Виды увольнений

Содержание

Автоправозащита.RU

Процесс увольнения является обязательной частью работы любой организации, причем как государственной, так и частной. Причинами для разрыва трудовых отношений между работодателем и сотрудником может быть очень много. В зависимости от них, процедура обладает определенным алгоритмом выполнения и условиями, обязательным для соблюдения.

Основная информация

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 317-60-09 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Увольнение является заключительный этап в трудовых отношениях между организацией и работником. Процедура его выполнения считается завершенной после разрыва заключенного трудового договора. Это подразумевает то, что все права и обязанности, устанавливаемы им, теряют свою силу.

Весь алгоритм регулируется статьями 13 главы трудового кодекса РФ. В процессе его осуществления работодатель обязан подготовить два основных документа.

Ими являются:

  • приказ о разрыве трудовых отношений составляется по унифицированному бланку Т-8;
  • записка-расчет – также обладает собственным бланком Т-61.

Также, данный перечень может дополняться другой документацией. Конкретный набор зависит от параметров таких, как причина увольнения, статус увольняемого гражданина и т.д.

Определения

Основные понятия и термины, связанные с рассматриваемой темой и используемые в статье, представлены в таблице:

ТерминОпределение
УвольнениеРазрыв трудовых отношений между гражданином и организацией-работодателем.
Испытательный срокОпределенный период времени работы нового сотрудника в организации (он устанавливается при заключении трудового договора). В течение его действия происходит оценка качества работы и соответствия навыком лица занимаемой должности.
ПрогулНевыход на работу в отсутствие каких-либо уважительных причин.
ЛиквидацияПроцесс прекращения деятельности организации.

Законодательство

Законодательные акты, регламентирующие и регулирующие аспекты, рассматриваемые в статье, выглядят следующим образом:

  1. Ст. 77 ТК РФ.
  2. Ст. 81 ТК РФ.
  3. Ст. 278 ТК РФ.
  4. Ст. 307 ТК РФ.
  5. Ст. 312 ТК РФ.
  6. Ст. 336 ТК РФ.

Причины для увольнения

Причинами для разрыва трудовых отношений между сотрудником и работодателем могут являться:

  • желание гражданина;
  • инициатива руководителя;
  • заключенное соглашение между сторонами;
  • отказ гражданина от осуществления перевода на идентичную должность в другом населенном пункте при переезде организации;
  • завершение срока действия трудового соглашения;
  • нарушение общепринятых правил, регулирующих процедуру заключения трудового договора (в ситуациях, когда они делают дальнейшие трудовые отношения невозможными);
  • перевод на другую должность или в другую организацию;
  • отказ от ведения трудовой деятельности при смене владельца компании;
  • отказ от работы, обусловленный осуществленной корректировкой условий работы;
  • отказ от перевода на другую должность в связи с возможным ухудшением состояния здоровья;
  • какие-либо обстоятельства, независящие от желаний обеих сторон.

В большинстве случаев увольнение происходит по желанию какой-либо из сторон.

Описываемая процедура, инициируемая сотрудником, осуществляется следующим образом:

  • подается заявление, составленное по свободной форме с соблюдением общепринятых правил ведения деловой переписки;
  • документ рассматривается и утверждается руководителем;
  • работник отрабатывает обязательный двухнедельный срок (в ряде ситуаций он может быть увеличен или уменьшен);
  • производиться расчет и выдача всех требуемых документов сотруднику.

Разрыв трудовых отношений по инициативе работодателя может быть осуществлен на следующих основаниях:

  • при ликвидации организации;
  • при сокращении численности штата работников;
  • несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности;
  • смена владельца организации;
  • нарушение правил ведения трудовой деятельности и дисциплины;
  • разглашение защищенной конфиденциальной информации;
  • игнорирование основных обязанностей;
  • выход на работы в состоянии алкогольного, наркотического опьянения и в другом ненадлежащем состоянии;
  • пренебрежение и нарушение условий охраны труда;
  • устройство на работу по фальсифицированным документам и т.д.

Кого нельзя уволить

Виды увольнений, осуществляемые не по причине прекращения деятельности организации, не могут быть применены по отношению к следующим категориями граждан:

  • женщины в положении;
  • женщины, обладающие одним или несколькими детьми в возрасте до 14 (до 18) лет или же ребенком-инвалидом, при этом являющиеся матерями-одиночками;
  • граждане, имеющие ребенка в возрасте до трех лет и занимающиеся его воспитанием в одиночку;
  • лица, не достигшие совершеннолетия.

Если руководитель желают разорвать трудовые отношения с кем-либо, относящимся к категории населения, упомянутой в списке, то он может это сделать исключительно по их согласию.

Виды увольнений

Прекращение рабочей деятельности может произойти не только по инициативе сотрудника или организации-работодателя, также он выполняется по обстоятельствам, независящим от них. Существует несколько видов увольнений по ТК РФ. Каждый из них обладает определенными особенностями и нюансами. В связи с этим их нужно рассмотреть в деталях.

Увольнение в связи с ликвидацией компаний – осуществляется на основании прекращения деятельности ИП или юридического лица.

Для первых причинами могут являться:

  • собственное решение;
  • признание банкротом;
  • по окончанию срока государственной регистрации;
  • в случае отказа в продлении срока лицензии.

Компании могут прекратить свою деятельность в связи с:

  • решением совета директоров;
  • вердиктом органа судебной власти;
  • банкротством.

Разрыв трудовых отношений за прогул – это увольнение сотрудника при нарушении дисциплины. Прогулом является отсутствие гражданина на своем рабочем месте более четырех часов без наличия на то уважительной причины.

К ним относятся:

  • заболевание;
  • необходимость ухода за родственником;
  • различные чрезвычайные ситуации дома;
  • вызов в образовательное учреждение, в котором обучается ребенок сотрудника;
  • другие обстоятельства, независящие от гражданина.

В любом случае, для того, чтобы пропуск рабочего дня не считался прогулом, гражданин должен подтвердить его уважительность соответствующей документацией.

Увольнение вовремя испытательного срока. Множество организаций при принятии на работы нового сотрудника устанавливают в его трудовом договоре пункт об испытательном сроке. В течение этого периода проверяет качество работы гражданина и его соответствие занимаемой должности. Его максимальный период не может отметку в три месяца.

Разрыв трудовых отношений с сотрудником, находящимся на испытательном сроке, может быть осуществлен как по его желанию, так и по инициативе работодателя. Особенность такого вида заключается в том, что срок отработки увольняемого гражданина составляет не стандартные две недели, а три дня.

Разрыв трудовых отношений при переводе на работу в другую организацию осуществляется исключительно по инициативе сотрудника. Основная особенность данного вида заключается в том, что заявление на увольнение по описываемой причине не может быть отозвано. Процедура выполняется на основании имеющегося у сотрудника приглашения на трудоустройство от другой организации.

Увольнении на основании окончания действия срока трудового договора осуществляется по стандартной процедуры. Также, ТК РФ предусматривает продление его действия, которое осуществляется путем перезаключения соглашения.

Выплаты и компенсации

Гражданин при осуществлении процедуры его увольнения обладает правом получения определенных пособий и компенсаций.

К таковым относится:

  • выходное пособие – оплачивается при разрыве трудовых отношений с гражданином кроме случаев, когда увольнение произошло по его собственному желанию, в связи с нарушением дисциплины и при разрыве трудовых отношений в течение действия испытательного срока.
  • компенсация за неиспользованный отпуск – выплачивается при увольнении в ситуациях, когда в текущем календарном году сотрудник не уходил в ежегодный оплачиваемый отпуск.
  • обеспечение сотрудника средней заработной платой в течение максимального срока в два месяца до момента его нового трудоустройства (выплачивается в случаях, когда увольнение было осуществлено на основании ликвидации организации или же сокращение численности штата сотрудников).

Увольнение беременной женщины

Согласно положения статей ТК РФ, представителя «слабого» пола относятся в особенным категориям работников. В частности, на момент беременности они не могут бытm уволены по инициативе работодателя. Также женщины в положении не могут быть уволены за прогул. Максимальное наказание в такой ситуации является выговор.

Если беременная женщина хочет уволиться по собственному желанию, то она может это сделать в общеустановленном порядке. Однако в таком случае она теряет право на получение пособия по беременности и родам, а также не сможет выйти в декретный отпуск.

Исключение составляет ликвидация организации. При ее выполнении происходит разрыв трудовых отношений со всеми сотрудниками, в том числе и с беременными женщинами. В такой ситуации за остается право получения денежного пособия в связи с беременностью и родами.

Таким образом, процедура увольнения может быть осуществлена в связи с большим количеством различных причин. Каждый вид обладает уникальными особенностями и нюансами. С определенными категориями граждан работодатель не может разорвать трудовые отношений в одностороннем порядке.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область – +7 (499) 110-43-85
    • Санкт-Петербург и область – +7 (812) 317-60-09
    • Регионы – 8 (800) 222-69-48

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Увольнение работника: 7 оснований для расторжения трудового договора

Большинство споров, а нередко и судебных разбирательств между работодателями и работниками возникает в связи с увольнениями. Существует несколько распространенных оснований для расторжения трудового договора, и каждое из них имеет свои особенности.

Базовые правила процедуры увольнения

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Обычно используется унифицированная форма, которая утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 5.01.2004 №1.

Работник обязательно должен быть ознакомлен с приказом под роспись. Заверенную копию приказа можно по просьбе работника выдать ему на руки.

По общим правилам днем прекращения трудового договора всегда является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку (если работника нет на работе в день увольнения, то ему направляется уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо дать согласие на отправление ее по почте);
  • произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК;
  • по письменному заявлению работника выдать заверенные копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи.

В среде специалистов по управлению персоналом давно существует спор относительно того, какую формулировку использовать: «работник уволен», «трудовой договор расторгнут» или «трудовой договор прекращен»? Трудовой кодекс не дает однозначного ответа на этот вопрос, поэтому часто работодатели выбирают формулировку на свое усмотрение.

Основания для увольнения работника

1. Увольнение во время испытательного срока

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 71 ТК РФ.

Установление испытательного срока при приеме на работу регламентирует ст. 70 ТК. В ней приводится перечень работников, которым испытательный срок не устанавливается:

  • лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лицам, не достигшим возраста 18 лет;
  • лицам, получившим среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иным лицам в случаях, предусмотренным Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Во время испытательного срока кадровики должны фиксировать любые отклонения в работе нового сотрудника с помощью докладных записок, актов. Когда заканчивается срок испытания, и работодатель оценивает результаты новичка неудовлетворительно, он должен документально подтвердить обоснованность своего решения.

Работодатель может расторгнуть трудовой договор до истечения срока испытания при неудовлетворительном результате, но ему нужно будет предупредить об этом работника в письменной форме (в формате уведомления) не позднее чем за три дня с указанием причин, которые послужили основанием для принятия такого решения. При этом нужно быть готовым к тому, что это решение работник имеет право обжаловать в суде.

Если сотрудник отказывается подписывать уведомление, составляется соответствующий акт, в котором фиксируется факт ознакомления работника с уведомлением и отказ его подписывать. На основании уведомления издается приказ Т-8 о прекращении трудового договора. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то в нижней части приказа кадровик от руки делает надпись, что работник был ознакомлен с приказом, но расписаться отказался, либо составляется соответствующий акт. В любом случае важно зафиксировать факт ознакомления работника с приказом.

Расторгнуть трудовой договор по собственному желанию на испытательном сроке может и работник. Для этого ему нужно подать заявление, при этом причину увольнения он указывать не должен. Срок уведомления в этом случае, согласно ст. 71 ТК, будет составлять три календарных дня. Само увольнение производится на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК (расторжение трудового договора по инициативе работника).

2. Увольнение по собственному желанию

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 80 ТК РФ.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, но он должен предупредить об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Указанный срок начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению сторон этот срок может быть уменьшен.

В случаях, когда увольнение по инициативе работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, дата увольнения может назначаться самостоятельно. В ст. 80 ТК содержаться основания, когда возможен такой вариант: зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, установленное нарушение трудового законодательства работодателем и т.д. Практика трудовых отношений показывает, что поводов для уменьшения сроков уведомления гораздо больше. Например, болезнь, препятствующая продолжению данной работы, при наличии соответствующего медицинского заключения; переезд в другую местность (п. 7.2 Постановления Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам от 25.10.1983 № 240/22-31).

Перечень уважительных причин-оснований для увольнения в день подачи заявления может быть закреплен в правилах внутреннего трудового распорядка организации или в коллективном договоре.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. Например, в ст. 64 ТК говорится о том, что запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку;
  • выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника;
  • произвести с ним расчет.

Как оформить документы?

Когда у сотрудника есть право на уменьшение срока уведомления, он пишет дату увольнения, которая обязательна для работодателя, то есть он не может самостоятельно в одностороннем порядке изменить эту дату. Иногда сотрудник не имеет право на льготу, но просит уволить его раньше. Например, пишет заявление 15 мая, а просит уволить его 19 мая. Работодатель в этом случае может действовать по ст. 80 ТК. Если он согласен уволить раньше, то принимает заявление и выпускает приказ. Если не согласен, то составляет для работника уведомление, в котором объясняет, что принять такое заявление он не может на основании ст. 80, которая требует предоставить уведомление за две недели, и просит написать новое заявление.

Далее издается приказ Т-8, работник знакомится с ним и подписывает. Вместе с приказом готовится записка-расчет формы Т 61 для бухгалтерии.

На основании приказа в трудовую книжку вносится запись (делается это в последний день перед выдачей книжки, чтобы работник сразу расписался в книге учета движения трудовых книжек).

3. Увольнение по соглашению сторон

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 78 ТК РФ.

Основание для увольнения «по соглашению сторон» вошло в Трудовой кодекс в 2006 году, и ст. 78 ТК, которая посвящена этому вопросу, содержит всего одно предложение: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Как бы не воспринималось такое основание для увольнения, исходить нужно прежде всего из того, что само слово «соглашение» свидетельствует о мирном основании расторжения трудовых отношений.

Несмотря на то, что соглашение не предусмотрено ТК, это очень важный документ, так как в нем указываются условия, на которых стороны расторгают трудовые отношения.

4. Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора

На какую статью ТК ориентироваться: ст. 79 ТК РФ.

Основания, по которым заключается срочный трудовой договор, прописаны в ст. 59 ТК. Чаще всего — на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

Если с работником заключен срочный трудовой договор, то срок окончания трудового договора связывается с определенной датой, которая прописывается в самом договоре. За три дня до этой даты работодатель обязан предупредить работника об истечении срока с помощью уведомления.

Иногда дату окончания действия трудового договора заранее установить невозможно, в таком случае в договоре указывается не дата окончания, а условие. В этом случае уведомлять о прекращении трудового договора не нужно, так как сам факт выхода на работу основного работника означает прекращение трудового договора работника, который его замещал.

В Письме Роструда от 31.10.2007 № 4413-6 есть уточнение: «Если об окончании ежегодного отпуска основного работника стало известно в день его выхода на работу, трудовой договор прекращается, работнику выплачиваются все причитающиеся ему суммы, выдается трудовая книжка. При этом днем увольнения будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника из отпуска. При необходимости замещения другого работника на период его отсутствия заключается новый трудовой договор».

5. Увольнение в связи с сокращение численности (штата)

В этом случае работодателю важно придерживаться определенного алгоритма действия, потому что его главная задача — минимизировать случаи обращения в суды сотрудников, попавших под сокращение.

Процесс начинается с решения работодателя о сокращении штата. Издается приказ об изменении штатного расписания и выведения из него штатных единиц. Этим же приказом:

  • назначается комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению;
  • устанавливаются сроки, в течение которых нужно уведомить работников (срок уведомления не менее двух месяцев, а в случае массовых сокращений — не менее трех месяцев);
  • устанавливается срок издания приказа об увольнении работников в связи с сокращением. Приказ издается заранее (более чем за два месяца), для того чтобы успеть установить двухмесячный срок уведомления.

Далее издается приказ о создании комиссии. В нее обычно входят представители администрации, представители общественной организации, юрист, кадровик, бухгалтер, руководители тех структурных подразделений, где будут производиться сокращения. Затем назначается срок, в течение которого комиссия рассматривает работников, чтобы установить список тех, кто попадет под сокращение. Для этого на каждого работника готовится досье с перечислением всех профессиональных достижений, семейного положения и т.д. Прежде всего из списка выводятся работники, которые не подлежат увольнению в связи с сокращением:

– женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

– одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

– отец (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;

– родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

– родитель (иной представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

После исключения из списка тех, кто защищен от сокращения законом, рассматриваются остальные работники. Главный критерий, защищающий от увольнения, — это профессионализм. Если есть, например, два работника с одинаковым профессиональным уровнем, то предпочтение оставления на работе, согласно ч. 2 ст. 179 ТК РФ), отдается:

– имеющим на иждивении двух и более членов семьи (нетрудоспособных, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

– являющимся единственными работниками с самостоятельным заработком в семье;

– получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

– являющимся инвалидами Великой Отечественной войны или инвалидами боевых действий по защите Отечества;

– повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В конце выпускается перечень работников, которые подлежат увольнению. После этого сведения направляются в службу занятости. Форма направления сведений либо устанавливается службой занятости, либо может быть произвольной.

Одновременно каждому работнику вручается персонально и под роспись уведомление, в котором сообщается о решении сократить должность или количество штатных единиц. Сообщается, что по истечении двух месяцев со дня получения настоящего уведомления человек будет уволен. Также говорится о гарантиях, которые предоставляются в связи с этим основанием для увольнения.

В течение срока уведомления работодатель должен пытаться трудоустроить работников, попавших под сокращение, путем перевода. В этом случае он должен в уведомлении предоставить перечень вакантных должностей.

В уведомлении говорится о том, что будет в случае отказа от перевода, а также уточняется, что работник может уволиться до истечения срока уведомления. Если работник отказывается подписывать уведомление, работодатель составляет акт.

6. Увольнение в связи с нарушением трудовых обязанностей

На какие статьи ТК ориентироваться: ст. 192-194 ТК РФ.

В ст. 193 ТК прописано, как оформить дисциплинарное взыскание. Алгоритм действий работодателя в этом случае достаточно четкий. Прежде всего при обнаружении дисциплинарного нарушения составляется акт, в котором фиксируется факт нарушения, все обстоятельства, при которых оно было обнаружено, дата, свидетели. Затем с работника требуются письменное объяснение (срок предоставления документа — два рабочих дня). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. При наличии или отсутствии объяснения работодатель принимает решение исходя из своей оценки действий работника.

Обязательно учитываются сроки применения взыскания — не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

На имя директора (лица, которое может принимать решения по этому вопросу) направляется докладная записка о совершении дисциплинарного проступка. А работнику вручается уведомление под роспись с требованием предоставить письменную объяснительную. Если он ее не предоставляет, то составляется акт.

Если доказан проступок, дисциплинарное взыскание применяется. При «мягких» вариантах нарушений работнику сначала применяется выговор. При этом в приказе о применении дисциплинарного взыскания приводятся ссылки на все документы, которые подтверждают основания для применения взыскания.

7. Увольнение длительно отсутствующего работника

Законодательство не дает четких инструментов по оформлению таких увольнений. Проблемы часто возникают из-за того, что работодатель не знает, как рассматривать длительное отсутствие человека на работе, если нет сведений о причинах этого отсутствия. При этом уволить работника до установления факта нарушения трудового законодательства он не имеет права.

Оформление такой ситуации начинается с составления акта на каждый рабочий день о том, что человек отсутствует на работе по неизвестной причине (в первом акте указывается время отсутствия «с … по», а в остальных — «в течение всего рабочего дня»).

Акты об отсутствии работника сначала следует составлять ежедневно, при длительном отсутствии — по состоянию на день сдачи очередного табеля учета рабочего времени.

Работнику направляются письма с просьбой дать объяснение о причинах неявки (обязательно отправляются заказной корреспонденцией с описью вложения).

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ, может через суд признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим. Согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. Если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Статья подготовлена на основе вебинара «Увольнение без конфликтов». Более подробно о деталях оформления документов по всем основаниям для увольнения смотрите в видеоматериле Контур.Школы.

Подписывайтесь на наш канал в Telegram, чтобы узнавать обо всех самых важных изменениях, которые касаются бизнеса!

Увольнение

Увольнение – согласно нормам права прекращение трудовых отношений между работником, который перестает выполнять свои служебные обязанности и работодателем, который перестает выплачивать сотруднику заработную плату.

Виды, основания и причины увольнения сотрудника

Процесс увольнения работника прописан в Трудовом кодексе РФ.

Это основной нормативный документ, который регламентирует взаимоотношения между сотрудником и работодателем. Кроме этого, расторжение трудового договора должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ и не противоречить ему.

В Трудовом кодексе РФ содержатся исчерпывающие основания увольнения, и прекращение трудового договора, которое может быть осуществлено только при наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым правом.

Так, трудовым законодательством предусмотрено четыре основных вида прекращения трудовых отношений между работником и работодателем:

увольнение по инициативе работника. Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений;

увольнение по инициативе работодателя. Сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;

увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон. Соглашение сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;

увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон.

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником перечислены в статье 77 Трудового Кодекса РФ.

Так основаниями для прекращения трудовых отношений между работником и работодателем могут быть:

соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей. При этом увольняться могут и те работники, которых ТК РФ запрещает увольнять;

окончание срока действия трудового договора. В случаях, когда сотрудник нанимался на какой-то определенный срок и нет необходимости продлевать этот срок;

изменены условия в трудовом договоре. К примеру, появились новые обязанности у работника или рабочий день увеличился;

перевод на иную должность или в иную организацию;

отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;

ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением. При наличии некоторых приобретенных или хронических заболеваний продолжение трудоемкой работы не целесообразно;

отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;

не зависящие от воли сторон обстоятельства;

существенное нарушение правил заключения трудового договора.

Увольнение по инициативе работника

Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу:

Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.

Увольнение по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора.

Когда между сторонами подписан срочный трудовой договор, то при отсутствии согласия нанимателя работник не может уволиться до того момента, пока срок действия контракта не закончится.

Увольнение по инициативе работодателя

Инициировать расторжение трудового договора может и работодатель.

В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как желание нанимателя, поэтому он может инициировать расторжение контракта только при наличии определенных обстоятельств, а именно:

Ликвидация предприятия, что значит исключение его из общегосударственного регистра юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Сокращение численности трудящихся. В данном случае увольнение применяется только при невозможности перевести сотрудника на другую работу в той же организации.

Несоответствие занимаемой должности. Факт недостаточной квалификации должен быть подтвержден документально. Для этого собирается комиссия из нескольких человек и проводится аттестация. По данному основанию может быть уволен только тот, кто не прошел аттестацию.

Неоднократное невыполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей, при этом он должен уже иметь одно дисциплинарное взыскание по данному обстоятельству.

Грубое однократное нарушение работником своих обязанностей. Законодательство не содержит точного определения нарушений, которые можно отнести к грубым, поэтому при возникновении спора степень тяжести проступка определяется судом.

Прогул – отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 часов подряд без уважительной причины.

Нахождение на рабочем в состоянии опьянения: алкогольного, токсического или наркотического, при этом наличие данного обстоятельства должно быть документально подтверждено соответствующей медицинской службой.

Хищение или умышленная порча имущества работодателя, установленное вступившим в силу приговором суда.

Разглашение охраняемой законом тайны, которой человек владеет исходя из характера своих должностных обязанностей.

Грубое нарушение норм охраны труда, повлекшее аварию либо поставившее под угрозу жизнь других людей.

Утрата доверия нанимателя, связанное с виновными действиями сотрудника в отношении ценностей и денежных средств, принадлежащих работодателю.

Совершение аморального поступка, несовместимого с выполняемой трудовой функцией.

Все перечисленные причины должны обязательно иметь документальное подтверждение и неоспоримые доказательства, с которыми должны быть ознакомлены увольняемые сотрудники.

Увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от волеизъявления сторон

К обстоятельствам, не зависящим от волеизъявления сторон, относятся те ситуации, на которые ни работник, ни наниматель не могут повлиять.

Основанием для прекращения трудовых отношений являются следующие значимые факторы:

Призыв на военную службу.

Восстановление по решению суда на работе предшествующего работника.

Вступление в силу приговора суда, которое делает невозможным продолжение трудовой деятельности.

Признание сотрудника недееспособным согласно медицинскому заключению.

Работник умер либо решением суда признан умершим или пропавшим без вести.

Административное наказание, препятствующее выполнению должностных обязанностей.

Решение суда о восстановлении на работе отменено вышестоящим судом.

Лишение сотрудника специальных прав, которые необходимы для выполнения своих обязанностей, на срок более 2 месяцев.

Наступление чрезвычайных ситуаций, при которых невозможны трудовые отношения.

Наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон, должно быть подтверждено документально.

Кого нельзя уволить по желанию работодателя

Правила увольнения сотрудников предприятия, компании ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

Она касается и отцов. Поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены.

Исключение из правил увольнения составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

Порядок проведения процедуры увольнения работника

Общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентируется статьей 84.1 Трудового Кодекса РФ.

В этой статье прописан алгоритм действий, которого нужно придерживаться.

Пошаговая инструкция

Сначала сотрудник организации пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.

Несмотря на то, что заявление может быть написано в свободной форме, некоторые условия заполнения должны быть соблюдены.

Необходимо указать в заявлении такую информацию:

фамилия, имя и отчество руководителя предприятия и название юридического лица;

основание для увольнения;

дату желаемого ухода.

Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен работник предприятия.

После этого проводятся все необходимые денежные расчеты с работником. При этом все требуемые суммы выдаются работнику предприятия на руки.

В трудовой книжке делается запись. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона, со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи. Копия трудовой книжки остается в архиве предприятия.

В день увольнения работника предприятия сотруднику организации выдается трудовая книжка, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Документы, выдаваемые при увольнении

К основным выдаваемым документам при увольнении относятся:

Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается сотрудником;

Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы сотрудника с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс РФ;

Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании. Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями. Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.

По какой статье увольняют по инициативе работодателя?

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

Причины увольнения

Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

Ликвидация организации

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

  • Судебное решение;
  • Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

Сокращение

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету. При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров. Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

  • Имеющих более двух иждивенцев лиц;
  • Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
  • Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
  • Инвалидов боевых действий и ВОВ;
  • Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Несоответствие сотрудника должности

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

  • Несохранение тайны, охраняемой законом;
  • Прогул;
  • Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
  • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
  • Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

Неисполнение обязанностей

Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Иные причины

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

  • Смена собственника имущества организации;
  • Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
  • Аморальное поведение;
  • Предоставление ложных сведений и документов;
  • Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Решение судебного органа или совета учредителей

Протокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение

Невыполнение должностных обязанностей

Приказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия

Смена владельца фирмы

Свидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации

Нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения

Протокол освидетельствования и акт о совершении нарушения

Акт об отсутствии

Протокол служебного расследования

Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растрата

Акт проверки, составленный налоговой службой

Аморальное поведение, хищение имущества

Акт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ вносится:

  • ФИО руководителя;
  • Реквизиты предприятия;
  • Сведения о работнике;
  • Причина расчета;
  • Дата составления.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

  1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
  2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
  3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Выплаты полагающиеся при увольнении

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

Сотрудники, которых нельзя уволить

Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:

  • Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
  • Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
  • Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Служащие, оформившие больничный лист.

Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

  • Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
  • К профсоюзу работников, членом которого является;
  • В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
  • В прокуратору;
  • При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

Виды увольнений

Размещено: 24.08.2014, в 15:14

Увольнение, сокращение персонала – это комплекс мероприятий, последовательно проводимых организацией для снижения численности своих сотрудников. Сокращение производится, как правило, по причине существенных изменений показателей финансово-экономической деятельности предприятия, и, как следствие, снижения потребностей в персонале.
Возможные синонимы – оптимизация численности, реструктуризация.

Виды увольнений описаны и регулируются действием Статьи 77. ТК РФ “Общие основания прекращения трудового договора” следующим образом.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1. соглашение сторон;

2. истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3. расторжение трудового договора по инициативе работника;

4. расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6. отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения;

7. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

8. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (. ), либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10. обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11. нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Не исчерпываясь вышеперечисленными пунктами, трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

А как на самом деле?

Самым распространенным видом увольнения и основанием для прекращения трудового договора является расторжение трудового договора работником по собственному желанию (ст. 77 п.3 ТК РФ “расторжение трудового договора по инициативе работника”), хотя и за данной формулировкой нередко скрывается фактическое увольнение по инициативе работодателя. Нежелание раздувать конфликт и “выносить мусор из избы”, тратить нервы, силы, время и деньги побуждает стороны обойтись именно видом “увольнения по собственному желанию” .

Нейтральный вид увольнения “по соглашению сторон” недостаточно подробно прописан в законе (по сути, всего одна строчка “Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.”), что ставит перед сторонами сразу ряд практических вопросов. Как должна быть выражена эта воля сторон? Кто должен быть инициатором прекращения трудового договора? Конечно, при наличии обоюдного желания расстаться, работодатель и работник не испытывают дискомфорта при подписании документа “по соглашению сторон”. Скрытая же инициатива работодателя может быть замаскирована и в данном виде увольнения.

Кстати о принуждении.

Оспорить подписанное соглашение о расторжении трудового договора работник, в принципе, может, если приведет довод о подписании документа под принуждением. Подписанный работодателем и работником документ будет лишен силы, если суд признает факт отсутствия добровольности одной из сторон. Однако, согласно российскому законодательству, обязанность доказать обстоятельства, подтверждающие давление на работника при подписании соглашения, возлагается на самого работника.

Документы, необходимые при расторжении трудового договора по неконфлитным статьям

Увольнение
по соглашению сторон

(по п.1 части первой ст. 77 ТК РФ)

1. Соглашение сторон о расторжении трудового договора (ст. 78 ТК РФ),

2. Приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе работника подписать приказ или в случае невозможности довести приказ до сведения работника на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ)

Увольнение
в связи с истечением срока трудового договора

(по п.2 части первой ст. 77 ТК РФ)1. Уведомление работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия (ст. 79 ТК РФ),

2. Приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе подписать документ или в случае невозможности довести приказ до сведения сотрудника на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ)

Увольнение
по инициативе работника

(по п.3 части первой ст. 77 ТК РФ)1. Заявление об увольнении (ст. 80 ТК РФ),

2. Приказ об увольнении, с которым работник ознакомлен под роспись (при отказе подписать документ или в случае невозможности довести приказ до сведения сотрудника) на приказе производится соответствующая запись согласно ст. 84.1 ТК РФ)

Статьи увольнения с работы по ТК РФ — 77, 79, 80, 178 статья Трудового Кодекса

И трудоустройство, и весь трудовой процесс, и прекращение договора подчиняются определенным требованиям, которые все обязаны соблюдать. Как правильно уволиться по закону или собственному желанию? Что делать, если работодатель нарушает права работника? Как восстановиться после незаконного увольнения и какие выплаты полагаются уволенному?

Что такое увольнение?

Трудовой кодекс РФ увольнение регламентирует строго. Нельзя просто так, не соблюдая определенных правил, разорвать трудовые отношения. Поэтому кроме собственно разрыва этих отношений между нанимателем и работником, под увольнением понимают и строгую процедуру, нарушив которую, могут пострадать обе стороны.

Правила увольнения одинаковы для любого работника и работодателя, без разницы, госпредприятие это, коммерческая фирма, ИП, обычный трудяга или топ-менеджер. Расставшись по закону правильно, работник получает трудовую книжку, сопутствующие справки и полный расчет по долгам и компенсационным выплатам. Руководитель находит на освободившееся место нового сотрудника.

Нормативная база

ТК РФ в 2019-ом увольнение регламентирует следующими новеллами. 13-я глава Трудового кодекса, в которую входят статьи увольнения с работы по ТК РФ с 77-ой по 84.1-ю. А теме компенсационных выплат при увольнении, в том числе выходного пособия, посвящена 27-я глава (с 178-ой статьи по 181.1) трудовой «Библии». Это не все статьи для оформления увольнения работника по ТК РФ. Существуют «отраслевые» законы, которые оговаривают специфические основания для увольнения.

Увольнение по ТК РФ 2019 года: основания и виды

Причин для увольнения может быть много, 77-я статья ТКРФ называет основные из них, так называемые «общие», перечисляя и давая ссылки на другие новеллы, в которых каждое основание раскрывается подробно. Способы или виды увольнения прямо проистекают их этих оснований, а потому носят с ними одинаковое название.

  1. Первым в списке стоит увольнение по соглашению нанимателя и работника, и о нюансах этого способа увольнения подробно повествует 78-я статья.
    Это самый демократический вид увольнения, поскольку его детали предварительно обговариваются работодателем и работником. Они заключают соглашение на условиях, устраивающих обоих, а потому даже в суде такую сделку потом практически невозможно оспорить.
  2. Увольнение по причине окончания срока действия трудового контракта (80-ая статья ТК РФ). Заключая при трудоустройстве договора, действие которых ограничено определенными сроками, работники должны быть изначально готовы к тому, что их отправят на улицу при наступлении этого срока. Увольнение по ТК РФ 2019 года при срочных договорах, впрочем, может и не состояться. Либо сам руководитель перезаключит договор на новый срок, либо старый срочный договор становится автоматически бессрочным, если час «Икс» настал, а от работодателя никаких предложений не поступило и действий не произошло. Работник продолжает трудиться в том же ритме и с тем же прилежанием, он теперь не «срочник», а сотрудник постоянный.
  3. Увольнение по собственной воле труженика, ст.80 ТКРФ. По требованиям настоящей статьи работник не обязан ни перед кем отчитываться, по какой причине он принимает решение об увольнении из фирмы. У него есть обязанность уведомить о своем желании работодателя не менее чем за две недели до даты увольнения. Если увольняться решил труженик, проходящий испытательный срок, он сообщает об этом начальнику за три дня. Заявление, написанное в двух экземплярах, нужно отнести в приемную руководителя и проставить на них отметку о получении. Такая предусмотрительность не повредит, ведь наниматель может и воспротивиться увольнению, сделав вид, что никаких заявлений не получал. Что незаконно. Заявление с отметкой о получении станет хорошим доказательством неправомерных действий нанимателя в суде.
  4. Увольнение, которое инициирует сам наниматель (ст.81 ТКРФ). Пожелать избавиться от сотрудника «хозяин» может и по прямой вине последнего, и просто потому, что работник ему не нравится внешне. Если в первом случае все понятно, есть доказательства грубого нарушения работником трудового права, и на этом основании он легко может быть уволен, то во втором случае увольнение маловероятно. Несправедливо уволенный сотрудник может обратиться в судебные инстанции и аннулировать увольнение. Государство строго следит за нарушениями в области трудовых отношений и чаще всего становится на защиту работников. Поэтому просто так, без веских причин и доказательств вины уволить сотрудника практически невозможно. Даже в случае сокращения кадрового состава, прежде чем уволить, кандидату в безработные «шеф» обязан предложить свободные вакансии в компании, соответствующие его квалификации. А о грядущем увольнении предупреждает строго за два месяца до старта увольнения. Если работник отказывается от другой должности, он увольняется, но уже с выходным пособием, которое позволит продержаться на плаву, пока идут поиски новой работы.
  5. Увольнение работника по ТК РФ возможно и посредством перевода на вакансию к другому работодателю, либо если его всем коллективом выберут на определенную должность. Предложить такое увольнение может и «хозяин», к примеру, договорившись с другим нанимателем, и сам работник, если он нашел для себя такое место. С прежним нанимателем контракт разрывается, а у нового заключается.
  6. Увольнение может стать следствием отказа сотрудника от работы в изменившихся кардинальным образом условиях. Трудовые договора всегда оговаривают такие моменты, когда «шеф» односторонне меняет некоторые его пункты, не спрашивая согласия персонала. Такие изменения происходят из-за реструктуризации компании, смены стратегии развития, типа собственности или владельца, в результате которых у работника появляются дополнительные обязанности, исполнения которых порой ему трудно добиться. Если новые условия труда слишком обременяют его, он увольняется.
  7. Компания может сменить место нахождения, переехав со всем своим добром в другой регион. Не каждый сотрудник в силу тех же семейных обстоятельств сможет покинуть насиженное место и перебраться следом за работодателем и более мобильным, чем он, коллективом. Следствием его отказа переезжать станет увольнение.
  8. Так называемое увольнение «по статье», когда работник прогуливает смену, приходит на работу пьяным, задержан при попытке кражи имущества работодателя и пр. Это так называемые, «виновные» причины. Руководитель должен позаботиться о доказательствах. Если работник пьян, его необходимо освидетельствовать у врача-нарколога, если украл, доказательством станет решение суда, факты прогулов подтвердят записи в журнале и наложенные взыскания и т.д. Без доказательной базы дело о неправомерном увольнении в суде выиграет работник, даже если он на самом деле прогульщик и пьяница.

Основанием для увольнения нередко становятся независящие от воли участников трудовых отношений обстоятельства. Речь идет о призыве сотрудника на службу в армию, поступлении на очное отделение вуза или ссуза, попадании под уголовную статью и прочих основаниях, из-за которых работать далее невозможно.

Трудовой кодекс РФ 2019 увольнение работника описывает и по специальным основаниям, содержащимся в федеральных законах. Например, ФЗ о госслужбе, заставляющем увольнять сотрудника ведомства, если он отказался от российского гражданства.

Кроме того, некоторые причины для увольнения напрямую связаны с определенными категориями работников или их должностью. Так, 278-ой статьей ТК допускается указать на дверь руководителю фирмы, если ее новому собственнику он не понравится. Вместе с руководителем при этом увольняют его замов и главбуха компании. Новая метла, как говорится, по-новому метет.

Та же самая 278-я новелла разрешает увольнять начальника, если он набрал слишком много кредитов и не смог вовремя расплатиться с банками.
Статистика свидетельствует, что наиболее частыми видами увольнения сегодня являются:

  • увольнение по волеизъявлению самого трудящегося;
  • по решению руководства;
  • по естественному прекращению срочного договора;
  • по соглашению сторон об увольнении.

Самым простым способом увольнения считается, когда стороны договорились и заключили соглашение. Претензии при соблюдении пунктов соглашения никто не предъявит, да и если такое произойдет, оспорить сделку, под которой стоит твоя же подпись, крайне сложно.

На увольнение по соглашению часто идут работодатели, поскольку другие способы увольнения требуют больших сроков и утомительного оформления сопутствующих бумаг.

Кроме общих оснований увольнения, оговоренных 77-ой статьей ТК РФ, существуют и дополнительные причины, указанные новеллами 278, 288, 307, 312, 336 ТК (посмотреть их можно в таблице), и некоторыми статьями федеральных законов.

Увольнение работника по собственному желанию

Решив увольняться, труженик оповещает начальство за четырнадцать дней. Это его обязанность, а не формальность. Многие считают эти две недели как обязательную отработку, но такое мнение ошибочно. В законе нет понятия «отработка», зато есть понятие «срок предупреждения», которым эти четырнадцать дней и являются. Оповещать руководство о своем увольнении нужно соответствующим заявлением. Его лучше писать в двух экземплярах, зарегистрировав как входящую документацию в приемной начальника. Это нужно, если наниматель не хочет расставаться с подчиненным и попытается сделать так, чтобы бумага до него не дошла. Есть отметка о регистрации, значит слукавить не получится. Один экземпляр заявления об увольнении работник оставляет себе.

Но это для подстраховки. Обычно, если «шеф» солидарен с решением об увольнении, заявление отдается ему лично в руки или оставляется в приемной канцелярии.

Третий способ передачи заявления об увольнении сработает, если начальник под любым предлогом запретил секретарю его принимать. Тогда, столкнувшись с таким явным нарушением своих прав, кандидату на увольнение ничего не остается, как воспользоваться услугами почтового курьера, отправив бумагу депешей с уведомлением о доставке. Экзотическая разновидность такого способа — передача просьбы об увольнении телеграммой.

Составляя заявку на увольнение по собственному, нельзя ошибиться в датах. Ко дню, которым датируется бумага, нужно прибавить не менее четырнадцати дней и полученное число вписать, как дату увольнения. Это не имеет принципиального значения, если «шеф» сам мечтает поскорее избавиться от труженика. Он может издать приказ об увольнении сразу, не дожидаясь, пока истекут две «предупредительные» недели.

Ссылка на основную публикацию