Два штатных расписания в одной организации (учреждении)

Содержание

КонсультантПлюс:Форумы

Страницы: 1

  • Список форумов
  • ::Актуальные вопросы
  • :: Внештатное расписание в бюджетных организациях

#1 21.10.2013 08:49:25

Внештатное расписание в бюджетных организациях

Вопрос такой: может ли бюджетная организация, занимаясь по мимо основной деятельности и иной деятельностью приносящей доход, иметь внештатное расписание сотрудников?

С уважением, экономист.

#2 21.10.2013 13:02:31

Re: Внештатное расписание в бюджетных организациях

Внештатное расписание – нет такого понятия.

#3 21.10.2013 15:48:42

Re: Внештатное расписание в бюджетных организациях

Вопрос: В муниципальном бюджетном учреждении оплата труда производится из бюджетных средств, а также из средств от предпринимательской детальности (внебюджет). В учреждении утверждены два штатных расписания и два табеля учета рабочего времени отдельно по бюджетной и внебюджетной деятельности. Сотрудник принят на должность, предусмотренную штатным расписанием из бюджетных средств, также приказом ему поручено совмещение должности, предусмотренной штатным расписанием из внебюджетных средств.
Как в таком случае оформляется табель рабочего времени: только по основному месту работы или отдельно по каждой должности?

Ответ: Для начала отметим, что в соответствии с Указаниями по заполнению формы N Т-3 (штатное расписание), утвержденными постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее – Постановление N 1), действие которых распространяется и на муниципальные учреждения (ст. 5, часть вторая ст. 22 ТК РФ, п. 2 Постановления N 1), штатное расписание – это документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Соответственно, при определении количества штатных единиц в штатном расписании должны быть учтены все работники организации, т.е. лица, работающие по трудовым договорам, в том числе и по срочным трудовым договорам, причем вне зависимости от того, из какого источника осуществляется финансирование на оплату труда данных работников*(1).
Отметим также, что учреждение вправе составить штатные расписания по бюджетным подразделениям и подразделениям, оказывающим платные услуги: составление штатных расписаний по структурным подразделениям организации не запрещено. Каких-либо требований к составлению штатного расписания структурного подразделения нет. Вместе с тем, поскольку унифицированная форма N Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации, на наш взгляд, в учреждении необходимо утвердить “сводное” штатное расписание по учреждению в целом, в котором должны быть указаны должности всех служащих и профессии всех рабочих учреждения, в том числе и должности (профессии) работников, оплата труда которых финансируется из внебюджетных источников.
В силу части третьей ст. 91 ТК РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. С этой целью работодателем заполняется табель учета рабочего времени (далее – Табель). В табеле отмечаются фактически отработанные часы и дни, указываются причины неявок на работу и т.д. Табель составляется по унифицированным формам N Т-12 или N Т-13, утвержденным Постановлением N 1.
При работе на условиях совмещения профессий, как правило, не нужно отдельно учитывать время, в течение которого работник выполняет работу по совмещаемой профессии, поскольку эта работа выполняется в пределах установленной для данного работника продолжительности рабочего дня (часть первая и вторая ст. 60.2 ТК РФ). Однако, если в связи с одной из совмещаемых профессий работнику предоставляются какие-либо льготы, *** и компенсации, которые зависят от фактически отработанного времени (например ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными или опасными условиями труда), то в Табеле следует отдельно отражать время, фактически отработанное по этой профессии. Для отражения времени, отработанного по одной из совмещаемых профессий, можно использовать вторую строку графы 4 Табеля или, если вторая строка уже используется, ввести еще одну строку. Порядок применения унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденный постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20, разрешает вносить в унифицированные формы дополнительные строки.
В соответствии с Указаниями по заполнению Табеля он составляется в одном экземпляре уполномоченным на это лицом, подписывается руководителем структурного подразделения, работником кадровой службы, передается в бухгалтерию. Иными словами, Постановлением N 1 предусмотрена возможность составления Табеля в каждом из структурных подразделений организации.
Однако приведенными нормативными актами работодателю не предоставлено право вести несколько Табелей в зависимости от источника финансирования оплаты труда работников учреждения. К сожалению, найти какие-либо официальные разъяснения государственных органов либо материалы судебной практики по рассмотренному вопросу нам не удалось. Не исключено, что порядок документооборота, допускающий ведение двух табелей учета рабочего времени отдельно по бюджетной и внебюджетной деятельности, может быть признан контролирующими органами неправомерным. За официальными разъяснениями Вы можете обратиться в Федеральную службу по труду и занятости (Роструд) в соответствии со ст. 356 ТК РФ, Положением о Федеральной службе по труду и занятости, утвержденным постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324, а также приказом Минздравсоцразвития РФ от 09.12.2008 N 702н.

Штатное расписание бюджетной организации

Штатное расписание является документом, отражающим структуру и штат организации. В нем содержится следующая информация: перечень структурных подразделений, должностей работников, сведения о должностных окладах и персональных надбавках, общей численности и месячном фонде заработной платы организации или учреждения. Эти данные необходимы руководителю организации для оптимизации работы, более эффективного использования трудовых и материальных ресурсов. В статье мы ответим на некоторые вопросы, касающиеся штатного расписания.

Штатное расписание (ф. Т-3) является кадровым документом, его форма утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Этот документ содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее – Указания)). Кроме того, в штатном расписании указываются по каждой должности размеры оклада (тарифной ставки), доплат и надбавок.

Бюджетное учреждение может осуществлять свою деятельность, используя различные источники финансирования, например, субсидии на выполнение государственного задания и средства, полученные от платных услуг. В связи с этим оплата труда специалистов отдельных должностей может осуществляться как за счет двух источников, так и за счет одного из них. На практике широкое применение получило составление двух, а в отдельных случаях и трех штатных расписаний для каждого источника. Правильно ли это?
Отметим, что действующим законодательством разделение штатного расписания на части в зависимости от источников формирования фонда оплаты труда не предусмотрено. В качестве доказательства приведем следующие аргументы.

Бюджетные учреждения относятся к государственным (муниципальным) учреждениям. Системы оплаты труда таких организаций устанавливаются с учетом рекомендаций, разработанных Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, и мнений соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.
Так, в соответствии с п. 19 Единых рекомендаций*(1) штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения. Аналогичные требования содержатся в п. 10 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (далее – Положение).

В пункте 35 Единых рекомендаций рекомендовано формирование единого штатного расписания в учреждении независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения учреждения.
Таким образом, поскольку действующим законодательством разделение штатного расписания на части в зависимости от источников формирования фонда оплаты труда не предусмотрено, в учреждении должно составляться одно штатное расписание по всем должностям вне зависимости от того, в какой деятельности занят работник.

Итак, мы выяснили, что штатное расписание является единым документом по организации. Какими нормативными актами следует руководствоваться при разработке штатного расписания? Отметим, что в целях унификации наименований профессий и должностей, а также определения объема трудовых обязанностей работника приняты следующие классификаторы:
– Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 (в редакции от 18.07.2007);
– Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 (в редакции от 29.04.2008);
– Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 (в редакции от 20.12.2003).
Кроме того, Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, разъясняющий отдельные вопросы, связанные с применением указанного справочника на практике.

Для справки. Напомним, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и порядок его применения предназначены для организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

При разработке штатного расписания рекомендуем отражать наименования должностей, а также закреплять в трудовых договорах обязанности в соответствии с названными классификаторами, особенно если работник занимает должность, для которой нормативными правовыми актами предусмотрены гарантии и компенсации.
При разработке штатного расписания иногда возникает вопрос: как правильно отражать количество штатных единиц в данном документе? В соответствии с Указаниями при заполнении формы штатного расписания (ф. Т-3) в графе 4 “Количество штатных единиц” отмечается предусмотренное в данной организации количество штатных единиц, в том числе неполных. Например, при необходимости приема на работу по совместительству сотрудника на должность юриста в графе 4 штатного расписания можно указать не “1”, а “0,5”.
Дополнительно скажем о заполнении еще некоторых строк данной формы. Так, в графе 5 “Тарифная ставка (оклад) и пр.” должна быть указана в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу) в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ.

Статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления “вилки” должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера. При установлении “вилки” окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Как разъяснили чиновники Роструда в Письме от 27.04.2011 N 1111-6-1, размеры окладов по одноименным должностям в штатном расписании следует устанавливать одинаковые. Определение заработной платы работнику с высокой квалификацией может быть реализовано путем добавления к окладу надбавок и других выплат. Отметим, что стимулирующие и компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, премии и иные поощрительные выплаты – указываются в графах 6-8 штатного расписания.

Далее, на практике может возникнуть необходимость корректировки штатного расписания. Какие-то должности могут быть в него добавлены, а какие-то удалены. Все изменения штатного расписания вносятся приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица.
Однако при изменении численности штата в сторону уменьшения следует учитывать, что в соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с ними в силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан:
– в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Аналогичные разъяснения приведены в Определении КС РФ от 15.01.2008 N 201-О-П;
– предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Нередко на практике возникают ситуации, когда учреждение меняет источник оплаты труда работника. Например, должность была перемещена в раздел должностей работников, выплата заработной платы которым финансируется за счет средств от приносящей доход деятельности. Следует ли уведомлять данного работника за два месяца о том, что произведено подобное изменение? Нужно ли вносить поправки в трудовой договор с ним, если размер заработной платы сотрудника остался прежним?
В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие оплаты труда является обязательным для включения в трудовой договор. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе условия об оплате труда, допускается только по соглашению сторон, которое должно заключаться в письменной форме в силу ст. 72 ТК РФ. При этом условия оплаты труда не должны зависеть от источника формирования фонда оплаты труда (бюджетный, внебюджетный).

Исключения из этого правила составляют случаи, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. Данная норма наделяет работодателя правом в одностороннем порядке изменить условия договора, определенные при его заключении, в связи с изменением организационных или технологических условий труда. О предстоящих изменениях, определенных сторонами трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ. Однако и в этом случае переход на иной источник формирования фонда оплаты труда сам по себе не является основанием для внесения изменений в трудовой договор.
В рассматриваемой ситуации принятое руководством бюджетной организации решение об изменении источника выплаты заработной платы не влияет на право работника на оплату труда равной квалификации. Поэтому какого-либо специального уведомления работников о планируемом изменении в соответствии со ст. 74 ТК РФ не требуется.

Следующий вопрос, который может возникнуть на практике, связан с сокращением отдельных единиц должностей штатного расписания. Чаще всего ликвидация каких-либо должностей вызвана недостаточностью денежных средств для оплаты труда таких специалистов. Тем не менее учреждение нуждается в их услугах при возникновении определенных ситуаций. Например, в организации случилась авария, связанная с повреждением канализационных систем. Своего сантехника в штате нет. Вправе ли в данном случае организация заключить срочный трудовой договор с указанным специалистом?

В силу ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ, например:
– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и др.
Однако для этого в штатном расписании организации должна быть единица данной профессии, на которую можно принять вышеуказанное лицо, иначе выплата ему заработной платы будет являться незаконной.
Например, с лицами, привлекаемыми для устранения производственной аварии, можно заключить договоры гражданско-правового характера. Для этого тоже должен быть соблюден ряд условий:
– наличие соответствующих денежных средств по соответствующей подстатье КОСГУ. Заметим, что это касается и договоров, заключаемых с условием оплаты за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности. Если указанные расходы заложены в план финансово-хозяйственной деятельности учреждения, то оно вправе их произвести, следовательно, и принять на себя обязательства по их оплате;
– неукоснительное соблюдение норм Закона о контрактной системе*(2).

Подводя итог всему сказанному, отметим следующее:
1. Штатное расписание (ф. Т-3) является кадровым документом, составляемым по утвержденной форме единым документом по организации.
2. Должности в штатном расписании необходимо отражать в соответствии с установленными классификаторами.
3. Оклады по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые. Реализация права работника получать за квалифицированный труд большую заработную плату должна быть исполнена путем установления соответствующих надбавок и выплат, предусмотренных системой оплаты труда данного учреждения.
4. При сокращении единиц штатного расписания следует учитывать требования ТК РФ, в частности предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

М. Зарипова,
эксперт журнала
“Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение”

“Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение”, N 1, январь 2015 г.

─────────────────────────────────────────────────────────────────────────
*(1) Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол N 11.

*(2) Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ “О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд”.

Можно ли составить два штатных расписания для разных должностей

· Сентябрь 17, 2020

Как составить штатное расписание, если одну должность совмещают два сотрудника?


Выбор варианта зависит от характера дополнительной работы и от того, с какой регулярностью сотрудник должен ее выполнять. Если сотруднику придется заниматься новой для него работой в течение определенного времени, тогда лучше оформить внутреннее совместительство или совмещение профессий (должностей). При внутреннем совместительстве сотрудник выполняет дополнительную работу в свободное от основной работы время ( и ТК РФ).

Для этого работодатель (). При совмещении профессий сотрудник занимается дополнительной работой в течение своего обычного рабочего дня. При этом дополнительная работа оплачивается и возможна только с письменного согласия сотрудника.

Такие правила установлены в статьи 60.2 Трудового кодекса РФ.

Могут ли быть два штатных расписания

Дело в том, что за равный труд по закону полагается равная оплата (ст.

Например «Старший кассир». Помимо этого в трудовых договорах с работниками нужно прописать различный функционал сотрудников на одноименных должностях:

  1. разные права и обязанности;
  2. различный уровень ответственности.

Другим способом обезопаситься от претензий проверяющих является введение специальной надбавки для сотрудников, которых предполагается поощрить Давайте разбираться, можно ли составить два штатных расписания в одном учреждении.

постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1)

Может ли учреждение составлять два штатных расписания?

А в локальном нормативном акте укажите из каких средств платится заработная плата и надбавки.

При этом оно должно включать в себя все должности

Законно ли в одной организации при одинаковом разряде у разных профессий иметь разные тарифные ставки

Например, ввести должности: бухгалтер по учету зарплаты, бухгалтер по учету основных средств, продавец, старший продавец и т. п. Из рекомендации Нины Ковязиной, заместителя директора департамента образования и кадровых ресурсов Минздрава России Как оформить и отразить в бухучете начисление зарплаты Документальное оформление Зарплату начисляйте на основании документов, которые: – устанавливают систему, форму и оплаты труда сотрудника (Положение об оплате труда, штатное расписание, приказы о приеме на работу, трудовые договоры и т. д.); – подтверждают выполнение норм выработки (наряды, книги учета выработки, табели учета рабочего времени); – влияют на сумму зарплаты в конкретном месяце (служебные записки, приказы о поощрении и т.

п.). Это следует из положений статей , , Трудового кодекса РФ и , утвержденных . Типовые формы первичных документов для учета труда и его оплаты, а также указания по их применению утверждены .

Штатное расписание в вопросах и ответах

Согласно первой наличие данного локального нормативного акта является обязательным, поскольку непосредственно затрагивает трудовую функцию работника и оплату его труда. Так, в Трудовом кодексе РФ штатное расписание упоминается в ст.

15, содержащей определение трудовых отношений, и в ст.

57, согласно которой существенным условием трудового договора является трудовая функция, а именно: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности ­с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы. Согласно другой точке зрения работодатель самостоятельно решает вопрос о необходимости ведения штатного расписания.

Штатное расписание: правила составления и внесения изменений

Во-вторых, должность принятого на работу сотрудника должна полностью совпадать по названию с соответствующей позицией в расписании – наличие несоответствий административно наказуемо.

Иными словами, трудоустраивать нового человека к себе в компанию наниматель должен только на единицы, которые имеются в перечне должностей штатного расписания организации. Отметим, что этот документ может быть как общим для всего предприятия, так и разрабатываться для его отдельных структурных подразделений, что отражается в уставной документации. Текучесть кадров характерна для многих действующих компаний.

Именно поэтому на практике часто применяется составление штатной расстановки – «рабочего» варианта штатного расписания организации. Она характеризуется своей изменчивостью и при этом не требует утверждения приказом при каждом уменьшении или увеличении штата компании. Другое отличие штатного расписания от

Можно ли для одинаковых должностей установить разный режим работы?

Однако в течение определенного учетного периода все допущенные переработки должны быть компенсированы за счет недоработок.

Суммарную норму рабочего времени определяйте по производственному календарю исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, установленной для определенной категории сотрудников. Также, при составлении графика необходимо учесть следующие особенности:

  1. продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной нормы. При этом, если в организации введен суммированный учет рабочего времени, при определении нормального количества рабочих часов нужно учесть особенности, установленные статьей 104 Трудового кодекса РФ;
  2. для отдельных категорий сотрудников продолжительность рабочей смены не должна превышать установленный предел;
  3. еженедельный непрерывный отдых не должен быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Если у работников разный график, в штатном расписании у них разные должности?

Ответ на вопрос: В данном случае у Вас имеется две штатные единицы по одной должности. Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика Как не ошибиться в пяти главных графах штатного расписания.

При этом сотрудникам установлены разные режимы работы.

Для сотрудников предусмотрены индивидуальные графики работы.

Данные режимы работы следует указать в трудовом договоре с сотрудниками. Отметим, что нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю (ч.2 ст.91 ТК РФ).

И если, например, при работе по графику 2/2 сотрудник работает менее нормальной продолжительности рабочего времени, будет иметь место неполное рабочее время. Условия о неполном рабочем времени следует отразить в трудовом договоре с работником. При этом при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (ч.2 ст.93 ТК РФ).

Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация: Можно ли составить сотруднику индивидуальный график работы на год Да, можно. Трудовой кодекс РФ не оперирует понятием «график работы сотрудника».

Вместе с тем, законодательство не устанавливает запрета на составление индивидуального режима работы сотрудника, формой закрепления которого может служить график, являющийся приложением к трудовому договору (, ТК РФ).

С учетом того, что график оформляется на год, следует отметить, что фиксировать в нем отпуск необязательно. Отпуск сотрудника определяется не графиком его работы, а графиком отпусков ().

Более того, время отпуска в ряде ситуаций может быть перенесено на другой срок полностью или частично, и если указать отпуск в графике работы, то в дальнейшем его будет необходимо переоформлять каждый раз при изменении порядка использования отпуска. Поэтому отражать отпуск в графике работы не рекомендуется.

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России 16.06.2016 С уважением и пожеланием комфортной работы, Татьяна Козлова, эксперт Системы Кадры

Разрешено ли автономному учреждению иметь 2 штатных расписания: по бюджету и внебюджету?

В ТК РФ нет указания на обязательное наличие штатного расписания.

Документа, регламентирующего порядок его разработки и принятия, тоже нет. Таким образом, в законах и нет однозначного запрета на применение нескольких штатных расписаний. Вместе с тем, в соответствии с Указаниями по заполнению формы N Т-3 (штатное расписание), утвержденными постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, действие которых распространяется и на муниципальные учреждения (ст.

5, часть 2 ст. 22 ТК РФ, п. 2 Постановления № 1), штатное расписание — это документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом.

Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Соответственно, при определении количества штатных единиц в штатном расписании должны быть учтены все работники организации, т.е. лица, работающие по трудовым договорам, в том числе и по срочным трудовым договорам, причем вне зависимости от того, из какого источника осуществляется финансирование на оплату труда данных работников.

↯ Внимание! Для скачивания доступны новые образцы: , , Учреждение вправе по бюджетным подразделениям и подразделениям, оказывающим платные услуги: составление штатных расписаний по структурным подразделениям организации не запрещено. Каких-либо требований к составлению штатного расписания структурного подразделения нет. Вместе с тем, поскольку унифицированная форма N Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации, на наш взгляд, в учреждении необходимо утвердить «сводное» штатное расписание по учреждению в целом, в котором должны быть указаны должности всех служащих и профессии всех рабочих учреждения, в том числе и должности (профессии) работников, оплата труда которых финансируется из внебюджетных источников.

Объединяем отделы: как оформить

Нередко, чтобы повысить эффективность работы компании, ее руководство объединяет разные отделы.

Укрупнить отделы можно двумя способами:

  • объединить два отдела и создать на их базе новый, например объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный;
  • присоединить один отдел к другому, например транспортный отдел к хозяйственному. В этом случае новый отдел не создается: сохраняется хозяйственный, но его компетенция расширяется за счет вливания в него транспортного отдела.

Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, — не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела.

При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности. А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись?

Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.

ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых

ШАГ 1. Меняем штатное расписание. Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:

  • утверждаем новое штатное расписание компании по форме целиком (его нужно приложить к приказу);
  • вносим изменения в действующее штатное расписание.

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Фактически укрупненный отдел заработает не ранее чем спустя 2 месяца после издания приказа о внесении изменений в штатное расписание. Ведь работников, у которых что-то меняется, нужно предупредить об этом не позже чем за 2 месяца.

Второй способ менее громоздкий, поскольку к приказу в этом случае прилагается только текст самих изменений, а не вся «штатка» компании целиком.

Также изменения в штатном расписании можно изложить в тексте самого приказа, а не оформлять отдельным приложением к нему.

Учитывайте важный нюанс: ввести в действие изменения в оргструктуре компании можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа. Хотя бы потому, что при укрупнении отделов, возможно, придется переводить на другую работу или сокращать некоторых работников. К таковым относятся начальники отделов, ведь в новом отделе не будет должностей начальника транспортного отдела и начальника хозяйственного отдела, а будет новая должность начальника транспортно-хозяйственного отдела. Также, если в каждом из прежних отделов были должности секретарей, работодатель может сократить одну секретарскую должность и оставить в новом укрупненном отделе только одного секретаря.

И даже если таких работников в итоге переведут на другую работу, все равно придется запустить процедуру сокращения их нынешних должностей. А раз так, их придется за 2 месяца письменно уведомлять о сокращени и ст. 180 ТК РФ . Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

Из авторитетных источников

“ При объединении отделов работников, занимающих должности начальников этих отделов, следует предупредить о сокращении их должностей за 2 месяца. Основанием для проведения мероприятий по сокращению является приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание организации (либо об утверждении нового штатного расписания) ” .

Приказ о внесении изменений в штатное расписание можно оформить следующим образом.

Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

ПРИКАЗ № 12

О внесении изменений в штатное расписание

В целях совершенствования организационной структуры ООО «Зета» объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный отдел, в связи с чем:

1. Вывести из штатного расписания организации:
— транспортный отдел;
— хозяйственный отдел.

2. Сократить следующие должности:
— начальник транспортного отдела;
— начальник хозяйственного отдела.

3. Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается).

4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 3 настоящего приказа, с 05.05.2011.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера организации Синицыну Л.В.

Одновременно с внесением изменений в штатное расписание желательно разработать и утвердить положение о новом отделе. Ведь работникам этого отдела надо заранее знать о структуре, основных задачах, функциях нового отдела, а также о порядке его взаимодействия с другими структурными подразделениями. С новым положением работников отдела нужно ознакомить под роспис ь ст. 22 ТК РФ .

ШАГ 2. Разбираемся с работниками, в отношении которых запускается процедура сокращения и которых придется либо перевести на другую работу, либо уволить по сокращению. Всем таким работникам необходимо за 2 месяца до сокращения вручить под роспись уведомление о сокращени и ст. 180 ТК РФ .

ВНИМАНИЕ

Не забудьте за 2 месяца уведомить о предстоящем сокращении профсоюз (при его наличии) и территориальный орган занятост и ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.91 «О занятости населения в Российской Федерации» .

В уведомление нужно включить предложение о переводе на другую вакантную должность, если есть вакансия, которую можно предложить работник у ст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ . К примеру, руководителям обоих отделов предлагаем перевод. Одному из них — на должность начальника в новом отделе, а второму — на какую-нибудь иную должность (возможно, даже в другом подразделении компании).

Ведь уволить работника по сокращению можно только при условии, что его невозможно перевести с его согласия в этой же организаци и ст. 81 ТК РФ :

  • на вакантную должность либо работу, соответствующую квалификации работника (в том числе на вышестоящую, если он обладает требуемой для нее квалификацией);
  • на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

Подробнее о том, как правильно провести сокращение, см.: 2009, № 1, с. 51

А если вы сокращаете две совпадающие должности и в компании только одна вакансия, перевод на которую можно предложить обоим работникам, то нужно проверить, нет ли у кого-то из них преимущественного права на оставление на работ е ст. 179 ТК РФ . Такое преимущество имеет тот работник, у которого более высокая производительность труда и квалификаци я ст. 179 ТК РФ . При сравнении производительности труда учитываются, в частности, данные о выполнении порученных заданий, о наличии дисциплинарных взысканий и т. п. А квалификация подтверждается:

  • наличием у работника профессионального образования;
  • уровнем его теоретических знаний и практических навыков, степень освоения которых может выражаться в установленных работнику классе, категории и т. п.

Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается, в частност и ст. 179 ТК РФ :

  • семейным — при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги(а), родителей, дете й ст. 2 Семейного кодекса РФ ), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является основным и постоянным источником средств к существованию);
  • не имеющим в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Уведомление о сокращении можно оформить так.

Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

Начальнику транспортного
Талалайкину А.С.

Унифицированная форма № Т-3 – Штатное расписание (бланк)

Штатное расписание: бланк унифицированной формы Т-3

С 1 января 2013 года коммерческие организации не обязаны оформлять кадровые документы по утвержденным формам, то есть могут использовать самостоятельно разработанные бланки документов.

Однако унифицированная форма Т-3 — это достаточно удобный и привычный способ оформления штатного расписания. Кроме того, штатное расписание образца формы Т-3 содержит все необходимые сведения, поэтому большинство работодателей продолжают использовать именно эту форму документа.

Напомним, штатное расписание – бланк унифицированной формы Т-3 – и порядок его заполнения утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Для того чтобы пользователи нашего сайта знали, как составить штатное расписание, образец документа представлен как в чистом виде (в этом разделе), так и в заполненном состоянии (в последнем разделе).

Какие сведения содержит унифицированная форма штатного расписания?

Штатное расписание — это один из внутренних нормативных документов, который обязана иметь каждая организация (или предприниматель с наемными работниками).

Какие еще кадровые документы следует оформить работодателю, читайте в статье «Кадровые документы, которые должны быть в организации».

Штатное расписание содержит:

  • перечень структурных подразделений;
  • наименование должностей, специальностей и профессий с указанием квалификации;
  • сведения о количестве штатных единиц;
  • информацию о зарплате: тарифные ставки и оклады, надбавки, фонд оплаты труда (ФОТ), в т. ч. по организации в целом.

Штатное расписание своей главной целью имеет определение структуры, штатной численности и размера ФОТ. Документ не содержит фамилии работников и их штатную расстановку по должностям. Штатная расстановка (синонимы: штатное замещение, штатный список) нормативными документами не установлена. Штатное замещение в отличие от штатного расписания не является обязательным документом для организации, тем не менее оно часто используется. Обусловлено это тем, что штатное замещение позволяет отслеживать вакансии, а также заполнение штатных единиц при приеме на работу совместителя или если должность делится между несколькими сотрудниками. Штатное замещение обычно разрабатывается на основе штатного расписания формы Т-3 с добавлением столбца, в который вносятся фамилии, имена, отчества работников, занимающих определенные должности. Если организация применяет в своей деятельности штатное замещение, то нужно учитывать, что этот документ должен храниться 75 лет.

О сроках хранения кадровых документов читайте здесь.

Как правильно составить штатное расписание

Составление штатного расписания может быть возложено на любого работника организации, при этом оно в обязательном порядке утверждается приказом (распоряжением) руководителя или иного уполномоченного лица. Порядок издания документов об утверждении штатного расписания должен закрепляться в учредительных документах.

О нюансах составления таких приказов читайте в материале «Приказы по основной деятельности – это какие приказы?».

При составлении штатного расписания впервые ему присваивается номер 1, а в дальнейшем применяется сквозная нумерация. В штатном расписании указывается дата составления, а также дата, с которой штатное расписание вводится в действие. Эти две даты могут различаться. В форме Т-3 предусмотрено указание периода действия штатного расписания, реквизитов приказа о его утверждении и количества штатных единиц.

Код структурного подразделения в штатном расписании и прочие сведения

Штатное расписание в табличной части начинают заполнять с указания наименований и кодов структурных подразделений. Как правило, код подразделения в штатном расписании указывают в порядке, позволяющем определить подчиненность и структуру всей организации.

Если у организации есть филиалы и представительства, то нужно учитывать, что они являются структурным подразделением организации, и соответственно, штатное расписание должно составляться по организации в целом. Даже если руководителю филиала передали право самостоятельно утверждать штатное расписание, то составляется оно все равно как часть единого штатного расписания.

В графе 3 штатного расписания приводится наименование должности, специальности, профессии, которые указываются в именительном падеже без сокращений. Наименование должности, профессии присваивает работодатель, если работа не связана с тяжелыми условиями труда и представлением льгот, в противном случае при указании должности в штатном расписании нужно ориентироваться:

  • на Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94) (утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367);
  • Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08) (утв. приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст);
  • Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 7);
  • единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по отраслям;
  • профессиональные стандарты (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 195.1 ТК РФ).

Как привести наименования должностей в соответствие профстандартам, читайте здесь.

Если организация принимает на работу сотрудников для выполнения определенного вида работы, а не на должность (профессию, специальность), то это тоже нужно отразить в штатном расписании.

Далее в графе 4 штатного расписания указывается количество штатных единиц. Штатные единицы могут быть указаны как полные, так и неполные. Содержание неполной штатной единицы в штатном расписании указывается в долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

При составлении штатного расписания особое внимание нужно уделить графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.». В самом простом случае в этой графе штатного расписания указывается фиксированный размер оплаты труда за месяц.

На практике при составлении штатного расписания часто возникает вопрос о правильном оформлении документа в ситуациях, когда нет фиксированного размера оплаты труда, например при сдельной оплате. В этом случае рекомендуется в графе 4 штатного расписания поставить прочерк, а в графе 10 указать: «Сдельная оплата труда / Сдельно-премиальная оплата труда» и привести ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки. В аналогичном порядке рекомендуется поступать, заполняя штатное расписание в ситуации, когда работнику установлена часовая тарифная ставка.

Если в штатном расписании предусмотрена неполная штатная единица, то в графе «Тарифная ставка (оклад)» всё равно указывается сумма полного оклада по должности.

Как заполнить штатное расписание: образец и пример

Образец заполнения штатного расписания формы Т-3 в ситуации, когда нет фиксированной оплаты труда, а также есть неполная штатная единица, можно найти на нашем сайте.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В ст. 22 ТК РФ указано, что оплата должна быть равной за равный труд. Из этого следует, что «вилка» окладов в штатном расписании является нарушением Трудового кодекса. Роструд в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 рекомендует по одноименным должностям в штатном расписании указывать одинаковые размеры окладов, а возможность выплаты одному из работников заработной платы (не оклада) в большем размере регулировать за счет надбавок и доплат в зависимости от сложности работы, количества и качества труда.

В графах 6, 7, 8 «Надбавки, руб.» указываются надбавки — как принятые в организации (за ненормированный рабочий день, повышенную ответственность, знание иностранных языков, стаж работы и др.), так и установленные на законодательном уровне (например, за работу в районах Крайнего Севера). Штатное расписание унифицированной формы предполагает, что эти графы заполняются в рублях. Если для указания всех надбавок, действующих в организации в штатном расписании, недостаточно граф, то их количество можно увеличить, издав приказ о дополнении формы штатного расписания. Аналогично рекомендуется поступить, если надбавки устанавливаются в процентах.

Графа 9 «Всего за месяц» заполняется только в том случае, когда оклад и надбавки указаны в рублях. В указаниях по составлению штатного расписания говорится о том, что «при невозможности заполнения организацией граф 5–9 в рублевом исчислении. графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.)». Однако фактически оформить штатное расписание таким образом невозможно. В такой ситуации можно в этой графе поставить прочерки, а в графе 10 «Примечание» указать ссылку на нормативные акты, как внутренние, так и нормативные, которыми установлены надбавки. Ссылка в графе 10 на документ, позволяющий устанавливать надбавку за стаж, позволит не менять расписание при изменении размера надбавки. Также в графе 10 указывается любая информация, имеющая отношение к штатному расписанию.

Нюансы оформления и внесения изменений в штатное расписание

Бланком унифицированной формы Т-3 предусмотрены подписи руководителя кадровой службы и главбуха, но вот такого реквизита, как печать, в нем нет. Периодичность и сроки утверждения штатного расписания законом не установлены, и каждый работодатель решает этот вопрос самостоятельно.

Ознакомление со штатным расписанием работников производится только в том случае, если эта обязанность работодателя закреплена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1).

В штатное расписание могут вноситься изменения, если нужно дополнить его новыми должностями и структурными подразделениями или, наоборот, исключить их, а также при изменении окладов, переименовании подразделений и должностей. Изменение в штатном расписании оформляется приказом. Есть 2 способа внести изменение в штатное расписание:

1) издание приказа о соответствующем изменении;

2) издание приказа об утверждении нового штатного расписания.

При сокращении штата или численности, изменении окладов в штатное расписание также вносятся изменения, при этом нужно учитывать, что дата ввода в действие изменений не может наступать раньше чем через 2 месяца после издания приказа. Это связано с тем, что работников нужно предупредить за 2 месяца о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) или о предстоящих изменениях в условиях трудовых договоров.

Штатное расписание хранится в организации постоянно. Организации, осуществляющие контрольно-надзорные функции (например, инспекция по труду, контролирующие органы ФСС РФ, ПФР, налоговые органы), при проведении проверок вправе затребовать этот документ. В случае непредставления затребованных контролерами документов или их копий, включая штатное расписание, на работодателя может быть наложен штраф в размере 200 руб. за каждый непредставленный документ (, п. 1 ст. 126 НК РФ).

Итоги

Штатное расписание – обязательный документ, который должен быть у любого работодателя. Пример заполнения штатного расписания по форме Т-3 можно найти в интернете на многих бухгалтерско-юридических сайтах, однако образец с описанными выше ситуациями приводится достаточно редко. При подготовке штатного расписания формы Т-3, образец заполнения которого приведен в данной статье, может быть хорошим подспорьем как для опытного, так и для начинающего кадровика.

О том, как правильно организовать кадровый учет, читайте в статье «Кадровое делопроизводство с нуля — пошаговые инструкции».

Потерянные должности: объединение организаций или объединение штатных расписаний

Надо ли после присоединения одной организации к другой полностью копировать штатное расписание первой во вторую?

Может ли штатное расписание предприятия после реорганизации в форме присоединения не включать в себя некоторые должности, занимаемые сотрудниками реорганизуемых предприятий, если никаких процедур увольнения (сокращения) в отношении них не проводилось?

Все должности, занятые на момент присоединения работниками участвующих в реорганизации предприятий, работодатель обязан включить в действующее после присоединения штатное расписание.

Присоединение является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой присоединяемое юридическое лицо прекращает свое существование, а его права и обязанности переходят к тому юридическому лицу, к которому осуществляется присоединение (ст. 57, ст. 58 Гражданского кодекса РФ). Юридическое лицо считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц (далее — ЕГРЮЛ) записи о прекращении деятельности присоединенного лица.

Трудовые отношения при реорганизации юридического лица, в том числе в форме слияния с другим юридическим лицом, регламентирует ст. 75 Трудового кодекса РФ. По общему правилу реорганизация юридического лица не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (часть пятая ст. 75 ТК РФ). Расторжение трудового договора в связи с проведением реорганизации возможно только в том случае, если работник откажется продолжать работать — в этом случае трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

По смыслу Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, штатное расписание содержит перечень всех имеющихся в организации должностей и сведения о количестве штатных единиц по этим должностям. Поэтому присоединившее предприятие обязано после реорганизации включить в свое штатное расписание должности всех работников, которые не отказались от продолжения работы в связи с реорганизацией и которые на момент внесения записи о прекращении деятельности присоединяемого предприятия в ЕГРЮЛ состояли с ним в трудовых отношениях.

Как правило, при реорганизации штатное расписание правопреемника (в данном случае — присоединившей организации) изменяется в целях исключения дублирующих должностей. Нередко реорганизация сопровождается фактическим сокращением численности или штата работников организаций, участвующих в этом процессе. Специалисты Роструда рекомендуют предприятиям, участвующим в реорганизации, в такой ситуации уведомить работников о предстоящей реорганизации за 2 месяца. Работники, штатные единицы (штатные должности) которых работодатель, принявший решение о реорганизации, не собирается отражать в новом штатном расписании, могут быть уволены в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.02.2007 № 276-6-0), а также по иным основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ (например, по соглашению сторон).

Обращаем ваше внимание — поскольку правопреемство присоединяющей организации является универсальным (то есть к ней переходят все права и обязанности присоединенного предприятия, в том числе права и обязанности как работодателя), внесение в ЕГРЮЛ записи о прекращении деятельности присоединенного предприятия никак не влияет на течение срока уведомления о сокращении (например, если такое прекращение зарегистрировано до истечения двухмесячного срока уведомления). В этом случае в штатном расписании, действующем с момента реорганизации, должны остаться должности (штатные единицы), по которым срок уведомления еще не истек, а впоследствии (по истечении срока уведомления и увольнении каждого работника) штатное расписание будет приводиться в соответствии с запланированной структурой. Кроме того, организация-работодатель вправе после реорганизации принять новое решение о сокращении численности (штата) — в обычном порядке с соблюдением установленного срока уведомления.

В случае, если предприятие в период после реорганизации, когда в штатном расписании будут оставаться «дублирующие» должности, не сможет обеспечить некоторых из таких сотрудников работой, он будет обязан возместить им заработок, утраченный в резльтате незаконного лишения их работодателем возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

Ссылка на основную публикацию