Увольнение по инвалидности и порядок его оформления

Расторжение контракта по соглашению сторон

Наниматель и сотрудник вправе договориться о прекращении трудовых взаимоотношений на взаимоприемлемых условиях. Для этого заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, где прописываются условия увольнения. Обычно в документе указывают следующие нюансы:

  • дату увольнения;
  • размер выходного пособия;
  • иные преференции, о которых удалось договориться сторонам.

Документ составляется в двух экземплярах, подписывается нанимателем и увольняемым. На экземпляре работодателя последний ставит заверяющую надпись: «Свой экземпляр доп. соглашения получил».

  • дату увольнения;
  • размер выходного пособия;
  • иные преференции, о которых удалось договориться сторонам.

Заявление в трудовую инспекцию

Работник имеет право составить письменную жалобу на своего работодателя в трудинспекцию. Это можно сделать при личной явке в госорган, либо по доверенности через своего представителя.

В заявлении необходимо указать данные о себе, своем работодателе, а также подробно изложить информацию о совершенном деянии. В качестве приложений можно прикрепить документы, подтверждающие правоту работника.

Трудинспекция обязана провести проверку организации, по ее итогам может быть вынесено одно из следующих решений:

  • Оформление предписания устранить выявленные недочеты;
  • Привлечение к административной ответственности;
  • Приостановка работы как всей компании, так и отдельных подразделений;
  • Отстранение от работы отдельных лиц;
  • Передача в вышестоящие органы информации для открытия судебных дел.

Если срок пропущен по уважительной причине (например, работник был в больнице), то есть вероятность, что судья восстановит его. Однако необходимо обязательно доказать, что заявление не было подано вовремя в силу непреодолимых на тот момент причин.

Основные моменты увольнения сотрудника с инвалидностью

Люди с инвалидностью — такие же сотрудники предприятия, как и все остальные, поэтому при заключении и расторжении трудового договора необходимо руководствоваться общими правилами и принципами. Но есть исключение, которое распространяется на случаи, когда сотрудник получил инвалидность во время работы в вашей компании (например, из-за несчастного случая или производственной травмы). В таком случае, если медкомиссия установит, что работник больше не в состоянии выполнять трудовые функции в прежнем объеме, работодатель обязан предложить ему другую вакансию, которая соответствует его индивидуальной программе реабилитации и состоянию его здоровья.

Общие основания для увольнения по инвалидности, независимо от группы:

  • по желанию работника;
  • медицинские противопоказания;
  • сокращение штата или численности сотрудников;
  • работник совершил грубое нарушение правил трудового распорядка;
  • между ним и работодателем заключено соглашение об условиях увольнения;
  • ликвидация предприятия или прекращение ИП своей деятельности.

Итак, если человек получил травму на производстве или профзаболевание, которое ухудшает его трудоспособность, ему необходимо пройти медосмотр, в ходе которого определится степень его инвалидности:

  1. Первая степень. В этом случае чаще всего констатируется полная утрата трудоспособности, поскольку человек не в состоянии самостоятельно себя обслуживать, передвигаться и выполнять какую-либо работу. В отдельных случаях допустима удаленная работа на дому, если состояние здоровья это позволяет. Перечень работ, противопоказанных инвалидам первой группы, не установлен законом, все определяется медицинскими документами и условиями труда на конкретном рабочем месте.
  2. Вторая степень. В этом случае сотрудник нуждается в длительной реабилитации (превышающей 4 месяца), и в использовании специальных приспособлений для нормальной жизнедеятельности. Такой человек в состоянии работать удаленно либо в офисе на специально оборудованном рабочем месте, если это не скажется негативно на здоровье и соответствует его программе по восстановлению. Важно, что создание необходимых условий для работы такой категории людей способно повлечь массу положительных изменений для вашей компании — от налоговых льгот до улучшения деловой репутации.
  3. Третья степень. Эта степень рабочая, поскольку у человека не наблюдается серьезных нарушений трудоспособности и процесс реабилитации занимает меньше 4-х месяцев. В отличие от 2 группы, эта группа способна самостоятельно передвигаться без посторонней помощи, но с использованием специальных средств.

Инвалиды вправе рассчитывать на:

  • сокращение рабочей недели до 35 часов с сохранением зарплаты (для 1-й и 2-й групп); это не касается инвалидов 3-й группы, для них норма 40 часов в неделю;
  • дополнительный неоплачиваемый отпуск до 60 календарных дней;
  • ежегодный оплачиваемый отпуск 30 календарных дней;
  • привлечение к ночной или сверхурочной работе только с их письменного согласия и и если это не противопоказано им по состоянию здоровья.
  1. Первая степень. В этом случае чаще всего констатируется полная утрата трудоспособности, поскольку человек не в состоянии самостоятельно себя обслуживать, передвигаться и выполнять какую-либо работу. В отдельных случаях допустима удаленная работа на дому, если состояние здоровья это позволяет. Перечень работ, противопоказанных инвалидам первой группы, не установлен законом, все определяется медицинскими документами и условиями труда на конкретном рабочем месте.
  2. Вторая степень. В этом случае сотрудник нуждается в длительной реабилитации (превышающей 4 месяца), и в использовании специальных приспособлений для нормальной жизнедеятельности. Такой человек в состоянии работать удаленно либо в офисе на специально оборудованном рабочем месте, если это не скажется негативно на здоровье и соответствует его программе по восстановлению. Важно, что создание необходимых условий для работы такой категории людей способно повлечь массу положительных изменений для вашей компании — от налоговых льгот до улучшения деловой репутации.
  3. Третья степень. Эта степень рабочая, поскольку у человека не наблюдается серьезных нарушений трудоспособности и процесс реабилитации занимает меньше 4-х месяцев. В отличие от 2 группы, эта группа способна самостоятельно передвигаться без посторонней помощи, но с использованием специальных средств.

По уходу за ребёнком-инвалидом

Работающим родителям на каком-то этапе воспитания недееспособного ребёнка приходится делать выбор между трудоустройством и опекой над больным.

Если работником, имеющим ребенка-инвалида, принимается самостоятельное решение покинуть организацию, то он должен в общем порядке уведомить администрацию о своём решении за две недели до увольнения в письменном виде. Если человек находится на больничном по уходу за ребенком и не имеет возможности оставить его без присмотра, то допускается подача заявления почтовым сообщением.

При этом в заявлении обязательно должна быть указана причина ухода, как «в связи с возникшей необходимостью по уходу за ребёнком- инвалидом». Такая формулировка важна для внесения её в трудовую книжку для получения в дальнейшем законных привилегий.

При добровольном уходе с работы компенсация или пособие от предприятия не предусмотрена. Возможна единовременная выплата, но только в случае закрепления такого положения в коллективном договоре предприятия.

Работодатель не имеет законных оснований на отстранение по собственной инициативе родителя, который растит недееспособного ребенка до 18 лет при условии, что второй супруг не работает. Однако существуют прецеденты, позволяющие произвести расчёт с сотрудником, несмотря на наличие больного ребёнка. К ним относятся:

  • Невыполнение должностных обязанностей.
  • Нарушение производственной дисциплины или правил внутреннего распорядка. При этом факт нарушения должен быть зафиксирован и оформлен должным образом.
  • Сокращение штата или ликвидация предприятия. В этом случае важно соблюсти всю процедуру, сопровождающую такой вид увольнения.
  • Трудовое соглашение матери ребёнка-инвалида было заключено на определённый срок или на регламентированный объём.

Работодатель не имеет законных оснований на отстранение по собственной инициативе родителя, который растит недееспособного ребенка до 18 лет при условии, что второй супруг не работает. Однако существуют прецеденты, позволяющие произвести расчёт с сотрудником, несмотря на наличие больного ребёнка. К ним относятся:

Увольнение сотрудника по инвалидности: пошаговая инструкция, способы и положенные выплаты

Дискриминация людей, чьи возможности здоровья ограничены по причине заболевания, увечья или серьёзной травмы, недопустима во всех сферах деятельности, особенно если это касается неотъемлемого права человека работать.

Права инвалидов, как особой категории граждан Российской Федерации, в том числе через усложнённый порядок увольнения, защищаются нормами Конституции ‑ главного источника государственного права. Дополнительные разъяснения даются в отдельных статьях и пунктах российских законов федерального уровня. Речь идёт о Трудовом кодексе РФ и Федеральном законе от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» и других профильных документах.

Виды инвалидности

Российским законодательством предусмотрены три группы инвалидности, каждая из которых имеет свою специфику и особенности. Правовое регулирование закреплено нормами закона «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Группы инвалидности:

  1. Первая группа. Её присваивают в том случае, если человек больше не имеет возможности передвигаться самостоятельно, выполнять какие-либо действия, не может контролировать своё поведение или полностью потерял ориентацию в пространстве.
  2. Вторая группа. Назначается в том случае, если человеку трудно делать что-либо без посторонней помощи или специальных подручных средств. Предполагается, что инвалид второй группы способен жить активно лишь с чьей-то помощью.
  3. Третью группу присваивают тогда, когда инвалид может жить активной жизнью лишь с использованием специальных средств. Он может двигаться, выполнять сам какие-либо работы, но в ограниченных или специально созданных условиях.

Работодатель может уволить инвалидов 1 или 2 группы по статье. Для инвалида 3 группы могут предложить облегчённые условия труда, если это предусмотрено индивидуальной программой реабилитации.

  1. Клинико-диагностические организации. Найти их можно практически в любом медицинском учреждении. Комиссию представляют врачи, дающие обоснованные вывод по состоянию здоровья пациента и необходимость перевести его на упрощённые условия работы. Комиссия по результатам проведённого обследования выдаёт официальное заключение, которое заверяется всеми её членами и скрепляется печатью учреждения.
  2. Медико-социальная экспертная комиссия определяет, есть ли основания присвоить инвалидность и действительно ли она вызвана выполнением трудовых функций. Врачами выясняются обстоятельства, при которых была потеряна работоспособность и в каких пределах. МСЭК также выдаёт реабилитационные карточки, в которых подробно описываются условия работы, приемлемые для инвалида.

Как уволить инвалида

  • Изменение и прекращение обязательств
  • Обстоятельства непреодолимой силы
  • Приостановление взыскания налоговой задолженности
  • Действие разрешительных документов
  • Как считать стаж работы в муниципальном учреждении
  • Признаки коронавируса: действия работодателя
  • Обзор законодательства за период с 14 по 20 сентября
  • Как заполнить новую форму 3-НДФЛ
  • Больничный после декрета: как рассчитать и оплатить

«Девочка», ведущая кадровое делопроизводство в подразделении Григория Павловича, начала оформлять документы.

Увольнение по инициативе работодателя

Согласно ст. 81 ТК РФ , руководитель может стать инициатором расторжения договора в нескольких случаях:

  1. Предприятие или ИП ликвидируются.
  2. Сокращается численность штата. Договор расторгается при условии отсутствия для сотрудников должности, подходящей по состоянию здоровья или квалификации.
  3. Систематическое неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин при наличии непогашенного дисциплинарного взыскания.
  4. Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения. Уволить не так просто: этот факт должен быть зафиксирован медицинским заключением по результатам освидетельствования, а также потребуется объяснительная записка от провинившегося, в противном случае он сможет оспорить расторжение договора.
  5. Совершение аморального поступка работником, выполняющим воспитательные функции.
  6. Хищение имущества предприятия или личных вещей сотрудников.
  7. Предоставление заведомо подложных документов при трудоустройстве.

Во всех случаях у работодателя должны быть на руках доказательства. Иначе уволенный сотрудник сможет обратиться в суд и восстановиться в должности, а также потребовать денежную компенсацию за вынужденную безработицу.

Что касается увольнения по ликвидации, то обязательно соблюдение срока уведомления персонала – 2 месяца до даты прекращения договором. Каждый сотрудник должен быть оповещен письменно под роспись.

Процедура состоит из нескольких этапов :

Увольнение по инвалидности

Увольнение сотрудника, получившего инвалидность, происходит в зависимости от ее группы:

  1. Для 1 группы увольнение — единственно возможный вариант. В этом случае нет необходимости получать от работника заявление, поскольку сама медицинская справка уже является основание для увольнения по Трудовому Кодексу.
  2. По второй группе основанием для увольнения может являться как медицинское заключение, так и собственное желание сотрудника. Зачастую такие работники переходят на облегченную работу и продолжают свою трудовую деятельность. Объем обязанностей и количество часов для работы сокращаются.
  3. 3 группа считается рабочей группой. С этой группой инвалидности работать не запрещается. Увольнение по состоянию здоровья 3 группа инвалидности допускает.

Кроме разделения по группе инвалидности, увольнение можно классифицировать по тому, по чьей инициативе оно происходит:

  1. Статья 80 — расторжение трудовых отношений по инициативе работника;
  2. Статья 73 — о предложении лицу с инвалидностью перейти на другую должность; в случае отказа работника увольняют по статье 77, пункт 8, часть 1;
  3. Статья 83 — увольнение по справке об инвалидности сотрудника.

Шаг #1. Подготовка оснований для увольнения

Главным документальным основанием для расторжения трудовых отношений с сотрудником согласно п. 5 ст. 83 ТК РФ является Акт МСЭ о присвоении группы инвалидности. Специальная комиссия органов медико-социальной экспертизы проводит медицинское освидетельствование, на основании которого:

  • устанавливает факт трудоспособности/нетрудоспособности гражданина;
  • присваивает группу инвалидности, определенную в соответствие с установленными критериями.

Работодатель может уволить сотрудника согласно п. 5 ст. 83 если:

  • акт МСЭ содержит информацию о полной нетрудоспособности гражданина;
  • в период после присвоения группы инвалидности (согласно даты акта) сотрудник к работе не привлекался (находился на больничном).

Акт МСЭ о признании сотрудника нетрудоспособным является полным основанием для прекращения трудовых отношений. Дополнительное оформление сотрудником заявления на увольнение в данном случае не требуется.

При этом работодателю все же рекомендуется уведомить работника о предстоящем увольнении. Для этого сотруднику отдела кадров следует подготовить письменное уведомление и направить его сотруднику для ознакомления («Ознакомлен», подпись, ФИО сотрудника, дата получения).

  • устанавливает факт трудоспособности/нетрудоспособности гражданина;
  • присваивает группу инвалидности, определенную в соответствие с установленными критериями.

Как уволить работника за пьянство: пошаговая инструкция

Процедура расторжения договора в данном случае выглядит так:

  1. Работодатель или подчиненные обнаруживают сотрудника, находящегося в нетрезвом виде. В последнем случае составляется докладная записка на имя директора.
  2. Нарушение фиксируется в письменном акте за подписями минимум двух свидетелей. Ими могут быть другие работники, даже если они трудятся с увольняемым в одном отделе.
  3. Нарушителю предлагают пройти медицинское освидетельствование. Если в организации есть штатный медработник, анализы делает он. В остальных случаях гражданина доставляют в специализированный диспансер, где берется забор крови и оформляется заключение с указанием количества промилле и степени опьянения. Документ приобщается к остальным материалам.
  4. Руководитель подразделения истребует от нарушителя объяснительную записку, которая предоставляется последним в течение двух рабочих дней. При отказе от объяснений оформляется акт.
  5. Получив объяснительную и подготовив документацию, работодатель оформляет приказ об увольнении. С ним работник должен быть ознакомлен под роспись. При отказе от проставления подписи в присутствии свидетелей оформляется акт, либо ставится пометка на самом приказе – выбор отдается на усмотрение директора.
  6. В последний рабочий день с нарушителей производится полный расчет по зарплате и неотгулянному отпуску. Совершенный проступок не является основанием для отмены данных выплат. Также выдаются все документы: диплом, трудовая книжка и пр.

Все докладные записки, медицинское заключение и акты должны быть собраны в одну папку. При отсутствии любого из документов уволенный сможет оспорить расторжение договора через суд.

Другой существенный нюанс – деятельность работника на время разбирательств до издания приказа. На время выяснения обстоятельств (истребование объяснительной и прохождение экспертизы) работодатель вправе отстранить провинившегося от должности, оформив соответствующее распоряжение. В дальнейшем оно также приобщается к остальной документации.

После оформления приказа в последний рабочий день руководитель или сотрудник отдела кадров обязаны выдать трудовую книжку и представленные при трудоустройстве документы об образовании. Если во время работы гражданин повышал квалификацию и получал сертификаты (свидетельства, удостоверения), они также обязательны к выдаче.

Процедуру увольнения нужно соблюсти

Трудовое законодательство устанавливает случаи, когда сотрудника можно уволить по инициативе работодателя. Одной из причин для увольнения выступает однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей.

В частности, работника можно уволить (ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • за прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение дня или смены либо более 4-х часов подряд;
  • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
  • разглашение тайны – государственной, коммерческой, служебной и т. д.;
  • совершение на работе хищения, растраты, умышленного повреждения или уничтожения имущества, факт которых установлен компетентными органами;
  • нарушение требований охраны труда, если таковое повлекло за собой тяжкие последствия в виде несчастного случае, аварии, катастрофы либо реальную угрозу их наступления.

Таким образом, к грубым нарушениям трудового законодательства относят и увольнение по пьянке (статья ТК РФ № 81).

Отметим, что, если сотрудник совершил проступок, отнесённый к грубым нарушениям, его можно уволить сразу, не делая предварительных замечаний. Во всех остальных случаях, когда нарушение дисциплины не носит грубый характер, уволить работника за один проступок нельзя. Так, в первый раз его нужно обязательно предупредить, сделав замечание или выговор. Только в случае, если дисциплина нарушена повторно, работника можно уволить.

Если дело дошло до расторжения трудового договора с работником, то запись в трудовой при увольнении по пьянке (статья 81 ТК РФ) нужно сделать правильно. Ведь трудовая книжка – это не тот документ, при заполнении которого можно ошибаться. Понятно, что действующее законодательство предусмотрительно устанавливает правила исправления ошибок, сделанных в трудовой. Однако до этого лучше не доводить.

Отметим, что запись в трудовой об увольнении за пьянку нужно сделать с обязательной полной ссылкой на статью Трудового кодекса РФ, которая служит основанием для увольнения за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. А это подпункт «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения: пошаговая процедура

Все нижеприведенные пошаговые инструкции бесплатно доступны подписчикам журнала “Кадровик-практик”. Если Вы не являетесь подписчиком, то можете либо оплатить онлайн доступ к некоторым процедурам либо подписаться на журнал (

5 руб./день) >>
Подписка даст Вам доступ к материалам журнала, большой справочной базе по кадрам, книгам, курсу кадрового делопроизводства, тестам.

Не представленные ниже пошаговые инструкции доступны только подписчикам журнала “Кадровик-практик”

Согласно пп. “б” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Увольнение по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является дисциплинарным взысканием, поэтому при оформлении данного увольнения следует учитывать и общие требования закона, касающиеся увольнений, и требования, касающиеся дисциплинарных взысканий. Приведем примерную пошаговую процедуру увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения

1. Оформление и сбор документов, подтверждающих факт появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 N 2, при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Следуя пошаговой процедуре увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации, либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Другими документами при увольнении в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения могут быть докладные записки работников, обнаруживших увольняемого сотрудника в состоянии опьянения, акт о нахождении на рабочем месте в состоянии опьянения, собственноручное заявление пьяного работника о том, что он находится в состоянии опьянения и просит отпустить его домой. Для судей, рассматривающих дела о восстановлении на работе работников, уволенных по рассматриваемому основанию, медицинское заключение остается самым весомым доказательством наличия опьянения.

Оформленные и поступившие документы регистрируются в установленном у работодателя порядке в соответствующих журналах регистрации.

Имейте в виду, что работник, пришедший на работу в состоянии опьянения, отстраняется от работы [1] .

2. На следующем этапе пошаговой процедуры увольнения в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения проверяют, не относится ли работник к той категории работников, которых увольнять по инициативе работодателя запрещено.

Так, согласно ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

3. Проверяются сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

4. Затребование от работника письменного объяснения по поводу появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Работодатель готовит уведомление о необходимости предоставить письменное объяснение по поводу проступка. Уведомление готовится в двух экземплярах (по одному для каждой из сторон), регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам. Один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику. На втором экземпляре уведомления (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения, расписывается [2] .

Если работник предоставляет письменное объяснение, то оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если у работодателя установлен порядок регистрации актов в специальном журнале, то подписанный акт нужно в таком журнале зарегистрировать.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

5. Учет всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка:

вина работника в совершении проступка;

тяжесть проступка;

обстоятельства, при которых он был совершен;

предшествующее поведение работника;

отношение к труду.

Если работодатель решит не увольнять работника, а наложить на него за совершенный проступок взыскание в виде замечания или выговора, то он вправе это сделать [3] .

Если работодатель решит не применять дисциплинарное взыскание за проступок, то процедура прекращается.

Если работодатель решит применить за проступок дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то переходим к следующему шагу.

6. Издание приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Имейте в виду, что согласно ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

7. Регистрация приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора в установленном у работодателя порядке, например, в соответствующем журнале регистрации приказов (распоряжений).

8. Ознакомление работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под подпись.

В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) необходимо произвести соответствующую запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

При отказе работника ознакомиться с приказом о прекращении трудового договора в данном случае необходимо составить акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

9. Оформление записки-расчета при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

10. Расчет с работником.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).

Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

11. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке (если на работника ведется бумажная трудовая книжка в соответствии со ст. 66 ТК РФ) и личной карточке.

Данные записи работник заверяет своей подписью в установленном порядке.

Согласно п. 12 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей», утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках», с каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку. Форма личной карточки утверждается Федеральной службой государственной статистики.

12. Изготовление копии трудовой книжки увольняемого работника для архива работодателя.

13. Выдача работнику трудовой книжки или предоставление сведений о трудовой деятельности в день увольнения.

В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.

Уведомления регистрируются в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации уведомлений и предложений работникам [4] .

По письменному обращению работника, не получившего трудовой книжки после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника, а в случае, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом на работника не ведется трудовая книжка, по обращению работника (в письменной форме или направленному в порядке, установленном работодателем, по адресу электронной почты работодателя), не получившего сведений о трудовой деятельности у данного работодателя после увольнения, работодатель обязан выдать их не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника способом, указанным в его обращении (на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом, или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью (при ее наличии у работодателя).

14. Подтверждение факта выдачи работнику его трудовой книжки. Работник своей подписью подтверждает факт получения своей трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них. Форма этой книги утверждена Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек».

15. Передача сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица по форме СЗВ-ТД в территориальный орган ПФР.

16. Выдача справки/справок о сумме заработка (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

[1] Смотрите пошаговую процедуру отстранения работника от работы.

[2] При отказе работника получить уведомление, ознакомиться с ним, поставить свою подпись рекомендуется составить соответствующий акт, который заверяется подписями составителя и работников, присутствовавших при отказе, и направить уведомление по домашнему адресу работника письмом с уведомлением и описью вложения. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

[3] Смотрите пошаговую процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности (объявления замечания или выговора).

[4] В случае отказа работника получить трудовую книжку целесообразно составить соответствующий акт. Акт подписывается составителем и работниками, присутствовавшими при отказе. Закон не требует составления такого акта, но он может пригодиться как доказательство невиновности работодателя, если по увольнению возникнет спор и дело попадет в суд. Акт регистрируется в установленном у работодателя порядке в соответствующем журнале регистрации.

11. Оформление записи о прекращении трудового договора в трудовой книжке (если на работника ведется бумажная трудовая книжка в соответствии со ст. 66 ТК РФ) и личной карточке.

Требование о предоставлении работником письменных объяснений

В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение сотрудника на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за появление в состоянии опьянения на работе) является дисциплинарным взысканием. Соответственно, должен быть соблюден порядок его наложения.

До того как наложить взыскание, надо потребовать от сотрудника объяснения по возникшей ситуации. Затребовать объяснения необходимо письменно.

Если работник отказывается, об этом составляется соответствующий акт (и снова 3 свидетеля должны его заверить). Объяснения можно зафиксировать в акте о появлении сотрудника в состоянии опьянения (см. образец выше). Перед тем как составлять акт об отказе давать объяснения, необходимо подождать 2 дня (такой срок законодатель дает сотруднику на то, чтобы объясниться).

Если знакомиться с приказом нарушитель дисциплины не желает, то надо составить об этом акт, который подпишут как минимум 3 свидетеля отказа.

В каких случаях возможно?

Увольнение по статье алкогольное опьянение на рабочем месте либо в пределах территории работодателя возможно лишь в том случае, если это случилось в его рабочее время.

Это документ составляется без подробностей, поскольку его целью является лишь доведение до руководства информации о нахождении сотрудника на предприятии в неадекватном состоянии.

Ссылка на основную публикацию