Допуск к работе без оформления трудового договора

Содержание

Чем грозит работодателю фактическое допущение работника к работе

Трудовой кодекс имеет целью упорядочивание взаимоотношений между трудовыми сторонами, поэтому закрепленные в нем позиции имеют правовые последствия. Это относится и к основаниям возникновения этих отношений, одно из которых – фактическое допущение к работе.

Проанализируем, как это может проявляться на практике, что несет работнику и работодателям и чем может оказаться чревато в случае недобросовестного выполнения своих законных обязанностей.

Что значит «допущен к работе по факту»

Закон требует от работодателя должным образом оформить возникающие с работником отношения, то есть подписать трудовой договор. Не все наниматели щепетильны в законодательных требованиях: многие предпочитают пользоваться трудом работников, не обременяя себя письменно зафиксированными обязанностями. В таких случаях соглашение о работе заключается устно и сотрудник по поручению руководителя или его представителя начинает выполнять доверенную ему работу. Это и означает, что он фактически к ней допущен.

ВАЖНО! С точки зрения Трудового кодекса такое оформление трудовых отношений – ненадлежащее.

Приступая к работе без оформления документа о взаимных обязательствах, работник не знакомится и не подписывает ряд другой обязательной документации:

  • правила внутреннего распорядка;
  • приказ о трудоустройстве;
  • коллективный договор;
  • должностную инструкцию;
  • требования техники безопасности и др.

Не знающий своих прав работник может подумать, что другая сторона полностью властна над его рабочим временем, зарплатой и условиями труда. Трудовой кодекс РФ защищает более слабую сторону трудовых отношений и юридически приравнивает фактический допуск к работе к полноправному заключению трудового договора, даже не оформленного как следует.

Строки из ТК РФ

Уравнение в правах фактического допущения к работе и трудового договора действовали еще в советском законодательстве о труде (ст . 18 КЗоТ РСФСР). В Трудовом кодексе РФ правовое регулирование этой проблемы существенно расширено:

  • в ст. 16 говорится о том, что не имеет значения надлежащее и своевременное оформление трудового договора: если сотрудник приступил к работе, значит, он вступил в трудовые отношения со всеми правовыми последствиями;
  • ст. 20 дает определение работнику как физлицу, вступившему в трудовые отношения с другой стороной;
  • ст. 61 уточняет момент вступления трудовых отношений в силу – это и есть день подписания трудового договора или фактическое допущение к работе, которое санкционировал представитель работодателя или просто знал о нем;
  • ст. 67 требует от работодателя в трехдневный срок должным образом оформить письменный трудовой договор с приступившим к работе сотрудником, а сотруднику дает возможность этого обоснованно требовать;
  • ст. 91 указывает условия оплаты труда, в частности, что трудовое вознаграждение начисляется с первого дня работы, то есть фактического допуска к ней.

Трудовой договор = фактический допуск

Юридическое равенство этих двух способов начала трудовых отношений – в их правовых последствиях. Считается, что приступивший к работе сотрудник уже заключил трудовой договор в устной форме, а письменное его оформление не может быть отложено на срок, превышающий три рабочих дня.

Будет ли как-то отличаться трудовой договор, оформленный с такой задержкой, от стандартного? Различия:

  1. Разница в датах. Договор не подписывается «задним числом», следовательно, на нем будет стоять более поздняя дата, чем та, когда сотрудник действительно приступил к работе (день начала работы отдельно указывается в тексте договора).
  2. Нюанс вступления в силу. Данный договор вступит в силу со дня допуска к работе, а не момента заключения, как это происходит в обычном порядке.

Таким образом, фактический допуск к работе – это не освобождение от оформления трудового договора, а только небольшая отсрочка, допустимое исключение из общего правила трудоустройства, когда сначала подписывается договор, а затем уже сотрудник приступает к работе.

Как оформляется фактический допуск к работе

Закон не дает регламента, согласно которому работодатель закрепляет право сотрудника приступить к работе по его поручению и с его ведома. Этот порядок может быть прописан во внутренних нормативных актах организации. Это может быть:

  • устная договоренность;
  • написание работником заявления о допуске к работе;
  • распоряжение или приказ о допуске;
  • служебная (докладная) записка, фиксирующая факт начала работы на новом рабочем месте.

Принципиальное значение имеет то, что допускать к работе может только наделенный этими полномочиями представитель работодателя. Данные полномочия должны быть указаны в локальных актах или учредительных документах организации.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! На практике работники, приступая к труду, не могут проверить, есть ли такие полномочия у лица, допустившего их. Поэтому принято правило, согласно которому в судах подобные сомнения трактуются в пользу работника, если работодатель не докажет, что целенаправленно ознакомил претендента с полномочиями или их отсутствием.

Доказательства фактического допуска к работе

Если работодатель никак не зафиксировал момент допуска нового работника, как это можно доказать в случае необходимости защиты своих прав?

Во-первых, по истечении трех дней следует потребовать письменного оформления документа о трудовых отношениях. Если работодатель этого не сделает, он попадает под административную ответственность.

Доказательствами трудовых отношений в суде могут служить:

  • пропуск на территорию организации;
  • предоставление сотруднику рабочего места;
  • акты о получении им канцтоваров, материалов, спецодежды и т.п.;
  • документ о прохождении медицинского осмотра;
  • фамилия работника в планах, программах, списках и т.п.;
  • аудио- или видеозаписи, где представитель работодателя дает работнику поручения, а сотрудник выполняет работу;
  • показания свидетелей;
  • договор о материальной ответственности (иногда заключается «в обход» трудового, там где идет взаимодействие с определенными ценностями);
  • иные доказательства.

Фактический допуск и испытательный срок

Может ли идти речь о вступительных испытаниях, если приступить к работе требуется так срочно, что не получается предварительно оформить трудовой договор, где и прописываются обычно все условия испытательного срока? Обычно нет. Фактический допуск к работе как бы по умолчанию фиксирует пригодность к ней принимаемого таким образом сотрудника.

Однако по соглашению сторон вступительные испытания могут быть оформлены и до заключения трудового договора. Для этого придется потратить время и усилия на подписание отдельного соглашения по этому вопросу, как того требует ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Только в этом случае его можно будет перенести в трудовой договор. Оно должно быть оформлено в 2 экземплярах – для каждой стороны.

Если такое соглашение оформлено не было, работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок при последующем оформлении трудового договора.

Последствия допуска к работе по факту

Если в предусмотренный законом трехдневный период работодатель должным образом оформил возникшие трудовые отношения, никаких дополнительных правовых последствий не возникает. Просто в его штате появился новый работник, еще один представитель персонала. Последствия наступают, если права работника нарушены ненадлежащим исполнением обязанностей работодателя:

  1. Если допуск к работе был получен от лица, не имевшего таких полномочий, и принимать на работу в должном порядке работодатель отказывается, он обязан выплатить несостоявшемуся сотруднику вознаграждение за выполненный труд пропорционально фактически отработанному времени. Виновный сотрудник, превысивший свои полномочия, подвергается дисциплинарной ответственности. Если вследствие этого допуска имел место реальный ущерб, его взыщут с работника, но материальная ответственность ляжет и на неуполномоченного представителя (ст. 39 ТК РФ).
  2. Если в установленный законом трехдневный срок работодатель не оформил письменный трудовой договор, работник вправе этого потребовать. В случае отказа работодателя можно добиваться прав через суд или инспекцию по труду. За нарушение закона работодателю грозит серьезный штраф, размеры которого могут быть различными, в зависимости от вида нарушения:
    • уклонение от оформления;
    • несвоевременное оформление;
    • ненадлежащее оформление;
    • подмена трудового договора гражданско-правовым.
  3. На трудовом договоре отсутствует подпись работника. Такой договор считается оформленным ненадлежащим образом, за что несет ответственность работодатель. Это не освобождает его от трудовых отношений, которые все равно считаются заключенными по факту допуска к работе.

Фактическое допущение к работе: действия работодателя

Автор: Волкова М. Н., эксперт информационно-справочной системы «Аюдар Инфо»

Бывает ситуация, когда нужно срочно принять нового сотрудника на работу, но кадровика нет – он заболел или в отпуске, а заменить его некем. Ситуация, конечно, не очень приятная, в таких случаях лучше иметь замену.

Так или иначе, получается, что трудовой договор не заключен, а сотрудник приступил к работе с разрешения непосредственного руководителя. Хорошо, если в результате новичок всем понравился, кадровик выздоровел, трудовой договор заключили. А если нет? Что делать, если договор не заключили сразу, и какие последствия могут возникнуть?

Основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом, – ч. 1 ст. 16 ТК РФ. Однако этой же статьей допускается ситуация, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать физических лиц к работе). В этом случае трудовые отношения тоже возникают, но на основании фактического допущения к работе.

Трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Нужно ли оформлять фактическое допущение к работе?

Трудовым кодексом установлена обязанность работодателя заключить с сотрудником, допущенным к работе, письменный трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом отмечено, что сотрудник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя. Специалисты рекомендуют оформлять поручение (распоряжение) письменно.

Сначала специалист кадровой службы или предполагаемый непосредственный руководитель составляет докладную записку на имя руководителя организации или иного уполномоченного лица, указывая причины, по которым срочно требуется допустить новичка к работе, и дату его выхода на работу.

Директору МКУ
«Городской центр градостроительства
и архитектуры»
И. Д. Басову

от 23.12.2019
№ 10

О фактическом допуске к работе

В связи с большим объемом работ, связанных с выполнением инженерно-строительных изысканий на объекте по адресу г. Владимир, ул. Спортивная, прошу допустить к работе в должности инженера Сергея Ивановича Киселева с 24.12.2019.

Начальник отдела
инженерно-строительных изысканий

Затем издается приказ в произвольной форме, с которым сотрудника нужно ознакомить под подпись.

Муниципальное казенное учреждение
«Городской центр градостроительства и архитектуры»
(МКУ «Городской центр градостроительства и архитектуры»)

ПРИКАЗ
о фактическом допуске к работе

23 декабря 2019 г.
г. Владимир

В связи с производственной необходимостью и выполнением инженерно-строительных изысканий

1. Допустить к работе в должности инженера Сергея Ивановича Киселева с 24.12.2019.

2. В срок до 26.12.2019 оформить с С. И. Киселевым трудовой договор письменно.

Основание: докладная записка начальника отдела инженерно-строительных изысканий Б. В. Гаврилова от 23.12.2019.

С приказом ознакомлен. Киселев, 24.12.2019

При этом, поскольку сотрудник считается принятым в учреждение, должны быть соблюдены все условия приема на работу. В частности, до выхода на нее он должен был пройти обязательный медосмотр в установленных законодательством случаях, ознакомиться с локальными актами работодателя, должностной инструкцией и инструкциями по охране труда.

Обратите внимание: если работодатель хочет установить испытательный срок работнику, а тот не возражает, до заключения трудового договора стороны должны заключить письменное соглашение об установлении испытания до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для каждой стороны. Приведем его образец.

СОГЛАШЕНИЕ ОБ ИСПЫТАНИИ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

24.12.2019
г. Владимир

Муниципальное казенное учреждение «Городской центр градостроительства и архитектуры» (МКУ «Городской центр градостроительства и архитектуры») в лице директора Басова Игоря Дмитриевича, действующего на основании Устава, с одной стороны, и Киселев Сергей Иванович, с другой стороны, заключили настоящее Соглашение о нижеследующем.

1. Киселеву И. Д. устанавливается испытание при приеме на работу в МКУ «Городской центр градостроительства и архитектуры» в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания – 2 (два) месяца со дня фактического допуска к работе.

2. Условие об испытании подлежит включению в трудовой договор при его оформлении в письменной форме не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня фактического допуска работника к работе.

3. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой Стороны.

Директор МКУ «Городской центр
градостроительства и архитектуры»

Киселев /С. И. Киселев/

Экземпляр соглашения получил. Киселев, 24.12.2019

В течение трех рабочих дней с работником нужно заключить трудовой договор. При этом датой заключения договора будет реальная дата, а датой начала работы – дата фактического ее начала.

Если работодатель отказывается от заключения трудового договора

Некоторые работодатели сознательно не оформляют допуск документально, считая, что так проще потом не заключать трудовой договор с работником. Однако независимо от того, оформлен допуск или нет, обязанность заключить письменный трудовой договор возникает и за ее неисполнение работодатель несет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ: возможно наложение на должностных лиц административного штрафа в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических – от 50 000 до 100 000 руб. За повторное аналогичное правонарушение должностные лица могут быть дисквалифицированы на срок до трех лет, а организация заплатит штраф от 100 000 до 200 000 руб. (ч. 4 и 5).

К сведению: уклонением от подписания трудового договора судьи могут также признать неполучение его экземпляра работником, отсутствие у работодателя доказательств получения работником экземпляра договора (см. Решение Самарского областного суда от 06.10.2016 по делу № 21-1857/2016).

Если работник не хочет заключать трудовой договор

Если работник, допущенный к работе, изучив условия трудового договора, отказывается его подписать, не рекомендуем работодателю отказываться от его заключения, потому что в дальнейшем работник может обратиться в суд – если тот примет его сторону, расходы работодателя окажутся намного больше.

Специалисты рекомендуют в таких случаях заключить трудовой договор на условиях, с которыми согласен работник, а потом внести в договор изменения в одностороннем порядке в соответствии со ст. 74 ТК РФ. Сложности при этом, конечно, могут возникнуть, потому что работодатель должен будет доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора было следствием изменения организационных или технологических условий труда (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2)). Если работник не согласится трудиться в новых условиях, нужно будет предложить ему другую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенного трудовой договор с ним расторгается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ст. 74 ТК РФ).

В любом случае сначала попробуйте договориться с работником, чтобы не доводить до такой ситуации.

Не идите на поводу у работника и в случае, если он в силу личных обстоятельств попросит не заключать с ним трудовой договор. Например, в одном деле работник с целью избежания взыскания по исполнительному листу попросил не заключать договор (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 20.08.2019 по делу № 33-16172/2019), но потом обратился в суд о взыскании с работодателя заработной платы за последний месяц работы и в суде отказался от того, что сам просил не заключать договор. Поскольку доказать этот факт работник не смог, работодатель отделался небольшими расходами – с него взыскали только компенсацию морального вреда и госпошлину. Но исход мог быть и другим.

Обратите внимание: в пункте 20 Постановления Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» сказано, что если работодатель (его представитель, уполномоченный допускать лиц к работе) фактически допустит сотрудника к работе, но, вопреки его намерению, не оформит письменный трудовой договор в установленный срок, суд может расценить это как злоупотребление правом. Данное положение вполне может быть применено и к другим работодателям.

Если работник допущен неуполномоченным лицом, а работодатель против

Если физическое лицо было фактически допущено к работе сотрудником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор, работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (ст. 67.1 ТК РФ).

Для этого нужно понимать, кто может, а кто не может допустить новичка к работе. В пункте 12 Постановления № 2, в частности, указано, что представителем работодателя при фактическом допуске к работе является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников.

Обратите внимание: фактический допуск вправе осуществить руководитель организации либо его заместитель или руководитель отдела по работе с персоналом, если на них возложены обязанности по найму работников, в том числе при отсутствии руководителя.

Однако даже если к работе лицо допущено неуполномоченным работником, а руководитель не захочет заключать трудовой договор, оплатить проделанную работу придется, если она была сделана в интересах работодателя.

Что касается самого работника, который без полномочий на прием сотрудников осуществил фактический допуск к работе, в силу ч. 2 ст. 67.1 ТК РФ он может быть привлечен к ответственности, в том числе материальной.

Административная ответственность, в частности, установлена ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающей для таких лиц штраф от 10 000 до 20 000 руб.

Работодатель же вправе привлечь такого работника, во-первых, к дисциплинарной ответственности, а во-вторых, к материальной, взыскав с него все траты, произведенные по решению суда.

Подводя итог, можно сказать, что уклонение от заключения трудового договора – нарушение достаточно серьезное, и штрафы тоже значительные. Поэтому какие бы обстоятельства ни возникали, не усложняйте себе жизнь и старайтесь осуществлять процедуру приема на работу в соответствии с общими правилами, установленными Трудовым кодексом.

Отметим, что не всегда суд признает сложившиеся между организацией и физическим лицом отношения трудовыми. При вынесении решения помимо установления факта допуска к работе судьи будут искать признаки, характеризующие трудовые отношения (подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, выплата ему зарплаты и т. д.). И если наличие трудовых отношений будет установлено, их придется оформить, как положено. Если нет – надо только оплатить проделанную работу.

Работа без трудового договора: ответственность работодателя

Трудовые отношения работника и работодателя предполагают наличие между ними заключенного договора об этом. Однако нередки случаи, когда работа осуществляется без трудового договора. В каких из них работодатель может понести за это ответственность?

Трудовой или гражданско-правовой

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Статья 56 Трудового кодекса РФ определяет его как соглашение между сторонами, в котором они обязуются:

  • работодатель — предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, условия труда в соответствии с законодательством, локальными нормативными актами, а также вовремя и полностью выплачивать ему зарплату;
  • работник — исполнять трудовую функцию лично, соблюдая при этом требования правил внутреннего трудового распорядка работодателя.

Обязан ли работодатель заключать письменный трудовой договор с работником? Закон однозначно отвечает положительно.

Иногда организация или ИП привлекает гражданина к деятельности на основании договора гражданско-правового характера (ГПХ) (выполнения работ, оказания услуг и т.п.), регулируемого нормами Гражданского кодекса РФ.

Говорить о законности заключения договора ГПХ можно только в том случае, если он не прикрывает собой трудовые отношения; целью гражданско-правового договора является его конкретный результат, а оплата по договору производится по достижении этого результата. В этом случае отсутствие трудового договора правомерно.

Но если между организацией-заказчиком и гражданином-исполнителем (так именуются в большинстве случаев стороны такого договора ГПХ) сложились такие отношения, когда первый требует от второго соблюдать правила трудового распорядка и установленный в организации режим работы, трудиться по обусловленной должности (профессии) и платит ему за это заработную плату, налицо фактические трудовые отношения, прикрытые договором ГПХ.

А это прямо запрещено ч. 2 ст. 15 ТК РФ и наказуемо по Кодексу РФ об административных правонарушениях.

Фактический допуск к работе, а трудовой договор – позже

Возможны ситуации, когда работодатель не заключил трудовой договор с работником (не оформил его), но трудовые отношения сложились на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо лицом, уполномоченным им на такие действия.

В этом случае работодатель может понести административную ответственность за ненадлежащее или несвоевременное оформление трудового договора.

Неоформленные работники

Работа без оформления трудового договора также влечет административную ответственность работодателя.

Незаключение с работником трудового договора с целью уклонения от выполнения обязанностей работодателя по трудовому законодательству является грубейшим нарушением, несущим наихудшие последствия работнику.

Последний совершенно беззащитен перед таким работодателем-мошенником: ему не гарантируются ни оплата труда, ни соблюдение требований охраны труда, ни отчисления страховых взносов и пр.

Часто неоформление трудовых отношений сопровождается другими серьезными нарушениями работодателем законодательства (налогового и пр.).

КоАП РФ об ответственности работодателя за отсутствие трудового договора с работником

КоАП РФ отдельно выделяет в п. 4 ст. 5.27 нарушения, связанные с отсутствием трудового договора с работником:

  • уклонение от оформления;
  • ненадлежащее оформление трудового договора;
  • заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

За отсутствие трудового договора с работником на работодателя, впервые совершившего этот проступок, налагается административный штраф, размеры которого варьируются.

Если же нарушение совершено повторно, то наказание более строгое — вплоть до дисквалификации руководителя организации (п. 5 ст. 5.27 КоАП РФ ).

Работник есть, а трудового договора у вас с ним нет — каковы реальные риски?

Если трудового договора нет

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора. Но если он не был оформлен, то на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (ст. 16 ТК РФ).

Это значит, что если вы принимаете работника, но никак его не оформляете и при этом есть признаки трудовых отношений, то считается, что у вас с ним возникли трудовые отношения, как если бы трудовой договор был заключен. Со всеми вытекающими отсюда последствиями. Но при этом уклонение от заключения трудового договора — уже само по себе нарушение закона. Закон требует оформить трудовой договор не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).

Когда не оформлены трудовые отношения, обычно не выполняются и другие обязанности, которые следуют из этих трудовых отношений, — по охране труда, проведению медосмотров (когда они обязательны), составлению обязательной кадровой документации. За все эти нарушения тоже полагаются санкции. Ну а если расчеты с фактическим работником ведутся вчерную, то это уже отдельная большая «история» — нарушение налогового законодательства (по уплате НДФЛ) и законодательства об уплате обязательных взносов в Пенсионный фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования и на страхование от несчастных случаев на производстве.

Если фактический работник — не гражданин России, то его прием на работу требует соблюдения специальных правил миграционного законодательства. За их нарушение тоже предусмотрена ответственность.

Если вместо трудового договора — гражданско-правовой

Трудовой кодекс прямо запрещает подменять трудовые договоры договорами гражданско-правового характера (ст. 59 ТК РФ). Если вы собираетесь оформить договор подряда или возмездного оказания услуг в том случае, когда надо заключать трудовой договор, это тоже будет нарушение, за которое полагается штраф. И точно так же, как в случае с полным отсутствием оформления, скорее всего, не будут проведены все остальные кадровые процедуры, обязательные для трудовых отношений, что тоже считается отдельными нарушениями.

Что грозит за нарушение трудового законодательства

Если фактические трудовые отношения не оформлены или оформлены гражданско-правовым договором, работник может обратиться в суд с иском о признании отношений трудовыми. В таком случае все неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

А это значит, что суд, скорее всего, вынесет решение о заключении трудового договора и предоставлении работнику всех гарантий, установленных трудовым законодательством. Например, о предоставлении ежегодно оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, оплате больничных листов и так далее.

Помимо суда, признать отношения трудовыми могут инспекторы Государственной инспекции труда (ГИТ) в результате проверки. За нарушение требований трудового законодательства они привлекают к административной ответственности.

За уклонение от оформления трудового договора или за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения, индивидуальному предпринимателю грозит штраф от 5000 до 10 000 рублей, юридическому лицу — от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

Для ИП сумма кажется небольшой. Но помните: за повторное такое же нарушение штраф будет уже ощутимее — от 30 000 до 40 000 рублей с предпринимателя и от 100 000 до 200 000 рублей — с юридического лица. Кроме того, попутно могут насчитать и другие нарушения, вытекающие из неоформленных трудовых отношений. В таблице ниже собраны типичные нарушения и размеры штрафов за них. Это без учета ответственности за неудержание и неперечисление в бюджет НДФЛ, а также неуплату обязательных страховых взносов в случае, если налоговая инспекция и внебюджетные фонды выявят факт черной зарплаты.

Ответственность за нарушение требований трудового законодательства

Какова вероятность проверки

Сейчас действует мораторий на проведение плановых проверок малого бизнеса, Федеральный закон от 25.12.2018 № 480-ФЗ продлил его по 31 декабря 2020 года. Но мораторий не защищает от внеплановых проверок.

Поводом для внеплановых проверок ГИТ чаще всего становится жалоба работника.

Насколько вероятны эти риски — судите сами. По статистике Роструда, в первом полугодии 2018 года (данные второго полугодия пока недоступны) проверили всего 1% общего количества юридических лиц и предпринимателей. Но при этом 93% всех проверок было проведено внепланово. И в 69% случаев основанием для проверки послужило чье-то заявление или поступление иной информации о нарушении трудовых прав граждан. Правонарушения были выявлены в 67% проверок. Показатели за весь 2017 год близки к этим цифрам.

Иными словами, проверку может спровоцировать любой конфликт с работником, если тот в отместку пожалуется на то, что трудовые отношения с ним не были оформлены как положено. От этого риска не застрахован никто.

Кроме того, ничто не мешает работнику пойти в суд и потребовать признать ваши отношения с ним трудовыми. Обычно такое случается, когда фактический работник требует каких-либо гарантий, предоставленных ему трудовым законодательством, а фактический работодатель ему в этом отказывает.

А чем докажут?

Не стоит обольщаться, что доказать трудовые отношения сложно. Если человек на вас работает, то доказательств у него наверняка наберется немало. Это могут быть и ваша с ним переписка по электронной почте, и аудио- и видеозаписи, и, например, графики смен и отпусков с его фамилией, какие-то документы вашей хозяйственной деятельности, которые он по роду деятельности заполняет и расписывается в них, — товарные накладные, акты, путевые листы и так далее. Даже наличие у него постоянного пропуска на рабочую территорию может сыграть роль доказательства трудовых отношений в совокупности с другими. Кто-то может дать и свидетельские показания — например, ваши клиенты, с которыми часто общается ваш работник.

Дело не только в штрафах

Правильно оформленные трудовые отношения нужны не только работнику, но и работодателю. Во-первых, официальные трудовые отношения дают работодателю не только обязанности, но и права: например, право требовать соблюдения распорядка трудового дня, возможность заключать договор о полной материальной ответственности, когда сотруднику вверены материальные ценности. Кроме того, официальные трудовые отношения дают работникам уверенность в их постоянстве, а когда люди настроены на долгую работу, они более мотивированы работать не кое-как, что в конечном итоге положительно повлияет на эффективность вашего бизнеса.

Как быть, если вы уже заключили вместо трудового договора гражданско-правовой или ваш помощник приступил к работе без всякого оформления? Лучший вариант: оформить трудовой договор, не дожидаясь конфликтной ситуации.

В следующей статье мы пошагово расскажем, как правильно оформить трудовые отношения и какая кадровая документация нужна, кроме самого договора.

Как оформить фактический допуск к работе (примеры)

Как правило, прием на работу состоит из следующих этапов: заключаем и подписываем трудовой договор с будущим сотрудником, где определена конкретная дата начала работы, и допускаем к работе. Это стандартная и привычная для всех кадровиков схема. Но жизнь вносит свои коррективы: например, отсутствует работник отдела кадров, отвечающий за подготовку трудовых договоров, или руководитель организации срочно уехал в командировку и поэтому не может подписать трудовой договор, а новому сотруднику к работе надо было приступить уже «вчера», так как под угрозой срыва оказывается срочный проект, сулящий хорошую прибыль. В этом случае на помощь приходит фактический допуск к работе, и будущий сотрудник может приступать к исполнению своих обязанностей даже без подписанного сторонами трудового договора.

Действительно, трудовое законодательство разрешает приступать к работе без подписанного сторонами трудового договора. Согласно ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При этом закон вовсе не освобождает работодателя от требования подписать с работником все необходимые для оформления приема на работу документы, а лишь дает небольшую отсрочку: при фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Кроме того, в трехдневный срок со дня фактического начала работы сотрудник должен быть ознакомлен под роспись и с приказом (распоряжением) о приеме на работу, что установлено ч. 2 ст. 68 ТК РФ.

Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством

Порядок оформления фактического допущения работника к работе не регламентируется трудовым законодательством, и ни в Трудовом кодексе, ни в каких-либо других нормативных актах не указана необходимость оформления дополнительных документов.

Рассматриваемая ситуация – исключение из общепринятого правила: «сначала – договор, после – работа». И даже если в будущем работодатель не оформит трудовой договор и не издаст все необходимые при приеме на работу документы, «обиженному» сотруднику удастся защитить и отстоять свои права, так как трудовое законодательство данные трудовые отношения считает сложившимися.

Однако лицо, принимающее решение о фактическом допущении работника к работе, должно быть наделено соответствующими полномочиями. Только в этом случае трудовые отношения могут быть признаны фактически сложившимися. На основании п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» представителем работодателя в случае фактического допущения работника к работе является лицо, наделенное полномочиями по найму работников в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора. В противном случае отношения могут быть не признаны трудовыми, работодатель имеет право отказаться и не заключать трудовой договор с ранее фактически допущенным к работе работником.

В конце 2013 г. в Трудовой кодекс Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-ФЗ была введена статья 67.1, устанавливающая последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом.

Согласно этой статье, если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, который не уполномочен работодателем давать такой допуск, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

При этом лицо, разрешившее фактическое допущение к работе, но не имеющее на это прав, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Так, например, в соответствии со ст. 11 Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона “О специальной оценке условий труда”», вносящей изменения в том числе и в Кодекс РФ об административных правонарушениях, с 1 января 2015 года за фактическое допущение к работе ненадлежащим лицом будет предусмотрена административная ответственность в виде штрафа: на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц – от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

Устно или письменно?

Как уже отмечалось выше, порядок оформления фактического допущения работника к работе трудовым законодательством не регламентирован. Частью 2 ст. 67 ТК РФ только установлено, что при фактическом допущении работник приступает к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Каким же должно быть распоряжение уполномоченного лица – устным или письменным?

Конечно, устное распоряжение о фактическом допущении работника к работе не будет противоречить законодательству, но целесообразнее оформить данный допуск письменно.

Безусловно, подготовка дополнительных документов (в том числе докладной записки, приказа о фактическом допущении к работе и пр.) достаточно трудоемкий процесс и увеличит временные затраты, необходимые для оформления приема на работу нового сотрудника. Однако в дальнейшем они помогут подтвердить законность трудовых отношений: в случае необходимости именно письменное распоряжение о допуске будет доказательством, что трехдневный срок заключения трудового договора был соблюден.

Кроме того, письменно оформленные документы подтверждают (или опровергают) факт допущения работника к работе уполномоченным на это лицом.

Как правило, необходимость фактического допущения работника к работе фиксируется в докладной записке (Приложение 1) на имя руководителя организации или иного уполномоченного на это лица.

В докладной записке также указываются причины, по которым следует фактически допустить работника к работе, и определяется дата выхода на работу.

Руководитель организации или иное уполномоченное должностное лицо проставляет резолюцию на докладной записке с указанием мер, необходимых для оформления фактического допущения к работе.

Докладная записка является основанием для издания приказа о фактическом допущении к работе (Приложение 2), с которым работник знакомится под роспись. Данный приказ является приказом по личному составу, в тексте которого необходимо указать дату, с которой работник допускается к работе. Приказ подписывается руководителем организации или иным уполномоченным на это лицом.

При необходимости, в случаях, предусмотренных законом (ст. 69 ТК РФ) после подписания приказа о фактическом допущении к работе будущего работника следует направить на обязательный предварительный медицинский осмотр/обследование. Перед началом работы допускаемого к работе в соответствии с ч. 3 ст. 68 ТК РФ нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами организации, связанными с предстоящей трудовой деятельностью, коллективным договором, а также, согласно ч. 2 ст. 225 ТК РФ, провести инструктаж по охране труда. Кроме того, от лица, допускаемого к работе, необходимо получить документы, перечисленные в ст. 65 ТК РФ для последующего заключения трудового договора.

Условие об установлении испытания для допускаемого к работе следует обязательно зафиксировать в отдельном соглашении об испытании (Приложение 3). Данное требование указано в ч. 2 ст. 70 ТК РФ. Если сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, то, согласно этой норме, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Соглашение с указанием периода испытания оформляется до начала работы в письменном виде в двух экземплярах. Каждый экземпляр должен быть подписан руководителем организации или иным уполномоченным представителем работодателя и лицом, допускаемым к работе.

Трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе

Оформление трудового договора

Как уже указывалось выше, трудовой договор должен быть оформлен в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательное условие для включения в трудовой договор – дата начала работы, поэтому в трудовом договоре с допущенным к работе сотрудником указывается фактическая дата начала работы, предшествующая дате заключения трудового договора.

В случае если стороны до начала работы заключили соглашение об установлении испытания, это условие также должно быть отражено в трудовом договоре (Приложение 4).

Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, в котором также указывается фактическая дата начала работы.

Трудовая книжка при фактическом допущении работника к работе оформляется и заполняется по общим правилам, предусмотренным Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» и Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

При этом дата приема на работу, проставляемая в графе 2 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки работника, также будет опережать дату приказа-основания для приема на работу, указываемую в графе 4.

Далее процедура оформления приема на работу фактически допущенного работника идет по общим правилам и ничем не отличается от обычного оформления трудовых отношений.

Пример оформления докладной записки с предложением о фактическом допущении работника к работе

Приложение 2

Пример оформления приказа о фактическом допущении работника к работе

Приложение 3

Пример оформления соглашения об испытании

Приложение 4

Пример оформления трудового договора при фактическом допущении работника к работе
(извлечение)

Екатерина Рощупкина — эксперт журнала «Кадровик»

Работа без трудового договора

Возможна временная, по совместительству или на испытательном срок работа в течение 3-х дней с момента начала трудовой деятельности в организации или индивидуального предпринимателя (часть вторая статьи 67 ТК РФ), далее требуется обязательное его заключение на срок не более 5-ти лет (статьи 58 ТК РФ). Далее подробно о данном вопросе.

Работа без трудового договора

Согласно порядку приема на работу процедура оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ).

Последствия работы без договора

Работа без документов влечет за собой следующие последствия:

  • для работодателя, это штрафы за нарушение трудового и налогового законодательства, в т.ч. уголовная ответственность.

Пример

уклонение от оформления или ненадлежащее законное оформление, либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

Административные штрафы

  • на должностных лиц в размере от 10 000 (десяти тысяч) до 20 000 (двадцати тысяч) рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 (пяти тысяч) до 10 000 (десяти тысяч) рублей;
  • на юридических лиц — от 5 000 (пятидесяти тысяч) до 100 000 (ста тысяч) рублей;
  • для работника, в виде отсутствия пенсионных и социальных отчислений, права на отпуск и отпускные, а также распространены случаи невыплаты обещанной зарплаты и сложности доказывания в случае последующего судебного взыскания.

Об этих и других возникающих вопросах вы можете ознакомиться в данной статье, любо воспользоваться услугами нашего Правового центра.

Можно ли признать не оформленный договор заключенным

Закон гласит, что договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Заключение договора позволяет работнику

  • вовремя получить ежемесячную оплату труда;
  • претендовать на полный социальный пакет (на предоставление выходных дней, на оплату сверхурочного труда, на компенсацию за периоды нахождения на больничном, на оплату командировок и выплату выходного пособия в случае расторжения договора);
  • получить страховой (пенсионный) стаж, необходимый для начисления пенсионных выплат;
  • получить медицинское и страховое обеспечение (работодатель отчисляет определённые суммы в соответствующие фонды).

Ответственность и наказание работника

Работник не заключая трудовой договор наказывает себя сам, в текущий период это выразиться в отсутствие социального обеспечения, права на отпуск, выходного пособия и отчислений с биржи труда, а в будущем это отразиться на пенсионном обеспечении.

Ответственность и наказание работодателя

Должностным лицам будет грозить штраф до 20 тысяч рублей (за каждого «неофициального» работника), а юридическим лицам — штраф до 100 тысяч рублей с обязанностью компенсировать работнику весь его период работы без оформления. Факт незаключения трудового договора сможет установить не только суд, но и трудовой инспектор.

Также подключиться налоговая инспекция и насчитает налоги, штрафы и пени, и если сумма превысит 1 500 000 руб, то обратиться в правоохранительные органы о возбуждении уголовного дела.

Если работодатель задерживает часть зарплаты свыше 3 (трех) месяцев или полную зарплату свыше 2-х месяцев, ему грозит уголовная ответственность и, как следствие, лишение свободы, срок которого в особо тяжких случаях достигает 5 (пяти) лет.

Налоговая доначислит налоги (пример из судебной практики)

Судьи отметили, что по нормам статьи 226 НК РФ индивидуальные предприниматели, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить в бюджет сумму НДФЛ. Пунктом 6 статьи 226 НК РФ предусмотрено, что налоговые агенты обязаны перечислять суммы исчисленного и удержанного НДФЛ не позднее дня перечисления дохода со счетов налоговых агентов в банке на счета налогоплательщика либо по его поручению на счета третьих лиц в банках (Суд Северо-Кавказского округа постановлением от 5 декабря 2011 г. по делу № А53-3905/2011).

Кроме того, судьи указали, что так как ИП не удержал и не перечислил в бюджет сумму НДФЛ, орган ФНС имеет право привлечь его к ответственности по статье 123 НК РФ в виде штрафа, так как ответственность наступает за невыполнение налоговым агентом обязанности по удержанию и перечислению налогов. Также арбитры разрешили налоговикам начислить пени, поскольку статьей 226 НК РФ обязанность по уплате в бюджет НДФЛ возложена именно на налоговых агентов, а пени — это способ обеспечения исполнения обязанностей по уплате данного налога.

Как доказать, что работали без трудового договора

Универсального алгоритма, применимого в случае, когда вы приступили к работе без оформления договора, а работодатель отказывается этот договор оформлять, не существует. Вы должны самостоятельно решить, как поступить.

Вариант 1. Настаивайте на том, чтобы работодатель оформил договор

Сообщите работодателю (письменно или устно) о его обязанности оформить трудовой договор при фактическом допуске к работе со ссылкой на ст. 67 ТК РФ, п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2. Потребуйте ознакомить вас с приказом о приеме на работу и внести запись о приеме на работу в вашу трудовую книжку (ст. ст. 66, 68 ТК РФ).

Вариант 2. Соберите доказательства наличия трудовых отношений для защиты ваших прав в инспекции по труду или в суде.

Для признания наличия трудовых отношений при фактическом отсутствии письменного трудового договора нужно доказать факт самой работы, а также факт допуска к ней работодателем или его уполномоченным представителем (Определение Верховного Суда от 24.01.2014 № 18-КГ13-145).

Если будет доказано, что работник был допущен к работе, то даже при отсутствии трудового договора с установленным размером заработной платы бремя доказывания в суде размера заработной платы и отсутствия задолженности по выплате заработной платы работнику лежит на работодателе.

Сам по себе факт выплаты на каком-либо предприятии «серой» зарплаты не является основанием для ее взыскания, поскольку из норм ТК РФ вытекает, что закон придает юридическое значение только официальной заработной плате (ст. 136 ТК РФ), в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате таковой, это не может повлечь за собой взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника.

Сколько может присудить суд

Даже если вы установили факт трудовых отношений, важным вопросом остается сумма заработной платы и как ее определить. Мы считаем, что можно смело ожидать сумму в размере не менее одного МРОТ за каждый не оплаченный месяц, к примеру мрот в Москве или России.

Компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты должны устанавливаться сверх МРОТ, но при работе без трудового договора об этом говорить нет смысла, суд откажет.

Куда жаловаться и обращаться

Если вас ввели в заблуждение относительно сроков подписания трудового договора и работодатель не выполнил своих обязательств, в том числе в части заработной платы, то вам необходима помощь компетентного юриста по гражданским делам, так без знаний закона вы не сможете отстоять свое нарушенное право в суде, прокуратуре и трудовой инспекции.

При этом на стороне нарушителя трудового законодательства будут работать профессиональные судебные представители. вас введут очередной раз в заблуждение и решение суда будет не в вашу пользу.

Обратиться за бесплатной помощью можно в трудовую инспекцию, но без решения суда с установленным фактами трудоустройства, вам там не помогут. К сожалению такова практика, так как считается, что обе стороны нарушали закон, в том числе по исполнению налоговых обязательств.

Ссылка на основную публикацию