬНОГО СТРАХОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    Государственное учреждение – Московское региональное отделение
    Фонда социального страхования Российской Федерации

    О праве дистанционного работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком,
    работать по режиму полного или неполного рабочего времени с сохранением
    права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком

    Федеральным законом -ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» Трудовой кодекс РФ дополнен новой главой 49.1, регулирующей труд дистанционных работников.

    Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

    Исходя из приведенной нормы, дистанционные работники вправе работать не только на дому, но и в любом другом месте, где есть доступ в сеть Интернет. Выполнять такую работу вполне можно и в период отпуска по уходу за ребенком, но необходимо понимать, возможно ли в период этого отпуска работать дистанционно с сохранением права на получение пособия по уходу за ребенком.

    Согласно ч. 3 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины, а также отца ребенка, бабушки, деда, другого родственника или опекуна, фактически осуществляющего уход за ребенком, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.

    Просим разъяснить, распространяется ли понятие «работы на дому» в контексте ч. 3 ст. 256 ТК РФ на дистанционную работу.

    Ответ: Государственное учреждение – Московское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации на Ваше обращение, по вопросу выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком сообщает следующее.

    Согласно статьи 312.1 части 1 Трудового кодекса Российской Федерации для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.

    Право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком имеют лица (матери, отцы, другие родственники) фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие обязательному социальному страхованию (работающие по трудовому договору) и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (п. 39 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного приказом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 01.01.2001г. № 000н – далее Приказ № 000н).

    Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому (п.43 Приказа № 000н) и назначается и выплачивается на основании документов, предусмотренных п. 54 Приказа № 000н

    На основании изложенного, для назначения и выплаты ежемесячного пособия по уходу за ребенком дистанционному работнику необходимо уйти в отпуск по уходу за ребенком, а так же написать работодателю заявление о выходе на неполный рабочий день.

    Комментарий : письмо Фонда подтверждает, что по формально-правовому признаку согласно действующей редакции Трудового кодекса (т. е. в соответствии с буквой Закона) дистанционная работа с режимом полного рабочего дня не является основанием для выплаты работнику пособия по уходу за ребенком. Поэтому дистанционному работнику, работающему в период отпуска по уходу за ребенком, следует оформить либо неполное рабочее время, либо работу на дому.

    Все про работу в отпуске по уходу за ребенком: пособие, учет рабочего времени, компенсации

    Может ли сотрудник организации работать во время отпуска по уходу за ребенком и сохранить пособие? Каким образом ведется учет рабочего времени в этом случае? Имеет ли такой сотрудник право на основной ежегодный оплачиваемый отпуск или его компенсацию?

    Отпуск по уходу за ребенком предоставляется по заявлению работника до достижения ребенком возраста трех лет (ст. 256 ТК РФ). Отзыв из такого отпуска законодательством не предусмотрен, однако декретница может работать, не утрачивая права на получение пособия по уходу за ребенком, при условии, что ей будет установлен неполный рабочий день или она будет работать на дому (ч. 3 ст. 256 ТК РФ; ч. 2 ст. 13 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ; п. 43 Порядка и условий назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 23.12.2009 № 1012н).

    Выйти на работу и сохранить пособие

    Работа на условиях неполного рабочего времени предоставляется на основании заявления (ст. 256 ТК РФ) и не требует оформления письменного соглашения сторон (ст. 72 ТК РФ). При этом работодатель не может отказать сотруднику в работе на условиях неполного рабочего времени, его согласия на соответствующее изменение условий трудового договора о режиме работы также в принципе не требуется. Однако сторонам необходимо определить конкретные условия: будет ли установлена неполная рабочая неделя или неполный рабочий день, время начала и окончания рабочего дня, рабочие дни недели и т. п. Поэтому оформить такое соглашение все же стоит.

    При этом письменная форма соглашения, по мнению автора, будет соблюдена и в том случае, если в заявлении работника будут подробно изложены все необходимые конкретные условия нового режима работы.

    После того, как будут определены все необходимые условия работы, работодатель во исполнение своих обязательств перед работником сможет оформить соответствующий приказ по организации, составленный в свободной форме, об установлении (на основании заявления сотрудника, также составленного в свободной форме) того или иного режима неполного рабочего времени.

    Учет рабочего времени

    Работодатель имеет право при необходимости увеличивать в табеле количество граф для проставления дополнительных реквизитов по режиму рабочего времени. Поэтому, когда сотрудник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком, одновременно работает на условиях неполного рабочего времени, работодателю необходимо увеличить количество граф в табеле.

    В верхней строке первой графы за соответствующее число месяца проставляется буквенный код «Я» или цифровой код «01», в нижней — количество отработанных часов и минут; в верхней строке второй графы за это же число проставляется буквенный код «ОЖ» или цифровой код «15», нижняя строка остается пустой.

    Ежегодный отпуск

    Верховный Суд РФ указывает (п. 20 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1), что женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком с сохранением права на получение пособия по обязательному социальному страхованию и при этом работающей на условиях неполного рабочего времени или на дому, ежегодный оплачиваемый отпуск не предоставляется, поскольку использование двух и более отпусков одновременно Трудовой кодекс не предусматривает.

    Вместе с тем по смыслу статьи 256 Трудового кодекса отпуск по уходу за ребенком может быть прерван в любой момент и предоставлен по заявлению работника заново в любой момент до достижения ребенком возраста трех лет. Такое толкование подтверждается судебной практикой (определения Красноярского краевого суда от 23.04.2012 № 33-2070, Ярославского областного суда от 09.12.2010 № 33-6407).

    Соответственно, работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком и работающий неполное рабочее время, может прервать отпуск по уходу за ребенком для того, чтобы ему был предоставлен ежегодный отпуск. После окончания ежегодного отпуска работник вновь может уйти в отпуск по уходу за ребенком.

    Таким образом, работодатель вправе предоставить сотруднику ежегодный отпуск при соблюдении вышеуказанных условий. При этом период работы на условиях неполного рабочего времени включается в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, как время фактической работы (ч. 3 ст. 93, ч. 1 ст. 121 ТК РФ; письмо Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1; кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Мордовия от 21.02.2012 по делу № 33-297/2012).

    Денежная компенсация

    Соответственно, в процессе работы претендовать на компенсацию части отпуска может тот работник, у которого каждый ежегодный отпуск в отдельности превышает 28 календарных дней (работник имеет право на удлиненный основной отпуск и (или) ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска). Исключением из этого правила является увольнение работника. В этом случае работодатель обязан выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.

    Дни ежегодного оплачиваемого отпуска, замена которых допускается законом (ч. 3 ст. 126 ТК РФ), могут быть заменены денежной компенсацией по письменному заявлению работника (ч. 1 ст. 126 ТК РФ). Отметим, что закон не требует, чтобы работник использовал 28 дней именно основного отпуска. Можно использовать дополнительный отпуск, а дни основного заменить компенсацией, можно использовать основной отпуск, а дополнительный компенсировать деньгами. Главное при этом — фактически использовать как минимум 28 дней от общей продолжительности отпуска за каждый рабочий год.

    Для замены части отпуска денежной компенсацией необязательно дожидаться конца рабочего года или фактического использования 28 дней отпуска за соответствующий рабочий год. Какого-либо запрета на замену части отпуска денежной компенсацией в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком также не установлено.

    Выплата денежной компенсации при продолжении трудовых отношений является правом, а не обязанностью работодателя (письма Роструда от 08.06.2007 № 921-6, от 01.03.2007 № 473-6-0), поэтому работодатель может отказать в удовлетворении просьбы работника о выплате компенсации и настаивать на фактическом использовании всего отпуска.

    Работник должен фактически использовать как минимум 28 дней от общей продолжительности отпуска за каждый рабочий год, остальные дни отпуска могут быть заменены денежной компенсацией (при отсутствии обстоятельств, указанных в части третьей ст. 126 ТК РФ). Такая компенсация может быть получена и в период нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком.

    Замена денежной компенсацией большей части отпуска, чем предусмотрено Трудовым кодексом(кроме случая увольнения), является нарушением законодательства о труде и может повлечь административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

    Важно! Работодатель вправе предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск, если сотрудник прервет отпуск по уходу за ребенком. После окончания ежегодного отпуска сотрудник вправе вновь уйти в отпуск по уходу за ребенком.

  • Ссылка на основную публикацию