Трудовое законодательство на пользу работнику

Содержание

Права работника по Трудовому Кодексу

Права работника по Трудовому Кодексу вместе с обязанностями – это полномочия гражданина, вступившего в рабочие отношения. О них говорит ст. 21 ТК РФ.

Основные статьи закона

Правовое положение лиц, трудящихся по трудовому контракту, определяется ст. 21 ТК РФ. В ней приводится конкретный перечень полномочий гражданина. Они находят выражение в следующих принципах:

  • равенства;
  • общеобязательности выполнения требований ТК РФ.

Права гражданина имеют приоритетное значение. Они вытекают из основного закона нашей страны и конкретизируются в отраслевых НПА. В ст. 21 ТК РФ отражены не только права индивидуального, но и коллективного порядка. Последние реализуются не человеком лично, а только через выборные органы, например, профсоюз.

Закон, кроме прав, содержит и обязанности наемного персонала. За их неисполнение каждый из штатной единицы несет ответственность, степень которой определяется степенью совершенного противоправного деяния.

Обязанности работника делятся на 2 группы:

  1. Те, что прописаны в тексте трудового соглашения.
  2. Другие, определенные локальными НА. А также те, которые вытекают из правил, установленных на предприятии, связанные с охраной труда и положений трудового распорядка.

Права работников

Они делятся на две категории:

  1. Индивидуальные:
  • оформление и корректировка условий трудового соглашения;
  • рабочее место, которое отвечает безопасным условиям трудовой деятельности;
  • выплата заработка, вовремя и полностью;
  • право на отпуск, на участие в профсоюзах и т.д.

Среди перечня обращает на себя возможность работника на заключение и изменение трудового контракта. Это право отражает конституционное положение, по которому человек самостоятельно решает, чем ему заниматься в жизни.

В число основных правомочий работника входит защита законных интересов способами, которые не запрещены законом. ТК РФ особо акцентирует на том, что работник может быть защищен не одним, а несколькими способами:

  • самозащита;
  • участие в этом процессе профсоюзов;
  • надзор за соблюдением положений ТК со стороны уполномоченных органов (на практике, реализуется посредством письменного или устного обращения в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию);
  • защита при помощи судебной инстанции.

Алгоритм применения названных способов определен в главах ТК РФ, в частности 57,58,59,60 и 61.

Коллективные: они не принадлежат конкретному работнику, а их представителям, выступающим от имени объединений граждан. Сообщества (например, профсоюзы) действуют от имени работников. Последние реализуют индивидуальные правомочия, связанные с возможностью заявлять о правах.

В комплекс коллективных прав, которые дают возможность заявлять о своих желаниях не в одиночку, входят:

  • объединение в профсоюзы;
  • заключение коллективных соглашений;
  • контроль профсоюзов за соблюдением положений трудового права.

Обеспечение основных прав сотрудников

Основные права должны быть обеспечены. При приеме соискателя на работу, этим вопросом обязан заняться работодатель. В качестве средств выступают НПА, а также акты локального значения, контракты.

  1. Трудовой договор. В нем указываются не только правомочия работника, но и обязанности. Соглашение отражает весь рабочий процесс и его основные моменты. Например, положение о заработной плате: дата выплат и размер.
  2. Локальные акты предприятия, компании, которые фиксируют режим рабочего времени, а также право на отдых.
  3. Коллективный договор – в этом соглашении профсоюз от имени работников может оформлять порядок взаимодействия с руководителями компаний и предприятий.

Дополнительные права и обязанности

Дополнительная компетенция устанавливается работнику согласно его должности. Наличие должностной инструкции выгодно обеим сторонам отношений по нескольким причинам:

  • упрощает организацию рабочей деятельности;
  • сводит к минимуму разногласия по предмету исполняемых должностных обязанностей;
  • разграничивает сферы ответственности при нарушении прав стороны правоотношения.

Руководители вправе самостоятельно определять текст должностной инструкции. Исходя из этого, в рамках одной должности они могут внести и иные обязанности сотрудника. Но при наличии условия – необходимость дополнительных функций вызвана реорганизационными мероприятиями на предприятии и особенностями рабочей деятельности.

Обязанности и ответственность

Статья 21, 214 ТК РФ раскрывает перечень обязанностей сотрудников. Список, закрепленный трудовым кодексом РФ, достаточно объемен, что говорит об ответственности наемного персонала за невыполнение условий трудовой деятельности.

Гарантии и обязательства

Первый вариант гарантий реализуется при следующих ситуациях:

  • прием на работу;
  • перевод на другое место трудовой деятельности;
  • оплата труда при расторжении трудовых отношений.

Второй – при направлении человека в командировку по служебным делам, переезда на работу в другой регион, совмещения обучения и рабочего процесса, исполнения общественных поручений.

Последствия несоблюдения обязанностей

Ответственность каждого из работников наступает, если он не выполняет пункты трудового соглашения, которые сам подписывал. В случае совершения виновного деяния работодатель имеет прав применить к нему:

Это общие санкции, которые касаются широкого круга наемного персонала, в том числе и медработника. ТК РФ дает работодателю возможность самостоятельного наложения одного из трех взысканий, но в рамках НПА.

Это уточнение вызвано тем, что многие компании в настоящее время практикуют систему штрафов, наложенных на провинившееся лицо. Это незаконно, но несовершенство закона дает основание работодателем делать это и достаточно безболезненно. Задержка заработной платы не входит в это определение. В этом вопросе закон категоричен.

Последствия нарушения трудовых прав сотрудников работодателями

ТК РФ представляет примеры прав и обязанностей не только одной стороны трудового соглашения – работника. Но и того, кто принимал его на место трудовой деятельности. Это его работодатель. Он несет риски, если не выполняет условия, прописанные в трудовом договоре 2019.

При увольнении работник имеет определенные права, которые гарантируют ему возможность последующего трудоустройства без потери финансовых средств. Не всегда работодатели соблюдают нормы закона, хотя эта обязанность заключена в ст. 22 ТК РФ.

Недобросовестный работодатель, не соблюдающий три права работника, несет риски:

  1. Недовольство наемного персонала.
  2. Негативные отзывы и включение компании в черный список.
  3. Иски в судебные органы.
  4. Проверки со стороны уполномоченных органов (Прокуратура, Трудовая Инспекция).
  5. Привлечение работодателя к ответственности по КОаП и УК РФ.

Чаще всего, когда работодатель предоставляет право работнику расторгнуть трудовой договор и делает это незаконно, последний обращается в суд. Это наиболее распространенная форма нарушенного права.

Связано это с тем, что Трудовая Инспекция достаточно неповоротлива, а штрафы, накладываемые на работодателя, невысокие. Особенно, для такой формы собственности, как ИП. Поэтому работник предпочитает собрать доказательства неправоты работодателя и обратиться с иском в суд.

Наиболее распространенными основаниями, по которым происходит защита нарушенного права, выступают:

  • восстановление на работе, вне зависимости от того, по какой причине работодатель прекратил трудовые отношения с подчиненным;
  • изменение формулировки увольнения;
  • перевод на другое место рабочей деятельности;
  • вопрос получения оплаты за время вынужденного прогула по вине работодателя;
  • перевод на другое место трудовой деятельности;
  • отказ в приеме на работу;
  • поведение работодателя (незаконное).

Обеспечение трудовых прав заключается в издании и введении в действие правовых норм, закрепляющих алгоритмы организации рабочего времени, отдыха сотрудника, выплаты ему вознаграждения, а также иных действий, имеющих основополагающее значение.

Трудовое законодательство: применение на практике

Автор : Евгения Павлова

Согласно действующей на данный момент ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели. Основное назначение указанного срока – это чтобы работодатель имел возможность подобрать нового сотрудника на место увольняющегося.

Имеет ли право работодатель вызвать меня на работу, уволить во время отпуска?

Отозвать могут, но увольнение недопустимо

Работодатель может отозвать работника из отпуска только с его согласия (ст. 125 ТК РФ), вне зависимости от того, увольняется этот работник или нет. По общему правилу, если работник согласен выйти на работу, находясь в отпуске, неиспользованная часть отпуска предоставляется ему в любое удобное для него время в течение текущего года или присоединяется к следующему отпуску. В то же время, если работник увольняется по собственному желанию и при этом у него имеются неиспользованные отпуска или их часть (в связи с отзывом из отпуска) – в день увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Отзыв из отпуска не допускается для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Если Вы работаете бортпроводницей на борту самолета либо непосредственно осуществляете управление воздушным движением (в должности диспетчера, старшего диспетчера, руководителя полетов) в зонах аэропортов, аэроузлов, в аэродромно-диспетчерских, районных, вспомогательных центрах и их секторах, местных диспетчерских пунктах с наибольшей интенсивностью или сложностью движения – работодатель не может отозвать Вас из отпуска, несмотря на Ваше согласие.

Работник также может подать работодателю письменное заявление на предоставление неиспользованного отпуска с по-следующим увольнением, в этом случае днем увольнения будет считаться последний день отпуска.

Увольнять работника по инициативе работодателя во время нахождения работника в отпуске запрещается в соответствии со ст. 81 ТК РФ, равно как и увольнять в период временной нетрудоспособности. Поэтому, если работник напишет заявление об увольнении, находясь в отпуске, работодатель не может его уволить “в ответ”, пока тот в отпуске.

Спустя две недели после подачи работником заявления об увольнении его должны рассчитать и оформить увольнение по собственному желанию. Если же работодатель решит уволить работника по своей инициативе – у него должны быть на то достаточные основания (в соответствии со ст. 81 ТК РФ), причем у работодателя должны быть доказательства совершения работником указанных виновных действий – объяснение самого работника, акты инвентаризации и пр.

Если я хочу уволиться по собственному желанию по уважительной причине – в связи со сменой места жительства, повлияет ли это на саму процедуру увольнения? Я прописана в Москве, но сама родом из Магнитогор-ска, где в настоящий момент имею недвижимость. Будет ли временная регистрация доказательством моего переезда?

Меняются сроки увольнения

Если увольнение работника по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы у данного работодателя, работодатель обязан расторгнуть с работником трудовой договор в срок, который работник указал в заявлении об увольнении. К причинам, по которым работник не может продолжать работать у данного работодателя, можно отнести зачисление в образовательное учреждение, переезд в другую местность (если он носит срочный или неотложный характер), болезнь, препятствующую продолжению работы, перевод супруга на работу в другую местность и др.

Все эти причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора по инициативе работника, должны действительно повлечь невозможность продолжения работы и указываются в заявлении об увольнении.

Я считаю, что мне нанесен моральный вред в результате незаконного увольнения по сокращению штата организации.

Как грамотно обосновать причинение мне морального вреда при подаче заявления в суд?

Запасайтесь доказательствами

Нанесенный гражданину моральный вред – это его нравственные или физические страдания, причиненные действиями (или бездействием) другого лица, посягающими на принадлежащие гражданину нематериальные блага, или нарушающими его личные неимущественные права (в том числе установленное Конституцией РФ право на труд), либо нарушающими имущественные права гражданина. Такое определение морального вреда содержится в ст. 151 ГК РФ, а также в п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 г. N 10 “Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда”.

Ст. 237 ТК РФ устанавливает, что моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями работодателя, может быть возмещен на основании соглашения между работником и работодателем, где определяются размеры компенсации. Если же стороны не могут достичь соглашения, например, в случае увольнения работника без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, согласно ст. 394 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд общей юрисдикции с иском о возмещении денежной компенсации морального вреда.

Такое требование работник может изначально включить в исковое заявление о восстановлении на работе и признании увольнения незаконным, а может заявить отдельным иском после вынесения судом решения о восстановлении на работе. При этом ограничение срока для подачи искового заявления с требованием компенсации морального вреда не установлено, поскольку эти требования вытекают из нарушения личных неимущественных прав (ст. 208 ГК РФ). В исковом заявлении работник должен указать, какие именно нравственные переживания он перенес в связи с незаконным увольнением, указать на какие-либо отрицательные последствия увольнения, например затруднения с поиском работы, негативное отношение потенциальных работодателей к причине увольнения (например, мнение потенциального работодателя о том, что сокращают в первую очередь сотрудников с низкой квалификацией и производительностью труда). Также в ходе судебного разбирательства работнику желательно подтвердить факт перенесенного им стресса и изменения его морального состояния показаниями свидетелей и различными документами.

В какой сумме я могу потребовать компенсацию за причинение морального вреда, чтобы суд счел это разумным и принял решение в мою пользу?

На усмотрение работника, но решает суд

Размер компенсации, указываемый работником в исковом заявлении, должен быть определен работником самостоятельно с учетом разумности и справедливости такой суммы. Поскольку размер подлежащей выплате денежной компенсации определяется непосредственно судом и может существенно отличаться от заявленной работником в исковом заявлении суммы, работник может указывать любую сумму, которую он считает приемлемой. Размер компенсации морального вреда не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о выплате работнику денежных средств за время вынужденного простоя (т.е. не связан с размером удовлетворенных судом требований работника о возмещении материального вреда).

При вынесении решения суд будет учитывать характер и объем причиненных работнику нравственных страданий, индивидуальные особенности работника, степень восприятия потерпевшим работником перенесенных страданий и другие моменты. В случае вынесения решения судом в пользу работника размер денежной компенсации определяется судом с учетом всех имеющих отношение к делу обстоятельств и представленных сторонами доказательств. Если же суд сочтет недоказанным факт нанесения работнику морального вреда – ему может быть отказано в удовлетворении исковых требований о возмещении работодателем денежной компенсации за причиненный моральный вред.

В коммерческих структурах часто возникает такая ситуация, что людей ставят перед фактом увольнения, т.е. сообщают, что в его услугах не нуждаются. Чаще всего просят написать заявление по собственному желанию.

Если я добросовестно выполнял свои обязанности и ко мне нет претензий по работе, как можно отстоять свое право на работу в компании?

Заставлять не имеют права

Право работать в организации, с которой работник заключил трудовой договор, обеспечивается трудовым законодательством. Пока работник сам не примет решение уволиться по собственному желанию, работодатель не имеет права настаивать на его уходе. Но фактически работнику могут быть созданы такие условия для работы, в которых он не захочет и не сможет оставаться и продолжать свою трудовую деятельность, или же работника попросту незаконно отстранят от работы.

Такие действия работодателя нарушают права работника, поскольку, заключив трудовой договор, работодатель взял на себя определенные обязательства, в том числе соблюдать установленные законодательством нормы о труде и об охране труда, обеспечить работнику необходимые для выполнения работы условия труда, снабжать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей (ст. 22 ТК РФ).

Если работодатель не соблюдает свои обязанности, работник имеет право обратиться в органы федеральной инспекции труда с жалобой о нарушении его трудовых прав с целью их принудительного восстановления.

В случае установления органами по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства указанных нарушений работодатель может быть привлечен к следующим видам ответственности: к административной за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27 КоАП); дисциплинарной – для руководителя организации (ст. 195 ТК РФ); материальной – для возмещения работнику не полученного им заработка в случае незаконного лишения работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Что может быть, если я отказался написать заявление по собственному желанию? Могут ли в этом случае уволить по какой-нибудь статье?

Работодатель при желании сможет найти причину для увольнения

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе только в строго определенных ТК РФ случаях и исключительно на законных основаниях. Когда работник отказывается уходить добровольно – работодатель может найти способ уволить его на вполне законном основании, даже если предпосылок для этого не было.

Например, работника могут уволить по подпункту “б” п. 3 ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации. Такое увольнение возможно по результатам аттестации на основании заключения аттестационной комиссии, которая формируется в организации. Также достаточно простой способ уволить работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей в виде прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня.

Таким образом, если у работника нет подтверждения отсутствия без уважительных причин – его могут уволить по этому основанию согласно подпункту “а” п. 6 ст. 81 ТК РФ. Также работодатель может начать в организации кадровые перестановки и изменение штатного расписания и упразднить должность неугодного работника, соблюдая при этом все необходимые процедуры по увольнению в соответствии с трудовым законодательством.

После ухода работника по сокращению штата в организации может быть введена новая должность с другим наименованием и несколько иными правами и обязанностями, отраженными в трудовом договоре, но фактически с теми же трудовыми обязанностями нового работника. К сожалению, что-либо доказать в перечисленных выше случаях практически невозможно.

Трудовое законодательство


Информация подготовлена и любезно предоставлена
ЗАО «КПМГ»*
Читайте отчет «Ведение бизнеса в России. Успешные инвестиции: шаг за шагом. 2013»

Условия найма

Гарантии для работников

Российское трудовое законодательство предусматривает определенные гарантии для работников, в том числе:

  • Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.
  • Сверхурочная работа допускается для отдельных категорий работников при определенных обстоятельствах, однако в общем случае продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Сверхурочная работа оплачивается в следующем размере: не менее чем в полуторном размере за первые два часа и не менее чем в двойном размере за последующие часы, и за работу в выходные и нерабочие праздничные дни. Также, по желанию работников, им могут бытьпредоставлены дополнительные дни отдыха в качестве компенсации за сверхурочную работу.
  • Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, когда это является производственной необходимостью. В таких случаях работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срокдо одного месяца. Перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. Выполнение дополнительных функций по требованию работодателя допускается только с письменного согласия работника, при этом необходимооформление соответствующей документации.
  • Работники имеют право на 12 оплачиваемых праздничных дней в году и ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Для некоторых категорий работников установленная законодательством минимальная продолжительность ежегодного отпуска может превышать 28 календарных дней.
  • В случае болезни работникам выплачивается пособие по временной нетрудоспособности из средств работодателя и Фонда социального страхования РФ; размер пособия зависит от уровня оплаты труда и составляет от 60% до 100% заработка работника в зависимости от стажа работы, ноне более установленного лимита (в 2012 г. – примерно, 1200 руб. за день болезни (около40 долл. США)). Работодатели могут выплачивать пособие по временной нетрудоспособности в большем размере за свой счет.
  • Работникам сохраняется заработная плата на время выполнения ими обязанностей профсоюзных деятелей, выступления в суде, голосования и исполнения других государственных или общественных обязанностей с отрывом от производства.
  • В определенных ситуациях работникам выплачивается выходное пособие.
  • Работники имеют право на такие социальные льготы, как отпуск по беременности и родам, оплачиваемые праздничные дни и ежегодный оплачиваемый отпуск.
  • Сверхурочная работа разрешена для определенных категорий работников при соблюдении ряда условий.
  • Женщины имеют право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 70 календарных дней (84 дня при одновременном рождении более одного ребенка) и на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком продолжительностью 70 календарных дней (86 дней в случае послеродовых осложнений и 110 дней при одновременном рождении более одного ребенка). Данный отпуск предоставляется в рамках социального страхования и оплачивается в размерах, установленных законодательством. Независимо от стажа работы в конкретной компании женщинам предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, который они могут использовать непосредственно перед отпуском по беременности и родам или с разу после него, или реализовать это право в течение первых трех лет после рождения ребенка.
  • В течение отпуска по беременности и родам до достижения ребенком возраста полутора лет матери выплачивается пособие социального страхования. Отцы, бабушки/дедушки и другие родственники при определенных обстоятельствах имеют право на оплачиваемый отпуск по уходу за ребенком.
  • Работники вправе создавать профессиональные союзы и участвовать в управлении компанией. Первичная профсоюзная организация представляет интересы работников при взаимодействии с работодателем, обеспечивает соблюдение условий коллективного договора и участвует вразрешении трудовых споров в предусмотренном законодательством порядке.

Российское трудовое законодательство предусматривает для работников целый ряд таких гарантий, как социальные выплаты и льготы, выходное пособие, выплачиваемое при увольнении, оплата сверхурочной работы и т.п.

Трудовые договоры

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что трудовой договор должен содержать основные условия (например, место работы, дату начала работы, должность, режим (часы) работы, размер зарплаты и льготы и др.), а также дополнительные условия (например, испытательный срок, требованиесоблюдения конфиденциальности и др.).

Трудовые договоры заключаются:

  • на неопределенный срок;
  • фиксированный срок, но не более чем на пять лет.

Срочные трудовые договоры (на определенный срок) допускаются только в случае невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок и при соответствии определенным условиям. В частности, срочные трудовые договоры разрешено заключать со следующимикатегориями работников:

  • директорами, заместителями директоров, главными бухгалтерами;
  • сотрудниками компаний, созданных для реализации конкретного проекта;
  • сотрудниками, работающими неполный рабочий день (совместителями);
  • учениками.

Работодатели обязаны заключать трудовой договор в письменной форме с каждым работником. После подписания такого договора руководителем должен быть издан приказ о зачислении работника в штат и допуске его к работе.

В соответствии с российским трудовым законодательством допускается расторжение трудового договора по следующим основаниям:

  • соглашение сторон;
  • истечение срока действия трудового договора;
  • по инициативе работодателя (см. перечисленные ниже основания) или работника;
  • отказ работника продолжить работу в связи со сменой собственника компании или отношений подчиненности работника или в связи с реорганизацией компании;
  • отказ работника продолжить работу в связи со сменой места работы.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор, предварительно уведомив об этом работодателя в письменной форме за две недели до расторжения, если более ранний срок расторжения не определен по взаимному согласию сторон. Срочный трудовой договор может быть расторгнутработником в случае невозможности выполнять требуемую работу в связи с травмой или инвалидностью; либо в случае нарушения работодателем положений трудового законодательства, коллективного договора или трудового договора; либо в случае наличия у работника иных законных оснований расторгнуть договор.

В ограниченных случаях сотрудник вправе расторгнуть трудовой договор без предварительного уведомления работодателя.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор в следующих случаях:

  • представление работником при приеме на работу ложных документов;
  • систематическое невыполнение работником установленных обязанностей без уважительной причины, прогул, присутствие на работе в состоянии опьянения; разглашение работником информации, составляющей государственную или коммерческую тайну, или внутреннейконфиденциальной информации работодателя; хищение имущества работодателя; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее тяжкие последствия;
  • однократное нарушение директором компании или филиала своих служебных обязанностей;
  • совершение материально ответственным работником действий, подрывающих доверие руководства компании.

Российское законодательство предусматривает запрет расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя для следующих категорий работников:

  • беременные женщины или женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • одинокие матери, имеющие детей в возрасте до 14 лет или детей- инвалидов в возрасте до 16 лет.

Трудовой договор с работником моложе 18 лет может быть расторгнут с согласия Государственной трудовой инспекции и Комиссии по делам несовершеннолетних.

Расторжение трудового договора на основании несоответствия работника занимаемой должности может оказаться затруднительным при отсутствии четко сформулированных должностных обязанностей с подтвержденными фактами несоблюдения их работником. При рассмотрении дел онеправомерных увольнениях суды обычно склонны принимать решения в пользу работников. На практике компании по возможности стараются обеспечить добровольное увольнение работника.

Трудовой кодекс РФ запрещает расторжение трудового договора с определенными категориями работников по инициативе работодателя.

Трудовая книжка

По требованиям российского трудового законодательства на каждого работника, проработавшего в компании не менее пяти дней, заводится трудовая книжка в случае, если данная компания является его основным рабочим местом. Она является основным документом, в которойрегистрируются факты трудовой биографии каждого физического лица на протяжении всей его трудовой жизни. В трудовую книжку заносятся основания для расторжения трудового договора в случае увольнения работника, а также сведения о наградах за трудовые достижения, сведения овыполняемой работе, о переводах на другую постоянную работу и т.п.

Каждая запись в трудовой книжке заверяется подписью соответствующего уполномоченного представителя работодателя и печатью компании.

Испытательный срок

Для оценки соответствия работника конкретной должности разрешено устанавливать при приеме на работу испытательный срок (обычно продолжительностью до трех месяцев). Испытательный срок не устанавливается для определенных категорий работников (например, для беременныхженщин, несовершеннолетних, сотрудников, принятых на работу по переводу). Испытательный срок продолжительностью в шесть месяцев может быть установлен для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений компании.

Стандартная продолжительность испытательного срока составляет 3 месяца.

Заработная плата

Трудовой кодекс РФ предусматривает следующие меры защиты интересов работников, связанных со своевременным получением заработной платы:

  • Работодатель обязан выплачивать заработную плату не реже, чем два раза в месяц. Если выплата заработной платы задержана более чем на 15 дней, работник имеет право прекратить работу, уведомив об этом работодателя.

В таком случае суд может обязать работодателя выплатить работнику компенсацию за каждый день простоя в размере двух третей средней заработной платы (рассчитанной исходя из размера фактически начисленной заработной платы и фактически проработанного времени запредшествующие 12 месяцев).

  • Работодатель обязан выплачивать пеню за каждый день задержки выплаты заработной платы в размере не менее 1/300 от ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации.
  • Компании-работодатели и персонально их руководители могут быть подвергнуты административному штрафу за задержку выплаты заработной платы в размере 30–50 тыс. руб. (

1000–1700 долл. США) и 1–5 тыс. руб. (

30-170 долл. США) соответственно. В некоторых случаях может быть приостановлена деятельность работодателя на срок до 90 календарных дней.

  • Если руководитель компании- работодателя уже подвергался штрафам за задержку выплаты заработной платы, к нему может быть применена такая мера, как запрет на работу на руководящих должностях на период от одного до трех лет.
  • В соответствии с Уголовным кодексом РФ, если доказано, что причиной задержки выплаты более половины суммы заработной платы являлась корыстная или иная личная заинтересованность руководителя, то он может быть подвергнут штрафу в размере до 120 тыс. руб. (

    4000 долл.США), либо в размере своей заработной платы, или дохода из иного источника за период до одного года. Кроме того, руководитель может быть лишен права занимать определенные должности или вести определенную деятельность на срок до одного года, подвергнут принудительнымработам на срок до двух лет или может быть лишен свободы на срок до одного года.

  • Более строгая ответственность предусмотрена за полную невыплату заработной платы свыше двух месяцев или выплату заработной платы в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (в 2012 г. – 4611 руб.) свыше двух месяцев, а также если вышеуказанные действия повлекли тяжкие последствия.
  • Минимальный размер месячной заработной платы, установленный законодательством

    Минимальный размер месячной заработной платы установлен законодательством в целях регулирования заработной платы, компенсаций и других выплат по трудовому законодательству, а также в целях расчета размеров налогов, сборов, штрафов и других выплат.

    На 1 декабря 2012 г. года федеральный минимальный размер месячной заработной платы составил 4611 руб. (

    150 долл. США). Данный минимальный размер заработной платы используется исключительно в целях расчета вознаграждения за работу и пособий по временной нетрудоспособности

    Субъекты РФ могут устанавливать собственный минимальный размер месячной заработной платы, но не ниже 4611 руб. Минимальный размер месячной заработной платы в Москве установлен на уровне 11 700 руб. на 1 июля 2012 г.

    Для остальных целей, таких как расчет сумм налогов, сборов, штрафов, обязательств по сделкам, регулируемым Гражданским кодексом, и т.п., используется минимальный размер месячной заработной платы, установленный на уровне 100 руб. (

    Минимальный размер месячной заработной платы установлен законодательно для регулирования заработной платы и связанных с ней выплат работникам и в целях расчета размеров налогов, сборов и штрафов.

    Валюта и форма выплаты заработной платы

    Использование наличных денежных средств для непосредственных выплат российским работникам запрещено.

    В России заработная плата, как правило, выплачивается в денежной форме (в рублях). Однако в соответствии с условиями коллективного договора или трудовых договоров по письменному заявлению работника вознаграждение за работу может выплачиваться и в неденежной форме, еслиэто не противоречит российскому законодательству или международным соглашениям, участником которых является Россия. Процент вознаграждения в неденежной форме не может превышать 20% от общего размера заработной платы работника.

    Выходное пособие

    Трудовой кодекс РФ предусматривает при увольнении работника выплату выходного пособия в размере, составляющем не менее средней суммы заработка за две недели, в случае расторжения трудового договора по следующим причинам:

    • призыв работника на воинскую службу или альтернативную гражданскую службу;
    • отказ работника от перевода на другое место работы в связи с переездом предприятия, учреждения или организации;
    • неспособность работника выполнять работу, подтвержденная выданным в установленном законом порядке медицинским документом;
    • отказ работника продолжать работу в связи с изменением условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке (такое изменение допускается только в исключительных случаях);
    • восстановление на работе сотрудника, занимавшего перед этим данное рабочее место;
    • отказ работника от перевода на другую работу в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы.

    В случае ликвидации организации или сокращения штатов уволенный работник имеет право на выходное пособие в размере, равном месячной заработной плате. Если он не может найти другую работу, то он получает в качестве единовременной выплаты дополнительные выплаты, но неболее чем за два месяца (три месяца при определенных условиях).

    Законы о труде пора менять, считают и работники, и работодатели

    В начале этого года Новокузнецкий вагоностроительный завод выплатил бывшему работнику компенсацию за неиспользованный отпуск. Во вполне ординарном судебном процессе было одно любопытное обстоятельство: представители истца ссылались на постановление Совета народных комиссаров СССР об отпусках, утвержденное еще в 1930 г., сообщал «Интерфакс-Сибирь». Работодатель согласно Трудовому кодексу (ТК) заплатил компенсацию за 14 календарных дней отпуска, потому что сотрудник проработал всего шесть месяцев. Но главный инспектор труда Горно-металлургического профсоюза России Анатолий Белинин сослался в суде на действующие правила об очередных и дополнительных отпусках, которые были утверждены 85 лет назад. В соответствии с ними работник, отработавший от 5,5 до 11 месяцев и увольняемый по сокращению штата, должен получить компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме. И эти правила действуют до сих пор, имеют законную силу, так как не были включены в перечень утративших силу законов. Суд встал на сторону профсоюза и обязал завод выплатить бывшему работнику дополнительно 14 500 руб. компенсации.

    Устаревших правил и актов в трудовом законодательстве более 1000, следует из данных Роструда. Сейчас ведомство пытается выявить те законы и постановления, которые нуждаются в изменении или отмене. В конце марта Роструд создал специальный сервис на сайте «Онлайнинспекция.рф», с помощью которого работодатели и сотрудники могут подавать предложения об изменении трудовых законов, которые мешают им работать. Ведомство уже получило около 400 предложений.

    А в начале апреля компания Superjob опросила 500 штатных менеджеров по персоналу из 206 российских городов, какие изменения необходимо внести в ТК. Ответы респонденты не выбирали из списка, а формулировали самостоятельно, рассказала Наталья Голованова, руководитель исследовательского центра Superjob. «Ведомости» проанализировали предложения сотрудников и работодателей, присланные на сайт Роструда и Superjob.

    Чего хотят компании

    Больше всего компании хотят упростить процедуру увольнения сотрудников, согласно исследованию Superjob. «У работников есть право уволиться, не объясняя причину, а у работодателя нет права уволить без объяснения причин», – сетуют респонденты. По словам Головановой, работодатели стремятся к тому, чтобы расставаться без проволочек с сотрудниками, которые не нарушают трудовую дисциплину, но имеют низкую производительность труда.

    Подобная инициатива противоречит европейской правовой системе, но действительно актуальна для небольших компаний, полагает Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав. По ее словам, у крупных компаний и так есть возможность уволить сотрудника, если компания юридически подкованна и правильно оформляет увольнение. Часто небольшие компании не могут уволить ненужных людей, потому что не могут найти законную причину. «Это предложение было популярным еще в опросе 2011 г., а значит, это не надуманное, а действительно важное предложение», – подтверждает Голованова.

    Битвы за труд

    505806 трудовых споров об оплате труда, по данным судебного департамента при Верховном суде, было рассмотрено в российских судах в 2015 г. Это на 13,2% больше, чем в 2014 г. (446 860 споров)
    15974 спора о восстановлении на работе было рассмотрено в судах, это на 12% больше, чем в 2014 г. (14 257 споров)

    Как показал опрос Роструда, работодатели также не желают хранить у себя трудовую книжку сотрудника, который не выходит на работу в течение длительного времени. Компании предлагают изменить законы и возложить на плечи работника обязанность по хранению книжки. Один из пользователей «Онлайнинспекция.рф» предложил заменить трудовую книжку электронным документом, например карточкой пенсионного страхования СНИЛС. Однако существует вероятность безвозвратной утери электронных данных, отмечает Ирина Костян, профессор кафедры трудового права МГУ.

    Компании также предлагают изменить процедуру заключения трудового договора. Они хотели бы, чтобы контракт был срочным для всех работников и без ограничения на минимальный срок действия, чтобы его можно было заключать на месяц. «Тогда работодателю будет выгодно официально оформлять трудовой договор с работником. Меньше будет обмана и больше отчислений налогов», – поясняют пользователи Superjob. «Проблема такая есть, потому что работодатели хотят нанимать людей на нужный им срок», – предполагает Голованова. По словам Герасимовой, это невыполнимо, так как сильно снижает мотивацию сотрудников и тем самым вредит бизнесу.

    Согласно опросу Superjob, кадровики предлагают изменить норму, предполагающую выплату отпускных за три дня до отпуска: отпускные стоит выплачивать по желанию работника, а предварительное утверждение графика отпусков надо отменить либо сделать его необязательным. «Ведение графика отнимает кучу времени, а на самом деле он нужен только для проверок», – считают опрошенные.

    Что такое заработная плата по Трудовому кодексу и каков порядок ее выплаты на предприятии?

    Сотрудники имеют право на достойную оплату своего труда. Согласно Трудовому кодексу, в состав заработной платы включены не только оклад и тарифная ставка, но и премиальные и надбавки.

    • 8 (800) 600-36-17 – Регионы
    • +7 (499) 110-33-98 –Москва
    • +7 (812) 407-22-74 –Санкт-Петербург

    Понятие зарплаты и ее правовое регулирование

    Согласно ст. 129 Трудового кодекса, под зарплатой понимается вознаграждение работников за исполнение ими трудовых функций, включающее выплаты компенсационного и стимулирующего характера. В указанной статье также дополнительно подчеркивается, что размер оплаты определяется квалификацией сотрудника, сложностью и условиями труда, а также от количественных и качественных показателей исполнения трудовых функций.

    При назначении размера зарплаты не должно быть признаков дискриминации: за выполнение одинаковых задач работники должны получить равную оплату. Это правило указано в ст. 23 и 132 ТК.

    Трудовой кодекс содержит только базовые гарантии сотрудникам в области заработной платы. Тогда как такие аспекты, как форма оплаты труда, условия начисления заплаты, место и сроки ее выплаты детально определяются работодателем и прописывается им в локальной документации.

    В Трудовом кодексе заработная плата регулируется следующими статьями:

    1. В ст. 133 указывается на то, что заработная плата работника перечисляется в размере, который не может быть менее МРОТ. Минимальный размер оплаты труда устанавливается на федеральном уровне и в настоящее время приравнен к величине прожиточного минимума. За регионами закреплено право устанавливать МРОТ в большем размере по соглашению между органами исполнительной власти, профсоюзами и работодателями. Если полученный размер заработной платы сотрудника за полный отработанный им месяц получился менее МРОТ (с учетом доплат и премий), то работодатель обязан произвести доплату.
    2. В ст. 132 подчеркивается, что максимальный размер заработной платы никак не ограничивается. Исключение составляет зарплата руководителей государственных предприятий и организаций с государственным капиталом. Руководящему составу таких организаций (руководителям, заместителям и бухгалтерам) устанавливается предельное значение зарплаты с учетом среднего заработка работников.
    3. В ст. 131 ограничивается доля натуральной зарплаты, которая не может быть более 20% от суммы, которая полагается к выплате работникам. При этом на получение зарплаты в натуральной форме должно быть получено согласие работников. Указанной правовой нормой запрещено оплачивать труд купонами, расписками и вещами, которые не подпадают под свободный оборот.

    На основании положений трудового законодательства можно выделить следующие признаки зарплаты, которые позволяют различать ее и другие денежные выплаты в пользу работников:

    1. Выплачивается в рамках трудовых отношений между работником и работодателем.
    2. Зависит от уровня квалификации работника и характеристики его работы (сложности и условий выполнения трудовых функций, качества и количества).
    3. Начисляется за выполнение функций по должностной инструкции.
    4. Гарантирована по закону.
    5. Выплаты производятся автоматически.
    6. Устанавливается работодателем на основании трудового стажа сотрудника, зависит от наличия у него взысканий и того, насколько добросовестно были исполнены работником должностные обязанности.
    7. Устанавливается нанимателем в зависимости от трудового вклада сотрудника.

    С учетом таких атрибутов зарплаты по Трудовому кодексу в нее, например, не входят расходы по перевозке имущества в новое место, выплаты сотрудникам вознаграждений при их юбилеях, компенсации стоимости обучения.

    Отдельное внимание в Трудовом кодексе предусмотрено охране зарплаты и предоставлению работникам гарантий по ее получению. Меры охраны зарплаты прописаны в ст. 130 Трудового кодекса. В их числе:

    1. Выплата зарплаты в размере не менее МРОТ.
    2. Обязанность работодателя по регулярной индексации заработной платы с учетом инфляционной динамики для поддержания покупательской способности зарплаты (по ст. 134 Трудового кодекса).
    3. Недопущение превышения размера удержаний по верхнему лимиту (по ст. 138 ТК).
    4. Недопущение несвоевременного перечисления зарплаты.
    5. Обязанность работодателя по выплате компенсации за просрочку в выплате заработной платы за каждый день просрочки по ч. 1 ст. 236 ТК, ч. 2 ст. 237 ТК.
    6. Возможность принуждения работодателя к уголовной или административной ответственности за невыплату зарплаты.

    Порядок выплаты зарплаты

    Выплата сотрудникам зарплаты включает в себя следующие этапы:

    1. Рассчитывается сумма заработка работника на основании его оклада или тарифной ставки. К ней прибавляется размер стимулирующих выплат, предусмотренных в организации, и компенсирующих выплат.
    2. Производятся удержания из зарплаты. К обязательным удержаниям относят подоходный налог, или НДФЛ. В указанной ситуации работодатель выступает в качестве налогового агента. Он начисляет налог по действующей налоговой ставке (для российских работающих граждан она составляет 13%) и с учетом положенных работнику налоговых вычетов (стандартных, социальных, имущественных). Другие удержания производятся на основании исполнительных документов: в частности, по алиментам, по удержаниям осужденных к исправительным и принудительным работам и пр. Зарплата работника может быть уменьшена на положенную ему премию (если это предусмотрено условиями труда); на суммы, которые ранее были переведены работнику из-за счетной ошибки по ст. 137 Трудового кодекса; на погашение ранее выданного аванса на командировку, который не вернул работник; на сумму возмещения материального вреда по ст. 238 ТК; при невыполнении трудовой нормы или по причине простоя, вызванного действиями работника.
    3. Сотрудникам выдается расчетный лист, в котором приведена расшифровка всех положенных им начислений (размер частей зарплаты), величина иных выплат, обоснования и величина удержаний. Письменное извещение сотрудников о полученных ими доходах является обязанностью работодателя.
    4. Зарплата выплачивается в положенные сроки в наличной форме или в безналичном формате на карточку.

    Формы оплаты труда

    Согласно положениям ст. 135 Трудового кодекса, зарплата работникам начисляется на условиях заключенного с ними трудового договора с учетом действующей системы оплаты труда. Каждый работодатель разрабатывает свою систему оплату труда для своих работников, ориентируясь на свои предпочтения и экономические условия работы. При этом принятая система оплаты труда не может противоречить положениям Трудового кодекса. Такие положения автоматически признаются недействительными и не могут применяться на практике.

    Таким способом чаще всего начисляется зарплата административному персоналу, юристам и маркетологам, секретарям и пр.

    В качестве временного периода, который лежит в основе расчетов, могут выступать день, месяц (наиболее часто встречается такой вид оплаты, как оклад за месяц) или иной вариант. Если сотрудник отработал неполное время, то зарплата ему начисляется только за отработанный период.

    Также нередко в организациях практикуют применение повременно-премиальной формы, когда к основной зарплате по повременному принципу добавляется премия за качественно выполненную работу. Премиальные могут выплачиваться на регулярной основе или единовременно.

    Получается, чем выше производительность, тем большую зарплату получит работник. Поэтому указанная форма оплаты выступает в качестве стимула для роста производительности для сотрудников.

    В небольших начинающих организациях может применяться бестарифная форма оплаты, при которой заработок сотрудников может зависеть от финансовых показателей компании. На практике тарифная и бестарифная формы начисления зарплаты могут сочетаться: например, когда сотрудник получает регулярно определенный оклад, а другую часть суммы (премиальные) начисляют ему на основании результатов продаж или финансового результата компании за квартал.

    Место и сроки выплаты заработной платы

    В отношении сроков выплаты зарплаты Трудовой кодекс содержит следующие условия:

    1. Зарплата работникам выплачивается минимум дважды в месяц. Она состоит из аванса и окончательного расчета. Работодатель не может отказаться от выплаты аванса, даже если на это было получено письменное согласие работника. Размер аванса работодатель устанавливает на свое усмотрение: это может быть фиксированное значение (например, 10000 р.), аванс в виде определенного процента от оклада (например, 50%) либо переменная величина в зависимости от фактически отработанного времени в первую половину месяца. Контролирующие инстанции рекомендуют придерживаться последнего варианта.
    2. Окончательно рассчитаться за отработанный месяц работодатель должен не позднее 15 числа месяца, который следует за расчетным (например, окончательный расчет за февраль производится не позднее 15 марта).
    3. Между выплатой аванса и окончательным расчетом должно пройти не более 15 дней.
    4. С учетом вышеуказанных условий аванс платится в компании с 16 числа по последний день месяца, окончательный расчет – с 1 по 15 число. Конкретные даты выплаты зарплаты работодатель обязан прописать в правилах внутреннего распорядка, в трудовом или коллективном договоре.
    5. Выплата зарплаты в случае, если день выплаты попадает на выходной или праздничный день, производится заблаговременно.
    6. Работодатель в обязательном порядке должен выплатить работнику компенсацию за каждый день просрочки по выплате зарплаты. С 2017 года размер такой компенсации по нормам Трудового кодекса составляет не менее 1/150 ставки рефинансирования от суммы задолженности за каждый день просрочки (ранее – 1/300 ставки). Но работодатель вправе предусмотреть выплату компенсации в повышенном размере.
    7. В дни для выдачи зарплаты сотруднику также выплачиваются пособия по временной нетрудоспособности или по беременности и родам, детские пособия.
    8. Отпускные подлежат к выплате не позднее, чем за три дня до начала отпуска.

    Зарплата может выплачиваться двумя способами:

    1. Из кассы организации по месту ее нахождения. Место выплаты зарплаты, которое отличается от указанного, должно содержаться в трудовом договоре с работником.
    2. В безналичной форме на банковский счет сотрудника. Это может быть зарплатная карта работника и любая другая. Сотрудник вправе в любой момент поменять карту для получения зарплаты: для этого ему следует написать на имя работодателя заявление на изменение реквизитов для перевода заработка за 5 дней до выплаты.

    Таким образом, под зарплатой понимается гарантированный сотруднику доход, который автоматически выплачивается ему в рамках трудовых взаимоотношений между сотрудником и работодателем. Размер зарплаты варьируется в зависимости от квалификации работника, его стажа, сложности выполняемой работы или по иным основаниям, предусмотренным у работодателя. Заработная плата может быть уменьшена на предусмотренные законом удержания. О суммах начислений и удержаний работника информируют в письменном виде. Зарплата может начисляться на основании оклада или тарифной ставки. Она выплачивается как минимум дважды в месяц в наличной или безналичной форме.


    Какие статьи Трудового кодекса «любят» нарушать работодатели

    Елена Кудрина, начальник отдела кадров ООО «Фаст Фуд ресторантс груп»

    Директор компании принял решение уволить сотрудника за прогул. Однако суд восстановил уволенного и к тому же заставил выплатить ему неполученный заработок за вынужденный прогул. Причина – в трудовом договоре не было четко указано место работы.

    С трудностями при ведении кадровой документации сталкиваются многие руководители предприятий. Во многом это связано с тем, что соблюдению норм трудового законодательства уделяется недостаточно внимания. Кроме того, зачастую работодатель безответственно относится к формированию отдела кадров. В его состав включаются сотрудники, имеющие слабое представление о том, что такое кадровое делопроизводство.

    Нередко кадровая работа возлагается на главных бухгалтеров. Однако у них есть своя работа – бухгалтерская отчетность. Поэтому на остальное уходит столько времения, сколько останется. Определенную трудность представляет то, что компьютерная база адаптирована к бухгалтерии. У отдела кадров своя система учета приказов, и не всегда общая база удобна для его целей. Наконец, важно то, что в кадровых отделах практически нет юристов-трудовиков.
    Все эти причины приводят к тому, что ошибки, совершаемые работодателями, достаточно типичны. Рассмотрим наиболее распространенные из них.

    Тонкости трудового договора

    Ошибки могут быть допущены в самых элементарных вещах, например при заключении трудового договора. Отметим, что сам договор не содержит детального описания существенных условий (ст. 57 ТК РФ): место работы, наименование должности, права и обязанности работника и работодателя, условия труда. Поэтому при рассмотрении в суде искового заявления работодатель не сможет предоставить никаких доказательств своей правоты.

    Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60, ст. 72 ТК РФ). Поэтому к заключению трудового договора надо подходить серьезно. Не стоит ограничиваться типовыми формами, поскольку они дают лишь общую канву.

    Трудовой договор заключается в двух экземплярах. Один остается у работодателя, другой находится у работника (ст. 67 ТК РФ). Нередко возникает ситуация, когда работник, получив второй экземпляр на руки, утверждает, что ему ничего не давали. Обратное доказать весьма сложно. Поэтому на экземпляре работодателя следует сделать отметку, что второй экземпляр передан работнику. Это не будет нарушением закона.

    Бывает, что договор не был оформлен надлежащим образом, но работник приступил к работе с ведома работодателя. В этом случае трудовой договор считается заключенным (постановление пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г.).

    Довольно часто в трудовом договоре не указано место работы работника, либо указано в общих чертах. В этом случае работодатель просто не сможет, к примеру, уволить работника за прогул. Ведь прогулом считается отсутствие именно на рабочем месте свыше 4 часов подряд. Надо помнить, что под местом работы понимается конкретное структурное подразделение, цех, отдел, филиал и т. п.

    Часто в трудовых договорах не указан размер отпуска, либо его не предоставляют в положенном размере. Еще чаще работнику не удается добиться компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. В этих случаях сотрудник может направить заявление в государственную инспекцию труда. В результате руководству придется составлять график погашения задолженности, так как выплаты могут касаться не только одного сотрудника, а всех уволенных.

    Иногда вместо трудового договора с работником заключается договор гражданско-правового характера. Он не дает социальные гарантии работнику ни при работе, ни при увольнении. Данный вид договоров часто признается судами незаконным, поскольку фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем. А в этом случае должны применяться нормы трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).

    Дискриминация недопустима

    Конечно, ошибки связаны не только с оформлением трудового договора. Во многих организациях личные карточки формы Т-2 ведутся не на бумажных носителях, а на электронных. Это является нарушением. Во-первых, работник должен расписаться в карточке Т-2, во-вторых, личные дела хранятся в архиве 75 лет.
    Во многих организациях введена система штрафов для работников. Однако такого понятия, как штраф, в Трудовом кодексе нет. Кодекс дает право работодателю материально наказывать работника только в рамках системы премирования. Штраф – термин Административного кодекса, и накладывать его может только уполномоченный на это орган. Поэтому работодатель должен будет возместить работнику все незаконно удержанные с него денежные средства.

    Еще одно нарушение связано с приемом на работу иногородних. Очень часто московские компании отказывают гражданам России, не обладающим московской пропиской. Однако Трудовой кодекс прямо указывает на недопустимость дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). Такой отказ нарушает право граждан на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства.

    Как уволить грамотно

    Большое количество ошибок возникает у работодателя при увольнении работника. Отметим, что при скользкой ситуации (конфликт в коллективе) лучше расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Данная норма в суде не оспаривается, в отличие от увольнения по собственному желанию.
    Закон возлагает на работника обязанность предупредить работодателя об увольнении за две недели. Однако это не означает, что он не может быть уволен ранее этого срока. Выдержать двухнедельный срок или нет, вправе решать администрация.

    Сотрудник, трудовой договор с которым был расторгнут по инициативе руководства, может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. При рассмотрении дела работодатель должен доказать, что для увольнения было законное основание и установленный порядок соблюден. Пленум Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. установил перечень лиц, с которыми работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. В частности, это: беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспособности.

    При расторжении трудового договора в день увольнения работодатель должен выдать работнику трудовую книжку. Иногда с этим возникают трудности. Например, работник может отказаться от получения книжки на руки или вообще не придти за ней. В этом случае работодатель должен направить увольняемому сотруднику уведомление, что тот должен явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте (ст. 62 ТК РФ). Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи книжки. В противном случае он выплачивает работнику не полученный им заработок, то есть оплачивает вынужденный прогул (ст. 234 ТК РФ).

    В качестве причины увольнения работника может фигурировать появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (пп. б п. 6 ст. 81 ТК РФ). В этом случае не стоит забывать, что зафиксировать факт опьянения в медицинском учреждении можно только с согласия самого работника. Иначе этот факт не будет принят судом как доказательство опьянения. Поэтому в акте следует писать: «с признаками алкогольного опьянения – сильный запах спиртного, неадекватное поведение, невнятная речь, нетвердая походка» и пр.

    Советы

    Ответственность работодателя

    В настоящее время Кодексом об административных правонарушениях для работодателя предусмотрена административная ответственность. В частности, за нарушения трудового законодательства может быть наложен штраф на сумму от 500 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ). Если же нарушение не было устранено, руководитель в судебном порядке подлежит дисквалификации до трех лет. Кроме административной ответственности, предусмотрена и уголовная (ст. 145-145.1 УК РФ). Так, за невыплату заработной платы работодатель может получить до семи лет лишения свободы.

    Сколько раз платить зарплату

    Претензии к работодателю часто возникают в связи с тем, что заработная плата в организации выплачивается один раз в месяц. Однако согласно Трудовому кодексу сотрудник должен получать зарплату не реже, чем два раза в месяц (ст. 136 ТК РФ). Поэтому руководитель организации однозначно подвергается административному взысканию. Не принимается во внимание даже тот факт, что иногда работники сами подают заявления с просьбой выплачивать им заработок один раз. И все же нарушения трудового законодательства скорее всего здесь нет, так как положение работника не ухудшается. Здесь можно дать только один совет работодателям – отстаивайте свои права в суде.

    Как платить за праздники
    Ольга Никульшина, налоговый консультант сети салонов оптики «Очкарик»
    В некоторых организациях сотрудникам установлен индивидуальный график, выражающийся в сменном режиме работы. Надо помнить, что даже если рабочий день сотрудника попадает на праздничную дату, то он оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Трудовому инспектору легко выявить здесь нарушение. Надо лишь сопоставить табели учета рабочего времени с официальными праздниками и запросить расчет заработной платы за месяц. Чтобы устранить такое нарушение, можно предоставить работнику с его согласия другой день отдыха без оплаты, оставив оплату труда за работу в праздничный день в одинарном размере.

    Ссылка на основную публикацию