Относится ли зарплата к коммерческой тайне

Является ли размер заработной платы коммерческой тайной? Правомерно ли увольнение работника коммерческой организации за разглашение размеров заработной платы других работников? Если правомерно, то при соблюдении каких условий?

Ответ: Сведения о зарплате не могут являться коммерческой тайной, поскольку они являются элементом системы оплаты труда.

В то же время размер зарплаты является информацией, относящейся к персональным данным, распространение которой может являться основанием для увольнения работника по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ при соблюдении работодателем следующих условий:

— письменного оформления допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом тайну, в рассматриваемой ситуации — к размерам зарплаты других работников;

— защита персональных данных работников от неправомерного их использования или утраты была обеспечена работодателем в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;

— доказанности факта разглашения работником персональных данных о зарплате другого/других работника/работников;

— соблюдения порядка применения крайней меры дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

Обоснование: В соответствии с п. п. 1 и 2 ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне» (далее — Закон N 98-ФЗ) коммерческая тайна — режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. Информация, составляющая коммерческую тайну (секрет производства), — сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Статья 5 Закона N 98-ФЗ содержит перечень сведений, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность. Система оплаты труда является информацией, которая не может быть отнесена к коммерческой тайне (п. 5 ст. 5 Закона N 98-ФЗ).

В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Несмотря на различия в терминах «система оплаты труда» и «заработная плата», по нашему мнению, сведения о заработной плате не могут являться коммерческой тайной, поскольку данные сведения по сути являются элементом системы оплаты труда. Данную позицию разделяют суды (см., например, Кассационное определение Верховного суда Республики Татарстан от 29.07.2010 по делу N 8674/10, Определение Верховного суда Республики Коми от 09.02.2012 N 33-594/2012). Таким образом, отнесение сведений о размере заработной платы работников к коммерческой тайне и последующее увольнение работников за их разглашение по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может привести к восстановлению работника судом.

В то же время размер заработной платы, в силу ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ «О персональных данных», является персональными данными, информацией, относящейся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).

Статья 7 указанного Закона предусматривает нераспространение персональных данных без согласия субъекта персональных данных, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В соответствии с п. 7 ст. 86 ТК РФ на работодателя возложена обязанность по защите персональных данных работника от неправомерного использования или утраты. Неправомерное разглашение персональных данных лицом, в чьи обязанности входит соблюдение правил хранения, обработки и использования такой информации, является основанием для привлечения этого лица к дисциплинарной и материальной ответственности, а также такое лицо привлекается к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности (ст. 90 ТК РФ).

На основании пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе по причине разглашения персональных данных другого работника. Поскольку такое увольнение относится к крайней мере дисциплинарного взыскания за нарушение трудовой дисциплины, то при увольнении работника, разгласившего персональные данные, необходимо соблюсти порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. Кроме того, при расторжении трудового договора по указанному основанию необходимо доказать наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом тайну, и факт их разглашения. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором отражена информация, за разглашение которой работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения, фактические данные, указывающие на разглашение защищаемой законодательством тайны, могут подтверждаться актом работодателя, объяснениями свидетелей.

Так, согласно разъяснению Пленума Верховного Суда РФ в п. 43 Постановления от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при оспаривании работником увольнения по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать.

При этом работодатель должен учитывать тяжесть проступка и соразмерность меры дисциплинарного взыскания (см., например, Определение Московского областного суда от 16.09.2010 по делу N 33-18051).

Может ли размер заработной платы работников коммерческой организации являться коммерческой тайной?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Размер заработной платы работников коммерческой организации может являться коммерческой тайной.

Обоснование вывода:

Согласно ст. 3 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ “О коммерческой тайне” (далее – Закон N 98-ФЗ) коммерческая тайна – режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду.

Статья 5 Закона N 98-ФЗ содержит перечень сведений, в отношении которых не может быть установлен режим коммерческой тайны лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность.

Система оплаты труда является информацией, которая не может быть отнесена к коммерческой тайне (п. 5 ст. 5 Закона N 98-ФЗ).

Исходя из смысла ст. 135 ТК РФ, система оплаты труда представляет собой совокупность правил, определяющих состав заработной платы, конкретные размеры тарифных ставок, окладов, должностных окладов, условия, порядок выплаты и размер доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, способ установления соотношения между выполненной работой и размером вознаграждения за нее, с учетом которого исчисляется заработная плата конкретных работников.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата работникам предприятия устанавливается трудовыми договорами в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Иными словами, информация о размере заработной платы работников не тождественна информации о системе оплаты труда.

Так как сведения о размере заработной платы работников в перечне сведений, не подлежащих отнесению к коммерческой тайне, не поименованы, размер заработной платы работников формально может быть отнесен к коммерческой тайне коммерческой организации.*(1)

Кроме того, в соответствии с п. 1 ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 N 152-ФЗ “О персональных данных” (далее – Закон “О персональных данных”) сведения о доходах физического лица относятся к его персональным данным. В силу ч. 1 ст. 7 Закона “О персональных данных”, ст. 88 ТК РФ в отношении персональных данных работника должен соблюдаться режим конфиденциальности.

Вместе с тем, исходя из смысла указанных норм, работодатель не вправе запретить самому работнику разглашать сведения о его заработной плате.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Баркова Светлана

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Барсегян Артем

30 ноября 2010 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

*(1) Следует, однако, иметь в виду, что согласно п. 2 ст. 3 Закона N 98-ФЗ информацией, составляющей коммерческую тайну (секретом производства), являются сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны. Таким образом, в случае возникновения судебного спора, организации придется доказать, что сведения о размере заработной платы работников имеют коммерческую ценность и являются секретом производства.

Может ли зарплата быть коммерческой тайной

Представим, что устраиваясь на работу, со стандартным комплектом документов о приеме вам предложили подписать соглашение о неразглашении тайны, в котором работодатель зафиксировал: все сведения о клиентах, партнерах и зарплата — это коммерческая тайна. Правомерно ли такое требование?

За правовое регулирование вопроса отвечает Федеральный закон № 98-ФЗ от 29.07.2004 (ред. от 12.03.2014) «О коммерческой тайне». В нем закреплены как возможности обладателя конфиденциальных сведений, так и допустимые для установления секретности сферы деятельности, и есть прямые ответы, какая информация является закрытой, например, является ли зарплата коммерческой тайной?

Основные понятия

Режимом конфиденциальности можно защитить любые, настоящие или будущие, данные:

  • техническая, финансовая, деловая информация;
  • статистика;
  • схемы;
  • планы;
  • спецификации;
  • документы, контакты клиентов и поставщиков;
  • торговые секреты, идеи, концепции;
  • продукты, процессы, технологии, цены и другая конфиденциальная и частная информация.

Какие сведения в вашей компании попадут в категорию информации, закрытой от разглашения, определяет соглашение о неразглашении. При его разработке чаще всего и возникает проблема — может ли зарплата быть коммерческой тайной?

К секретным материалам не относятся сведения:

  • содержащиеся в учредительных документах;
  • на право заниматься предпринимательской деятельностью;
  • о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия;
  • о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности и другие факторы, влияющие на безопасность;
  • о численности, составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, охрана труда;
  • о задолженности работодателей по выплате заработной платы и социальным выплатам.

Отвечая на вопрос, является ли размер заработной платы коммерческой тайной, можем ответить — нет, и это закреплено на законодательном уровне. Хотя, подменяя понятия конфиденциальной информации и оплаты труда, очень часто работодатели настаивают на том, что размер заработной платы — это коммерческая тайна.

Ответственность

Что делать, если разработанным в компании соглашением установлено, что размер зарплаты — коммерческая тайна? По закону, система оплаты труда не может быть закрытой. Если работник попросил справку о доходах по форме банка для выдачи кредита, абсурдно считать, что, получив эту информацию и разослав ее в кредитные организации, он нарушил соглашение о неразглашении собственной зарплаты. Таким образом, ответ на вопрос, является ли заработная плата коммерческой тайной, отрицательный.

Но это справедливо исключительно для самого работника, он вправе рассказывать о размере своего вознаграждения за труд кому угодно. А главному бухгалтеру и допущенным к сведениям по окладам других работников сотрудникам разглашать чужие персональные данные, к которым относится и размер зарплаты, неправомерно, даже несмотря на то, что доплата за коммерческую тайну не предусмотрена в их трудовом договоре.

Раскрытие закрытых данных, включая размер зарплат конкретных сотрудников, произошло это умышленно или с целью обогащения, устно или письменно, — нарушение закона, которое влечет дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или даже уголовную ответственность.

Доказать раскрытие закрытой информации непросто. Работодатель создает комиссию по расследованию факта нарушения соглашения о неразглашении, и происходит служебная проверка. Как и при любом расследовании, необходимы весомые доказательства, свидетельские показания и факты. По результатам расследования могут быть применены дисциплинарные меры. Одна из мер — это увольнение по статье 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6 пп. «В»): «в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника».

Зарплата — это секрет

Почему же работодатели настаивают на том, что зарплата сотрудника — коммерческая тайна? Возникают такие проблемы часто, обычно это делают компании, в которых заработная плата серая или черная, что, разумеется, противозаконно.

Еще один вариант, почему работодатель настаивает на том, что сведения о заработной плате — коммерческая тайна, — это вероятная демотивация сотрудников: руководитель компании надеется, что засекретив размеры вознаграждений, застрахует коллектив от соперничества и неконструктивных диалогов.

Компании вправе защищать себя и свои ценные ресурсы или информацию. Законопослушный работодатель, при необходимости, всегда объяснит, почему не хотел бы разглашать сведения о заработной плате персонала, и почему этот пункт содержится в трудовом договоре. Если же какой-то пункт соглашения неприемлем или смущает сотрудника, всегда можно попросить об изменении формулировок или исключении его из соглашения.

Может ли размер заработной платы работника составлять коммерческую тайну?

“Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение”, 2012, N 4

Основная часть работающих граждан получают доходы в виде заработной платы. Ее размер зависит как от конкретных обязанностей работника, так и от самого работодателя. Часто в ответ на вопрос о размере зарплаты мы слышим, что это коммерческая тайна, а так ли это на самом деле? Можно ли озвучивать размер зарплаты конкретного работника? Может ли сам работник предоставлять информацию о своем заработке третьим лицам?

В соответствии с Федеральным законом от 29.07.2004 N 98-ФЗ “О коммерческой тайне” (далее – Федеральный закон N 98-ФЗ) коммерческой тайной признается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение на рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду. В качестве информации, составляющей коммерческую тайну, могут выступать сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и др.), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере, а также о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.

Конфиденциальная информация должна охраняться ее обладателем. При разработке мер по охране конфиденциальности информации необходимо определить перечни информации, составляющей коммерческую тайну. На материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, должен быть нанесен гриф “Коммерческая тайна” с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц – полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей – фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства). Также обязательно разрабатывается положение об ограничении доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за его соблюдением. Кроме этого, необходимо регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров, а также ведется непрерывный учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана.

И конечно, при защите конфиденциальной информации используются средства технической защиты.

В соответствии со ст. 10 Федерального закона N 98-ФЗ меры по охране конфиденциальности информации признаются разумно достаточными при выполнении двух условий: исключается доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, любых лиц без согласия ее обладателя и обеспечивается возможность использования конфиденциальной информации работниками и передачи ее контрагентам без нарушения режима коммерческой тайны.

Таким образом, информация, представляющая собой коммерческую тайну, имеет особый правовой режим, нарушение которого влечет ответственность, предусмотренную законодательством РФ.

В ст. 5 Федерального закона N 98-ФЗ определен перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну. Среди них – информация о системе оплаты труда и задолженности работодателей по выплате заработной платы. Понятие системы оплаты труда в законодательстве прямо не разъясняется. Исходя из смысла ст. 135 ТК РФ под системой оплаты труда следует понимать совокупность правил определения заработной платы, включающую в себя как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника, так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного и (или) стимулирующего характера, премий. То есть это весь комплекс условий оплаты труда. Таким образом, можно сделать вывод, что размер заработной платы работника не является коммерческой тайной.

Сведения, составляющие коммерческую тайну, должны представлять собой информацию о результатах интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере или иные сведения о способах осуществления профессиональной деятельности, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам. Информация о размере заработной платы такими свойствами не обладает.

Вместе с тем среди специалистов иногда высказывается мнение, что в перечне сведений, не составляющих коммерческую тайну, названы сведения о системе оплаты труда, которую следует рассматривать исключительно как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, в связи с чем размер заработной платы работников формально может быть отнесен к коммерческой тайне организации. Однако, на наш взгляд, такой подход не оправдан: содержание понятия системы оплаты труда определяется достаточно четко в соответствии со ст. 135 ТК РФ, согласно которой размер окладов входит в данное понятие. Отметим, что в теоретической литературе понятие системы оплаты труда нередко используется исключительно в узком понимании – как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него.

Точка зрения автора находит свое подтверждение в судебной практике, при этом оговоримся, что судебных решений по данному вопросу мало.

Так, в Постановлении ФАС СЗО от 25.07.2005 N А13-2375/2004-24 суд правомерно удовлетворил требования акционера общества в части предоставления копии штатного расписания. При этом довод общества, что штатное расписание является коммерческой тайной и его истребование означает распространение информации о сотрудниках общества без их согласия, суд отклонил, поскольку оно не отнесено законодательством к документам, в которых может содержаться коммерческая тайна, и не содержит подлежащую защите информацию о персональных данных работников. При этом суд обратил внимание на то, что штатное расписание в силу прямого указания п. 5 ст. 5 Федерального закона N 98-ФЗ не относится к документам, в которых может содержаться коммерческая тайна, так как именно в нем содержатся данные о численности, составе работников, системе оплаты труда.

Более того, в соответствии со ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня его подачи выдать работнику копии документов, связанных с работой: копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате, начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, периоде работы у данного работодателя и др. В случае отнесения сведений о заработной плате к информации, составляющей коммерческую тайну, такое было бы невозможно.

Заметим, что в соответствии с пп. “в” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника, является основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

На основании вышеизложенного можно утверждать, что разглашение информации о собственной заработной плате не может повлечь указанных последствий.

Таким образом, установление работодателем режима коммерческой тайны в отношении размера заработной платы не имеет никакого юридического значения. Даже если издано соответствующее положение, работники не обязаны его соблюдать.

Однако при разглашении сведений о заработной плате других работников, которые стали известны работнику в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей, к нему могут быть применены меры дисциплинарной ответственности, поскольку сведения о заработной плате принято относить к категории персональных данных. Напомним, что согласно Федеральному закону от 27.07.2006 N 152-ФЗ “О персональных данных” под персональными данными понимается любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных).

Может ли зарплата быть коммерческой тайной

Представим, что устраиваясь на работу, со стандартным комплектом документов о приеме вам предложили подписать соглашение о неразглашении тайны, в котором работодатель зафиксировал: все сведения о клиентах, партнерах и зарплата — это коммерческая тайна. Правомерно ли такое требование?

За правовое регулирование вопроса отвечает Федеральный закон № 98-ФЗ от 29.07.2004 (ред. от 12.03.2014) «О коммерческой тайне». В нем закреплены как возможности обладателя конфиденциальных сведений, так и допустимые для установления секретности сферы деятельности, и есть прямые ответы, какая информация является закрытой, например, является ли зарплата коммерческой тайной?

Основные понятия

Режимом конфиденциальности можно защитить любые, настоящие или будущие, данные:

  • техническая, финансовая, деловая информация;
  • статистика;
  • схемы;
  • планы;
  • спецификации;
  • документы, контакты клиентов и поставщиков;
  • торговые секреты, идеи, концепции;
  • продукты, процессы, технологии, цены и другая конфиденциальная и частная информация.

Какие сведения в вашей компании попадут в категорию информации, закрытой от разглашения, определяет соглашение о неразглашении. При его разработке чаще всего и возникает проблема — может ли зарплата быть коммерческой тайной?

Как составлять положение о коммерческой тайне и другие ЛНА так, чтобы инспекторам было не подкопаться, научим в онлайн-курсе «Всё о кадровом учёте». Обучение полностью онлайн, в конце — сертификат. Курс стартует 1 сентября. Стоит 7450 руб. Тем, кто заплатит до 1 сентября, даем скидку 15 % (вы заплатите 6332,5 руб.).

Хочу купить за 6332,5 вместо 7450 руб.

Оплатив курс, вы можете начать учиться и после 1 сентября, в удобном для вас темпе. Смотрите видео, читайте конспекты, проходите тесты и итоговое задание, а в конце получите именной сертификат от Центра обучения «Клерка».

К секретным материалам не относятся сведения:

  • содержащиеся в учредительных документах;
  • на право заниматься предпринимательской деятельностью;
  • о составе имущества государственного или муниципального унитарного предприятия;
  • о загрязнении окружающей среды, состоянии противопожарной безопасности и другие факторы, влияющие на безопасность;
  • о численности, составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, охрана труда;
  • о задолженности работодателей по выплате заработной платы и социальным выплатам.

Отвечая на вопрос, является ли размер заработной платы коммерческой тайной, можем ответить — нет, и это закреплено на законодательном уровне. Хотя, подменяя понятия конфиденциальной информации и оплаты труда, очень часто работодатели настаивают на том, что размер заработной платы — это коммерческая тайна.

Ответственность

Что делать, если разработанным в компании соглашением установлено, что размер зарплаты — коммерческая тайна? По закону, система оплаты труда не может быть закрытой. Если работник попросил справку о доходах по форме банка для выдачи кредита, абсурдно считать, что, получив эту информацию и разослав ее в кредитные организации, он нарушил соглашение о неразглашении собственной зарплаты.

Таким образом, ответ на вопрос, является ли заработная плата коммерческой тайной, отрицательный.

Но это справедливо исключительно для самого работника, он вправе рассказывать о размере своего вознаграждения за труд кому угодно. А главному бухгалтеру и допущенным к сведениям по окладам других работников сотрудникам разглашать чужие персональные данные, к которым относится и размер зарплаты, неправомерно, даже несмотря на то, что доплата за коммерческую тайну не предусмотрена в их трудовом договоре.

Раскрытие закрытых данных, включая размер зарплат конкретных сотрудников, произошло это умышленно или с целью обогащения, устно или письменно, — нарушение закона, которое влечет дисциплинарную, гражданско-правовую, административную или даже уголовную ответственность.

Доказать раскрытие закрытой информации непросто. Работодатель создает комиссию по расследованию факта нарушения соглашения о неразглашении, и происходит служебная проверка. Как и при любом расследовании, необходимы весомые доказательства, свидетельские показания и факты.

По результатам расследования могут быть применены дисциплинарные меры. Одна из мер — это увольнение по статье 81 ТК РФ (ч. 1, п. 6 пп. «В»): «в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника».

Зарплата — это секрет

Почему же работодатели настаивают на том, что зарплата сотрудника — коммерческая тайна? Возникают такие проблемы часто, обычно это делают компании, в которых заработная плата серая или черная, что, разумеется, противозаконно.

Еще один вариант, почему работодатель настаивает на том, что сведения о заработной плате — коммерческая тайна, — это вероятная демотивация сотрудников: руководитель компании надеется, что засекретив размеры вознаграждений, застрахует коллектив от соперничества и неконструктивных диалогов.

Компании вправе защищать себя и свои ценные ресурсы или информацию. Законопослушный работодатель, при необходимости, всегда объяснит, почему не хотел бы разглашать сведения о заработной плате персонала, и почему этот пункт содержится в трудовом договоре.

Если же какой-то пункт соглашения неприемлем или смущает сотрудника, всегда можно попросить об изменении формулировок или исключении его из соглашения.

Является ли заработная плата работника коммерческой тайной и конфиденциальной информацией?

Является ли заработная плата работника коммерческой тайной и конфиденциальной информацией? На основании какого законодательства ?

Ответы юристов ( 2 )

Согласно п. 5 ст. 5 Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ (ред. от 12.03.2014) «О коммерческой тайне»:

« Статья 5. Сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну

Режим коммерческой тайны не может быть установлен лицами, осуществляющими
предпринимательскую деятельность, в отношении следующих сведений:

5) о численности, о составе работников, о системе оплаты труда, об условиях труда, в том числе об охране труда, о показателях производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, и о наличии свободных рабочих мест;»

Таким образом размер заработной платы коммерческой тайной
быть не может. Основание — статья 5 Закона 98-ФЗ «О коммерческой
тайне». В то же время размер зарплаты конкретного работника является его
персональными данными и в таковом качестве охраняется Законом 152-ФЗ «О персональных данных». Т. е. Вы сами на добровольной основе можете сообщать размер своих доходов кому угодно, а ваш работодатель — нет (не кому угодно, а только в случаях предусмотренных законодательством)

  • 10,0 рейтинг
  • 4741 отзыв эксперт

Добрый день!
1. Прежде всего необходимо отметить, что на сегодняшний день 99% тех NDA (оно же Соглашение о неразглашении и оно же Соглашение о конфиденциальности), а также Положений о конфиденциальности в отношении сотрудников (Положений о коммерческой тайне), которые подписываются у нас в России фактически вообще никак не защищают конфиденциальную информацию.
Проблема заключается в том, что для того, чтобы информация действительно была защищена нужно, чтобы соблюдался ряд требований, на которые обычно никто не обращает внимание.
Фактически подавляющее большинство подписываемых NDA (а также Положений о конфиденциальности в отношении сотрудников, далее для удобства буду везде просто писать «NDA») – это просто «пугалки», но не более, и, если дело реально дойдет до суда, по таким NDA как правило нарушителя никак не наказать и с него ничего не взыскать.
2. Прежде всего нужно разделять такие термины как «Конфиденциальная информация» и «Информация, содержащая коммерческую тайну». Многие смешивают эти понятие и более того в Федеральном законе «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 № 98-ФЗ также эти термины в отдельных местах смешиваются, но все-таки нужно понимать, что:
— «Информация, составляющая коммерческую тайну» — сведения, которые имеют действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности их третьим лицам, к которым у третьих лиц нет свободного доступа на законном основании и в отношении которых обладателем таких сведений введен режим коммерческой тайны.
То есть информация, составляющая коммерческую тайну – это исключительная та информация, которая имеет ценность в силу того, что ей не владеют иные лица и если третьи лица получат к ней доступ, то информация перестанет обладать ценностью.

Из этого следует, что, например, информацию об используемых технологиях в компании можно отнести к информации, составляющей коммерческую тайну, так как если она станет известна конкурентам, то ее ценность существенно снизится, а, например, информация о том, сколько денег находится на счету компании и с какими контрагентами она работает не может быть отнесена к информации, составляющей коммерческую тайну, поскольку само по себе разглашение такой информации никак не обесценивает саму информацию (что никак не отменяет возможность причинения убытков компании).
Однако это ни в коем случае не значит, что информацию о том, сколько денег на счете компании и с какими контрагентами она работает нельзя защитить, просто она как раз относится к следующей категории:
— Конфиденциальная информация – в нее как раз-таки входит любая информация, относительно которой сторонами соглашения была достигнута договоренность о недопустимости ее разглашения.
Почему такое деление важно? Потому что если Вы информацию о балансе своего счета определите в NDA в качестве информации, составляющей коммерческую тайну, то есть хорошие шансы на то, что в случае судебного спора по факту разглашения такой информации, суд не признает разглашение такой информации в качестве нарушения.
(. ) Из этого вытекает первое правило – в NDA обязательно нужно максимально конкретно, четко и развернуто описывать какую именно информацию стороны договорились не разглашать.

Всякие абстрактные формулировки формата «не разглашать вообще ничего», «не разглашать любую информацию, переданную стороне» не работают. Если Вы четко не напишите, что нельзя разглашать, например, информацию о тех же контрагентах, то в случае разглашения такой информации никакой ответственности не будет даже в случае наличия общих формулировок в NDA.

—> Пример из практики: в Постановлении ФАС Поволжского округа от 29.07.2013 по делу N А65-9864/2012 суд признал незаключенными положения Договора о неразглашении конфиденциальной информации только потому, что Стороны не определили конкретный перечень информации, которую нельзя разглашать, ограничившись формулировкой «все условия договора являются коммерческой тайной»).

—> Пример из практики: в рамках дела А56-72074/2014 (Постановление тринадцатого арбитражного апелляционного суда от 03.07.2015 г.) суд отказал истцу в удовлетворении требований в связи с тем, что в договоре не был определен конкретный перечень конфиденциальной информации (цитата из Постановления: «В этой связи суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу о том, что ввиду отсутствия в договоре и соглашении указаний на конкретный перечень сведений, в отношении которых может быть установлен режим коммерческой тайны, ответчиком не доказан факт нарушения истцом данного режима»).
Таким образом, оптимальный вариант – сделать полный перечень отдельным приложением к NDA (у меня обычно только перечень занимает несколько страниц).
Многие крупные компании вообще передают конфиденциальную информацию исключительно по отдельным Актам приема-передачи конфиденциальной информации, чтобы дополнительно зафиксировать, что передаваемая информация относится к конфиденциальной.
3. Также еще очень распространенная ошибка – писать в NDA, что мол «в случае разглашения конфиденциальной информации Сторона обязуется возместить все причиненные убытки». Те, кто пишут такие пункты по всей видимости совершенно не знакомы с практикой компенсации убытков. Дело в том, что для компенсации убытков нужно конкретно доказать:
— факт наличия убытков, ИХ РАСЧЕТ.
— вину стороны, которая разгласила конфиденциальную информацию
— причинно-следственную связь между убытками и действиями контрагента.
Два последних пункта я сейчас не буду разбирать в рамках данной консультации (по ним тоже много проблемных моментов, в рамках данной консультации просто места не хватит), остановлюсь конкретно на первом.
Многие ошибочно полагают, что мол если мы передали информацию второй стороне, а завтра она ее опубликовала в СМИ, то мы можем спокойно идти в суд и взыскивать убытки.
Идти то Вы можете, вот только нужно будет доказать и сами убытки, и их точную сумму и самое главное представить конкретные доказательства их наличия и размера. Проблема в том, что абстрактные убытки в формате «с нами теперь меньше клиентов будут работать» никто взыскивать не будет. Суд не взыскивает абстрактные убытки даже в случае, если очевидно, что разглашение информации сильно ударило по Вам.

Убытки можно взыскать, например, в случае, когда Вы вели переговоры с клиентом о заключении договора условно на сумму 1 млн. руб. Далее нарушитель опубликовал конфиденциальную информацию и Ваш клиент передумал с Вами работать, прислав письмо в формате «я прочитал в интернете вот такую информацию о Вас (конфиденциальную, которая была незаконно разглашена) и из-за этого передумал с Вами работать» — здесь есть и размер убытков (1 млн. руб. по договору) и непосредственные доказательства того, что клиент передумал работать с Вами именно из-за публикации конфиденциальной информации (письмо от клиента) и тут есть шансы на взыскание убытков.

Если же клиент прямо не заявит, что он передумал работать с Вами из-за разглашения конфиденциальной информации, то суд Вам ничего не взыщет, так как всегда есть вариант, что клиент передумал по другим причинам. То есть суд работает всегда только с конкретными убытками, которые подтверждаются доказательствами и когда исключаются иные варианты развития событий.

(. ) Проблема со сложностью взыскания убытков решается довольно просто – мы не пишем в договоре всякие бестолковые формулировки про взыскание убытков, а пишем конкретные штрафы, которая сторона обязана оплатить за конкретные нарушения. Таким образом, мы сразу решаем 2 задачи:

а) Освобождаем себя от необходимости доказывания, что мы понесли убытки (если нарушение есть – нарушитель в любом случае получает штраф независимо от последствий нарушения для нас).

б) Освобождаем себя от необходимости доказывания размера убытков (а их размер как правило очень сложно точно определить).
При этом в плане определения размера штрафов тоже есть свои нюансы (вопрос определения их размера я здесь опускаю, хотя это тоже отдельная большая тема, на которую тоже есть своя судебная практика). Многие просто пишут, что мол «за разглашение конфиденциальной информации без согласия ее обладателя сторона обязуется оплатить штраф 1 млн. руб.» — это в целом неплохо, но надо понимать, что не все нарушения можно свести «к разглашению». Например, может быть ситуация, что обладатель конфиденциальной информации дал письменное разрешение на передачу информации третьему лицу, но сторона передала информации больше, чем было нужно – в такой ситуации далеко не факт, что Вы сможете взыскать данный штраф 1 млн. руб.

Я в своих NDA всегда расписываю отдельные штрафы за различные нарушения, в том числе рекомендую прописывать штрафы не только за разглашение без согласия, но и передачу информации по незащищенным каналам связи, за небрежное хранение конфиденциальной информации, за упоминание в СМИ фактов наличия у стороны конфиденциальной информации и т.д.

(. ) Вообще идеальный вариант – все штрафы вывести в отдельное приложение к NDA и в виде таблицы конкретно расписать за какие нарушения какой размер штрафов. Это позволит существенно повысить шансы на взыскание штрафов в самых различных ситуациях.
И хотелось бы сразу на примере изложить 2 весьма похожие ситуации из судебной практики, в которых в одном случае истец получил отказ в иске из-за того, что в договоре было прописано, что «в случае разглашения конфиденциальной сторона получает право на взыскание убытков», а в другой практически такой же ситуации сторона взыскала компенсацию, поскольку в договоре был определен конкретный размер штрафа за нарушение, а не просто общие пункты про взыскание убытков:
—> Пример из практики: Постановление ФАС Московского округа от 12.03.2014 N Ф05-1766/2014 по делу N А40-23492/13-138-219, в котором суд отказал компании во взыскании убытков по причине того, что не доказано наличие убытков и их размер (рекламное агентство после расторжения договора с клиентом опубликовало в СМИ информацию о том, как оно проводило для клиента рекламную компанию, ее этапы и т.п. Клиент подал в суд на рекламное агентство с целью взыскания убытков, возникших в результате такой публикации, но суд отказал в иске, установив, что факт наличия убытков и их размер документально не доказаны) – в данном случае если бы стороны вместо пункта про возмещение убытков указали конкретный размер штрафа за публикацию информации в СМИ, то были бы все шансы взыскать данный штраф.
—> Пример из практики: в Постановлении Восьмого арбитражного апелляционного суда от 30.04.2014 г. по делу А75-6176/2013 суд взыскал штраф 100000 руб. за нарушение условий о конфиденциальности из-за того, что контрагент привлек без согласия заказчика субподрядчика (и разумеется в связи с его привлечением передал ему часть информации, которая была определена сторонами как конфиденциальная) – здесь налицо и факт нарушения (договор с субподрядчиком) и суду изначально понятно какую сумму взыскивать – 100000 руб., так как именно такой размер штрафа был предусмотрен договором за разглашение конфиденциальной информации третьим лицам. Если бы стороны вместо штрафа написали в договоре про возмещение убытков, то есть все шансы на то, что сторона бы ничего не смогла взыскать.
Как видите, в одном случае истец не учел указанные выше рекомендации и проиграл, во втором случае учел и дело успешно выиграл.
4. Еще частая проблема – при подготовке и подписании NDA совершенно не учитываются требования законодательства, в первую очередь требования Федерального закона «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 № 98-ФЗ.
В частности, в ч.1 ст. 10 указанного Федерального закона четко указано, что меры по охране конфиденциальности информации, принимаемые ее обладателем, ДОЛЖНЫ включать в себя:
1) определение перечня информации, составляющей коммерческую тайну;
2) ограничение доступа к информации, составляющей коммерческую тайну, путем установления порядка обращения с этой информацией и контроля за соблюдением такого порядка;
3) учет лиц, получивших доступ к информации, составляющей коммерческую тайну, и (или) лиц, которым такая информация была предоставлена или передана;
4) регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, работниками на основании трудовых договоров и контрагентами на основании гражданско-правовых договоров;
5) нанесение на материальные носители, содержащие информацию, составляющую коммерческую тайну, или включение в состав реквизитов документов, содержащих такую информацию, грифа «Коммерческая тайна» с указанием обладателя такой информации (для юридических лиц — полное наименование и место нахождения, для индивидуальных предпринимателей — фамилия, имя, отчество гражданина, являющегося индивидуальным предпринимателем, и место жительства).
Почти все упускают из вида то, что в законе четко указано, что для защиты конфиденциальной информации ее обладатель именно ДОЛЖЕН (не может, а именно должен) принять указанный КОМПЛЕКС МЕР, а не просто подписать бумажку, назвав ее «NDA», а именно обязан:
— четко определить перечень конфиденциальной информации (выше уже обсуждали это еще в пункте 2).
— установить порядок обращения с конфиденциальной информации. Это очень важный момент, который тоже почти всегда упускается из вида. Чтобы данный пункт был соблюден обязательно нужно в NDA четко прописывать порядок обращения с конфиденциальной информации. Как она должна храниться, как должна передаваться и т.п. – если эти вещи не будут прописаны, суд может признать, что режим коммерческой тайны у Вас не введен и ничего Вам не взыскать даже в случае доказанного нарушения + здесь же важно установить порядок обращения с информацией путем принятия внутреннего Положения о конфиденциальности (нужно в случае, если у Вас есть работники, если нет, то оно не обязательно).
— вести учет лиц, которым была передана информация. Здесь имеются ввиду журналы учета работников и контрагентов, которым была передана конфиденциальная информация.
— пункт 4 в ч.1 ст. 10 самый простой – в нем имеется ввиду, что отношения с лицами, которым передается конфиденциальная информация должны быть урегулированы (то есть с работниками должны быть подписаны трудовые договоры и должно быть принято Положение о конфиденциальности, а в отношениях с контрагентами должны быть подписаны договор и NDA).
— на материальных носителях разместить грифы о том, что информация, содержащаяся на них, является конфиденциальной. Здесь имеется ввиду наличие таких грифов на компьютерах, сейфах, шкафах и т.д. (этот пункт суды обычно не проверяют + это больше для отдельных случаев). На практике обычно я рекомендую всегда делать отметки о том, что информация является конфиденциальной, например, во всей переписке по электронной почте (например, так делают все нормальные банки и не только они) и т.п. – это дополнительная гарантия того, что вторая сторона не сможет заявить, что мол она не знала, что нельзя разглашать эту информацию.
—> Пример из практики: в рамках дела А57-11021/2011 (постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 10.07.2012 г.) суд рассматривал спор по иску компании по ситуации, когда работник просто взял из базы компании данные 155 клиентов компании, уволился, сам открыл ИП, обзвонил клиентов из базы, предложив им перейти работать с ним напрямую по более дешевой цене. Несмотря на то, что истец привел в суд клиентов, которые подтвердили, что с ними связывался ответчик и предлагал работать с ним напрямую и несмотря на наличие иных доказательств, суд отказал в иске исключительно в связи с тем, что у истца не был введен режим коммерческой тайны, а именно не были соблюдены требования ст. 10,11 Федерального закона «О коммерческой тайне» от 29.07.2004 № 98-ФЗ (не было принято Положение о коммерческой тайне, работник не был ознакомлен с ним и т.п.) – как видите, несмотря на всю очевидность нарушения, суд отказал в иске просто из-за несоблюдения формальных моментов.
Таким образом, подводя итог, следует отметить, что все NDA (Соглашения о неразглашении, Соглашения о конфиденциальности), Положения о конфиденциальности в отношении сотрудников (Положения о коммерческой тайне) бывают трех видов: 1. Изначально не рабочие, которые даже не будут признаны судом в принципе (будут рассмотрены как незаключенные или как недействительные). 2. «Пугалки» — то есть формально они имеют юридическую силу, но в случае нарушений нарушителю ничего не грозит, и Вы ничего с него не взыщите, единственный смысл в них – некое психологическое воздействие на контрагента. 3. Нормальные NDA (по-хорошему здесь уже нужно говорить не только об NDA, но и для большинства случаев о комплексе мер по введению режима конфиденциальности в компании).
Из этого следует, что если Вы реально хотите защитить конфиденциальную информацию и иметь шансы реально привлечь нарушителя к ответственности в случае разглашения конфиденциальной информации, то к этому вопросу нужно подходить максимально ответственно, тщательно изучая конкретную ситуацию и подготавливая документы исключительно с опором на положения закона и на актуальную судебную практику.
Надеюсь мой ответ Вам помог.
С Уважением,

Ссылка на основную публикацию