Изменение учетного периода

Содержание

Изменение учетного периода

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

Программа, разработана совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

На предприятии для некоторых работников (4-4,5 ед., не работают во вредных условиях труда) со сменным графиком работы был установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом месяц. Позже на предприятии ввели дополнительную единицу (сменщиков стало 5 ед.) и установили им суммированный учет рабочего времени с учетным периодом полгода (учетный период по приказу – с 01.07.2019 по 31.12.2019). Сейчас планируется этим же работникам установить учетный период один год на основании статьи 104 ТК РФ. Коллективный договор в организации отсутствует.
Как это правильно сделать? Нужно ли указать организационные или технологические причины для установления учетного периода год (согласно ст. 74 ТК РФ)? Если этих причин нет, то какой учетный период должен быть установлен?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
При изменении продолжительности учетного периода, установленной правилами внутреннего трудового распорядка либо приказом работодателя, соответствующие изменения вносятся в указанные документы.
Если продолжительность учетного периода указана в трудовом договоре, то изменение учетного периода возможно путем заключения с работниками дополнительных соглашений об изменении условий трудового договора.
Изменить условие трудового договора о продолжительности учетного периода работодатель вправе в одностороннем порядке (без согласования с работниками) только при наличии причин организационного или технологического характера с предварительным уведомлением работников о предстоящем изменении условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость такого изменения, за два месяца.
Продолжительность учетного периода (месяц, полгода или год) в любом случае определяется работодателем самостоятельно и не ставится в зависимость от наличия либо отсутствия причин организационного или технологического характера.

Обоснование позиции:
Прежде всего отметим, что в силу части первой ст. 104 ТК РФ при введении на предприятии суммированного учета рабочего времени устанавливается учетный период (месяц, квартал и другие периоды) с тем, чтобы продолжительность рабочего времени работников за этот период не превышала нормального числа рабочих часов. По общему правилу может быть выбрана любая продолжительность учетного периода (например, месяц, квартал, полугодие, год). Однако, учетный период не может превышать одного года.
Законом предусмотрено, что порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) (часть четвертая ст. 104 ТК РФ)*(1). Следовательно, при введении в организации суммированного учета рабочего времени учетный период устанавливается либо в ПВТР, либо в определенном ПВТР документе (например, приказе).
Законодательство не содержит запрета на изменение ранее установленной продолжительности учетного периода.
В случае если продолжительность учетного периода установлена ПВТР, то работодателю достаточно внести соответствующие изменения в ПВТР. Представляется целесообразным внести изменения в указанный локальный нормативный акт и в ситуации, когда порядок введения суммированного учета рабочего времени им не определен, а суммированный учет рабочего времени введен, например, приказом руководителя организации. Внесение изменений в ПВТР осуществляется в том же порядке, что и их принятие. Новая редакция этого документа, устанавливающая другой учетный период (или порядок введения суммированного учета рабочего времени), утверждается приказом руководителя с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Если в организации представительный орган работников отсутствует, то работодатель утверждает локальный акт самостоятельно (ст. 8 ТК РФ).
Отметим, если ПВТР определено (будет определено после внесения изменений), что суммированный учет рабочего времени вводится приказом, то работодатель вправе издать новый приказ, устанавливающий учетный период. При этом осуществление какой-либо специальной процедуры по отмене предыдущего приказа не требуется, однако работодатель вправе отменить его отдельным приказом или указать на соответствующее обстоятельство в новом приказе*(2).
С приказом работодателя и (или) новой редакцией ПВТР работодатель должен ознакомить тех работников, которых касается изменение учетного периода (ст. 22 ТК РФ). Каких-либо сроков уведомления работников об изменении учетного периода (в том числе и требования о заблаговременном уведомлении) законодательством не установлено.
В том случае, если условие о продолжительности учетного периода предусмотрено трудовым договором*(3), то изменить это условие можно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).
В силу ст. 72 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора могут быть изменены любые его условия. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. Соответственно, для того, чтобы изменить условие о продолжительности учетного периода, сторонам следует заключить письменное соглашение к трудовому договору. По аналогии с частью первой ст. 61 ТК РФ такое дополнительное соглашение вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня, указанного в самом соглашении*(4).
Норма части первой ст. 74 ТК РФ допускает возможность одностороннего изменения работодателем условий трудового договора (кроме трудовой функции), ограничивая данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда (смотрите также определения Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 694-О, от 28.09.2017 N 2052-О)*(5).
Иными словами, работодатель вправе в одностороннем порядке изменить условия трудового договора с работником(ами) только при одновременном наличии следующих обстоятельств:
– изменились организационные или технологические условия труда;
– в связи с такими изменениями невозможно сохранить прежние условия трудового договора с работником.
О предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ)*(6).
Следует отметить, что согласно позиции Верховного Суда РФ при возникновении спора, разрешаемого в суде, работодатель будет обязан, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
При отсутствии причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, изменение условия трудового договора о продолжительности учетного периода возможно только путем заключения с работником дополнительного соглашения об изменении условий трудового договора.
При этом продолжительность учетного периода (месяц, квартал и т.д.) в пределах одного года работодатель в любом случае определяет самостоятельно, учитывая характер работы и иные обстоятельства, которые влияют на возможность соблюдения нормы в течение определенного отрезка времени.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Отве прошел контроль качества

24 октября 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Использованная законодателем в ст. 104 ТК РФ формулировка означает, что в ПВТР достаточно определить, в каком порядке, то есть кем и с помощью какого документа, вводится суммированный учет. Однако возможен и такой вариант, когда суммированный учет вводится самими правилами внутреннего трудового распорядка. Смотрите также материал: Энциклопедия решений. Суммированный учет рабочего времени.
*(2) Издание приказов, как и их отмена, является прерогативой работодателя (смотрите, например, определение Хабаровского краевого суда от 30.05.2012 N 33-3422/2012).
*(3) Часть вторая ст. 57 ТК РФ, определяющая условия, обязательные для включения в трудовой договор, не требует указывать в нем продолжительность учетного периода, установленного для данного работника. Вместе с тем в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая ст. 57 ТК РФ). Из приведенной нормы следует, что включение в трудовой договор работника соответствующего условия о продолжительности учетного периода законодательству не противоречит.
*(4) Нормы, определяющей порядок вступления в силу дополнительного соглашения к трудовому договору, трудовое законодательство не содержит, в связи с чем следует применять по аналогии часть первую ст. 61 ТК РФ, которая регламентирует этот вопрос для самого трудового договора.
*(5) Смотрите также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда “Онлайнинспекция.РФ”).
*(6) Новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу после истечения срока предупреждения. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (часть третья и четвертая ст. 74 ТК РФ). При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (часть третья ст. 178 ТК РФ).

Как правильно вести суммированный учет рабочего времени: 5 основных правил

В организации вводят суммированный учет рабочего времени из-за специфики деятельности. Разберем, какие правила обязан соблюдать работодатель.

Правило 1. Суммированный учет рабочего времени вводят в строго определенных случаях

Суммированный учет рабочего времени вводят, когда по условиям производства, работы при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, — не исключение. Правило касается организаций и индивидуальных предпринимателей.

Суммированный учет рабочего времении надо вводить, если:

  • работа круглосуточная;
  • в организации применяется междусменный режим работы;
  • есть работники, котором установлено гибкое рабочее время;
  • при вахтовом методе работы — в этом случае введение суммированного учета обязательно.

Суммированный учет вводят в целом по организации или для определенных категорий работников. Например, проводникам, продавцам, охранникам и др.

Некоторым работникам суммированный учет рабочего времени устанавливают на основании нормативных правовых актов органов исполнительной власти. Например, водителям автомобилей, если невозможно соблюдать нормы ежедневной (еженедельной) продолжительности рабочего времени, устанавливают суммированный учет с учетным периодом в месяц ( п.8 Приказа Минтранса России от 20.08.2004 №15) .

Правило 2. Надо установить учетный период

Допускается ввести суммированный учет рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов (ст. 140 ТК РФ). Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

В общем случае учетный период может быть: один месяц, два месяца, три месяца и т.д. То есть, минимально учетный период составляет один месяц, максимально — один год.

Какой учетный период наиболее оптимальный?

Совет: составьте график сменности (см. правило 5) на более длительный период, например, на год. И станет видно, за какое количество месяцев общее число рабочих часов наиболее близко к норме, установленной производственным календарем. Этот период целесообразно принять за учетный.

Продолжительность учетного периода утверждает руководитель организации.

Если в компании вредные или опасные условия труда.

Если речь идет о работниках, которые заняты на работах с вредными или опасными условиями труда, учетный период не может превышать три месяца. Его можно увеличить до года из-за сезонных или технологических причин. Условие об увеличении должно быть предусмотрено коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Правило 3. Продолжительность рабочего времени за учетный период в целом не должна превышать нормальное число рабочих часов

Это правило является одним из самых важных при суммированном учете рабочего времени.

Из статьи 104 ТК РФ следует, что нормальное число рабочих часов за учетный период определяют из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст. 91 ТК РФ) Но отдельным категориям работников может быть установлена и другая продолжительность рабочего времени в неделю, например, работникам, занятым на работах с вредными и опасными условиями труда — 36 часов в неделю.

За несоблюдение еженедельной нормальной продолжительности рабочего времени компанию могут оштрафовать на сумму от 30 000 руб. до 50 000 руб. Разрабатывая график работы при суммированном учете учитывайте ограничения, приведенные в ст. 91 ТК РФ.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.

При подсчете нормы рабочего времени исключаются периоды, когда работник фактически не работал. Например, был в отпуске, на больничном, в командировке, проходил профессиональное обучение и пр.

Если работник в учетном периоде отработал все дни по графику (не был в отпуске, на больничном, в командировке и т д.), то норма часов за учетный период будет соответствовать норме часов за месяцы этого периода по производственному календарю.

Пример

В ООО «Прогресс» работает Алексей Сушкин. Ему установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — месяц. Этот сотрудник занят на работах с вредными условиями труда. Продолжительность рабочей недели для Алексея не может составлять более 36 часов в неделю.

Определим норму рабочего времени в июле, если с 1 по 10 июля работник был в отпуске:

  1. Определяем норму часов на июль с учетом времени, когда работник был в отпуске. Норма рабочего времени конкретного месяца рассчитывается так: продолжительность рабочей недели (40, 39, 36, 30, 24 и т д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней. Правила утверждены Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н.
    36/5 * 23 рабочих дня = 165,6 ч. – эта норма указана в производственном календаре.
    23 – количество рабочих дней в июле по календарю пятидневной рабочей недели.
  2. Определяем норму рабочего времени на июль с учетом времени отпуска. На период отпуска, с 1 по 10 июля, приходится 8 рабочих дней. Норма на июль:
    165,6 – (36/5 х 8 рабочих дней) = 165,6 – 57,6 = 108 часов.

Если учетный период состоит из нескольких месяцев, сначала определяют норму рабочих часов за каждый месяц, а затем полученные результаты складывают.

Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Правило 4. Правильно оформляйте процедуру

Суммированный учет вводится приказом руководителя и фиксируется в правилах внутреннего трудового распорядка. Если в организации есть профсоюз, то важно его мнение о данном режиме рабочего времени.

Работников надо обязательно ознакомить с приказом о введении суммированного учета.

Правило 5. График работ должен быть обязательно

Работники должны знать свой график работы, поэтому наличие такого документа как график работ обязательно.

Если суммированный учет устанавливается работникам со сменным графиком (то есть, предполагается выполнение работы несколькими работниками), то в обязательном порядке должен быть составлен график сменности.

График работ и график сменности – понятия разные.

Сменная работа — это работа в две, три или четыре смены — вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг (ст. 103 ТК РФ).

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее, чем за один месяц до введения их в действие. То есть, если в организации составляется график сменности на июль 2018 года, то не позднее 31 мая 2018 года работников необходимо с этим графиком ознакомить.

А вот порядок ознакомления с графиком работ законодательно не установлен, поэтому правилами внутреннего трудового распорядка следует этот порядок установить.

При составлении графика сменности следует помнить, что работа в течение двух смен подряд запрещается.

Рекомендуем обучение на онлайн-курсе «Расчеты с персоналом по оплате труда». В программе обучение: расчет зарплаты, все виды компенсационных и стимулирующих выплат, в том числе сверхурочные, работа в выходной день, ночные. Премии. Государственные гарантии: командировки, больничные, иные пособия — все случаи расчета среднего заработка.

Суммированный учет рабочего времени: закрываем учетный период

Как бы ни хотелось начинать разговор с неприятного, но предупредить мы все-таки обязаны. Неначисление оплаты за сверхурочную работу = несоблюдение минимальных государственных гарантий в оплате труда. А значит, вполне реально возникает опасность заработать штраф, если на предприятие (у ФЛП) с инспекционным посещением (невыездным инспектированием) заглянет инспектор труда (ч. 2 ст. 265 КЗоТ).

Правда, сегодня к работодателю, который исправляет выявленные зарплатные ошибки (в том числе и те, которые инспекторы труда обнаружили в ходе инспекционного посещения (невыездного инспектирования) и зафиксировали в предписании), «трудовые» штрафы применяться не должны. Но вот админштрафа не избежать (см. ч. 1 ст. 41 КоАП).

Так зачем доводить дело до штрафоопасной стадии, если можно сразу все правильно рассчитать, начислить и выплатить работникам?! Приступаем к расчетам.

Считаем сверхурочные часы

В идеале, при суммированном учете рабочего времени общая продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать нормального количества часов за этот период (ст. 61 КЗоТ). Это эталон, к которому нужно стремиться.

Инструментом для воплощения эталона в жизнь является график выхода на работу (сменности). Но, скажем честно, не всегда получается его составить так, чтобы за учетный период были соблюдены до часа нормальные временные рамки. И здесь главное — не паниковать.

Помните, что при суммированном учете работа сверх нормы рабочего времени в отдельные дни, недели, месяцы учетного периода не является сверхурочной работой, если сохраняется общая норма рабочего времени за учетный период. Ведь переработанные часы, дни могут быть скомпенсированы дополнительными днями отдыха или уменьшением продолжительности работы в другие дни учетного периода (абзац третий п. 10 Методрекомендаций № 138*).

Другое дело — время, отработанное сверх нормы продолжительности рабочего времени за учетный период. Его и называют сверхурочным.

Подсчет сверхурочных часов осуществляют в конце каждого учетного периода (месяца, квартала, полугодия, года) или при увольнении

Общее количество сверхурочных часов за учетный период равно разнице между фактически отработанным временем (определяем по табелю) и расчетной нормой продолжительности рабочего времени за учетный период.

Обратите внимание: при подсчете сверхурочных часов используют именно расчетную норму рабочего времени. Она не всегда будет равна календарной.

Напомним, что календарная норма рабочего времени — это плановое количество часов, которое должен отработать работник за учетный период. Она предусматривает полное использование рабочего времени.

В свою очередь, расчетная норма рабочего времени за учетный период равна календарной норме рабочего времени, уменьшенной на время, не отработанное работником в учетом периоде по уважительным причинам (см. п. 12 Методрекомендаций № 138, письмо Минсоцполитики от 02.07.2018 г. № 1139/0/101-18/28).

То есть если работник в учетном периоде болел, находился в отпуске или не работал по другим уважительным причинам, для целей определения количества сверхурочных часов из календарной нормы продолжительности рабочего времени, рассчитанной, например, по графику 8-часового рабочего дня 5-дневной рабочей недели, исключают время, когда работник отсутствовал по графику 8-часового рабочего дня 5-дневной рабочей недели.

Как это работает, покажем на примерах.

Пример 1. Для работника установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период — квартал. Календарная норма рабочего времени рассчитывается по графику 5-дневной рабочей недели (8-часового рабочего дня с выходными днями — суббота и воскресенье). На 4 квартал 2019 года она составила 510 ч (176октябрь + 168ноябрь + 166декабрь). Фактически работник отработал 456 ч, в том числе:

— в октябре — 162 ч (болел с 25 по 30 октября);

— в ноябре — 102 ч (отпуск «за свой счет» с 19 по 29 ноября);

— в декабре — 192 ч.

В расчетном периоде есть время, не отработанное по уважительным причинам.

Определим расчетную норму рабочего времени. Из установленной календарной нормы рабочего времени на 4 квартал (510 ч) исключаем часы, которые работник отсутствовал на работе в связи с отпуском и болезнью по графику 5-дневной рабочей недели.

На период болезни с 25 по 30 октября по такому графику приходится 4 рабочих дня, на период отпуска с 19 по 29 ноября — 9 рабочих дней. В часах это составляет:

(4 раб. дн. + 9 раб. дн.) х 8 ч = 104 ч.

Определим расчетную норму рабочего времени:

510 ч – 104 ч = 406 ч.

Таким образом, количество сверхурочных часов равно:

456 ч – 406 ч = 50 ч.

После того как 2019 год будет отработан и подсчитано количество сверхурочных часов в каждом учетном периоде этого года, можно рассчитать общее количество сверхурочных часов за год. Зачем это нужно? Чтобы понять, не нарушили ли вы трудовое законодательство.

Сверхурочка: где берег?

Трудовое законодательство хоть и не приветствует, но допускает возможность появления сверхурочных часов по работникам с суммированным учетом рабочего времени. Но поскольку рабство у нас запрещено ☺, КЗоТ устанавливает предельные нормы применения сверхурочных часов. Они прописаны в ст. 65 КЗоТ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней и 120 часов в год

Невыполнение этого требования грозит работодателю штрафом в размере 1 минзарплаты (абзац восьмой ч. 2 ст. 265 КЗоТ — нарушение других требований трудового законодательства). Кроме того, должностным лицам работодателя (ФЛП) грозит админштраф в общем случае в размере от 510 до 1700 грн. (ч. 1 ст. 41 КоАП).

Так, может, можно компенсировать перебранные часы отгулами? Нет, компенсация сверхурочных часов путем предоставления отгулов не допускается!

Независимо от того, уложились вы в 120 часов за год или превысили этот предел, сверхурочные часы должны быть надлежащим образом оплачены. О том, как это сделать правильно, мы с вами сейчас и поговорим.

Оплачиваем сверхурочку

Правила оплаты сверхурочных часов прописаны в ст. 106 КЗоТ. Однако прежде чем перейти к их рассмотрению, вернемся снова к графикам и отработанным часам. Но уже теперь не с целью определить, уложились или нет за год по сверхурочным в 120 ч, а с целью оплаты таких часов.

Итак, если работник был привлечен к работе мимо своего графика (работа проводилась сверх месячной нормы) в праздничный/нерабочий или свой выходной день, например, на замену своего отсутствующего коллеги, с оплатой отработанных часов в такой день в двойном размере, то такие часы не учитываем при подсчете сверхурочных часов для целей их оплаты.

Почему? Потому что такие часы, отработанные сверх нормы часов, определенной графиком выхода на работу (сменности), оплачивают в двойном размере в соответствии со ст. 107 КЗоТ (ср. 025069200). Это происходит при закрытии зарплаты за месяц, причем независимо от продолжительности учетного периода.

И если их оставить в общем количестве сверхурочных часов за учетный период, то они будут оплачены в четырехкратном размере (первый раз — в двойном размере как часы, отработанные сверх нормы в праздничные/нерабочие/выходные дни, второй раз — в двойном размере как сверхурочные).

Иной разговор, если праздничный день — это рабочий день работника по графику выхода на работу (сменности). При суммированном учете работу в праздничные и нерабочие дни (ст. 73 КЗоТ) по графику включают в норму рабочего времени за учетный период. А потому

если работа в праздничные/нерабочие дни проводилась по графику выхода на работу (сменности), то часы работы в такие дни не исключают из количества сверхурочных часов

Пример 2. Для работника установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период — год. Календарная норма продолжительности рабочего времени на 2019 год, рассчитанная по графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными в субботу и воскресенье, равна 1993 ч.

Фактически работник отработал 2024 ч, в том числе 10 ч — в праздничный день 14 октября, что изначально было предусмотрено графиком работы.

В этом случае часы, отработанные в праздничный день 14 октября, участвуют в расчете сверхурочных часов за учетный период. Количество сверхурочных часов составит:

2024 – 1993 = 31 (ч.);

Пример 3. Условия такие же, как в примере 2, только выход 14 октября для работника не предусмотрен графиком работы, в этот день он заменил заболевшего коллегу.

Часы, отработанные в праздничный день 14 октября сверх нормы, уже оплачены в двойном размере при начислении зарплаты за октябрь 2019 года. Поэтому при подсчете количества сверхурочных часов в учетном периоде мы их не учитываем:

2024 – 1993 – 10 = 21 (ч).

Количество сверхурочных часов для целей их оплаты подсчитали. Разбираемся с тем, как их правильно оплатить.

Порядок оплаты работы в сверхурочное время установлен ст. 106 КЗоТ. Так, сверхурочные часы:

— при повременной оплате труда оплачивают в двойном размере часовой ставки;

— при сдельной оплате труда за все отработанные сверхурочные часы выплачивают доплату в размере 100 % часовой тарифной ставки работника соответствующей квалификации.

Таким образом, для оплаты сверхурочных часов необходимо знать часовую тарифную ставку.

Если работник — почасовик, то проблем нет. Его часовую тарифную ставку умножаем на 2 и на количество сверхурочных часов.

Чуть сложнее с работниками, которым установлен оклад (месячная тарифная ставка). Здесь на первое место выходит учетный период.

Учетный период = месяцу. В такой ситуации часовую тарифную ставку (Тч) находим, разделив оклад (Ом) на месячную календарную норму продолжительности рабочего времени (Нчкм) в соответствующем месяце (см. письмо Минсоцполитики от 05.07.2012 г. № 229/13/116-12):

Учетный период > месяца. Если учетный период равен кварталу (полугодию либо году), часовую тарифную ставку (Тч) находим так: оклад (Ом), установленный работнику в последнем месяце учетного периода, делим на среднемесячное количество часов за учетный период (Чср.уч.):

В свою очередь, среднемесячное количество часов за учетный период находим, разделив календарную норму рабочего времени за этот период (Нчк) на количество месяцев в учетном периоде (Муч):

Рассмотрим, как это работает на примерах.

Пример 4. Учетный период — месяц. Календарная норма рабочего времени на декабрь 2019 года, рассчитанная по графику 5-дневной рабочей недели с выходными днями в субботу и воскресенье, составляет 166 часов. Работник в соответствии с графиком сменности фактически отработал 178 ч, в том числе 12 ч — сверхурочно. Оклад — 8200 грн.

Рассчитаем часовую тарифную ставку:

8200 : 166 = 49,40 (грн./ч).

Оплата сверхурочных часов составит:

49,40 х 2 х 12 = 1185,60 (грн.).

Пример 5. Учетный период — год. Календарная норма продолжительности рабочего времени на 2019 год, рассчитанная по графику 5-дневной рабочей недели с двумя выходными в субботу и воскресенье, равна 1993 ч. В соответствии с графиком работы работник отработал за учетный период 2034 ч, в том числе 41 ч — сверхурочно. Его оклад в декабре 2019 года (в последнем месяце учетного периода) — 6000 грн.

Определим среднемесячное количество часов за учетный период:

1993 : 12 = 166,08 (ч),

где 12 — это количество календарных месяцев в учетном периоде — году.

Часовая тарифная ставка равна:

6000 : 166,08 = 36,13 (грн./ч),

где 6000 — оклад в последнем месяце учетного периода — декабре 2019 года.

Сумма оплаты сверхурочных часов составляет:

36,13 х 2 х 41 = 2962,66 (грн.).

Мы с вами рассмотрели ситуации, когда в конце учетного периода у работника есть сверхурочные часы (а то и перебор по ним). Но как быть, если он по часам недотянул до календарной нормы?

Недобор по часам

Ситуация. Учетный период отработан. Расчетная норма рабочего времени за учетный период определена. Графики учета рабочего времени — перед глазами. И вдруг оказывается, что у работника не то что нет сверхурочных часов, у него недобор по часам…

Почему так могло произойти? Скорее всего изначально неверно было определено (завышено) количество работников, необходимых для выполнения данной работы, или неверно составлен график выхода на работу (сменности).

Что же делать в такой ситуации? Как начислять работникам основную зарплату за последний месяц расчетного периода?

Начнем с самого простого случая: недобор по часам у работника-окладчика (работника с месячной тарифной ставкой).

Здесь отталкиваемся от того, что количество часов, предусмотренное графиком выхода на работу (сменности), является для работника нормой. Поэтому, если работнику установлена месячная тарифная ставка (оклад) и он полностью отработал все дни по графику работы (сменности) в месяце, за который производится расчет зарплаты, то ему начисляют тарифную ставку (оклад) в полной сумме (см. письмо Минсоцполитики от 21.02.2017 г. № 242/0/102-17/282). Работник в зарплате не теряет.

А если работник с почасовой или сдельной оплатой? У этих лиц размер основной зарплаты напрямую зависит от количества отработанного времени. Следовательно, неправильная загрузка работника работодателем приведет к занижению суммы зарплаты.

Считаем, что в этом случае недобор по часам (разница между расчетной нормой рабочего времени и фактически отработанным временем в учетном периоде) следует рассматривать как простой по вине работодателя.

Время простоя не по вине работника оплачивают из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) (см. ст. 113 КЗоТ).

Как применяется суммированный учёт рабочего времени

Запомните, СУРВ расшифровывается — суммированный учёт рабочего времени.

Существуют организации с такими особенностями организации труда, которые не позволяют устанавливать ежедневные или еженедельные нормы рабочих часов, например, сезонные производства. Но регулярно подсчитывать отработанные часы работодатель обязан в любом случае.

Для таких предприятий ТК РФ предусматривает особый режим учета – суммированный.

Как бы ни распределялись трудовые часы в продолжение недели, декады, месяца, квартала, их общее количество за учетный промежуток, который не превышает года, должен соответствовать нормативам, установленным в законодательстве.

Рассмотрим нюансы, касающиеся графика такого учета, а также проанализируем, как он будет реализовываться при сменном режиме труда. Коснемся вопросов начисления вознаграждения за труд при таком методе учета, в том числе и в ситуациях, когда имела место переработка. Покажем, как происходит расчет рабочих часов при суммировании на конкретном примере.

Особый вид учета рабочего времени – суммированный

Суммированный учет – это, по сути, специальный рабочий режим, основанный на соблюдении определенных графиков (как правило, это «скользящие» или сменные графики).

Основанием для установления таких графиков является причина «от противного» – когда нет возможности спланировать режим таким образом, чтобы рабочая неделя составляла твердое количество часов, предусмотренное нормами ст. 91-92 ТК РФ:

  • 24 – для молодежи до 16 лет;
  • 35 – для имеющих группу инвалидности;
  • 36 – для педагогов и работников вредных производств;
  • 39 – для медиков
  • 40 часов – стандартная продолжительность.

Рабочая неделя не может включать больше 40 часов.

При СУРВ недоработка в течение одного периода сможет быть компенсирована переработкой в другие временные промежутки, что в сумме выходит на требуемый нормой результат.

График суммированного учета рабочего времени (СУРВ)

При введении на предприятии системы СУРВ обязательным документом является график работы.

К СВЕДЕНИЮ! Ст. 103 ТК РФ однозначно требует составления графика СУРВ только для режима работы, предусматривающего сменность. Для остальных рабочих режимов такое требование не является законодательно обязательным. Тем не менее, чаще всего работодатели предпочитают составлять такие графики, поскольку обеспечить соответствие рабочего времени законодательным нормам, особенно в длительном учетном периоде, иным способом практически невозможно.

График составляется на основе нормативных документов предприятия:

  • колдоговора;
  • трудовых индивидуальных договоров или допсоглашений к ним;
  • правил внутреннего трудового распорядка;
  • иных локальных актов.

ВНИМАНИЕ! График СУРВ может составляться как для всего предприятия в целом, так и для отдельных групп сотрудников или лиц, применяться на постоянной основе или вводиться временно.

Главные сложности при составлении графика

Организация графика суммированного учета – довольно кропотливая процедура. Составители сталкиваются в процессе планирования со многими сложностями, решать которые приходится, исходя из конкретных ситуаций. Рассмотрим основные сложности, стоящие на пути составителя графика СУРВ, и наметим возможные пути их преодоления.

  1. Установка чередования смен и выходных дней. В зависимости от продолжительности смены, за учетный год может накопиться такое количество часов работы, которое не уложится в установленную годовую норму. Такое может случиться, если, например, норма за год получается нечетной, а смена рассчитана на четное количество. Выход может быть в том, чтобы составлять график с минимальной недоработкой либо корректировать отработку дополнительными выходными днями. Для этого не стоит прописывать в нормативных документах слишком строгое сочетание периодичности рабочих смен и выходных дней, чтобы иметь возможность «маневров».
  2. Санкции за превышение часовых норм. Закон не разрешает переработки свыше установленных лимитов. Поэтому, если график спланирован так, что предусматривает переработку, инспекционные органы могут счесть это нарушением. Выход: при невозможности точного соблюдения нормы в графике менее «травматична» запланированная недоработка (разумеется, минимальная), чем даже небольшая переработка. Недоработку по вине работодателя придется просто оплатить по среднему уровню заработной платы, а переработка чревата штрафными санкциями.
  3. Ознакомление работников с графиком. Ст. 103 ТК РФ требует ознакомления работника с графиком сменности не позднее 30 дней до его введения под его письменное подтверждение согласия. Однако, тут у работодателя может возникнуть еще одна сложность. СУРВ – такой режим, при котором производственная необходимость в любой момент может заставить корректировать принятый график. Конечно, общее число часов за учетный период в любом случае должно остаться без изменений, но может потребоваться исправить соотношение выходных и рабочих смен. А ознакомление работника под роспись делает невозможным любые изменения графика меньше, чем за месяц.

Если же такие изменения будут внесены, они будут признаны отклонением от режима работы, соответственно, их отработка будет квалифицирована как сверхурочная работа либо занятость в выходной, а это уже другие нормы оплаты.

К тому же, для такой отработки опять-таки требуется согласие сотрудника и издание письменного распоряжения руководства. Выход: знакомить работника с графиком работодатель, безусловно, обязан, но закон не говорит, что согласие должно подтверждать график сразу на весь учетный период, даже если он и составляет целый год. Работодателю целесообразно составить предварительный годовой график учета СУРВ, а вводить его в работу небольшими частями, удобнее всего месячными периодами. Таким образом, работник будет знакомиться с новым графиком и подписывать его ежемесячно, и в него можно будет своевременно вносить необходимые коррективы.

Оплата и сверхурочные (переработка при суммированном учете рабочего времени)

Трудовое вознаграждение при соблюдении графика СУРВ

Способ начисления оплаты выбирает работодатель, согласовывает его с принимаемым на работу сотрудником, что закрепляется в трудовом или коллективном договоре. Возможно применение различных систем зарплаты.

Наиболее часто применяется система оплаты труда за фактически отработанное время:

  • почасовые тарифные ставки: ежемесячно выплачиваемая сумма рассчитывается исходя из отработанных часов в течение каждого конкретного месяца;
  • должностные оклады: ежемесячно выплачивается фиксированная сумма, если отработаны все смены в соответствии с запланированными графиком.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! При окладной системе средняя зарплата за 1 час труда будет разная в тот или иной месяц, общая сумма «набежит» только по окончании учетного периода. При почасовой тарификации стоимость часа всегда одинаковая, поскольку является фиксированной величиной, закрепленной документально.

Возможно применение сдельной оплаты труда, когда вознаграждение начисляется в зависимости от количества единиц произведенной продукции или выполненных операций.

Оплата за переработки при СУРВ

При режиме СУРВ, как и при иных рабочих режимах, иногда складывается производственная необходимость в отработке большего количества часов, чем это допускают нормы трудового права.

Сверхурочная работа – это переработка сверх нормированного количества часов, составляющих учетный период. Понятие «учетный период» здесь является ключевым, поскольку сама логика СУРВ предусматривает переработку в другие временные промежутки, компенсируемую меньшей отработкой в другие периоды. Таким образом, при годичном учетном периоде не может быть сочтена сверхурочной переработка за неделю или месяц, даже если ее не заложили при составлении графика.

СПРАВКА! Подсчет и начисление платы за сверхурочные часы производят исключительно по итогам всего учетного периода, а если сотрудник уходит, то на дату его увольнения.

Инспекционные органы относятся с пониманием к сложностям планирования СУРВ, допуская переработку, не превышающую установленных пределов: для каждого члена рабочего коллектива в течение года не может быть переработано больше 120 часов, а в продолжение 2 дней подряд – более 4 часов (ст. 99 ТК РФ).

Если составить график без заложенной в него переработки не представляется возможным, это значит, что в организации не хватает кадров, и ей следует увеличить численность персонала.

Нормы оплаты сверхурочных

Трудовое законодательство предусматривает особый регламент начисления трудового вознаграждения за сверхурочное время:

  • за первые переработанные два часа полуторная оплата;
  • за последующие часы – удвоенная почасовая ставка (при часовой тарификации);
  • доплата в сумме еще одного соответствующего почасового тарифа (при сдельной оплате).

ПОМНИТЕ! Нельзя компенсировать переработку в одном учетном периоде недостачей рабочих часов в следующем.

За ночной труд предусмотрены дополнительные финансовые бонусы, составляющие не ниже 20% от средней тарифной почасовой ставки за каждый отработанный час ночной смены.

В праздники и выходные дни оплата за работу также предусматривает повышенный размер:

  • почасовикам – двойная ставка за час;
  • сдельщикам – двойная расценка;
  • «сидящим» на окладе – одинарный или двойной среднедневной или среднечасовой заработок (удвоение зависит от того, имела ли место переработка наряду с выходом в нерабочий день).

Допускается компенсация не в финансовой форме, а в виде дополнительного времени для отдыха (это согласовывается с самим рабочим).

ВАЖНО! Если выход сотрудника в день праздника или выходного предусмотрен по графику СУРВ, то это время засчитывается как рабочее и входит в норму, которая установлена за учетный период.

Суммированный учет рабочего времени по периодам

Важный момент при планировании СУРВ – выбор оптимального учетного периода.

Нужно установить тот временной промежуток, в течение которого персонал гарантированно наберет более или менее постоянную сумму отработанных часов, соответствующих нормам. Закон оставляет этот выбор за работодателем, который последний делает, исходя из соображений целесообразности. Он может составлять:

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Срок, превышающий годичный, законодательно не предусмотрен!

Для некоторых видов деятельности учетный период прописан в законодательстве, например, для водителей он должен быть равен месяцу. Для сотрудников вредных производств и трудящихся в опасных условиях при СУРВ нельзя превышать трехмесячный учетный период.

Если периодичность рабочих и выходных более-менее постоянная, то стоит устанавливать «четный» учетный период (2 месяца, полугодие, год), чтобы переработки одной половины перекрывали недостачи рабочих часов в другой. При сезонной работе целесообразен максимальный учетный период, тогда «сезон» легко перекроет «несезон».

Пример расчета суммированного учета рабочего времени

Приведем конкретный пример расчета СУРВ.

В организации принят суммированный учет рабочего времени. За норму принята стандартная неделя в 40 часов, учетным периодом выбран квартал.

Сначала вычисляется норма рабочего времени. Для этого 40 часов нужно разделить на 5 дней (стандартную продолжительность рабочей недели), а затем умножить на количество рабочих дней в каждом месяце. Не забываем вычесть по 1 часу за каждый предпраздничный день. Можно не производить этих вычислений, а просто посмотреть данные производственного календаря, где они уже заранее подсчитаны и приведены для разных вводных данных: для учетного периода в неделю, месяц, квартал или год при рабочей неделе различной продолжительности.

Теперь посмотрим фактически отработанные временные показатели. За 1 квартал года время, фактически отработанное в соответствии с графиком, составило:

  • в январе – 158 часов;
  • в феврале – 150 часов;
  • в марте – 172 часа.

Итого в сумме 480 часов.

Если свериться с производственным календарем на этот год, то в 1 квартале норма рабочего времени насчитывает 482 часа. Таким образом, мы видим 2-часовую недоработку по вине работодателя, которую работникам нужно будет оплатить по среднечасовому тарифу, он вычисляется путем деления месячной заработанной суммы на количество часов, отработанных в этом месяце.

За 2 квартал отработанные часы составили:

  • в апреле – 164 часа;
  • в мае – 156 часов;
  • в июне – 188 часов.

В сумме это 508 часов.

Производственный календарь предусматривает как раз это количество, так что график выполнен без переработок и недоработок.

В 3 квартале наблюдалась такая картина по графику:

  • в июле – 166 часов;
  • в августе –174 часа;
  • в сентябре – 172 часа.

Сумма составляет 512 часов, тогда как производственный календарь на 3 квартал данного года предусматривает 500 часов. Получается переработка в 12 часов, которую по закону надо оформить и оплатить как сверхурочные: 2 часа по полуторному тарифу, остальные 10 часов – по двойному. Дополнительная выплата должна быть начислена в сентябре.

Правила суммированного учета рабочего времени

Подытожим требования к СУРВ: работодатель при планировании такого режима работы должен учитывать следующие важные моменты.

  1. СУРВ в обязательном порядке вводится в организациях, которые не могут обеспечить постоянное соблюдение рабочих часов в продолжение рабочего дня (смены) или недели.
  2. Количество отработанного времени при СУРВ за учетный период не должно превышать предусмотренное законодательными нормами.
  3. График СУРВ обязателен при организации посменного режима труда и желателен при всех остальных режимах.
  4. Учетный период при режиме СУРВ устанавливается произвольно, кроме тех видов деятельности, где он предусмотрен законом, и его неправомерно устанавливать длиннее 1 года.
  5. В графике СУРВ обязательно должны быть регламентированы следующие позиции:
    • начало и завершение трудового процесса;
    • длительность смены (рабочего дня) в часах;
    • периодичность рабочих смен и выходных дней;
    • время междусменного отдыха.
  6. Запрещается закладывать в график существенную переработку (это чревато админответственностью), нежелательна и недоработка. Если фактически произошло то или другое, это должно быть компенсировано работодателем в установленном законом порядке.
  7. Сверхурочные часы вычисляются и оплачиваются после истечения учетного периода.
  8. Работа в государственные праздники по графику входит в общую норму часов, хотя и дополнительно оплачивается или компенсируется, не являясь при этом сверхурочной.
  9. Для работника, приступившего к своим обязанностям не в начале учетного периода, общая часовая норма уменьшается.
  10. Отсутствие сотрудника по уважительной причине, в частности, из-за больничного или отпуска, исключает пропущенные часы из его нормы по учетному периоду.

Когда и как должно вводиться изменение учетной политики?

Закон № 402-ФЗ об изменениях в учетной политике

В законе «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ перечислен закрытый перечень условий, при наличии которых в действующую учетную политику могут вноситься изменения (п. 6 ст. 8):

  • появление новых требований в бухгалтерском законодательстве;
  • введение хозяйствующим субъектом в свой учетный процесс измененных учетных алгоритмов;
  • коренные преобразования в деятельности компаний, существенно корректирующие условия их работы.

П. 7 ст. 8 указанного закона определены дополнительные важные аспекты:

  • календарная граница внедрения корректировок в учетный процесс — с начала отчетного года;
  • цель установления данной временной границы — обеспечение сопоставимости бухотчетности;
  • исключение из установленного правила — внедрение в учетный процесс нововведений производится с другой даты, если это обусловлено причиной изменения.

Как ПБУ 1/2008 детализирует процесс внесения изменений

ПБУ 1/2008 «Учетная политика организации» (утверждено приказом Минфина РФ от 06.10.2008 № 106н) растолковывает алгоритмы внесения изменений в учетную политику в расширенном формате — в положении имеется для этого отдельная глава, устанавливающая:

  • причины введения изменений (п. 10) — они полностью соответствуют перечисленным в ст. 8 закона № 402-ФЗ;
  • требование обоснованности вносимых изменений (п. 11);
  • требования к оформлению — изменения утверждаются приказом или распоряжением руководителя;
  • требование к дате внесения изменений (п. 12) — оно совпадает с указанным в п. 7 ст. 8 закона № 402-ФЗ;
  • требование денежной оценки последствий изменений (п. 13) — оно относится к изменениям, способным существенно повлиять на финансовое положение организации, результаты ее деятельности и (или) движение денежных средств;
  • необходимость отражения в бухучете последствий изменений учетной политики (пп. 14, 15) одним из указанных способов: перспективно или ретроспективно;
  • схему описания в отчетности последствий применения изменений — обособленному раскрытию подлежат изменения, оказавшие или способные оказать существенное влияние на финансовые показатели деятельности организации.

Помимо указанных требований, гл. III ПБУ 1/2008 содержит важные уточнения:

  • о том, какие учетные нововведения изменениями не считаются — утверждение учетных способов фактов хозяйственной деятельности, появившихся в деятельности организации впервые или отличающихся по существу от имевших место ранее (абз. 5 п. 10);
  • о том, когда все изменения можно отражать в отчетности перспективно — если организация организует бухучет с применением упрощенных способов (п. 15.1).

Рассмотренные требования описывают алгоритмы изменения бухгалтерской учетной политики. Однако их требуется еще и должным образом оформить. Делается это путем составления приказа, дополняющего или изменяющего учетную политику.

Оформляем внесение в учетную политику изменений (образец)

Необходимость внесения изменений может возникнуть не только в отношении бухгалтерской, но и в части налоговой учетной политики. Условия, при которых в налоговую учетную политику вносятся изменения, указаны в абз. 6 ст. 313 НК РФ, они идентичны вышеописанным бухгалтерским нормам.

О том, как организуется налоговый учет и чем он отличается от бухгалтерского, читайте здесь.

Оформление изменений в учетной политике организации рассмотрим на примере.

Фирма «Мир» применяет учетную политику, утвержденную приказом от 28.12.2018 № 412/У. Согласно п. 5.8 учетной политики применяемый налоговый способ начисления амортизации основных средств — линейный. По решению руководства, принятому в октябре 2019 года, метод начисления амортизации планируется заменить на нелинейный.

При оформлении изменений были учтены следующие организационно-методические аспекты:

  • в учетную политику изменения вводятся с 01.01.2020 — такое правило установлено в ст. 313 НК РФ для изменений, вносимых налогоплательщиком не в связи с изменением законодательства, а по причине принятия решения самим налогоплательщиком;
  • введение нового «амортизационного» способа производится путем издания приказа, подписанного генеральным директором ООО «Мир»;
  • в качестве предварительных мероприятий по подготовке к переходу на новый учетный способ произведены расчеты суммарных балансов по каждой амортизационной группе, разработаны регистры учета начисленной амортизации, а также определен срок применения указанного способа с учетом установленных НК РФ ограничений.

Образец приказа о внесении изменений в учетную политику вы можете увидеть на нашем сайте.

О том, в какие еще виды учетной политики может потребоваться внесение изменений, читайте в статьях:

Итоги

Текущие изменения в учетную политику 2019-2020 годов могут быть внесены при поправках в законодательство, вступивших в силу в течение года, а также при появлении у организации новых или отличающихся по существу от имевших место ранее видов деятельности. Такие изменения утверждаются приказом (распоряжением) руководителя, дополняющим учетную политику.

Кроме того, с 2020 года в учетную политику необходимо будет внести изменения, если применявшиеся ранее учетные алгоритмы откорректированы законодательством с начала года или организация самостоятельно решила изменить применявшиеся правила учета.

Суммированный учет: разбираем нюансы

Если вы работаете в строительно-монтажной организации, на транспорте, на производственном предприятии или предприятии общественного питания, в магазине розничной торговли, АЗС, аптеке, фитнес-клубе, в индустрии развлечений или в компании с круглосуточным режимом работы, то прекрасно знаете о том, что выполнить все задачи, стоящие перед вашей организацией, за «отведенные» Трудовым кодексом РФ 8 часов в день и 40 часов в неделю невозможно. Как же поступить в таких условиях? Закон предлагает выход – ввести суммированный учет рабочего времени. Порядок ведения такого учета и оплата труда сотрудников вызывают на практике немало вопросов. Ответы на них – в нашей статье.

Часть 4 ст. 91 Трудового кодекса РФ предусматривает обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. В зависимости от специфики работы в организации можно вести поденный, понедельный или суммированный учет рабочего времени.

Обратите внимание! Суммированный учет – это специальный порядок распределения и учета рабочего времени и времени отдыха, основанный на графиках работы (графиках сменности)

В случаях когда в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность работы за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). При этом учетный период не может превышать одного года.

СФЕРА ПРИМЕНЕНИЯ

Суммированный учет может быть установлен как для работников, работающих в условиях нормальной продолжительности рабочего времени, так и для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, а также для работников, которым установлено сокращенное рабочее время. Как правило, суммированный учет применяется при сменной работе или при режиме гибкого рабочего времени.

При этом следует учитывать, что в обязательном порядке суммированный учет рабочего времени применяется только при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ).

НОРМА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И УЧЕТНЫЙ ПЕРИОД

Важно! При суммированном учете в пределах выбранного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов для этого периода

Особенность суммированного учета состоит в том, что допускается отклонение продолжительности рабочего времени в сутки и в течение недели от той, что установлена для данной категории работников. При этом переработка в одни дни (недели) «погашается» недоработкой в другие дни (недели) с тем, чтобы в пределах выбранного учетного периода общая продолжительность рабочего времени не превышала нормального числа рабочих часов для этого периода у соответствующей категории работников (ч. 1 и 2 ст. 104 ТК РФ).

При этом выполнение нормы труда – отработка нормального числа рабочих часов – обеспечивается не за неделю, а за более длительное время – учетный период.

В отдельных структурных подразделениях нашей организации в следующем году будет вводиться суммированный учет рабочего времени. Что необходимо сделать в первую очередь?

Чтобы ввести в организации суммированный учет рабочего времени, прежде всего, необходимо выбрать учетный период – месяц, квартал или другой период до одного года – и рассчитать нормальное число рабочих часов в нем (ч. 2 ст. 104 ТК РФ). Это необходимо для правильного подсчета часов, отработанных работником сверхурочно и подлежащих соответствующей оплате (ч. 1 ст. 104 ТК РФ, письмо Минздравсоцразви- тия России от 31.08.2009 № 22-2-3363).

При этом для сотрудников, работающих неполный (сокращенный) рабочий день (смену) и (или) неполную (сокращенную) рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ч. 2 ст. 104 ТК РФ).

Как рассчитывается норма рабочего времени на месяц, квартал U и год?

Норма рабочего времени на месяц, квартал, год рассчитывается в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н. Уже рассчитанные нормы для удобства в работе приводятся в производственном календаре на каждый календарный год.

Сложность работы в условиях суммированного учета рабочего времени заключается в том, что приходится периодически корректировать ее график.

Кстати сказать

Нормальная продолжительность рабочего времени, т. е. времени, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, составляет не более 40 часов в неделю. Для некоторых категорий работников нормальная продолжительность рабочего времени сокращена.

Это несовершеннолетние работники, инвалиды I и II группы, а также работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, и др. Для них нормальная продолжительность рабочего времени может составлять, например, 24, 35 или 36 часов в неделю (ст. 91 и 92 ТК РФ).

Если работник болел в месяце учетного периода, на который приходится недоработка, а переработка в других месяцах учетного периода не «погаси- лась», необходимо скорректировать график работы путем предоставления дополнительных часов или дней отдыха, чтобы по итогам учетного периода выйти на норму рабочего времени.

На нашей автозаправочной станции всем операторам установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом – квартал. По графику работы в одном месяце у операторов происходит переработка, в другом, наоборот, недоработка нормы рабочего времени. Нужно ли в таком случае пересматривать график работы?

Месячная норма рабочего времени по графику довольно часто отличается от ежемесячной нормативной продолжительности согласно производственному календарю. Главное условие: нормальное число рабочих часов за квартал должно соответствовать норме рабочего времени по графику работы операторов автозаправочной станции за учетный период (квартал).

Переработка или недоработка этими работниками нормального рабочего времени в отдельном месяце не будет служить основанием для пересмотра графика работы, если общее рабочее время соответствует установленной норме часов в течение учетного периода (квартала).

ГРАФИК РАБОТЫ (СМЕННОСТИ)

Графики работы (сменности) составляются на различные периоды времени. При применении суммированного учета рабочего времени график может составляться на учетный период. ТК РФ содержит норму, регламентирующую срок доведения графика до сведения работников, но не период, на который он должен составляться.

При составлении графика работы (сменности) работодателю необходимо соблюдать следующие правила.

Правило 1. Количество распределяемых часов работы не может превышать нормальное число рабочих часов за учетный период.

Правило 2. Работа в течение двух смен подряд (даже с согласия работника) запрещается (ч. 5 ст. 103 ТК РФ).

Правило 3. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть закреплена в локальном нормативном акте или определена коллективным договором, а также в графиках сменности (ст. 107 ТК РФ).

При этом для некоторых режимов работы междусменный отдых может быть установлен отдельными правовыми актами.

При вахтовом методе организации работ продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха работников с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов. Недоиспользованные в этом случае часы отдыха, а также дни еженедельного отдыха суммируются и предоставляются в виде дополнительных свободных от работы дней (дни междувахтового отдыха) в течение учетного периода (п. 4.3 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 № 794/33-82; далее – Положение о вахтовом методе).

Правило 4. Продолжительность еженедельного отдыха, установленная ст. 110 ТК РФ (не менее 42 часов еженедельно), должна соблюдаться в среднем за учетный период.

Правило 5. Если более половины времени смены выпадает на ночное время, то по общему правилу ее продолжительность сокращается на один час без последующей отработки (ч. 2 ст. 96 ТК РФ).

Правило 6. Максимальная продолжительность рабочей смены законодательно установлена только отдельным категориям работников.

Продолжительность работы отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов, установлена приказом МПС России от 05.03.2004 № 7 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов».

На практике она обычно составляет 10-12 часов.

Правило 7. Смены работников учитываются за вычетом часов, отработанных сверхурочно.

Правило 8. Необходим учет категорий работников, для которых установлена особая продолжительность рабочего дня (смены), а также работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени (ст. 94 ТК РФ).

При оформлении такого графика работодателю следует также учитывать, что непременным условием сохранения и повышения работоспособности сотрудников является установление оптимального для конкретных условий чередования времени работы и отдыха. В связи с этим графики должны предусматривать:

1) соответствие режиму работы производственного участка, структурного подразделения во времени (принятому количеству рабочих смен, установленной продолжительности рабочего дня и рабочей недели);

2) правильное чередование дней работы и дней отдыха;

3) правильное чередование смен;

Известно, что работа в ночное время менее производительна и, если она носит постоянный характер, вредно отражается на здоровье. Поэтому возникает необходимость в чередовании работы для отдельных работников по сменам. Переход работников из одной смены в другую называется ломкой смен. Ломка смен может проходить в восходящем порядке – из третьей смены во вторую, из второй в первую, из первой в третью; и в нисходящем порядке – из первой смены во вторую, из второй в третью, из третьей в первую. Наиболее целесообразно проводить ломку смен после выходного дня.

4) соблюдение постоянного численного состава смежных звеньев бригады в одни и те же смены. Плановые сменные задания обычно постоянны, поэтому для обеспечения их выполнения желательно соблюдать и постоянный численный состав звеньев бригады в одни и те же смены;

5) соблюдение постоянного персонального состава бригады в одни и те же смены. Этим обеспечивается большая согласованность действий бригады и, как следствие, более высокая производительность, чем при изменяющемся составе.

Графики работы (сменности) можно классифицировать по признакам (табл. 1).

Классификация графиков работы (сменности)

Определенные особенности имеет график сменности при организации работы вахтовым методом.

Рабочее время и время отдыха в пределах учетного периода регламентируется графиком сменности работы на вахте (ст. 103, ч. 1 ст. 301 ТК РФ). При составлении этого графика надо помнить (помимо общих правил составления графика, изложенных выше) о его специфических особенностях при вахтовом методе.

Особенность 1. В рабочее время не включаются дни нахождения в пути к месту работы и обратно. Эти дни могут приходиться на дни междувахтового отдыха (ч. 2 ст. 301 ТК РФ).

Особенность 2. Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать 12 часов (п. 4.2 Положения о вахтовом методе).

Особенность 3. Продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха с учетом обеденных перерывов может быть уменьшена до 12 часов (п. 4.3 Положения о вахтовом методе).

Особенность 4. Число выходных дней (дней еженедельного непрерывного отдыха) в текущем месяце должно быть не менее числа полных недель этого месяца (п. 4.3 Положений о вахтовом методе), т. е. не менее четырех выходных дней в месяц.

Особенность 5. Выходные дни определяются графиком сменности на вахте. При этом норма о том, что продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов, предусмотренная ст. 110 ТК РФ, на работников, работающих вахтовым методом, не распространяется (ч. 3 ст. 301 ТК РФ и п. 4.3 Положений о вахтовом методе).

Особенность 6. Согласно ч. 1 ст. 301 ТК РФ график сменности доводится до сведения работников не позднее чем за два месяца до введения его в действие (а не за один месяц, как это следует из общего правила ч. 4 ст. 103 ТК РФ).

Организация работы вахтовым методом обязывает работодателя вести несколько видов учета (табл. 2).

Виды учета рабочего времени и времени пребывания работников на вахте

ОПЛАТА ТРУДА ПРИ СУММИРОВАННОМ УЧЕТЕ

Оплата рабочего времени при суммированном учете производится:

  • или исходя из часовых тарифных ставок (за фактически отработанные часы согласно графику);
  • или исходя из должностного оклада (в размере месячного оклада, если за месяц работник отработал все смены, предусмотренные графиком; в ином случае – в размере части оклада пропорционально отработанному времени).

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (ч. 3 ст. 153 ТК РФ). В этом случае работа оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Работа в ночное время (с 22 ч 00 мин до 06 ч 00 мин) при суммированном учете оплачивается в общеустановленном порядке согласно ст. 154 ТК РФ и постановлению Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время».

Обратите внимание! Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время составляет 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада), рассчитанной за каждый час работы в ночное время

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами или иными нормативными правовыми актами (ст. 154 ТК РФ). Таким образом, за каждый час, отработанный ночью, работнику положена доплата не ниже установленного минимального размера.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя или трудовым договором (ч. 3 ст. 154 ТК РФ).

При суммированном учете работа, выполняемая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, признается сверхурочной (ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная работа оплачивается в общеустановленном порядке: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (ст. 152 ТК РФ).

Когда производится оплата сверхурочной работы при суммированном учете рабочего времени?

При использовании суммированного учета рабочего времени оплата сверхурочной работы производится по окончании учетного периода после подсчета часов переработки по табелю учета рабочего времени. Время переработки определяется как разница между фактически отработанным работником временем и нормальным числом рабочих часов, установленным для данной категории работников, за учетный период (письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22-2-3363).

В организации, применяющей суммированный учет рабочего времени, учетный период составляет месяц. Работник отработал в июле 2012 г. 184 часа, или 16 смен, в соответствии с графиком. При этом норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе составила в этот месяц 176 часов. Таким образом, у работника получилось 8 часов переработки. В этом случае 2 часа будут оплачены в полуторном размере, а 6 часов – в двойном.

Как оплачивается сверхурочная работа в нерабочие праздничные дни при суммированном учете рабочего времени?

При суммированном учете работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, которую работник должен отработать. При этом оплата в двойном размере начисляется за часы, фактически отработанные в праздничные дни. При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни», утв. постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 08.08.1966 № 465/П-21, Решение Верховного Суда РФ от 30.11.2005 № ГКПИ05-1341). Данная позиция основана на том, что правовая природа сверхурочной работы и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина. Оплата в повышенном размере одновременно на основании как ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной.

На складе нашего предприятия операторы работают по графику сменности, им установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период – квартал. В середине учетного периода один из операторов написал заявление об увольнении. Сложность заключается в том, что согласно графику в первые три месяца работник должен отработать больше нормы рабочего времени, установленной на этот период производственным календарем, а в следующие три месяца – меньше. Подскажите, как в такой ситуации правильно произвести оплату работнику, чтобы не нарушить трудовое законодательство?

При увольнении работника до окончания учетного периода и при наличии у такого работника переработки в месяцах до увольнения нужно в первую очередь определить для него норму рабочего времени по производственному календарю за фактически отработанный им период (с начала учетного периода по день увольнения). А затем все часы, отработанные сверх этой нормы, считать сверхурочной работой и оплатить их в повышенном размере, так как такие часы не могут быть компенсированы недоработкой в следующих месяцах. В этом случае никакого нарушения порядка привлечения работника к сверхурочной работе не будет.

Журнал: Справочник кадровика, Год: 2012, Номер: №11
Орлова Елена Васильевна
Источник

Ссылка на основную публикацию