Увольнение за самовольный уход в отпуск

Самовольный отпуск = увольнение? (можно ли уволить работника за самовольный уход в отпуск) (Каменная Ю.Ю.)

Дата размещения статьи: 13.01.2016

По общим правилам очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Такой график нужно утвердить не позднее чем за 2 недели до наступления календарного года .

Несмотря на это, случается, что работник просит предоставить ему отпуск в иное время. Трудовой кодекс не запрещает по соглашению сторон давать отпуск не по графику. И если работодатель не против, то не будет нарушением отпустить работника в то время, в которое ему это нужно.

Если же производственная необходимость не позволяет удовлетворить просьбу работника, руководитель может отказать ему в отпуске не по расписанию. При этом бывает, что:

– работник расценивает это как нарушение своих прав и самовольно уходит в отпуск, поскольку “очень нужно”;

– работодатель расценивает самовольный уход в отпуск как прогул и увольняет ослушавшегося подчиненного .

Когда действительно можно наказать нарушителя дисциплины труда, а когда не стоит рубить сплеча, потому что работник имеет право на отпуск вне графика, мы сейчас и разберемся.

Статья 123 ТК РФ.

Подпункт “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Нельзя уволить

Напоминаем, что есть категории работников, которым работодатель обязан предоставлять отпуск в удобное для них время . Поэтому, прежде всего, проверьте, не относится ли ваш “прогульщик” к таким привилегированным сотрудникам. Посмотрите, в частности:

– кадровые документы работника, например личную карточку, чтобы увидеть, не отзывался ли ранее работник из ежегодного оплачиваемого отпуска, не является ли его работа у вас в компании работой по совместительству;

– заявление на отпуск вне графика, написанное работником, в котором может быть указано основание для отпуска.

Сами выбирают время отпуска следующие категории работников:

– работники в возрасте до 18 лет ;

– женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет ;

– одинокие мужчины, имеющие двух и более детей в возрасте до 12 лет ;

– женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком ;

– работники, отозванные из ежегодного оплачиваемого отпуска ;

– один из родителей (опекун, попечитель, приемный родитель), воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет ;

– родитель (опекун, попечитель), сопровождающий ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение, расположенное в другой местности, если работодатель находится в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местности ;

– совместители (одновременно с ежегодным отпуском по основному месту работы) ;

– почетные доноры России ;

– супруги военнослужащих (одновременно с отпуском супругов) .

Если ушедший без вашего согласия в отпуск работник из категории тех, кому отпуск должен даваться по первому требованию, то увольнять его нельзя. Увольнение за прогул в такой ситуации будет неправомерным. Через суд работник восстановится на работе, а вам придется выплатить ему :

– средний заработок за период со дня увольнения до дня восстановления на работе;

– компенсацию морального вреда за незаконное увольнение, если работник ее попросил в суде.

Кстати, можете отметить отпускных “льготников” в графике отпусков еще при составлении его на следующий год. Уточните у них, когда они планируют идти в отпуск, и:

(если) они называют какую-то конкретную дату, то поставьте ее в графике как запланированную. Если такие работники потом попросят отпуск в другое удобное для них время:

– они напишут заявление с указанием выбранной ими даты начала отпуска и приложат документы, подтверждающие причину переноса отпуска;

– вы укажете в графике действительную дату их ухода в отпуск в отдельной графе и запишете в примечании основание переноса отпуска;

(если) они еще не знают, когда пойдут в отпуск, то оставьте графу о планируемой дате отпуска пустой, а в примечании укажите, почему дата начала отпуска не известна. Предположим, можно записать: “Совместитель”.

Статья 267 ТК РФ.

Подпункт “б” п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 N 235.

Подпункт “б” п. 3 Постановления ЦК КПСС, Совмина СССР от 22.01.1981 N 235; Распоряжение Совмина СССР от 30.10.1985 N 2275р; Решение ВС РФ от 17.06.2014 N АКПИ14-440.

Статья 260 ТК РФ.

Статья 125 ТК РФ.

Статья 262.1 ТК РФ.

Статья 322 ТК РФ.

Статья 286 ТК РФ.

Пункт 1 ч. 1 ст. 23 Закона от 20.07.2012 N 125-ФЗ.

Пункт 11 ст. 11 Закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ.

Статьи 234, 237 ТК РФ; пп. “д” п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.

Можно уволить

Если прогульщик не относится к привилегированным категориям работников, работодатель имеет право не давать ему отпуск вне графика, поскольку согласованный график отпусков является обязательным как для работника, так и для работодателя . И при самовольном уходе в отпуск можно применить дисциплинарное наказание в виде увольнения за прогул . Только обязательно соблюдайте порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности :

составьте акты об отсутствии сотрудника на работе в рабочие дни и фиксируйте его отсутствие в табеле учета рабочего времени записью “НН” или “30” (неявка по невыясненным причинам);

письменно запросите у работника письменные объяснения отсутствия на работе;

издайте приказ об увольнении прогульщика, если:

(или) работник представил объяснения не позднее 2 рабочих дней со дня получения вашего запроса , но руководитель расценил причину самовольного невыхода на работу как неуважительную;

(или) работник отказался давать объяснения и вы составили акт об этом с подписями двух свидетелей по истечении 2 рабочих дней со дня получения работником вашего запроса .

Кстати, если работник договорился с руководителем об отпуске не по графику, он может уйти в отпуск, даже если не издан приказ об отпуске и с ним не ознакомлен отпускник. Достаточно визы руководителя “Не возражаю” на заявлении работника о предоставлении отпуска. Уход в отпуск без издания приказа не является дисциплинарным проступком, и за отсутствие на работе в таком случае нельзя уволить как за прогул .

Лучше не отпускать работника в отпуск вне графика, если он написал заявление на отпуск позднее чем за 4 – 5 дней до его начала, чтобы не опоздать с выплатой отпускных и не попасть на штраф .

Еще помните, что выплатить отпускные вы обязаны не позднее чем за 3 дня до начала отпуска . Если этого не сделать в указанный срок, трудинспекция может оштрафовать за нарушение трудового законодательства компанию (на 30 – 50 тыс. руб.) и ее директора (на 1 – 5 тыс. руб.) .

Если вне графика в отпуск “уже завтра” собирается работник, которому можно отказать в предоставлении такого отпуска, то попросите его перенести отпуск на 3 дня, чтобы вы уложились с выплатой отпускных. При его несогласии руководитель вправе вообще не отпускать его.

Если же вне графика в отпуск “уже завтра” собирается работник, которому нельзя отказать в предоставлении такого отпуска, то попросите его:

(или) переделать заявление и указать более позднюю дату ухода в отпуск. При этом в действительности работник может уйти в тот день, который ему нужно, а выйти на работу раньше, чем будет указано в заявлении;

(или) в заявлении указать, что он согласен на более позднюю выплату отпускных. Тогда организацию к административной ответственности привлекать не должны, но вот компенсацию работнику в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Банка России от не выплаченной в срок суммы отпускных выплатить придется .

Статья 123 ТК РФ.

Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 17.06.2015 N 33-3137/2015.

Статья 193 ТК РФ.

Статья 193 ТК РФ.

Апелляционное определение Иркутского облсуда от 11.11.2014 N 33-9174/2014.

Статья 136 ТК РФ.

Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ; Письмо Минтруда России от 26.08.2015 N 14-2/В-644.

СПОРНЫЕ СИТУАЦИИ ПРИ УВОЛЬНЕНИИ ЗА ПРОГУЛ (Часть 10)

3. Самовольное использование работником отпуска или других дней отдыха

Суть споров

В соответствии в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение за прогул может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный, без сохранения заработной платы).

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если увольнение работника за самовольное использование отпуска или других дней отдыха стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, обязан ли был работодатель предоставить работнику дни отдыха и зависело ли время их использования работником от усмотрения работодателя.

3.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником отпуска без сохранения заработной платы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

Суды исходят из следующего. Увольнение работника за прогул, в частности, может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании соглашения работника и работодателя (ст. 128 ТК РФ). Если отпуск был использован работником без согласия работодателя, у последнего есть основания для увольнения работника за прогул.

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.01.2014 по делу N 33-514/2014

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работница обратилась с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и использовала его без согласования с работодателем. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя, за исключением предусмотренных ч. 2 ст. 128 ТК РФ случаев. Работник должен убедиться, что с работодателем достигнуто соглашение о предоставлении отпуска и его продолжительности.

Поскольку работница самовольно использовала отпуск, работодатель был вправе расторгнуть с ней трудовой договор по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 29.07.2013 по делу N 33-2228

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы работодатель оставил без удовлетворения, однако работница самовольно ушла в отпуск. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. Поскольку работница не относится к категории лиц, которым отпуск предоставляется в обязательном порядке, она должна была убедиться в удовлетворении поданного ею заявления. Отсутствие на рабочем месте без уважительных причин свидетельствует о нарушении трудовой дисциплины работницей и наличии основания для ее увольнения за прогул.

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 24.07.2013 по делу N 33-8135/2013

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница обратилась с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и использовала его без согласования с работодателем. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласно ст. 128 ТК РФ условием использования отпуска без сохранения заработной платы является не только письменное заявление работника, но и обязательное согласование с работодателем возможности его предоставления и продолжительности. Поскольку работница самовольно использовала отпуск, работодатель был вправе расторгнуть с ней трудовой договор по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 по делу N 11-2971

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник обратился с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель отказал в его предоставлении, о чем сообщил работнику в письменной форме. Работник самовольно использовал отпуск. Был уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласно ст. 128 ТК РФ дополнительный отпуск без сохранения заработной платы предоставляется работнику по соглашению с работодателем, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2. ст. 128 ТК РФ.

Таким образом, работник, не убедившись в том, что работодатель согласовал предоставление отпуска, самовольно использовал его, т.е. совершил прогул.

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2013 по делу N 11-1

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель отказал в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, однако работница использовала отпуск самовольно. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласие работодателя на предоставление отпуска без сохранения заработной платы работница не получила. Отказ работодателя в предоставлении отпуска соответствует требованиям ст. 128 ТК РФ. Следовательно, отсутствие работницы является самовольным уходом в отпуск, т.е. прогулом.

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2013 по делу N 11-1067

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница имела право на длительный отпуск, предоставляемый педагогическим работникам согласно ст. 335 ТК РФ. О предоставлении отпуска был издан соответствующий приказ. В связи с назначением работницы исполняющей обязанности директора она просила перенести отпуск на более позднюю дату, на что работодатель ответил отказом. Работница самовольно ушла в отпуск позднее даты, указанной в приказе. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работница, зная о том, что в предоставлении отпуска в порядке ст. 335 ТК РФ ей отказано, самовольно ушла в отпуск. При этом основанием предоставления отпуска она считала ранее полученный приказ, по существу утративший силу. Данное обстоятельство свидетельствует о совершении работницей дисциплинарного проступка и наличии у работодателя оснований для ее увольнения.

Апелляционное определение суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 02.10.2012 по делу N 33-4377/2012

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница находилась в ежегодном основном оплачиваемом отпуске. По его окончании на работу не вышла, полагая, что ей предоставляется предусмотренный Законом ХМАО — Югры от 09.12.2004 N 76-оз отпуск на срок, необходимый для проезда к месту проведения отпуска и обратно. Работница была уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работница не представила доказательств, подтверждающих, что она уведомила работодателя о намерении использовать дни на проезд к месту проведения отпуска и обратно. Она нарушила порядок использования такого отпуска и совершила прогул, поскольку предварительно не согласовала с работодателем свое отсутствие, соответствующее заявление не подавала, разрешение на использование отпуска от работодателя не получала.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 06.09.2012 по делу N 9032

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник обратился к работодателю с просьбой предоставить отпуск без сохранения заработной платы на один день. Непосредственный руководитель отпуск согласовал, но приказ о предоставлении отпуска работодатель не издал. В указанный день работник на работу не вышел. Уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Наличие служебной записки о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, подписанной должностным лицом, не имеющим полномочий предоставлять такие отпуска, не является достаточным основанием для отсутствия на работе. Законным основанием отсутствия в данном случае является издание работодателем соответствующего приказа.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 07.06.2012 по делу N 33-2608/2012

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении одного дня отпуска без сохранения заработной платы. В связи с производственной необходимостью в предоставлении отпуска было отказано. В указанный в заявлении день работник на работу не вышел. Был уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. Работник ушел в отпуск самовольно. Он не вышел на работу, не убедившись, что уполномоченный на предоставление отпуска руководитель издал соответствующий приказ. В такой ситуации у работодателя имелись основания для увольнения работника за прогул.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Хакасия от 31.05.2012 по делу N 33-939/2012

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на один день. Предоставление отпуска с работодателем не согласовано. В указанный в заявлении день работник на работу не вышел. Был уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании соглашения работника и работодателя. Использование работником отпуска без сохранения заработной платы было самовольным, поскольку соглашения о предоставлении отпуска между работником и работодателем достигнуто не было. Работник не относится к категории работников, которым работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.09.2013 по делу N 11-9923/2013

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 29.11.2012 по делу N 33-11330/2012

Определение Челябинского областного суда от 05.07.2012 по делу N 11-4214/2012

3.1.1. Правомерно ли увольнение пенсионера по старости (по возрасту) за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в случае самовольного использования им отпуска без сохранения заработной платы?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру по старости (по возрасту) в соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя. Отпуск должен быть предоставлен пенсионеру на основании его заявления. Время использования и продолжительность такого отпуска не зависят от усмотрения работодателя и определяются работником в пределах, установленных законом.

В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, основываясь на неверном толковании ч. 2 ст. 128 ТК РФ.

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 16.01.2013 по делу N 33-302/2013

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница, являющаяся пенсионером по старости, обратилась с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель в предоставлении отпуска отказал, однако работница использовала его самовольно. Была уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру по старости (по возрасту) в соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя. Отпуск должен быть предоставлен пенсионеру на основании его заявления. Время использования и продолжительность такого отпуска не зависят от усмотрения работодателя и определяются работником в пределах, установленных законом.

В связи с этим работодатель необоснованно отказал работнице в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие работницы на рабочем месте не может быть квалифицировано как прогул, поэтому ее увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 19.07.2012 по делу N 33-4042/2012

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, являющийся пенсионером по старости, обратился к работодателю с заявлением о предоставлении одного дня отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель в предоставлении отпуска отказал. В указанный в заявлении день работник на работу не вышел. Был уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. В удовлетворении требований работника отказано по причине пропуска срока обращения в суд.

Предоставление отпуска, предусмотренного ч. 2 ст. 128 для отдельных категорий работников, является не правом, а обязанностью работодателя. При этом ст. 128 ТК РФ не предусматривает право работодателя определять время использования и продолжительность данного отпуска, а говорит лишь об обязанности его предоставить по заявлению работника.

Использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, прогулом не является.

Увольнение за самовольный уход в отпуск

Суть проблемы: 06.06.2018 г. судебными приставами с расчетного счета ИП «М» были сняты денежные средства в размере 5000 руб.

«Победу обретают те, кто твердо решил идти до конца» – девиз юристов компании «ЛЕГИСТ»

Суть проблемы: В Юридический центр «ЛЕГИСТ» обратилась компания ООО «Ф» о взыскании 261 310 руб. неосновательного обогащения и процентов.

Самовольное использование работником отпуска или других дней отдыха

Нередко возникают такие ситуации, что работник самовольно использует дни отгулов, отпусков, не предупредив заранее своего работодателя или вопреки воли работодатели, или ненадлежащим образом оформив для этого документы. Данное обстоятельство может повлечь за собой увольнение работника за прогул по пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Не будет считаться прогулом в случае, если работодатель был обязан предоставить день (дни) отдыха в силу закона (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Рассмотрим данные ситуации подробнее:

1 . Когда работник самовольно использует без сохранения заработной платы.

Согласно, п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 в данной ситуации увольнение работника за прогул будет правомерным.

Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании соглашения работника и работодателя (ст. 128 ТК РФ). Если отпуск был использован работником без согласия работодателя, у последнего есть основания для увольнения работника за прогул.

Работник, знал о том, что в предоставлении отпуска в порядке ст. 335 ТК РФ ему отказано, но несмотря на это самовольно ушел в отпуск. Данное обстоятельство свидетельствует о совершении работника дисциплинарного проступка и наличии у работодателя оснований для его увольнения.

Работница не уведомила работодателя о том, что намерена использовать дни на проезд к месту проведения отпуска и обратно. Она нарушила порядок использования такого отпуска и совершила прогул, поскольку предварительно не согласовала с работодателем свое отсутствие, соответствующее заявление не подавала, разрешение на использование отпуска от работодателя не получала.

Работник написал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы и подписал его лицом, не имеющего право предоставлять такие отпуска, это будет являться недостаточным основанием для отсутствия на работе. Законным основанием в данном случае является издание работодателем соответствующего приказа, подписанного руководителем или лицом, имеющим право на издание данного приказа, действующий на основании доверенности.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. Работник ушел в отпуск самовольно, не убедившись, что работодатель издал приказ по данному отпуску. Написанное заявление от работника не является основанием для предоставления ему отгула.

2. Увольнение пенсионера по старости (по возрасту) за прогул, в случае самовольного использования им отпуска без сохранения заработной платы.

В данной ситуации увольнение пенсионера по возрасту за прогул при самовольном использовании им отпуска без сохранения заработной платы является неправомерным.

В соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру по старости (по возрасту) является обязанностью, а не правом работодателя. Данный отпуск должен быть представлен на основании его заявления. Продолжительность и время использования данного отпуска определяются работником в рамках закона и не зависит от усмотрения работодателя.

3. Увольнение работника за прогул если тот через месяц после бракосочетания самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы в связи с заключением брака.

Имеется судебное решение в, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Предоставление работнику дополнительного отпуска в случае регистрации брака является обязанностью работодателя, единственное необходимое для этого условия является подача работником соответствующего заявления.

Отсутствие работника на рабочем месте в указанные дни не является прогулом, поскольку связано с использованием гарантированных законом дней отдыха.

4. Увольнение работнике если он скрыл сведения о своей инвалидности и самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы?

Если работник скрыл от работодателя факт инвалидности и самовольно использовал отпуск, это расценивается как злоупотреблением правом с его стороны и увольнение за прогул судом признано правомерным (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

5. Самовольное использование работником очередного оплачиваемого отпуска.

Ежегодно оплачиваемый отпуск по общему осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Самовольное использование работником ежегодного оплачиваемого отпуска является нарушением трудовой дисциплины и основанием для увольнения за прогул.

Ситуация: Работница обратилась к работодателю с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ранее даты, установленной графиком отпусков. Работодатель отказал в предоставлении отпуска, и работница использовала его самовольно и была уволена за прогул.

6. Работник без согласия работодателя использовал очередной оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным графиком.

Соблюдение графика отпусков для обеих сторон, как для работника, так и для работодателя является обязательным (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Из этого следует, что не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Отсутствие работника в такой ситуации не может быть расценено как прогул.

7. Если работник просил предоставить ему отпуск с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ), но работодатель отпуск не предоставил и работник использовал его самовольно.

Работодатель по письменному заявлению работника и при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О). Таким образом, работодатель вправе, но не обязан предоставлять работнику этот отпуск. Самовольное использование отпуска с последующим увольнением является прогулом.

8. При самовольном использовании работником отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет.

Увольнение в данной ситуации признано неправомерным. Предоставление отпуска по уходу за ребенком является предусмотренной законом гарантией, направленной на защиту материнства и детства, и не зависит от воли работодателя. Работник не может нести ответственность за действия работодателя, на котором лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению отпуска в порядке, предусмотренном ст. 256 ТК РФ.

9. Если работник самовольно использовал дополнительный день отдыха (отгул).

В данном случае увольнение работника является правомерным. Суд исходит из следующего. Предоставление дополнительного дня отдыха (отгула) за ранее отработанное время или в иных случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, осуществляется по соглашению между работником и работодателем (ст. 152, ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Самовольное использование дня отдыха является основанием для увольнения работника за прогул (пп. “д” п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

10. При самовольном использовании работником учебного отпуска.

Увольнение в такой ситуации признано неправомерным. Предоставление дополнительного отпуска работникам, совмещающим работу с обучением, является обязанностью работодателя (ст. ст. 173 – 176 ТК РФ). Следовательно, не является прогулом самовольное использование работником такого отпуска, если работодатель отказался его предоставить.

11. При самовольном использовании работником дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом (ст. 262 ТК РФ).

Увольнение в такой ситуации признано неправомерным. Вывод суда основан на том, что работодатель обязан предоставить работникам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, четыре дополнительных выходных дня в месяц (ч. 1 ст. 262 ТК РФ). Следовательно, самовольное использование работником таких выходных дней не является прогулом.

Самовольный отпуск = увольнение?

Можно ли уволить работника за самовольный уход в отпуск

По общим правилам очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков. Такой график нужно утвердить не позднее чем за 2 недели до наступления календарного

Несмотря на это, случается, что работник просит предоставить ему отпуск в иное время. Трудовой кодекс не запрещает по соглашению сторон давать отпуск не по графику. И если работодатель не против, то не будет нарушением отпустить работника в то время, в которое ему это нужно.

Если же производственная необходимость не позволяет удовлетворить просьбу работника, руководитель может отказать ему в отпуске не по расписанию. При этом бывает, что:

  • работник расценивает это как нарушение своих прав и самовольно уходит в отпуск, поскольку «очень нужно»;
  • работодатель расценивает самовольный уход в отпуск как прогул и увольняет ослушавшегося подчиненног

Когда действительно можно наказать нарушителя дисциплины труда, а когда не стоит рубить с плеча, потому что работник имеет право на отпуск вне графика, мы сейчас и разберемся.

Нельзя уволить

Напоминаем, что есть категории работников, которым работодатель обязан предоставлять отпуск в удобное для них врем Поэтому, прежде всего, проверьте, не относится ли ваш «прогульщик» к таким привилегированным сотрудникам. Посмотрите, в частности:

  • кадровые документы работника, например личную карточку, чтобы увидеть, не отзывался ли ранее работник из ежегодного оплачиваемого отпуска, не является ли его работа у вас в компании работой по совместительству;
  • заявление на отпуск вне графика, написанное работником, в котором может быть указано основание для отпуска.

Сами выбирают время отпуска следующие категории работников:

  • работники в возрасте до
  • женщины, имеющие двух и более детей в возрасте до
  • одинокие мужчины, имеющие двух и более детей в возрасте до
  • женщины перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенко
  • работники, отозванные из ежегодного оплачиваемого отпуск
  • один из родителей (опекун, попечитель, приемный родитель), воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до
  • родитель (опекун, попечитель), сопровождающий ребенка в возрасте до 18 лет, поступающего в образовательное учреждение, расположенное в другой местности, если работодатель находится в районе Крайнего Севера или приравненной к нему местност
  • совместители (одновременно с ежегодным отпуском по основному месту работ
  • почетные доноры Росси
  • супруги военнослужащих (одновременно с отпуском супруго

Всего в I полугодии 2015 г. в турпоездки за границу выезжали 5,5 млн россиян

Если ушедший без вашего согласия в отпуск работник из категории тех, кому отпуск должен даваться по первому требованию, то увольнять его нельзя. Увольнение за прогул в такой ситуации будет неправомерным. Через суд работник восстановится на работе, а вам придется выплатить

  • средний заработок за период со дня увольнения до дня восстановления на работе;
  • компенсацию морального вреда за незаконное увольнение, если работник ее попросил в суде.

Кстати, можете отметить отпускных «льготников» в графике отпусков еще при составлении его на следующий год. Уточните у них, когда они планируют идти в отпуск, и:

  • они называют какую-то конкретную дату, то поставьте ее в графике как запланированную. Если такие работники потом попросят отпуск в другое удобное для них время:
  • они напишут заявление с указанием выбранной ими даты начала отпуска и приложат документы, подтверждающие причину переноса отпуска;
  • вы укажете в графике действительную дату их ухода в отпуск в отдельной графе и запишете в примечании основание переноса отпуска;
  • они еще не знают, когда пойдут в отпуск, то оставьте графу о планируемой дате отпуска пустой, а в примечании укажите, почему дата начала отпуска не известна. Предположим, можно записать: «Совместитель».

Можно уволить

Если прогульщик не относится к привилегированным категориям работников, работодатель имеет право не давать ему отпуск вне графика, поскольку согласованный график отпусков является обязательным как для работника, так и для работодател И при самовольном уходе в отпуск можно применить дисциплинарное наказание в виде увольнения за прогу Только обязательно соблюдайте порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственност

  • составьте акты об отсутствии сотрудника на работе в рабочие дни и фиксируйте его отсутствие в табеле учета рабочего времени записью «НН» или «30» (неявка по невыясненным причинам);
  • письменно запросите у работника письменные объяснения отсутствия на работе;
  • издайте приказ об увольнении прогульщика, если:
  • работник представил объяснения не позднее 2 рабочих дней со дня получения вашего запрос но руководитель расценил причину самовольного невыхода на работу как неуважительную;
  • работник отказался давать объяснения и вы составили акт об этом с подписями двух свидетелей по истечении 2 рабочих дней со дня получения работником вашего запрос

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Лучше не отпускать работника в отпуск вне графика, если он написал заявление на отпуск позднее чем за 5 дней до его начала, чтобы не опоздать с выплатой отпускных и не попасть на штра

Кстати, если работник договорился с руководителем об отпуске не по графику, он может уйти в отпуск, даже если не издан приказ об отпуске и с ним не ознакомлен отпускник. Достаточно визы руководителя «Не возражаю» на заявлении работника о предоставлении отпуска. Уход в отпуск без издания приказа не является дисциплинарным проступком, и за отсутствие на работе в таком случае нельзя уволить как за прогу

Еще помните, что выплатить отпускные вы обязаны не позднее чем за 3 дня до начала отпуск Если этого не сделать в указанный срок, трудинспекция может оштрафовать за нарушение трудового законодательства компанию (на 50 тыс. руб.) и ее директора (на 5 тыс.

СОВЕТ

Если вне графика в отпуск «уже завтра» собирается работник, которому можно отказать в предоставлении такого отпуска, то попросите его перенести отпуск на 3 дня, чтобы вы уложились с выплатой отпускных. При его несогласии руководитель вправе вообще не отпускать его.

Если же вне графика в отпуск «уже завтра» собирается работник, которому нельзя отказать в предоставлении такого отпуска, то попросите его:

  • переделать заявление и указать более позднюю дату ухода в отпуск. При этом в действительности работник может уйти в тот день, который ему нужно, а выйти на работу раньше, чем будет указано в заявлении;
  • в заявлении указать, что он согласен на более позднюю выплату отпускных. Тогда организацию к административной ответственности привлекать не должны, но вот компенсацию работнику в размере не ниже ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченной в срок суммы отпускных выплатить придетс

Сам себе адвокат

защита прав в суде без адвоката

Самовольный уход в отпуск

Самовольный уход в отпуск

Случаи, когда увольнение признается судом незаконным

Самовольный, то есть,. совершенный по собственному желанию, без всякого разрешения уход в отпуск , является дисциплинарным проступком в виде прогула. Это подчеркивается и п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором указано, что к прогулу работника относится случай самовольного ухода в отпуск (основной, дополнительный). А следствием такого самоуправства (самовольного ухода в отпуск) является увольнение.
При рассмотрении споров по предоставлению отпусков (основных и дополнительных) суды исходят из следующего. Предоставление отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Самовольное использование работником отпуска служит основанием для увольнения за прогул. На практике данное увольнение может быть как законным, так и противоправным, о чем свидетельствует судебная практика.

Предположим, если трудовой договор с работником расторгнут по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, то здесь необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов, отказ в предоставлении учебного отпуска ).

Зачастую работодатели нарушают ч. 5 ст. 192 ТК РФ, в соответствии с которой при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Суды, изучая конкретные обстоятельства, свидетельствующие о наличии конфликтных отношений (допустим, перенесение отпуска на следующий год при отсутствии согласия работника на это), в том числе обусловленных наличием спора о предоставлении отпуска, приказ об увольнении за прогул признают незаконным.

Увольнение за самовольный уход в отпуск в отсутствие достигнутого с работодателем соглашения суды признают необоснованным в случае установления уважительности причин отсутствия на рабочем месте работника. Например судебной практике известен случай когда суд признал уважительной причиной отсутствия на рабочем месте работника болезнь родственника, проезд к месту его проживания и обратно в город, Однако нужно учитывать, что в трудовом законодательстве РФ нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учетом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными.

При рассмотрении споров по увольнению работника за прогул, который находится в основном отпуске согласно графику отпусков, суды указывают, что соблюдение графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя.
По смыслу положений ТК РФ уход работника в отпуск в соответствии с утвержденным графиком отпусков в отсутствие соответствующего приказа (распоряжения) работодателя о предоставлении такого отпуска. не может. расцениваться как прогул без уважительных причин. В отличие от работодателя, не выполняющего свои обязанности, работник, самостоятельно использующий право на отпуск, соблюдая утвержденный работодателем график отпусков, действует правомерно.
В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении.

Отсутствие доказательств наличия производственной необходимости, исключительности сложившейся у работодателя ситуации либо других обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск, является одним из весомых аргументов в пользу ходатайства работников о признании увольнения за самовольное использование отпуска незаконным. При этом отсутствие приказа о предоставлении отпуска суд признает не имеющим значения.

На практике встречаются случаи нарушения работодателями положения ст. 173 ТК РФ. Согласно этой нормы на работодателе лежит обязанность по предоставлению дополнительных отпусков с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования. Указанное нарушение является основанием признания решения увольнения за прогул при самовольном использовании работником учебного отпуска незаконным.

Обзор судебной практики позволяет сделать вывод, что по результатам признания судом увольнения за самовольный уход в отпуск неправомерным, как правило, удовлетворяют следующие ходатайства работника:
— о выплате ему среднего заработка за период вынужденного прогула;
— о компенсации морального вреда;
— о выплате ему компенсации за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула;
— о возмещении судебных издержек, в том числе расходы на представителя в суде;
— о восстановлении его на работе.

Случаи, когда увольнение признается судом законным

Существует судебная практика, иллюстрирующая правомерность увольнения за прогул при самовольном использовании работником отпуска.

Неознакомление с графиком отпусков не свидетельствуют об уважительности причин невыхода на работу, поскольку это обстоятельство не наделяет работника правом на самовольный уход в отпуск, Требования ст. 123 ТК не возлагают на работодателя обязанность предварительного ознакомления работников с графиком отпусков, а отсутствие в нормах ТК РФ обязанности работника предупреждать работодателя об уходе в отпуск не порождает произвольного права работника по своему усмотрению самостоятельно определять период ухода в отпуск.

Отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха, не заявление ходатайства о допросе свидетеля являются доводами в пользу неудовлетворения иска работника о признании незаконным увольнения за прогул. А подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения о наличии уважительных причин, по неизвестным обстоятельствам, а также докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу, — являются еще одним доказательством законности решения работодателя об увольнении прогульщика.

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что отсутствие следующих документов свидетельствует о незаконном самовольном использовании отпуска и выступает мотивом к признанию судом увольнения легальным и обоснованным:
— заявления о предоставлении отпуска;
— приказа о предоставлении отпуска;
— графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника;
— рапорта о предоставлении отпуска (касается службы в органах внутренних дел);
— отпускного удостоверения (касается службы в органах внутренних дел).

ТК РФ не устанавливает обязанность работника подавать заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по графику (хотя на практике подача заявления часто имеет место и весомое значение при разрешении судебных споров).
Судебная практика указывает, что уход в отпуск непременно должен быть согласован. Возможность самовольного переноса работником даты окончания отпуска без учета графика отпусков законом не предусмотрена; самовольное использование работником отпуска без согласования с работодателем законодательством РФ также не допускается. Предоставление как очередного оплачиваемого отпуска вне графика, так и отпуска без сохранения содержания по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам зависит от усмотрения работодателя, в связи с чем ввиду не предоставления отпусков работодателем в установленном порядке их использование является самовольным.

За дисциплинарный проступок (самовольное использование отпуска), как правило, следует увольнение. Однако, как показывает судебная практика, подобное увольнение может быть как законным и обоснованным, так и нелегальным.

Основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск (основной и дополнительный) незаконным могут служить следующие:

1. нарушение работодателем обязанности по предоставлению отпуска, выраженное в отказе, если время использования работником дней отдыха не зависит от усмотрения работодателя;
2. нарушение работодателем ч. 5 ст. 192 ТК РФ, ст. 173 ТК РФ;
3. установление уважительности причин отсутствия работника на рабочем месте;
4. уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков даже при отсутствии дополнительного согласия работодателя, выраженном в соответствующем приказе (распоряжении) или извещении работодателя о предоставлении такого отпуска;
5. отсутствие доказательств наличия обстоятельств, указанных в ст. 124 ТК РФ, позволяющих работодателю не предоставить работнику плановый отпуск;
6. если отпуском воспользовался работник-пенсионер, имеющий право на предоставление отпуска без сохранения заработной платы.

Основаниями признания решения работодателя об увольнении за самовольный уход в отпуск законным являются следующие:
1.наличие в организации графика отпусков, даже в случае не ознакомления с ним работников;
2. отсутствие доказательств предупреждения работодателя об использовании дней отдыха;
3.несвоевременное заявление (либо вообще незаявление) ходатайства о допросе свидетеля;
4. подписанные акты об отсутствии работника на рабочем месте без предупреждения, по неизвестным обстоятельствам;
5. докладные записки, свидетельствующие о том, что работодателю не было известно о причинах неявки на работу;
6. отсутствие: заявления о предоставлении отпуска, приказа о предоставлении отпуска,
графика отпусков на даты отсутствия (прогула) работника, рапорта о предоставлении отпуска;
отпускного удостоверения.

Статьи и консультации 2020 по кадровому делопроизводству на сайте www.kadrovik-praktik.ru

К Вашим услугами наши консультации и статьи по кадровому делопроизводству. Для их чтения зарегистрируйтесь на сайте.

Самовольный уход в отпуск – не всегда основание для увольнения за прогул

«Работник самовольно ушел в отпуск без сохранения зарплаты. Он согласовал свое заявление с начальником отдела, но не донес его директору. Решения об отпуске у нас полномочен принимать только директор. Приказа на отпуск не было. Работник в отпуск ушел. Он не льготник. Можно ли его уволить за прогул?»

А какие причины были у работника для отсутствия на работе? Это имеет значение даже если уход в отпуск был самовольным.

С одной стороны, в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что работник может быть уволен за прогул в случае самовольного ухода в отпуск:

«39. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту “а” пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:

. д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов)».

С другой стороны, прогул – это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (ст. 81 ТК РФ).

А если уважительные причины отсутствия есть, то это не прогул.

Иногда бывает, что работники действительно имеют очень уважительную причину, по которой просят предоставить отпуск без сохранения, а работодатель отказывает в его предоставлении. Работник вынужден уйти в отпуск самовольно. Если в этом случае работника уволить, то при рассмотрении спора о законности увольнения в суде непременно будут выяснять причины отсутствия работника на работе. Если суд признает их уважительными, то увольнение может быть признано незаконным.

Апелляционное определение Самарского областного суда от 07.11.2017 по делу N 33-14164/2017 (выдержка):

«…При этом в зависимости от конкретных обстоятельств дела факт отсутствия работника в соответствующие дни на рабочем месте, может не являться прогулом, в смысле определенном трудовым законодательством, если будет установлено уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте, однако сам факт не принятия работником разумных мер к надлежащему оформлению соответствующих дней отдыха, безусловно, является дисциплинарным проступком, в смысле определенном трудовым законодательством…»

Также увольнение может быть признано незаконным, если суд решит, что наказание не соответствовало тяжести нарушения (прогулу), это тоже зависит от степени уважительности причин отсутствия работника, многих обстоятельств ухода в отпуск. Напомним, что согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ «при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».

Апелляционное определение Омского областного суда от 06.03.2018 по делу N 33-1416/2018 (выдержка):

«… Судебная коллегия считает, что применение к истцу наказания в виде увольнения не соответствует характеру и обстоятельствам совершенного ей проступка.

В частности, суд первой инстанции правильно указал, что после временного перевода на должность ветеринарного врача К.И. продолжала выполнять трудовые функции в пределах племенного комплекса “***”. Обращение истца к руководителю этого подразделения за согласованием вопроса о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы было обусловлено отсутствием формально установленного порядка предоставления на предприятии таких отпусков и сложившейся на предприятии практикой, наличие которой подтверждено показаниями свидетелей, оценка которых приведена судом первой инстанции в обжалуемом решении.

Судебная коллегия учитывает, что находясь временно в должности ветеринарного врача, истец по своей основной должности начальника участка откорма была подчинена именно начальнику племенного комплекса “***” и при временном переводе каких-либо специальных разъяснений относительно ее подчиненности, порядка подачи обращений о предоставлении отпусков работодатель ей не давал.

На наличие каких-либо обстоятельств, препятствовавших предоставлению К.И. отпуска без сохранения заработной платы , ответчик не ссылался. Его формальное указание на введение в Омской области чрезвычайной ситуации вследствие распространения инфекционного заболевания животных (африканской чумы свиней), без конкретных ссылок на невозможность исполнения в этот день каких-либо возложенных на истца трудовых функций другими работниками либо на необходимость принятия чрезвычайных мер для обеспечения выполнения таких трудовых функций другими работниками, не может расцениваться как доказательство причинения существенного вреда интересам работодателя. Тем более, руководитель структурного подразделения, где исполняла трудовые функции истец, не возражал против предоставления ей отпуска .

Судебная коллегия учитывает длительный стаж работы К.И. в АО “***”, отсутствие сведений о совершении ею ранее дисциплинарных проступков, наличие неприязненных отношений между ней и главным ветеринарным врачом АО “***” ., обусловленных привлечением истца ранее к дисциплинарной ответственности, которое по иску последней было признано в судебном порядке незаконным.

При таких обстоятельствах применение работодателем к К.И. такой крайней меры ответственности за совершение дисциплинарного проступка как увольнение коллегия расценивает как необоснованно строгое, не обусловленное характером проступка и личностью работника.

В связи с изложенным постановленное судом решение о восстановлении К.И. на работе, несмотря на допущенную судом ошибку в оценке наличия в действиях последней признаков дисциплинарного проступка, является законным и обоснованным…»

В январском номере журнала«Кадровик-практик» будет опубликована статья о практике предоставления отпусков без сохранения зарплаты. График выхода журнала – последний день месяца.

Ссылка на основную публикацию