Процедура увольнения работника по инициативе работодателя: как все оформить правильно, чтобы в будущем избежать проблем

На испытательном сроке

Большинство работодателей назначают будущим сотрудникам испытательный срок. Некоторые после его истечения принимают человека на определенную должность, а некоторые пользуются людьми на испытательном сроке, после чего увольняют их.

Во время прохождения испытательного срока процедура увольнения упрощается, но также регулируется Трудовым кодексом. При наличии испытательного срока это обязательно должно быть отражено в трудовом договоре, а уволить с испытательного срока можно только на определенном основании или причине. Также стоит отметить, что после окончания испытательного срока работодатель обязан провести анализ и принимать на работу только на основании полученных данных.

При расторжении трудового договора с лицом, достигшим пенсионного возраста, следует учитывать следующие нюансы:

Увольнение по ликвидации или по сокращению

Ликвидация предприятия является основной и уважительной причиной, по которой фирма может и должна уволить своих сотрудников, независимо от их нахождения в отпуске или на больничном. Допускается увольнение и в декрете, и в период беременности работниц, когда фирма прекращает свою хозяйственную деятельность (это же право есть и у предпринимателя, который использует наемный труд).

Основные проблемы увольнения по инициативе работодателя вследствие сокращения или прекращения деятельности возникают, из-за игнорирования законных требований о сроках предупреждения. И при ликвидации, и при сокращении, работники должны быть уведомлены за два месяца. Если при сокращении есть возможность и требования Кодекса оставить некоторых специалистов, то при ликвидации, увольнению подлежат абсолютно все, независимо от своей квалификации или заслуг перед компанией.

В случае прекращения трудовых отношений именно по такой формулировке, работнику следует выплатить выходное пособие. Его размер установлен законодательством, и не может быть ниже утвержденного уровня. Выше может, а ниже нет. И что примечательно, налогами не облагается именно тот минимум, который прописан в Кодексе. На все суммы сверх положенных, должны быть выплачены отчисления.

Увольняемый должен получить в день прекращения действия трудового договора на руки расчет и выходное пособие, не меньше месячного среднего своего заработка. Эта же сумма за ним сохраняется в течение двух-трех месяцев, если он не найдет раньше новую работу. При последующем трудоустройстве указанная сумма выплачиваться прекращает. Средний заработок исчисляется не только из оклада, но и из надбавок и премиальных. Законодатель обращает внимание, что компенсация при увольнении по инициативе работодателя, выплачивается лишь тогда, когда в действиях сотрудника нет вины, поспособствовавшей его увольнению.


Для прекращения трудового контракта с руководителем, его заместителями и главным бухгалтером компании, существуют дополнительные причины и порядок, прописанный в ТК РФ. Кроме общих причин, по которым они могут быть уволены, допускается прекратить сотрудничество с ТОП- составом предприятия, в тех особых случаях, которые могут быть прописаны в трудовом договоре с ними.

Порядок

Действующее законодательство обязывает руководителя проводить процедуру увольнение в соответствии с положениями, указанными в статье 84.1 ТК России. Так, расторжение договора трудоустройства по инициативе руководителя должно быть осуществлено в следующем порядке:

  • руководитель организации должен удостовериться в наличии документально подтвержденного основания для прекращения сотрудничества с работником;
  • работнику направляется уведомление о предстоящем прекращении трудовых отношений. При общих условиях сделать это необходимо за 2 месяца до увольнения. Уведомление составляется в свободной форме в 2 экземплярах: первый с подписью сотрудника остается у работодателя, второй отдается работнику;
  • издается приказ об увольнении, с которым под подпись должен быть ознакомлен каждый увольняемый сотрудник. Документ издается по форме Т-8 или Т-8а в зависимости от количества увольняемых человек. Кроме этого, в организации может быть использован специально разработанный бланк. В приказе обязательно указывается основание, на котором производится увольнение, а также точная дата прекращения сотрудничества;
  • работник отрабатывает положенный срок и в назначенный день увольняется;
  • в крайний рабочий день производится расчет и запись в трудовой, которая выдается на руки сотруднику.

Если причина увольнения имеет определенные условия, например, сокращение, то к процедуре добавляются обязательные пункты, которые регламентированы законодательством для определенного типа увольнения.

Стоит учитывать, что любой процедуре должно соответствовать изначальное решение. Например, если работник увольняется по статье, то потребуется предварительно провести расследование и доказать его вину, а при сокращении выносится решение, которое обосновывает процесс и сокращение конкретного лица. Любое нарушение процедуры или невыполнение условий приводит к возможности аннулировать увольнение через судебные органы.

Стоит учитывать, что любой процедуре должно соответствовать изначальное решение. Например, если работник увольняется по статье, то потребуется предварительно провести расследование и доказать его вину, а при сокращении выносится решение, которое обосновывает процесс и сокращение конкретного лица. Любое нарушение процедуры или невыполнение условий приводит к возможности аннулировать увольнение через судебные органы.

Шаг 1: Прием заявления об увольнении от сотрудника

В заявлении сотрудник указывает ФИО руководителя, а также свое ФИО, кроме этого так же указывается дата, организация и причина (по собственному желанию). Обязательно должна присутствовать подпись как увольняющегося, так и начальника. Заявление подают за две недели от даты увольнения.

Если инициатива исходит от работодателя, то он сам занимается подготовкой всех документов. В этом случае сотруднику не нужно писать заявление.

Если инициатива исходит от работодателя, то он сам занимается подготовкой всех документов. В этом случае сотруднику не нужно писать заявление.

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст.81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины. Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

Сокращение численности штата или должностной единицы

При сокращении должностной единицы или численности штата алгоритм прекращения деятельности трудового договора с работником аналогичен увольнению при ликвидации.

При этом следует помнить, что некоторые категории работников нельзя увольнять по сокращению штата:

  • родителей детей-инвалидов;
  • матерей и отцов-одиночек;
  • родителей в многодетных семьях;
  • единственных кормильцев в семье;
  • работников, получивши травму или заболевание вследствие работы в этой компании;
  • инвалидов войн, Чернобыльской аварии, Семипалатинских испытаний;
  • кавалеров Ордена Славы, Героев СССР и России;
  • изобретателей;
  • работников, которые совмещают обучение с работой;
  • членов профсоюза;
  • беременных, женщин в декретном отпуске.

Сокращение не может быть завуалированным избавлением от ненужного работника, потому что при отсутствии веских оснований сокращения конкретного работника увольнение может быть оспорено.


При этом следует помнить, что некоторые категории работников нельзя увольнять по сокращению штата:

Как увольняют при смене собственника

Смена собственника — еще одно основание для увольнения, предусмотренное в Трудовом кодексе РФ. Процедура регулируется ст. 75 ТК . Новый собственник вправе расторгнуть трудовые договоры с руководством юрлица (директором, его заместителями и главбухом), но только в течение трех месяцев с момента возникновения у него права собственности. То есть после истечения этого срока по причине смены собственника уволить этих лиц уже нельзя, увольнение должно производиться на общих основаниях.

Остальные работники не могут быть уволены по инициативе нового собственника, однако они вправе отказаться трудиться на нового владельца предприятия. В этом случае контракт расторгается на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ . Сокращение штата или численности трудящихся при смене владельца допускается только после официальной регистрации в госорганах перехода права собственности. То есть такая процедура может быть инициирована только после получения документов, подтверждающих смену владельца.

Выдать все необходимые документы на руки также следует в последний рабочий день. Это условие является обязательным абсолютно для всех ситуаций с прекращением трудовых отношений.

Увольнение работников, при изменении обстоятельств деятельности организации

В современном динамичном мире условия хозяйствования меняются непрерывно. Некоторые профессии и виды деятельности вообще исчезают с рынка. Эти изменения очень часто являются основаниями для увольнений трудящихся. Таких причин увольнения с работы по инициативе работодателя в нашем законодательстве насчитывается всего три — прекращение деятельности и ликвидация предприятия (п.1), сокращение штатов или численности занятых (п.2), изменение собственника (п.4). В последнем случае (п.4) можно уволить только руководящих работников и их заместителей.

Алгоритм действий администрации во всех этих случаях примерно одинаков. Сначала издается приказ с подробной мотивацией такого шага. В приказе должны присутствовать соответствующие формулировки. Например, если причиной увольнения является п.1, то в приказе должна быть ссылка на решение собственника (если деятельность предприятия прекращается по его инициативе) или на решение вышестоящих или контрольных органов. Если решение принял суд, то необходимо сослаться на соответствующее судебное решение. Аналогичные формулировки используются и при использовании для увольнения, например, директора п.4. Обоснованием сокращения численности (штата) и последующего увольнения по п.2, чаще всего является реорганизация. Приведем пример такого приказа:

г. Екатеринбург, ул.ХХХХХХХХХХХ

ПРИКАЗ №11 от 19.01.2017 г.

О реорганизации транспортного цеха

С целью повышения эффективности деятельности транспортной службы и в связи с заключением договора на крупнотоннажные перевозки с ООО «Алмаз» приказываю реорганизовать с 20.04.2017 г. транспортный цех и упразднить следующие должности:

  • начальник транспортного цеха – 1 единица;
  • слесари – 2 единицы;
  • водители – 5 единиц

«Системотехник» _________________ Веденеев С.И.

Начальник отдела кадров _________________ Крылов В.Г.

Такой приказ издается за два—три месяца до фактического увольнения. В таком приказе отсутствуют фамилии сотрудников, которые подлежат сокращению. Лица, увольняемые вследствие реорганизации, подписывают персональное уведомление.

Если человек отказывается от подписи, то составляется акт, который подписывают два свидетеля отказа.

В уведомлении необходимо предложить увольняемому занять иную должность на фирме. Здесь важно получить мотивированное заключение профсоюзной организации.


Начальник отдела кадров _________________ Крылов В.Г.

Как правильно и законно уволить?

При расторжении трудовых правоотношений с работниками по инициативе работодателя последний обязан провести увольнение в соответствии с требованиями законодательства.

Эти требования разнятся в зависимости от вариантов конкретного основания расторжения трудового договора.

  • По общему правилу нельзя уволить сотрудника, находящегося в отпуске или на больничном.
  • Также закон запрещает расторжение трудового договора с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей, не достигшими 3-х летнего возраста. Исключением в обоих случаях является полная ликвидация предприятия.

Если речь идет о сокращении численности или штата работников, а также о ликвидации компании, то сотрудник должен быть предупрежден о предстоявшем увольнении не менее чем за 2 месяца.

Прекращение трудовых правоотношений с работником в связи с сокращением или несоответствием занимаемой должности возможно в случае, если работодатель не имеет возможности с согласия увольняемого лица перевести его на другую должность.

Увольнение сотрудника по причине совершения им виновных действий является мерой дисциплинарного взыскания, соответственно, предварительно работодатель обязан запросить у работника объяснения и рассмотреть их (ст. 193 ТК РФ).

С приказом о расторжении договора работника необходимо ознакомить лично под роспись в течение 3-х дней с момента его издания.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

  • в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
  • в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Шаг4: Регистрация приказа

Подобный документ нужно зарегистрировать в отделе кадров организации в специальном журнале. Обычно копию помещают в личное дело увольняющегося сотрудника, чтобы в случае чего была возможность быстро найти документ.

На этом этапе увольнения сотрудник отдела кадров оформляет специальный документ, где указываются неиспользуемые работником дни отпуска или больничного или напротив, дни, которые нужно дополнительно отработать. Данная записка оформляется для дальнейшего подсчета всех выплат увольняющемуся, которые будут произведены в дальнейшем.

При недостатке профессиональных навыков

Понятие «несоответствие занимаемой должности» означает, что сотрудник не обладает достаточной квалификацией для выполнения поставленных задач. Другими словами, из-за недостатка знаний, умений, соответствующего опыта, работник не в состоянии качественно выполнить свои должностные обязанности.

В случае если предприятие приняло решение об увольнении рабочего, не соответствующего необходимым критериям, необходимо чётко следовать нормативной процедуре согласно статье 81 ТК РФ. В противном случае работник будет иметь основание оспорить такую инициативу в судебном порядке.

В первую очередь проводится аттестация сотрудника, выполненная в порядке, установленном Положением об аттестации. В случае если работник не проходит её, компания обязана предложить ему другую должность с более низкими квалификационными требованиями. При отсутствии вакансий или письменном отказе сотрудника от перевода, можно инициировать процедуру увольнения.

Работодатель будет обязан согласовать освобождение трудящегося от занимаемой должности с профсоюзной организацией. После получения согласия, подготавливается приказ об увольнении и соответствующие документы. Приказ издается и передается сотруднику для ознакомления под подпись.

Далее, соответствующая запись вносится в личную карточку работника и трудовую книжку. После этого проходит расчёт с сотрудником. В данном случае не предусмотрена выплата каких-либо дополнительных поощрений.

Согласно Трудовому кодексу РФ, при увольнении работодатель обязан произвести окончательный расчёт с работником. Полный расчёт включает в себя заработную плату за фактически отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск. Помимо этого, в определённых случаях работодатель должен выплатить работнику выходное пособие.

Законодательство о регулировании трудовых отношений женщин с малолетними детьми

Трудовое законодательство (гл. 41) регламентирует нормы труда женщин, которые имеют семейные обязательства. Мамам с детьми до 3-х лет предоставляются льготы, которые дают возможность совмещать трудовую деятельность и уход за малышами при поступлении на новое место работы, при увольнении:

  • Перевод на другое место работы или снижение нормы выработки продукции с целью совместить работу и уход за детьми. Заработная плата сохраняется по среднему тарифу по месту прежней занятости (ст. 254).
  • Предоставление перерыва для возможности покормить малыша. Перерыв предоставляется длительностью до получаса, он оплачивается и предоставляется в любое удобное время, в том числе, в конце рабочего дня (ст. 258).
  • Неполная рабочая смена или неделя (ст. 93).
  • Ограничение в выполнении работы с опасными или вредными условиями, в том числе, где необходимо поднятие тяжестей (ст. 253).
  • Запрет на отправку в командировки, привлечение к сверхурочным работам, выполнение работ в ночное время и в выходные дни без их согласия (ст. 259).

Предоставление этих же льгот законом предусмотрено работающим мамам, которые усыновили детей или считаются их законными представителями (ст. 257).

Могут ли уволить женщину, если ребенку нет 3 лет, когда планируется перевод работницы на другое место по производственной необходимости? Если женщина согласна, то она должна подкрепить свое решение в письменном виде – это гарантирует руководителю отсутствие проблем в будущем, если она передумает.

Как защитить свои права? Могут ли уволить с работы, если есть несовершеннолетний ребенок?

Работодатель имеет право увольнять сотрудников в случаях, предусмотренных законодательством. Однако есть некоторые их категории, которые имеют определённые льготы при увольнении. К числу таких работников относятся и те, у которых есть дети.

Разберёмся, имеют ли право уволить мать или отца, если есть несовершеннолетние дети на иждивении, надо ли отрабатывать при увольнении 2 недели или можно обойтись без отработки, кого из них могут сократить или уволить другим способом.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87 . Это быстро и бесплатно !


Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Может ли работодатель уволить женщину имеющую ребенка до 3-х лет?

Здравствуйте! Подскажите пожалуйста может ли работодатель уволить женщину имеющую ребенка до 3- х лет?

Ответы юристов ( 3 )

  • 2764 ответа
  • 1015 отзывов

Статья 261 ТК. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Таким образом, нет. Работодатель не имеет права Вас уволить.

  • 33 ответа
  • 6 отзывов

По общему правилу расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, не допускается по инициативе работодателя (ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Из данного правила есть исключения:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

3) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

4) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

5) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

6) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

7) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

8)применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (для педагогического работника).

Если нет ни одного обстоятельства, указанного выше, то работодатель не имеет право уволить женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет.

Таким образом, нет. Работодатель не имеет права Вас уволить.

Ссылка на основную публикацию