Дисциплинарная ответственность в трудовом праве

Содержание

Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству: понятие, виды, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с этим дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику. Дисциплинарная ответственность состоит в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Виды дисциплинарной ответственности.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности, уставами и положениями о дисциплине работников.

Применение специальной дисциплинарной ответственности характеризуется следующими особенностями:

– работник относится к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам);

– работник выполняет особые трудовые обязанности, непосредственно связанные с жизнью и здоровьем людей (например, выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта);

– предусмотрено наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда);

– предусмотрено наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам (например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом);

– предусмотрены дополнительные возможности для обжалования дисциплинарных взысканий (например, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу).

ТК предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.

Виды дисциплинарных взысканий:

3) увольнение (п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Закон о государственной службе устанавливает, что на государственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии.

Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное 25 августа 1992 г., предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок.

Основание применения дисциплинарного взыскания – совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников имеет свои особенности. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

При рассмотрении и разрешении трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Какая дисциплинарная ответственность предусмотрена в трудовом праве

Меры дисциплинарной ответственности могут определяться только на законодательном уровне

Вместе с различными мерами поощрения законодательство о труде также предусматривает определенные типы наказания за невыполнение своих должностных обязательств. Дисциплинарная ответственность в трудовом праве регулируется общим и специализированным законодательством.

Важно понимать, что меры ответственности могут определяться исключительно на законодательном уровне. Все другие способы, не закрепленные соответствующими законодательными нормами, можно оспорить в судебном порядке. Даже если работник действительно совершил поступок, которым нанес ущерб своему работодателю.

Основные понятия дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность – предусмотренная и закрепленная в законах о труде мера воздействия на провинившегося работника. Наступает только когда работник действительно нарушил возложенные на него инструктивными документами обязанности.

Применяется за действия (бездействия) из-за которых возникло реальное нарушение технологического процесса работы, создавшее условие, или причинившее предприятию убытки.

Ответственность такого типа делится на две основных группы:

  • предусмотренную общим законодательством;
  • установленную специальными федеральными законами.

Помните, устанавливать другие, дополнительные меры дисциплинарной ответственности кроме тех, что предусмотрены на законодательном уровне, работодатели не вправе.

Общие «рамки» деятельности работника на предприятии регулируются утвержденными должным образом правилами трудового распорядка, должностными обязанностями и технологическими инструкциями. Чтобы применить к нему меры дисциплинарного воздействия, работник должен нарушить эти правила. Строгость ответственности за нарушение будет определяться последствиями, возникшими из-за проступка.

Когда применяется

Когда применяется дисциплинарная ответственность

Чтобы применить к работнику меры воздействия, работодатель обязан доказать наличие в поступке таких моментов:

  1. Вина. Последствия, возникновение которых вменяется работнику, должны быть напрямую связаны с его действиями. К примеру, если продавец реализовал товар со скрытым дефектом, обнаружить который удалось после попытки воспользоваться покупкой в домашних условиях, привлекать продавца к дисциплинарной ответственности нет оснований. В то же время, если такой дефект возник из-за ненадлежащей упаковки, выполняемой этим продавцом – тогда он может быть привлечен к ответственности.
  2. Невыполнение, либо же недобросовестное выполнение возложенных на работника обязанностей. Здесь нужно понимать, что обязанности сотрудника выполнять возложенные на него функции определяются должностной и технологическими инструкциями. Если работник не выходит за их рамки (например, брак в работе произошел из-за поломки оборудования), привлекать его к ответственности нет оснований. В то же время, если поломка оборудования и последующий брак произошел из-за того, что работник несвоевременно очищал станок от мусора, как написано в его должностной инструкции – тогда это его прямая вина.
  3. Нарушение специальных правил, статутов, нормативов, обозначенных специализированными законами. Для отдельной категории лиц, в частности это государственные служащие, судьи, прокуроры, работники железнодорожного, морского, авиационного речного транспорта, атомных электростанций и другие предусматриваются дополнительные к обозначенным в Трудовом кодексе меры ответственности. Такая ответственность наступает вне зависимости, внесено ли это в должностную инструкцию сотрудника. Здесь действуют прямые нормы законодательства.

Помните, чтобы применить к сотруднику меры воздействия в виде дисциплинарного взыскания, он должен что-то сознательно нарушить. И здесь не обязательно возникновение определенных последствий, иногда достаточно факта нарушения.

За что наступает и как применяют

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Понести наказание за дисциплинарный проступок работник сможет только в случае выполнения работодателем комплекса процедур. Сам факт нарушения, если он должным образом не оформлен, еще не является основанием считать сотрудника в чем-то виноватым. Изначально нужно разобраться и доказать, что именно этот человек во всем виноват.

Последовательность наступления дисциплинарной ответственности выглядит таким образом:

  1. Работодатель (его представитель) фиксирует проступок конкретного сотрудника. К примеру, опоздание на работу, появление в нетрезвом ввиду, нарушение инструкций охраны труда, технике безопасности, сознательный выпуск бракованной продукции. Этот факт докладывается руководителю, уполномоченному принимать решения.
  2. Дальше работодатель должен истребовать от нарушителя письменное объяснение по конкретному случаю неправомерного действия. Отказ от предоставления документа такого типа не освобождает сотрудника от возможного наступления ответственности. Более того, работодатель в определенных случаях вправе и вовсе отстранить работника от выполнения его обязанностей на период проверки.
  3. На следующем этапе необходимо с привлечением причастных специалистов определить, действительно ли работник виновен в нарушениях, которые ему вменяются. Особенно это важно, когда рассматривают нарушения технологических процессов, правильности действий в определенных ситуациях. На такие совещания привлекаются специалисты, представители профсоюзов, должен лично присутствовать виновник и его непосредственный руководитель. Разбор оформляется протоколом.
  4. На основании протокола разбора, определённой степени вины и последствий за такие нарушения, зафиксированных там предложений по ответственности причастных издается приказ по предприятию (подразделению) о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Помните, за конкретный проступок к работнику можно применять исключительно одно дисциплинарное взыскание. Эта норма не ограничивает привлечения работника к другим видам ответственности (например, материальная, административная, уголовная).

Виды ответственности

Возможные виды дисциплинарной ответственности

Трудовым законодательством сегодня определены три основных типа возможной дисциплинарной ответственности. Сюда относится:

  1. Замечание. Считается самой легкой превентивной мерой воздействия на работника, который не успел совершить серьезных проступков, но находится на грани их совершения.
  2. Выговор. Работник допустил нарушение, из-за которого наступило, либо могло наступить событие, влияющее на деятельность подразделения, конкретного агрегата, взаимоотношений с клиентом, поставщиком, другими причастными лицами. Обычно такая мера воздействия применяется к сотрудникам, которые признают свою вину и действительно склонны к изменению своего поведения в будущем.
  3. Увольнение. Крайняя мера воздействия. Такой тип взыскания обычно применяется относительно сотрудника, к которому ранее неоднократно применялись предупреждения в виде письменных замечаний или выговора, либо же совершенный ими проступок нанес большой ущерб предприятию, деловой репутации.

Относительно дополнительных мер дисциплинарной ответственности, установленных специальными федеральными законами, следует выделить такие:

  • объявление работнику строгого выговора (практикуется в правоохранительной системе);
  • предупреждение относительно служебного несоответствия (применяется касательно работников правоохранительной системы);
  • ограничение управления транспортным средством на определенный срок (мера воздействия на работников транспортной сферы);
  • понижение в должности;
  • задержка присвоения очередного звания, ранга;
  • лишение определенных привелегий (например, права носить нагрудный знак ведомства).

Помните, перед тем, как считать работника виновным в возникновении какого-либо проступка необходимо все это рассмотреть и правильно оформить. Иначе работник вправе все это обжаловать и потребовать за клевету соответствующую компенсацию.

На что влияет взыскание

Последствия применения дисциплинарной ответственности

Если есть мера ответственности, то, как сдерживающий фактор от повторного совершения подобных проступков, она должна на что-то влиять. Важно обозначить, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности вносит такие ограничения в его дальнейшие взаимоотношения с работодателем:

  • на период действия взыскания к работнику не должны применяться любые типы поощрения;
  • наличие взыскания становится поводом отказа в продвижении по службе, пересмотра присвоенного класса, ранга, категории работ;
  • в случае увольнения по инициативе администрации такие работники становятся первыми кандидатами на сокращение;
  • в зависимости от условий коллективного договора по итогам месяца, когда работника привлекли к дисциплинарной ответственности, он не участвует в общепроизводственном премировании.

Помните, привлечение к дисциплинарной ответственности, это не просто формальность – обычно за ней следует конкретное снижение уровня поощрительных выплат за добросовестный труд, а также перевод работника в разряд неэффективных сотрудников, в случае необходимости выбора кого уволить.

Вместе с этим стоит обозначить, что привлечение сотрудника к дисциплинарной ответственности фиксируется исключительно в приказах по предприятию, которые в дальнейшем подшиваются к его личному делу. Какие-либо записи о взысканиях (кроме увольнения с работы) в трудовые книжки работников вносить запрещено.

Когда применяется

Применение мер воздействия к сотруднику ограничено временными рамками. Работодатель должен понимать, что несвоевременное рассмотрение проступка, даже если там действительно присутствует прямая вина сотрудника, является формальным поводом к признанию такого решения недействительным. В дальнейшем работник попросту будет освобожден от ответственности и будет считаться, что он не совершал каких-либо противоправных действий.

Поэтому предлагаем рассмотреть несколько определенных законодательством временных интервалов, и в каких целях они применяются:

  1. Месячный период. Такой срок отведен по закону для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Считается со дня обнаружения проступка. Если же проступок совершен раньше, чем администрации об этом стало известно, то отсчет начинается со дня, когда администрация узнала о нарушении. При этом, если работник заболел, ушел в отпуск, рассмотрение проступка отправлено в профсоюзную организацию – это время рассчитывается с отведенного законодателем месячного периода.
  2. Полугодичный период. Это максимально возможный период (с учетом болезни, нахождения в законном отпуске, всевозможных согласований, рассмотрения), когда работника есть возможность привлечь к ответственности за трудовое нарушение (небольшое исключение – ревизия хозяйственной деятельности). Исчисляется со дня совершения (выявления) проступка. После этого, даже когда вы докажете вину нарушителя, издание соответствующего приказа о вынесении выговора будет незаконным.
  3. Два года. В таком временном интервале можно применять выговоры на отдельных сотрудников, допустивших нарушения и проступки, выявленные ревизией финансовой, хозяйственной предпринимательской деятельности, а также всевозможными аудиторскими проверками. Фактически это максимально возможной срок, когда нерадивого работника еще можно наказать по трудовому законодательству.

Помните, любой проступок нерадивого работника должен быть оперативно рассмотрен и приняты соответствующие меры. В противном случае по формальным причинам нарушитель сможет избежать наказания.

Период действия

По общему законодательству действие взыскания в трудовом праве не превышает одного года. После этого будет считаться, что сотрудник не имел дисциплинарного взыскания.

При этом, за надлежащее выполнение трудовых функций сотрудником работодатель вправе прекратить действие взыскания досрочно. Минимальный срок действия взыскания на законодательном уровне не установлен (по сути его можно снимать уже на второй день после оглашения).

Обычно локальными правилами минимальные сроки действия взысканий ограничиваются месячными сроками (законодательно это не запрещено).

Что касается периодов действия взысканий, примененных к сотруднику в соответствии со специальным законодательством, их срок действия ограничивается соответствующими правилами и статутами.

О материальной ответственность сторон трудовых отношений смотрите в следующем видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Дисциплинарная ответственность (дисциплинарного взыскание)

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

замечание (наименьшее строгое дисциплинарное взыскание);

выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);

увольнение (самое строгое дисциплинарное взыскание).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

Принято различать общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется ТК и распространяется на всех работников, заключивших трудовой договор.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена уставами и положениями о дисциплине для некоторых категорий работников отдельных отраслей экономики (транспорт, связь и др.), утверждаемыми федеральными законами.

Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, во-первых, спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками, а во-вторых, особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей.

Специальная дисциплинарная ответственность предполагает более широкое понятие дисциплинарного проступка и предусматривает ряд дополнительных мер взыскания.

Например, в соответствии с Законом о государственной гражданской службе за совершение дисциплинарного проступка к гражданскому служащему могут быть применены и такие дисциплинарные взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от замещаемой должности гражданской службы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Дисциплинарная ответственность работников и ее виды

Работники не всегда подходят к своим обязанностям ответственно, а иногда и вовсе их игнорируют. Из-за этого в трудовом праве наряду с поощрениями за хорошую работу предусмотрены и наказания за плохую.

Они носят название «дисциплинарная ответственность», и применяются в отношении граждан, которые нарушают установленную на предприятии трудовую дисциплину.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь через онлайн-консультант справа или звоните по телефонам бесплатной консультации :

Знать об особенностях процесса должны обе стороны. Трудящийся – чтобы постараться избежать таких случаев, работодатель – чтобы знать, когда он вправе уволить нерадивого сотрудника, а когда должен ограничиться строгим выговором.

Что это такое?

Дисциплинарная ответственность – разновидность юридической ответственности, вменяемой несоблюдающему дисциплину работнику. Она наступает, когда работодатель или другое уполномоченное лицо недовольны поступками работника и осуждают его, объявляя дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная ответственность вводится, чтобы:

  • сформировать у сотрудников компании определенное поведение, не допускающее противоправных деяний;
  • предупредить несоблюдение требований трудовой дисциплины;
  • выработать у сотрудников четкое понимание возможного и недопустимого на работе поведения;
  • восстановить ранее имевшиеся общественные отношения между отдельными участниками рабочего коллектива.

Дисциплинарную ответственность не нужно путать с административной. Вторая вступает, если некто совершил административный проступок – т.е. нарушил правила поведения, принятые уполномоченными государственными органами. Это касается несоблюдения техники безопасности, ПДД, противопожарных принципов и прочего.

Законодательное регулирование

Дисциплинарная ответственность регламентируется законодательством, функционирующим на территории Российской Федерации. Документом, который полностью отражает всю суть процедуры и ее особенности, является Трудовой Кодекс. Информация, отражающая суть наказаний, перечислена в гл. № 30.

Основополагающими документами при изучении вопроса об ответственности за игнорирование дисциплины признаются следующие статьи Трудового Кодекса:

  • № 191: ситуации, при которых подчиненный заслужил награду за какой-то труд;
  • № 192: нарушения, при которых законны дисциплинарные наказания;
  • № 193: как и когда целесообразны взыскания;
  • № 194: устранение дисциплинарных взысканий по решению руководящего лица;
  • № 195: применение ответственности за проступок, наказание начальства компании либо единичного подразделения.

В Трудовом Кодексе нет перечня серьезных проступков, на которые должен пойти гражданин, чтобы его уволили. Однако такие списки можно найти в специальных актах для узконаправленных специалистов.

К примеру, Положением о дисциплине рабочих на ж/д транспорте предусматривается наказание за серьезное нарушение дисциплины, из-за которого здоровье и жизнь граждан оказались в опасности, была нарушена безопасность передвижения электротранспорта и неприкосновенность грузов.

Список таких нарушений и отвечающих за это лиц установлен Министерством путей сообщения совместно с комитетом независимого профсоюза железнодорожников.

Дисциплинарный проступок

Главным предшественником наложения дисциплинарного обязательства становится дисциплинарный проступок – игнорирование или неверное трактование работником вмененных ему обязанностей.

Дисциплинарный проступок характеризуется определенными факторами:

  • Его совершает работник, у которого существуют трудовые отношения с руководством какой-либо организации, между ними заключен договор.
  • Нарушитель полностью дееспособен и может выполнять делегированные ему функции.
  • Работник по собственной вине не выполнял или халатно исполнял обязанности, описанные в заключенном договоре, принципах внутреннего распорядка, трудовым законодательством, инструкциями к должности и другими актами. К примеру, не соблюдал распорядок дня во время работы, пришел пьяным, халатно отнесся к своим обязанностям и прочее.
  • Поступок провинившегося значительно навредил предприятию или работодателю, можно проследить путь от действия или бездействия лица до нанесенного вреда.

Общественными отношениями, нарушаемыми посредством деяния (объектом проступка) значится трудовой распорядок внутри предприятия. Значение дисциплинарного проступка предлагает ст. 192 ТК РФ. Согласно документу, оплошности по характеру объекта условно делятся на 4 группы:

  1. расходование рабочего времени по своему усмотрению: прогулы, опоздания, самовольный уход с рабочего места;
  2. игнорирование правил бережного и целесообразного использования имущества работодателя;
  3. покушение на систему координации рабочих процессов: невыполнение распоряжений, обоснованных поручений и приказов;
  4. посягательства на жизнь, физическое и нравственное состояние коллеги или коллектива в целом: несоблюдение правил по охране труда и безопасности.

Нарушителю дисциплины на работе предстоит пройти через последствия дисциплинарных мер взыскания.

Основания

Согласно Постановлению Верховного Суда №2 «О применении судами ТК РФ» от 17 марта 2004 года, нарушением трудовой дисциплины называется:

  • Отсутствие гражданина на рабочем месте, не обоснованное серьезными обстоятельствами. Если в соглашении между сторонами точное рабочее место не обозначено, по ст. 209 ТК РФ нарушением считается не нахождение в месте, куда человек должен явиться для осуществления своей трудовой деятельности.
  • Отказ выполнять обговоренные сторонами трудовые обязательства без уважительного основания. Важно помнить: если отказ последовал за внесением доработок в трудовой договор, его нельзя считать противоправным. В таких случаях проблема решается аннуляцией существующего договора или корректировкой условий.
  • Несогласие с прохождением медицинского освидетельствования, периодически актуального для ряда специальностей. Отказ от профессионального обучения или прохождения тестирования, необходимого для подтверждения квалификации и доступа к трудовой деятельности.

Участвуя в забастовке, работник никоим образом не воздействует на трудовую дисциплину, этот поступок не становится причиной для применения дисциплинарной ответственности.

Под этот принцип не попадают забастовки, которые признали противозаконными в процессе судебного разбирательства.

Привлечение начальства

Правила применения дисциплинарных обязательств к руководителю или замещающему лицу можно проследить в ст. 195 ТК РФ. Руководящее лицо точно так же, как и его подчиненные, вынуждено отвечать за нарушение законодательных принципов труда.

Если руководитель или его замена совершает весомый проступок, представитель, выступающий от имени подчиненных, подает заявление о правонарушении в вышестоящую инстанцию.

Заявление работодателю руководящего лица предстоит рассмотреть и сделать выводы, после чего оповестить сторону-заявителя о результатах анализа. Если инцидент получил подтверждение, к руководителю будут применяться выбранные методы дисциплинарного взыскания, включая увольнение.

Привлечение руководителей к дисциплинарной ответственности происходит по тому же алгоритму, что и относительно простых рабочих.

Виды и формы

Дисциплинарную ответственность по принципу применения к отдельным лицам делят на две большие категории:

Общая

Это ответственность, ограниченная привычными правилами трудового распорядка внутри организации. Она возлагается на всех граждан, которые трудоустроены в компании по трудовому договору.

Обычная не действует лишь в отношении лиц, на которые:

  • распространяется функционирование специфической дисциплинарной ответственности;
  • стандартное трудовое соглашение не действует.

Этот тип дисциплинарной ответственности рассмотрен ст. 192-194 ТК РФ. Процесс взыскания должен соответствовать порядку, сформулированному в ст. 193 ТК РФ.

Для запуска процедуры общепринятой дисциплинарной ответственности существуют особенности:

  • перед вынесением наказания руководитель обязан потребовать у сотрудника разъяснение относительно претензий к осуществлению трудовой функции в письменном виде;
  • привлекающему требуется ознакомить провинившегося с приказом, согласно которому тот привлекается к дисциплинарной ответственности.

к содержанию ↑

Специальная

Специальная ответственность налагается лишь на небольшой список должностей. Она предусматривается законодательными актами – уставами и положениями.

Среди принципов специальной дисциплинарной ответственности значатся:

  • упоминание в нормативных актах узкого круга лиц, подходящих под этот тип ответственности;
  • особенные принципы взыскания, которые различаются по характеру правонарушений или другим существенным факторам;
  • ограниченный список исполняющих органов, допущенных до назначения наказаний по этой дисциплинарной ответственности;
  • особый порядок опротестования дисциплинарных взысканий.

Под действие такой дисциплинарной ответственности попадает узкий перечень граждан, который устанавливается на федеральном уровне специальными нормативно-правовыми документами:

  • Закон РФ № 3132-1 «О статусе судей в РФ» от 26 июня 1992 г.;
  • ФЗ № 2202-1 от 17 января 1992 г.

Взыскания по рассматриваемым случаям распространяются на следующих госслужащих:

  • сотрудники прокуратуры;
  • судьи как на федеральном, так и на иных уровнях службы;
  • рабочие по обслуживанию железных дорог;
  • служащие, занятые на чрезвычайно опасных производствах;
  • занятые на морских/речных судах.

От обычных процедур привлечения работника к ответственности отличается не только строгость мер взыскания, но и сам порядок наложения и оспаривания наказаний.

Посмотрите видео о дисциплинарных взысканиях:

Меры и сроки

Спецификой общей дисциплинарной ответственности считают законодательно обозначенные меры наказания, а также четкий временной промежуток, до истечения которого этот вид ответственности должен примениться.

В отношении сотрудника, совершившего правонарушение, руководитель вправе применять несколько видов наказаний:

В редких случаях применяется частичное/полное лишение премии или аналогичных доплат, ликвидация бесплатной путевки на курорт, но только если это обговорено в договоре. Руководителю нужно учитывать, что финансовое положение работника из-за понесенного наказания страдать не должно.

Важно! За один проступок назначается только одна мера наказания.

Если нарушитель получил замечание или выговор, а после этого уволился по своей инициативе, наказание считается незаконным: фактически к сотруднику применено сразу две взыскательных меры.

Меру наказания, соизмеримую с совершенным деянием, должен определить генеральный директор. Если в маленьких компаниях это выполнимо, то в крупных организациях эти функции чаще всего возлагаются на заменяющее лицо. Предложить для провинившегося наказание, подходящее к ситуации, может его непосредственный руководитель.

Увольнение является строжайшей мерой влияния, к ней обращаются только в вопиющих ситуациях. Например:

  • если работник неоднократно игнорировал выполнение должностных функций и уже когда-то получил дисциплинарное взыскание;
  • единожды имело место весомое нарушение дисциплины: прогул, разглашение тайны организации или государства, приход в офис в пьяном виде, хищение рабочего имущества.

Гражданина, виновного в нарушении дисциплины, начальство вправе наказать в течение 30 дней после выявления инцидента. При вынесении/получении наказания важно помнить, что:

  • Отсчет отведенного периода начинается со дня, когда проступок стал общеизвестным фактом.
  • Днем раскрытия дисциплинарного проступка называется дата, когда об этом узнал непосредственный начальник работника, даже если он не вправе выбирать наказание.
  • В месячный срок не засчитываются дни, когда сотрудник отдыхал в отпуске или болел. Также туда не входит время, которое ушло на согласование ситуации с органом, выступающим от имени работника.
  • Дисциплинарное наказание не может осуществляться по истечении полугода за совершением противоправного деяния. Этот срок продлевается до двух лет, если состоялась проверка аудиторов или ревизоров.

Важно! Срок давности дисциплинарного взыскания – не более 365 дней. Если в течение этого времени сотрудник избежал новых наказаний, его называют освобожденным от взыскания без дополнительных распоряжений и приказов.

Если наказание было исполнено, сотрудник считается привлеченным к дисциплинарной ответственности, о чем в его деле будет сделана запись.

Кратко говоря, схема порядка привлечения к ответственности выглядит так:

  1. докладная или жалоба на сотрудника;
  2. доказательство проступка;
  3. письменная объяснительная работника;
  4. приказ руководителя о применении взыскания.

Подробнее о порядке привлечения к дисциплинарному взысканию читайте тут.

Незаконные действия

Чтобы наложение наказания было полностью законным, необходимо убедиться, что:

  • Правонарушение действительно является основанием для привлечения к ответственности.
  • Проступок не имел уважительных оснований.
  • Выполнение действий, которое сотрудник проигнорировал, включено в перечень его обязанностей. Эти обязанности предусмотрены отдельным документом.
  • Работником изучен акт, где обозначены эти обязанности, он оставил там свою роспись.
  • Сроки и алгоритм наложения взыскания полностью соблюдены.
  • Взыскание наложено уполномоченным лицом. При отсутствии руководства процедуру могут проводить только граждане, полномочия которых прописаны в документах.

Если хотя бы один из этих пунктов не соблюдается, вынесение дисциплинарного взыскания считается незаконным. Согласно ст. 193 ТК РФ, работник вправе обжаловать такое решение в суде не позднее 3 месяцев после вынесения.

Приказ о наказании

В составлении приказа, который должен оповестить трудящегося о возложенном на него наказании, руководству дается полная свобода. Однако если в составлении подобных актов опыта нет совсем, следует прибегнуть к помощи коллег и ознакомиться с примерами приказов.

Так, при не самых страшных нарушениях трудящемуся объявляется выговор.

Приказ о его вынесении не должен содержать типичных ошибок. Непременно должны упоминаться:

  • основание для появления;
  • дата открытия;
  • место, где составлялся акт.

Руководителем должно быть учтено, что оформленный документ не должен нарушать права и свободы наказываемого. Строго проверяется приложение объяснительной записки, где привлеченный докладывает свою версию произошедшего и поясняет свой поступок. Без такой бумаги наказание не будет законным.

Образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде выговора:

Пример распоряжения о взыскании в виде замечания:

Выговор, даже самый строгий, не вписывается в трудовую книжку. Проступки отражаются только во внутренних документах предприятия.

Заполняется трудовая книжка только в случае, когда наказанный был уволен из-за серьезного деяния. Когда причиной прощания с сотрудником является систематическое нарушение правопорядка в компании, обязательно упоминаются все предыдущие его проступки.

Итак, дисциплинарная ответственность контролирует выполнение и невыполнение должностных обязанностей работника. Она грозит серьезными последствиями, в том числе и увольнением с любимого места.

Самые отъявленные правонарушители навряд ли смогут найти новую работу после такого прощания с руководством, ведь в трудовую книжку заносятся все повлекшие его причины. Однако сам работник всегда может объяснить свои поступки и привести для них достойный аргумент, чтобы избежать расплаты. А если к консенсусу прийти не удается, человек вправе направиться в суд.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:


Это быстро и бесплатно !

Юридическая ответственность в трудовом праве

Рубрика: Трудовое право

Дата публикации: 01.10.2018

Статья просмотрена: 993 раза

Библиографическое описание:

Андреева Ю. Д. Юридическая ответственность в трудовом праве // Новый юридический вестник. — 2018. — №5. — С. 26-29. — URL https://moluch.ru/th/9/archive/106/3575/ (дата обращения: 04.02.2020).

В настоящее время трудовые правоотношения — отношения, возникающие между работником и работодателем в процессе работы, являются неотъемлемой частью жизни каждого человека. Основные принципы организации трудовых правоотношений в Российской Федерации закреплены в Конституции РФ. Трудовой кодекс РФ, расширяя ее положения, дает целый перечень основных прав и обязанностей сторон трудовых отношений [2, ст. 21,22], который в свою очередь не является исчерпывающим и может быть дополнен по соглашению сторон в трудовом договоре, а также локальными нормативными актами в сфере трудового права.

Вследствие нарушения данных прав и неисполнения обязанностей, вследствие нарушения законодательства о труде, возникает юридическая ответственность в области трудовых отношений, которая представляет собой обязанность работника или работодателя, нарушившего трудовое законодательство, нести ответственность друг перед другом, и перед государством.

Существует два вида непосредственно трудовой ответственности: материальная и дисциплинарная. Дисциплинарная ответственность как вид юридической ответственности наступает за совершение дисциплинарного проступка — виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей [2, ст. 197]. В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям, закрепленным в статье 81 ТК РФ.

Строго регламентирован Трудовым кодексом и порядок применения дисциплинарных взысканий, его несоблюдение влечет неправомерность применения дисциплинарного взыскания. Кроме того, должны быть соблюдены сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам проверки или ревизии — позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка [2, ст. 193].

Взыскания, которые применяются в рамках дисциплинарной ответственности, не носят материальный характер. Однако часто со стороны работодателей встречаются нарушения в этой сфере: на работников налагают штрафы за опоздание на работу, поступают угрозы увольнения за незначительные и не имеющие правовой характеристики проступки. Юридическая безграмотность работников приводит к тому, что большинство даже и не знают о возможности и необходимости оспаривать такие решения работодателя.

Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия). К условиям наступления материальной ответственности относятся: наступивший ущерб, наличие вины, наличие противоправного поведения (действий или бездействий). При этом каждая из сторон трудового договора обязана доказывать размер причиненного ущерба [2, ст. 233].

Материальная ответственность работника может быть ограниченной и полной. Для привлечения лица к полной материальной ответственности необходимо, чтобы соответствующее положение было закреплено в трудовом или дополнительном соглашении. Полная материальная ответственность наступает в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом [2, ст. 243] и иными федеральными законами, и выражается в возмещении вреда работником в полном размере. Во всех остальных случаях за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка [2, ст. 241]. Специально прописывать условие об ограниченной материальной ответственности в трудовом договоре нет необходимости — взыскание налагается в соответствие с прямым указанием закона.

Материальная ответственность работодателя перед работником всегда полная. Основания для ее наступления закреплены в ряде статей Трудового кодекса. Так, согласно статье 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться: незаконное отстранение работника от работы; задержка выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника и др.

Кроме того, материальная ответственность работодателя предусмотрена за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику [2, ст. 236], а также за ущерб, причиненный имуществу работника [2, ст. 235].

Работодатель вправе добровольно возместить ущерб, причиненный работнику. Однако, чаще, на практике привлечение работодателя к материальной ответственности за причинение вреда работнику осуществляется в судебном порядке. Так, Октябрьским районным судом г. Улан-Удэ было рассмотрено гражданское дело по иску гр-на А. о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указано, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком, и за период с 21.07.2017 по 21.08.2017 истцу не выплачена заработная плата. В ходе судебного разбирательства данный факт был подтвержден. Руководствуясь рядом статей, в частности, статьей 21 ТК РФ, в соответствие с которой работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, статьей 136 ТК РФ об обязательной выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца, суд исковые требования о взыскании заработной платы удовлетворил в полном объеме.

Кроме того, суд учел требования статьи 236 ТК РФ, согласно которой при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчёта включительно.

Согласно статье 237 ТК РФ, было также удовлетворено требование истца о возмещении морального вреда, с учетом объема и характера, причиненных истцу нравственных страданий в связи с несвоевременной выплатой заработной платы, периода несвоевременной выплаты заработной платы, степени вины работодателя, возраста истца и его семейного положения, а также требований разумности и справедливости.

Помимо дисциплинарной и материальной ответственности, согласно статье 419 ТК РФ, лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, могут быть привлечены к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.

В основе гражданско-правовой ответственности, как и материальной, лежит обязанность возместить причиненный ущерб. Однако в случае привлечения к материальной ответственности взысканию с работника подлежит только причиненный им прямой действительный ущерб, при этом, как правило, в ограниченном размере — в пределах среднего месячного заработка [2, ст. 241]. Неполученные работодателем в связи с причинением работником материального ущерба доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат [2, ч.1 ст. 238]. В гражданско-правовых отношениях согласно статье 1064 ГК РФ причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его.

Кроме того, установлен разный срок для привлечения к ответственности: три года — срок исковой давности для защиты имущественного права в гражданско-правовых отношениях [1, ст. 196], один год — в трудовых отношениях [2, ст. 392].

Субъектами материальной ответственности по нормам трудового права могут быть только работники, состоящие (или состоявшие в момент причинения ущерба) в трудовых отношениях с тем работодателем, которому они причинили материальный ущерб. При гражданско-правовых отношениях лица, выполняющие определенную работу или оказывающие определенные услуги для организации, несут имущественную ответственность по нормам гражданского права, так как не подчиняются правилам ее внутреннего трудового распорядка. Таким образом, гражданско-правовая ответственность за нарушение трудового законодательства имеет место в тех случаях, когда за указанное нарушение предусмотрена ответственность нормами не трудового, а гражданского законодательства.

Административная ответственность — это мера государственного принуждения в виде административного наказания за совершение административного правонарушения. К административным правонарушениям в сфере труда относятся: уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством и др. Совершение данных правонарушений влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица — от одной тысячи до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до ста тысяч рублей [3, ст. 5.27].

За наиболее грубые нарушения трудового законодательства, и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, наступает уголовная ответственность. Так, за нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина [4, ст. 136]; за нарушение правил охраны труда [4, ст. 143]; за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет [4, ст. 145]; за невыплату заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат [4, ст. 1451] и за другие нарушения, в целях предупреждения совершения новых, могут быть применены такие меры ответственности как: штраф до трехсот тысяч рублей, обязательные работы на срок до двухсот сорока часов, исправительные работы на срок до двух лет, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, а также лишение свободы на срок до семи лет.

Юридическая ответственность в сфере труда представляет собой комплекс норм, не только трудового, но и иных отраслей права. Существование рассмотренных выше видов юридической ответственности за нарушение трудового законодательства является справедливым, позволяет всесторонне регулировать трудовые правоотношения, сокращая количество нарушений в сфере труда, а четкое представление о каждом из них, о порядке и условиях их применения является гарантией защиты прав сторон трудовых отношений.

Самое главное о дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Все предприятия периодически сталкиваются с такой проблемой, как нарушение трудовой дисциплины. А ведь это крайне нежелательно, поскольку потеря производительности и риск подвести клиентов приводят к убыткам. Поэтому помимо разных мер поощрения, дисциплинарная ответственность в трудовом праве за противоправное поведение работников тоже закреплена.

Понятие

Дисциплинарная ответственность – это принуждение виновного сотрудника к тому, чтобы он понес наказание за совершенный проступок. Она имеет такую же юридическую силу, как материальная, административная, гражданско-правовая ответственность. Тем самым помогает предотвратить нарушения на предприятии.

Чтобы применять подобную меру воздействия, необходимо четко понимать нормы права. Так, согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарная ответственность возможна, если служащий:

  • не выполнил трудовые обязанности;
  • сделал работу ненадлежащим образом;
  • отсутствовал на предприятии.

Еще такое взыскание допустимо при отказе подчиненного от прохождения мед. освидетельствования, сдачи экзаменов по охране труда и т. п. (п. 35 и п. 36 постановления Пленума ВС РФ 2004 г. № 2). Третий случай – отказ от соблюдения правил и/или норм, которые в установленном порядке изменены на предприятии.

Какие наказания предусматривает законодательство

Статья 192 ТК РФ позволяет применять за 1 проступок одно из следующих взысканий:

Приведённый перечень – исчерпывающий. Работодатель не может своими внутренними правилами дополнять его. Подобные действия неправомерны. Иные виды санкций предусмотрены только для отдельных категорий служащих и прописаны:

  • в федеральном законодательстве;
  • положениях о дисциплине;
  • уставе органа, учреждения.

Сроки

Была ли причина проступка уважительной, нужно ли применять взыскание и какую меру наказания выбрать – все это решает работодатель. Здесь главное – соблюдать срок:

СрокКогдаОсобенность
1 месяцВ обычных ситуацияхОтсчет начинают с момента обнаружения проступка. Дни отпуска (основного, учебного и др.) и нахождения на больничном не учитывают.
6 месяцевМаксимально возможный
2 годаПо результатам:

• проверки финансово-хозяйственной деятельности;
• аудиторской проверки;
• ревизии.Время производства по уголовному делу не входит в срок

Этапы дисциплинарного производства

Привлечь к дисциплинарной ответственности по Трудовому кодексу можно, если работник действительно виновен. Важно учитывать этот нюанс.

Дисциплинарное производство возбуждают в следующем порядке:

ЭтапДействияПояснение
1Фиксируют нарушение дисциплиныСоставляют акт при свидетелях
2Поступает докладная записка вышестоящему руководствуОбычно – от непосредственного начальника
3Работник пишет объяснительную, где указывает причину проступка (ст. 193 ТК РФ)Срок составления – 2 дня. Если в течение этого времени документ не будет представлен и причина нарушения окажется неуважительной, переходите к этапу № 4.
4Издают приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности по ТК РФПриводят ссылки на Кодекс и прикладывают подтверждающие документы

Когда можно уволить работника

Руководство вправе прекратить трудовые отношения без замечания или объявления выговора, если нарушение оказалось серьезным. Например:

  • ранее уже совершен проступок, за который работник получил взыскание; условие – прошло меньше 12 месяцев;
  • отсутствие на предприятии дольше 4-х часов подряд;
  • присутствие на работе в нетрезвом виде;
  • распространение персональных данных коллег или другой секретной информации;
  • кража, разрушение или умышленное повреждение имущества;
  • совершение аморального поступка;
  • предоставление фальшивых документов при трудоустройстве;
  • несоблюдение норм охраны труда, в результате чего последовало чрезвычайное происшествие.

Полный перечень представлен в ст. 81 ТК РФ (п. 5 – 11).

Используя увольнение как меру наказания, нужно внимательно ознакомиться со всеми нормативно-правовыми документами, которые касаются вопросов трудовой дисциплины. Им посвящена вся 30-я глава Трудового кодекса. Найдите время и изучите эти статьи, проконсультируйтесь с юристом предприятия.

Судебная практика по данной теме обширна и неоднозначна. Если после подачи жалобы будет доказано ущемление прав сотрудника, руководство могут привлечь к ответственности. Не только административной, но и уголовной. Поэтому будьте внимательны.

Ссылка на основную публикацию