Методические рекомендации по применению профессиональных стандартов

Содержание

Методические рекомендации по применению профессиональных стандартов

Методические рекомендации по применению профессиональных стандартов разработаны компетентными органами власти. Однако формального следования им может быть недостаточно — изучим, почему.

Кому могут понадобиться методические рекомендации по разработке профессиональных стандартов?

Разработчиками профстандартов могут быть (п. 3 правил, введенных постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23, далее — правила):

  • объединения компаний-работодателей;
  • отдельные предприятия;
  • профессиональные объединения и СРО;
  • НКО.

Принимать участие в разработке профстандартов могут образовательные учреждения и иные заинтересованные субъекты.

Координировать работу над созданием профстандартов обязано Минтрудсоцзащиты РФ. Разработка профстандартов должна осуществляться в соответствии с методическими рекомендациями, также издаваемыми Минтрудсоцзащиты РФ (п. 6 правил).

Методические рекомендации, о которых идет речь в этой публикации, утверждены приказом Минтрудсоцзащиты РФ от 29.04.2013 № 170н.

Рассмотрим, какие из положений данного приказа заслуживают особого внимания.

Методические рекомендации Минтрудсоцзащиты РФ: на что обратить внимание

Любой профстандарт, соответствующий критериям, которые установлены Минтрудсоцзащиты РФ, должен включать:

1. Перечень обобщенных трудовых функций по должности, для которых устанавливаются:

  • возможное наименование должности, которая соответствует обобщенной трудовой функции;
  • требования по образованию, опыту работы специалиста, которые нужны для выполнения соответствующей функции;
  • особые условия допуска к работе;
  • прочие значимые характеристики.

Только в том случае, если квалификация сотрудника соответствует требованиям по уровню образования и опыту, он получает право работать по профессии, для которой разработан стандарт (при условии обязательного его применения).

2. Перечень конкретных трудовых функций — в рамках обобщенной функции, для каждой из которых устанавливаются:

  • перечень трудовых действий (фактически — функциональных обязанностей человека на рабочем месте);
  • перечень знаний, умений сотрудника;
  • прочие значимые характеристики.

Таким образом, главные задачи разработчика профстандарта:

  • выстроить оптимальный баланс между требованиями по образованию, опыту (при определении ключевой, обобщенной трудовой функции) как условиями допуска человека к работе по профессии, для которой установлен профстандарт;
  • осуществить эффективную группировку схожих или близких по существу трудовых действий в рамках конкретных трудовых функций.

Главная задача профессионального стандарта — стимулирование повышения производительности труда за счет эффективного распределения трудовых действий между сотрудниками предприятия при условии наличия у них достаточной квалификации. Некачественная проработка профстандарта способна привести к обратному результату.

Пока профессиональные стандарты не приобрели повсеместной распространенности, у законодателя и иных заинтересованных лиц есть время на то, чтобы обратить внимание на ряд очевидных проблемных нюансов внедрения стандартов на практике.

Дело в том, что качество профстандартов, разработанных в соответствии с рекомендациями Минтрудсоцзащиты РФ и принятых, таким образом, в виде федеральных нормативных актов, оценивается экспертами неоднозначно. Рассмотрим, в чем могут заключаться недоработки компетентных ведомств в данном направлении их деятельности.

Проблемные нюансы при разработке профстандартов: дефицит регламентов

На текущий момент эксперты выявляют следующие проблемные нюансы:

1. Отсутствие законодательных регламентов, определяющих порядок применения трудовых функций из разных профстандартов.

На многих предприятиях есть специалисты, выполняющие работу, по сути соответствующую трудовым функциям из нескольких стандартов. Например, бухгалтер, кроме деятельности по своему профстандарту (утвержденному приказом Минтруда РФ от 22.12.2014 № 1061н), также может решать задачи, связанные с управлением кадрами, для которого также принят отдельный профстандарт (утвержден приказом Минтруда РФ от 06.10.2015 № 691н). Как в таком случае внедрять трудовые функции, законодатель пока не разъяснил.

2. Отсутствие законодательных регламентов, определяющих порядок выбора конкретных трудовых функций из числа зафиксированных в профстандарте.

В структуре профстандартов предусмотрено 2 типа трудовых функций:

  • «обычные»;
  • обобщенные (объединяющие в себе «обычные»).

С учетом отмеченной особенности законодательного регулирования неясно, какие трудовые функции прописывать в должностной инструкции (ДИ) сотрудника — обобщенные или «обычные». Если фиксировать в инструкции сотрудника первые, то соответствующий им объем работы может оказаться фактически невыполнимым для работника. В свою очередь, отражение в ДИ только одной «обычной» трудовой функции делает крайне сложной организацию работы в фирме, так как в этом случае на каждую «обычную» функцию придется нанимать отдельного сотрудника.

Проблемные нюансы: практика внедрения профстандартов

Есть также ряд проблемных нюансов, характеризующих практику внедрения профстандартов:

1. Недостаточная сбалансированность соотношения профессионального разряда по должности и стажа работы во многих профстандартах.

Например, получение 5-го разряда монтажником опалубочных систем исходя из структуры соответствующего профстандарта (утвержденного приказом Минтруда РФ от 16.01.2015 № 17н) возможно, только если человек сможет последовательно приобрести разряды с 1-го по 4-й в течение стажа работы, составляющего порядка 10 лет.

На практике совсем немного специалистов готовы проделать данный карьерный путь, в то время как молодые и даже имеющие средний по меркам отрасли опыт монтажники по логике соответствующего профстандарта смогут рассчитывать разве что на не самую высокую зарплату по младшим разрядам. В случае если данный профстандарт будет обязательным для всех предприятий, возможно возникновение резкого дефицита кадров в соответствующем сегменте вследствие массового устремления монтажников перепрофилироваться под более высокооплачиваемые профессии.

2. Отсутствие разграничений по квалификационным требованиям для руководящих должностей в некоторых сферах хозяйства, которые могли бы устанавливаться исходя из правового статуса предприятия, а также масштабов бизнеса.

Так, руководителем любого строительного предприятия по соответствующему профстандарту (утвержденному приказом Минтруда РФ от 26.12.2014 № 1182н) может быть только человек с высшим образованием, имеющий опыт работы в строительстве не менее 5 лет, на руководящей должности — не менее 2 лет. Если применение такого стандарта будет обязательным для всех фирм, это может значительно осложнить вход в сегмент для молодых квалифицированных менеджеров, а также предпринимателей, не имеющих большого опыта в строительной сфере: при недостаточном практическом опыте владелец бизнеса не сможет возглавить свою же организацию, и ему придется нанимать стороннего менеджера.

3. Наличие в ряде профстандартов чрезмерно строгих требований к стажу работы, что делает крайне затруднительным или практически невозможным начало карьеры молодого специалиста.

В числе таких профстандартов — «Гидротехник в строительстве» (утвержден приказом Минтруда РФ от 22.04.2015 № 237н). Данным стандартом предусмотрена единственная обобщенная трудовая функция, для которой вне зависимости от уровня образования человека установлен минимальный стаж работы в 3 года по направлению профессиональной деятельности. Молодой выпускник среднего учебного заведения и, возможно, исключительно квалифицированный гидротехник может не иметь законной возможности устроиться на работу по своей же профессии, если стандарт будет обязательным.

Можно с уверенностью говорить об исключительной значимости обращения компетентными органами внимания на указанные проблемные нюансы, а также принятия ими практических мер по совершенствованию подходов к разработке профессиональных стандартов.

Итоги

Минтрудсоцзащиты РФ издало отдельные Методические рекомендации по разработке профессиональных стандартов. В соответствии с ними профстандарты должны структурироваться и наполняться по существу — как источники норм, призванные повышать производительность труда на российских предприятиях. При этом, как показывает практика внедрения профстандартов, данные рекомендации, как и сами профстандарты, пока еще не являются четко сбалансированным источником норм и вызывают много вопросов.

Узнать больше об особенностях применения профстандартов на практике вы можете в статьях:

Методические рекомендации по применению профессиональных стандартов

Профстандарты

С 01.07.2016 в связи со вступлением в силу ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона “Об образовании в Российской Федерации”» от 02.05.2015 № 122-ФЗ для всех организаций, независимо от формы собственности, становится обязательным использование профстандартов. При этом есть несколько оговорок, согласно которым их применение будет частичным.

В настоящее время использовать в работе профстандарт необходимо в том случае, если в соответствии с действующим законодательством для лиц, занимающих определенные должности, установлены дополнительные преимущества, льготы, компенсации или налагается ряд ограничений (ст. 57 ТК РФ).

Помимо этого, обязанность использовать профстандарт предусмотрена в том случае, если для исполнения трудовых обязанностей сотруднику необходим определенный уровень знаний, квалификации, опыта и т. д.

Возьмем, например, должность главного бухгалтера. На основании ст. 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» от 06.12.2011 № 402-ФЗ к кандидатам на эту должность предъявляются особые требования, а именно о наличии опыта работы по ведению бухгалтерской деятельности.

За несоблюдение обязанности по использованию профстандарта администрация работодателя может быть привлечена к ответственности в соответствии с КоАП РФ.

Методические рекомендации по разработке профессиональных стандартов

Методических рекомендаций по применению профессиональных стандартов на государственном уровне на сегодняшний день не существует, однако есть методические рекомендации по разработке профессионального стандарта, утвержденные приказом Минтруда России от 29.04.2013 № 170н (далее — Методрекомендации Минтруда).

Данный документ содержит:

  1. Общие положения, в том числе:
    • список мероприятий, которые требуется провести разработчикам профстандарта;
    • порядок определения лица, ответственного за поданный на согласование профстандарт (при представлении одного и того же стандарта разными организациями).
  2. Рекомендации по содержанию проекта профстандарта, в том числе:
    • по порядку разработки в соответствии с макетом, утвержденным министерством;
    • составу разделов профстандарта (общие сведения, описание трудовых функций, их характеристик, сведения о разработчиках);
    • подготовке профстандарта с подробным описанием каждого раздела.
  3. Рекомендации по оформлению:
    • необходимый размер и шрифт;
    • размеры шрифта для разделов и подразделов;
    • порядок расстановки нумерации в тексте и разделения на пункты;
    • порядок нумерации страниц;
    • общие правила оформления при выпуске документа в печать.
  4. Детали обсуждения проекта профстандарта в профессиональной среде:
    • порядок обсуждения;
    • способы проведения обсуждения;
    • порядок сбора и анализа замечаний;
    • количество бумаг, представляемых на обсуждение;
    • содержание пояснительной записки к проекту профстандарта для обсуждения.

ВАЖНО! Несмотря на название «Рекомендации», документ носит обязательный характер, т. к. следовать ему требуют Правила разработки и утверждения профстандартов, утвержденные постановлением Правительства РФ от 22.01.2013 № 23 (далее — правила от 22.01.2013).

Процедура разработки: правовая база

Разработка профстандарта представляет собой выявление качеств, которые необходимы для выполнения обязанностей в определенной сфере деятельности, а не точную характеристику лица, претендующего на ту или иную должность. Для некоторых должностей профстандарты уже утверждены (педагога, программиста), а для других отсутствуют, в том числе находятся в разработке.

Разработка стандартов происходит на основании следующих документов:

  1. Правил от 22.01.2013.
  2. Распоряжения Правительства РФ «Об утверждении комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой, профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014–2016 годы» от 31.03.2014 № 487.
  3. Вышеупомянутых Методрекомендаций Минтруда.
  4. Приказа Минтруда России «Об утверждении макета профессионального стандарта» от 12.04.2013 № 147н.
  5. Приказа Минтруда России «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки проектов профессиональных стандартов» от 12.04.2013 № 148н.

Порядок одобрения профстандартов в Минтруде

Работодатели вправе сами составлять проекты профстандартов. Для этого необходимо оформить следующие бумаги:

  1. Уведомление Минтруда (по рекомендуемой форме из приложения 1 к Методрекомендациям Минтруда).
  2. Проект профстандарта и пояснительную записку к нему.
  3. Сведения о предприятиях, участвующих в разработке.
  4. Данные об исследовании проекта документа с участием представителей работодателей, профсоюзов и т. д.

В среднем исследование и принятие проекта профстандарта в Минтруде длится около 3 месяцев, в ходе которых проект:

  • размещается в сети интернет для общественного обсуждения;
  • направляется для анализа и сбора предложений в государственный орган, регулирующий соответствующую сферу деятельности;
  • направляется после внесения разработчиком предложений общественности и компетентного государственного органа на экспертизу в Национальный совет при Президенте РФ по профессиональным квалификациям;
  • по результатам перечисленных действий одобряется либо отклоняется.

В случае одобрения Минтруд:

  • своим приказом утверждает новый профстандарт;
  • информирует об утверждении разработчика;
  • вносит принятый проект в реестр профстандартов;
  • направляет сведения о новом стандарте в Минобразования РФ.

Методических рекомендаций по применению профессиональных стандартов как таковых на сегодняшний день нет. Однако есть рекомендации Минтруда по порядку их разработки, принятия и утверждения.

Методические рекомендации по применению профессиональных стандартов

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

Проект приказа
об утверждении методических рекомендаций
по применению профессиональных стандартов

В соответствии с пунктом 2 Комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014–2016 годы, утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 31 марта 2014 года № 487-р, (Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, № 14, ст. 1682), п р и к а з ы в а ю:

Утвердить прилагаемые методические рекомендации по применению профессиональных стандартов.

Министр М.А. Топилин

Утверждены
приказом Министерства труда и социальной защиты

от « »__________ 2014 г. №____

Методические рекомендации

по применению профессиональных стандартов

  1. Методические рекомендации по применению профессиональных стандартов (далее – Рекомендации) разработаны в соответствии со статьей 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) и постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 «О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» в целях оказания помощи работодателям и работникам по использованию профессиональных стандартов в практической деятельности.
  2. При разработке Рекомендаций использованы приказы Минтруда России:

от 12 апреля 2013 г. № 147н «Об утверждении Макета профессионального стандарта», зарегистрирован Минюстом России 24 мая 2013 г. № 28489 (далее — макет);

от 12 апреля 2013 г. № 148н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки профессиональных стандартов», зарегистрирован Минюстом России 27 мая 2013 г. № 28534 (далее — уровни квалификации);

от 29 апреля 2013 г. № 170н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» (не нуждается в государственной регистрации, письмо Минюста России от 23 июля 2013 г. № 01/66036-ЮЛ).

Профессиональный стандарт представляет собой документ, содержащий в соответствии со статьей 195.1 Кодекса характеристику профессиональных навыков, опыта, умений и знаний, необходимых для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, описывающих в соответствии с макетом содержание конкретных трудовых функций, ранжированных по уровням квалификации в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, в соответствии с которой работнику устанавливается трудовая функция.

  1. При применении профессионального стандарта учитывается, что в соответствии с методическими рекомендациями по разработке профессиональных стандартов:

в описание вида профессиональной деятельности включена совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда;

в описание обобщенной трудовой функции включена совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или (бизнес) процессе;

в описание трудовой функции включена система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;

описание трудового действия содержит процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.

Указанные описания согласно макету содержатся в следующих разделах профессионального стандарта:

раздел I. Общие сведения;

раздел II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности);

раздел III. Характеристика обобщенных трудовых функций;

раздел IV. Сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта.

  1. Содержание профессионального стандарта и сведения о нем размещены в реестре профессиональных стандартов (далее – реестр), ведение которого осуществляется Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации на специализированном сайте Минтруда России «Профессиональные стандарты» (http://profstandart.rosmintrud.ru).

Размещение в реестре информации о профессиональном стандарте осуществляется после его утверждения приказом Минтруда России на основании экспертного заключения Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, образованного в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 16 апреля 2014 г. № 249 «О Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям», с рекомендациями об одобрении профессионального стандарта.

  1. Профессиональные стандарты рекомендованы для применения всеми работодателями, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, в целях эффективной организации труда, повышения производительности труда, формирования кадровой политики и системы управления персоналом, совершенствования системы организации труда и его оплаты.
  2. В случаях, предусмотренных федеральными законами, применение профессиональных стандартов обязательно.
  3. Профессиональные стандарты применяются для:

а) определения трудовой функции работника;

б) разработки локальных нормативных актов, в том числе штатного расписания, должностных инструкций;

в) определения требований к квалификации работника при приеме на работу (переводе на другую работу);

г) определения возможности поручения работнику дополнительной работы путем совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, а также исполнения обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

д) организации аттестации работников;

е) тарификации работ, оценке квалификации работников, присвоения работникам тарифных разрядов, категорий и т.п.;

ж) использования при оценке сложности труда при дифференциации размеров окладов (должностных окладов) работников при повременной системе оплаты труда, а также определении расценок при сдельной системе оплаты труда;

з) организации подготовки и дополнительного профессионального образования работников.

II. Основные положения по применению профессиональных стандартов

  1. Определение трудовой функции работника, заключение, изменение трудового договора

а) В соответствии со статьей 57 Кодекса обязательным условием для включения в трудовой договор работника является указание трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Возможные наименования должностей содержатся в соответствующем блоке в разделе III профессионального стандарта.

Предусмотренные профессиональными стандартами примерные наименования должностей работников, выполняющих определенную обобщенную трудовую функцию, могут использоваться работодателями при разработке локальных нормативных актов (штатного расписания, должностных инструкций и др.), если с выполнением работ по соответствующим должностям, профессиям, специальностям не связано предоставление льгот, гарантий, компенсаций либо наличие ограничений, установленных федеральными законами.

б) Согласно статье 57 Кодекса в случаях, когда в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление льгот, гарантий, компенсаций либо наличие ограничений, наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

в) Принятие работодателем решения о наименовании должности (профессии, специальности) работника, а также определение квалификационных требований к ней на основе профессионального стандарта не могут являться основанием для отказа от предоставления работнику льгот, гарантий, компенсаций либо соблюдения в отношении работника ограничений, установленных федеральными законами.

г) При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, согласно статье 65 Кодекса и с учетом требований, содержащихся в разделе III профессионального стандарта, гражданин предъявляет работодателю документ о полученном образовании или профессиональной подготовке, соответствующий нормативным правовым актам Российской Федерации.

д) При выполнении работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с установленными должностными обязанностями по одной обобщенной трудовой функции дополнительных должностных обязанностей по другой обобщенной трудовой функции и по такой же профессии в рамках одного профессионального стандарта дополнительные должностные обязанности оформляются в виде увеличения объема работ или расширения зон обслуживания.

е) При выполнении работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с установленными должностными обязанностями дополнительных должностных обязанностей по обобщенной трудовой функции другого профессионального стандарта, дополнительные должностные обязанности оформляются как совмещение (должностей).

ж) Наименование должности рекомендуется устанавливать в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией в рамках одного профессионального стандарта с учетом фактически выполняемой работы у конкретного работодателя.

з) В тех случаях, когда работник выполняет работу по разным должностям или профессиям, то наименование должности, профессии, специальности работнику устанавливается по выполняемой работе наиболее высокого уровня квалификации.

и) Работнику, не имеющему необходимого профессионального образования или не прошедшему профессиональное обучение по профессии, должности, специальности, по которой требуется более высокий уровень профессионального образования или прохождение профессионального обучения, более высокий уровень квалификации может быть присвоен, если работник обладает требуемым уровнем знаний и опытом практической работы, подтвержденным результатами аттестации.

  1. Разработка должностной инструкции

а) Профессиональные стандарты могут служить основой для разработки должностных инструкций, рабочих инструкций, рабочих карт и других документов, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления (при их использовании в организации).

При написании должностных инструкций рекомендуется использовать в работе информацию из разделов II и III профессионального стандарта.

б) При заполнении раздела должностной инструкции, содержащего общие положения, рекомендуется отражать основополагающие организационно-правовые документы, на основании которых работник осуществляет свою деятельность и реализует свои полномочия, а также условия и характер выполняемой работы. Эти сведения могут быть получены из блоков «Условия допуска к работе», «Трудовые действия», «Необходимые умения» и «Необходимые знания» разделов II и III профессионального стандарта.

в) В должностных обязанностях работника рекомендуется указывать выбранные из раздела III профессионального стандарта трудовые действия, относящиеся к определенной трудовой функции из соответствующей обобщенной трудовой функции, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения. Перечень трудовых действий по трудовой функции конкретного профессионального стандарта является минимально необходимым и может быть дополнен трудовыми действиями из другой обобщенной трудовой функции трудовой функции этого же профессионального стандарта в зависимости от условий деятельности работодателя.

г) При определении квалификационных требований к работнику работодатель указывает уровень образования и дополнительной профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, уровень квалификации, требования к опыту (стажу) работы и необходимую специализацию, достаточную для полного и качественного выполнения работ.

Вышеуказанные квалификационные требования выбираются из соответствующих блоков раздела III профессионального стандарта: «Уровень квалификации», «Требования к образованию и обучению», «Требования к опыту практической работы», «Дополнительные условия допуска к работе» и могут быть дополнены с учетом специфики деятельности работодателя.

д) При указании в должностной инструкции информации относительно необходимых знаний и умений работника, работодатель руководствуется подразделами «Трудовая функция» и блоками «Необходимые умения», «Необходимые знания», «Другие характеристики», содержащимися в разделе III профессионального стандарта.

е) Работодатель, кроме случаев, предусмотренных федеральными законами, может распределять трудовые действия, содержащиеся в описании отдельных трудовых функций, предусмотренных профессиональными стандартами, между несколькими должностями, профессиями, специальностями, самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы.

ж) Работодатель, кроме случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом специфики деятельности может расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям, профессиям, специальностям по сравнению с перечнем, предусмотренным профессиональными стандартами по соответствующим трудовым функциям.

В этом случае работодатель определяет соответствие работника требованиям к образованию и обучению, к опыту практической работы и особые условия допуска к работе, в том числе, с учетом положений профессиональных стандартов, предусматривающих данные трудовые действия.

з) В случаях, когда принятие работодателем решения о применении профессионального стандарта может привести к изменению трудовой функции, ранее выполняемой работником, в том числе к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором, изменение трудовой функции работника, а также иных определенных сторонами условий трудового договора осуществляется в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

  1. Установление оплаты труда

а) В соответствии с Кодексом работодатель обеспечивает работникам равную оплату за труд равной ценности. В профессиональных стандартах наиболее простые работы отнесены к уровню квалификации «1», по мере увеличения сложности труда (повышения необходимого уровня квалификации работника для выполнения работ) работы, предусмотренные профессиональным стандартом, относятся к более высоким уровням квалификации.

б) При прочих равных условиях, расценки при сдельной системе оплаты труда для работ, отнесенных к более высокому уровню квалификации, рекомендуется устанавливать выше, чем расценки, устанавливаемые для работ, отнесенных к более низкому уровню квалификации.

Установление окладов (должностных окладов) следует осуществлять ориентируясь на работы, отнесенные к более высокому уровню квалификации. Например, если по должности предусматривается выполнение работ, отнесенных к уровням квалификации «1», «2» и «3», то устанавливаемый оклад (должностной оклад) рекомендуется устанавливать выше, чем оклад (должностной оклад), установленный по должностям, предусматривающим выполнение работ отнесенных к уровню квалификации «2», но ниже чем оклад (должностной оклад), установленный по должностям, предусматривающим выполнение работ отнесенных к уровню квалификации «4».

При этом оклады (должностные оклады), не могут быть меньше, чем оклады (должностные оклады), установленные по должностям, предусматривающим выполнение работ отнесенных к более низкому уровню квалификации. Оклады (должностные оклады) не могут быть больше, чем оклады (должностные оклады), установленные по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к более высокому уровню квалификации.

в) При повременной системе оплаты труда дифференциация размеров окладов (должностных окладов) в пределах одного уровня квалификации может производиться с учетом объема работ разной сложности.

Например, должностные обязанности по должности 1 предусматривают выполнение работ отнесенных к уровню квалификации «4», по должности 2 – уровню квалификации «4» и уровню квалификации «1». При этом по должности 2 выполнение работ, соответствующих уровню квалификации «4», занимает не более 5% рабочего времени. В этом случае оклады (должностные оклады) как по должности 1, так и по должности 2 рекомендуется устанавливать выше, чем должностные оклады по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к уровню квалификации «3» и ниже.

  1. Подготовка, переподготовка, дополнительное профессиональное образование, аттестация работников

а) Требования к образованию и обучению, опыту практической работы работника, а также особые условия допуска к работе, установленные профессиональными стандартами, являются обязательными в случаях, предусмотренных законодательством.

б) Работодатель может, помимо квалификационных требований, указанных в профессиональных стандартах, предъявлять к лицу, претендующему на вакантную должность (работу), иные требования, которые необходимы в силу специфики той или иной работы (например, владение определенным иностранным языком).

в) Работодатель при определении необходимости подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд ориентируется на положения профессиональных стандартов, определяющих уровень соответствующей квалификации, требования к образованию и обучению работника, а также основные пути достижения уровня квалификации.

г) В случае, если в соответствии с законодательством применение профессионального стандарта является обязательным, работодатель при проведении аттестации работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе рекомендуется оценивать квалификацию работника с учетом предусмотренных в соответствующем профессиональном стандарте требований к образованию (обучению), опыту практической работы, а также содержанию трудовых действий, наличию необходимых знаний и умений.

д) При проведении аттестации работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе в случае, когда применение профессионального стандарта в соответствии с законодательством Российской Федерации не является обязательным, работодатель может руководствоваться требованиями профессионального стандарта предъявляемым к соответствующей должности.

Об утверждении методических рекомендаций по применению профессиональных стандартов

по применению профессиональных стандартов

В соответствии с пунктом 2 Комплексного плана мероприятий по разработке профессиональных стандартов, их независимой профессионально-общественной экспертизе и применению на 2014 – 2016 годы, утвержденного распоряжением Правительства Российской Федерации от 31 марта 2014 года , (Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, № 14, ст. 1682), п р и к а з ы в а ю:

Утвердить прилагаемые методические рекомендации по применению профессиональных стандартов.

приказом Министерства труда и социальной защиты

от « »__________ 2014 г. №____

по применению профессиональных стандартов

Общие положения
Методические рекомендации по применению профессиональных стандартов (далее – Рекомендации) разработаны в соответствии со статьей 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) и постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 г. № 23 «О правилах разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов» в целях оказания помощи работодателям и работникам по использованию профессиональных стандартов в практической деятельности. При разработке Рекомендаций использованы приказы Минтруда России:

от 12 апреля 2013 г. № 000н «Об утверждении Макета профессионального стандарта», зарегистрирован Минюстом России 24 мая 2013 г. № 000 (далее — макет);

от 01.01.01 г. № 000н «Об утверждении уровней квалификации в целях разработки профессиональных стандартов», зарегистрирован Минюстом России 27 мая 2013 г. № 000 (далее — уровни квалификации);

от 29 апреля 2013 г. № 000н «Об утверждении методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта» (не нуждается в государственной регистрации, письмо Минюста России от 23 июля 2013 г. № 01/66036-ЮЛ).

Профессиональный стандарт представляет собой документ, содержащий в соответствии со статьей 195.1 Кодекса характеристику профессиональных навыков, опыта, умений и знаний, необходимых для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, описывающих в соответствии с макетом содержание конкретных трудовых функций, ранжированных по уровням квалификации в зависимости от сложности и ответственности выполняемой работы, в соответствии с которой работнику устанавливается трудовая функция.

При применении профессионального стандарта учитывается, что в соответствии с методическими рекомендациями по разработке профессиональных стандартов:

в описание вида профессиональной деятельности включена совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда;

в описание обобщенной трудовой функции включена совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или (бизнес) процессе;

в описание трудовой функции включена система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;

описание трудового действия содержит процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача.

Указанные описания согласно макету содержатся в следующих разделах профессионального стандарта:

раздел I. Общие сведения;

раздел II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности);

раздел III. Характеристика обобщенных трудовых функций;

раздел IV. Сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта.

Содержание профессионального стандарта и сведения о нем размещены в реестре профессиональных стандартов (далее – реестр), ведение которого осуществляется Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации на специализированном сайте Минтруда России «Профессиональные стандарты» (http://profstandart. rosmintrud. ru).

Размещение в реестре информации о профессиональном стандарте осуществляется после его утверждения приказом Минтруда России на основании экспертного заключения Национального совета при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям, образованного в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 16 апреля 2014 г. № 000 «О Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям», с рекомендациями об одобрении профессионального стандарта.

Профессиональные стандарты рекомендованы для применения всеми работодателями, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, в целях эффективной организации труда, повышения производительности труда, формирования кадровой политики и системы управления персоналом, совершенствования системы организации труда и его оплаты. В случаях, предусмотренных федеральными законами, применение профессиональных стандартов обязательно. Профессиональные стандарты применяются для:

а) определения трудовой функции работника;

б) разработки локальных нормативных актов, в том числе штатного расписания, должностных инструкций;

в) определения требований к квалификации работника при приеме на работу (переводе на другую работу);

г) определения возможности поручения работнику дополнительной работы путем совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ, а также исполнения обязанностей отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

д) организации аттестации работников;

е) тарификации работ, оценке квалификации работников, присвоения работникам тарифных разрядов, категорий и т. п.;

ж) использования при оценке сложности труда при дифференциации размеров окладов (должностных окладов) работников при повременной системе оплаты труда, а также определении расценок при сдельной системе оплаты труда;

з) организации подготовки и дополнительного профессионального образования работников.

II. Основные положения по применению профессиональных стандартов

Определение трудовой функции работника, заключение, изменение трудового договора

а) В соответствии со статьей 57 Кодекса обязательным условием для включения в трудовой договор работника является указание трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Возможные наименования должностей содержатся в соответствующем блоке в разделе III профессионального стандарта.

Предусмотренные профессиональными стандартами примерные наименования должностей работников, выполняющих определенную обобщенную трудовую функцию, могут использоваться работодателями при разработке локальных нормативных актов (штатного расписания, должностных инструкций и др.), если с выполнением работ по соответствующим должностям, профессиям, специальностям не связано предоставление льгот, гарантий, компенсаций либо наличие ограничений, установленных федеральными законами.

б) Согласно статье 57 Кодекса в случаях, когда в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление льгот, гарантий, компенсаций либо наличие ограничений, наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

в) Принятие работодателем решения о наименовании должности (профессии, специальности) работника, а также определение квалификационных требований к ней на основе профессионального стандарта не могут являться основанием для отказа от предоставления работнику льгот, гарантий, компенсаций либо соблюдения в отношении работника ограничений, установленных федеральными законами.

г) При поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки, согласно статье 65 Кодекса и с учетом требований, содержащихся в разделе III профессионального стандарта, гражданин предъявляет работодателю документ о полученном образовании или профессиональной подготовке, соответствующий нормативным правовым актам Российской Федерации.

д) При выполнении работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с установленными должностными обязанностями по одной обобщенной трудовой функции дополнительных должностных обязанностей по другой обобщенной трудовой функции и по такой же профессии в рамках одного профессионального стандарта дополнительные должностные обязанности оформляются в виде увеличения объема работ или расширения зон обслуживания.

е) При выполнении работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с установленными должностными обязанностями дополнительных должностных обязанностей по обобщенной трудовой функции другого профессионального стандарта, дополнительные должностные обязанности оформляются как совмещение (должностей).

ж) Наименование должности рекомендуется устанавливать в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией в рамках одного профессионального стандарта с учетом фактически выполняемой работы у конкретного работодателя.

з) В тех случаях, когда работник выполняет работу по разным должностям или профессиям, то наименование должности, профессии, специальности работнику устанавливается по выполняемой работе наиболее высокого уровня квалификации.

и) Работнику, не имеющему необходимого профессионального образования или не прошедшему профессиональное обучение по профессии, должности, специальности, по которой требуется более высокий уровень профессионального образования или прохождение профессионального обучения, более высокий уровень квалификации может быть присвоен, если работник обладает требуемым уровнем знаний и опытом практической работы, подтвержденным результатами аттестации.

Разработка должностной инструкции

а) Профессиональные стандарты могут служить основой для разработки должностных инструкций, рабочих инструкций, рабочих карт и других документов, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления (при их использовании в организации).

При написании должностных инструкций рекомендуется использовать в работе информацию из разделов II и III профессионального стандарта.

б) При заполнении раздела должностной инструкции, содержащего общие положения, рекомендуется отражать основополагающие организационно-правовые документы, на основании которых работник осуществляет свою деятельность и реализует свои полномочия, а также условия и характер выполняемой работы. Эти сведения могут быть получены из блоков «Условия допуска к работе», «Трудовые действия», «Необходимые умения» и «Необходимые знания» разделов II и III профессионального стандарта.

в) В должностных обязанностях работника рекомендуется указывать выбранные из раздела III профессионального стандарта трудовые действия, относящиеся к определенной трудовой функции из соответствующей обобщенной трудовой функции, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций конкретного структурного подразделения. Перечень трудовых действий по трудовой функции конкретного профессионального стандарта является минимально необходимым и может быть дополнен трудовыми действиями из другой обобщенной трудовой функции трудовой функции этого же профессионального стандарта в зависимости от условий деятельности работодателя.

г) При определении квалификационных требований к работнику работодатель указывает уровень образования и дополнительной профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, уровень квалификации, требования к опыту (стажу) работы и необходимую специализацию, достаточную для полного и качественного выполнения работ.

Вышеуказанные квалификационные требования выбираются из соответствующих блоков раздела III профессионального стандарта: «Уровень квалификации», «Требования к образованию и обучению», «Требования к опыту практической работы», «Дополнительные условия допуска к работе» и могут быть дополнены с учетом специфики деятельности работодателя.

д) При указании в должностной инструкции информации относительно необходимых знаний и умений работника, работодатель руководствуется подразделами «Трудовая функция» и блоками «Необходимые умения», «Необходимые знания», «Другие характеристики», содержащимися в разделе III профессионального стандарта.

е) Работодатель, кроме случаев, предусмотренных федеральными законами, может распределять трудовые действия, содержащиеся в описании отдельных трудовых функций, предусмотренных профессиональными стандартами, между несколькими должностями, профессиями, специальностями, самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы.

ж) Работодатель, кроме случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом специфики деятельности может расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям, профессиям, специальностям по сравнению с перечнем, предусмотренным профессиональными стандартами по соответствующим трудовым функциям.

В этом случае работодатель определяет соответствие работника требованиям к образованию и обучению, к опыту практической работы и особые условия допуска к работе, в том числе, с учетом положений профессиональных стандартов, предусматривающих данные трудовые действия.

з) В случаях, когда принятие работодателем решения о применении профессионального стандарта может привести к изменению трудовой функции, ранее выполняемой работником, в том числе к выполнению работы, не обусловленной трудовым договором, изменение трудовой функции работника, а также иных определенных сторонами условий трудового договора осуществляется в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации.

Установление оплаты труда

а) В соответствии с Кодексом работодатель обеспечивает работникам равную оплату за труд равной ценности. В профессиональных стандартах наиболее простые работы отнесены к уровню квалификации «1», по мере увеличения сложности труда (повышения необходимого уровня квалификации работника для выполнения работ) работы, предусмотренные профессиональным стандартом, относятся к более высоким уровням квалификации.

б) При прочих равных условиях, расценки при сдельной системе оплаты труда для работ, отнесенных к более высокому уровню квалификации, рекомендуется устанавливать выше, чем расценки, устанавливаемые для работ, отнесенных к более низкому уровню квалификации.

Установление окладов (должностных окладов) следует осуществлять ориентируясь на работы, отнесенные к более высокому уровню квалификации. Например, если по должности предусматривается выполнение работ, отнесенных к уровням квалификации «1», «2» и «3», то устанавливаемый оклад (должностной оклад) рекомендуется устанавливать выше, чем оклад (должностной оклад), установленный по должностям, предусматривающим выполнение работ отнесенных к уровню квалификации «2», но ниже чем оклад (должностной оклад), установленный по должностям, предусматривающим выполнение работ отнесенных к уровню квалификации «4».

При этом оклады (должностные оклады), не могут быть меньше, чем оклады (должностные оклады), установленные по должностям, предусматривающим выполнение работ отнесенных к более низкому уровню квалификации. Оклады (должностные оклады) не могут быть больше, чем оклады (должностные оклады), установленные по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к более высокому уровню квалификации.

в) При повременной системе оплаты труда дифференциация размеров окладов (должностных окладов) в пределах одного уровня квалификации может производиться с учетом объема работ разной сложности.

Например, должностные обязанности по должности 1 предусматривают выполнение работ отнесенных к уровню квалификации «4», по должности 2 – уровню квалификации «4» и уровню квалификации «1». При этом по должности 2 выполнение работ, соответствующих уровню квалификации «4», занимает не более 5% рабочего времени. В этом случае оклады (должностные оклады) как по должности 1, так и по должности 2 рекомендуется устанавливать выше, чем должностные оклады по должностям, предусматривающим выполнение работ, отнесенных к уровню квалификации «3» и ниже.

Подготовка, переподготовка, дополнительное профессиональное образование, аттестация работников

а) Требования к образованию и обучению, опыту практической работы работника, а также особые условия допуска к работе, установленные профессиональными стандартами, являются обязательными в случаях, предусмотренных законодательством.

б) Работодатель может, помимо квалификационных требований, указанных в профессиональных стандартах, предъявлять к лицу, претендующему на вакантную должность (работу), иные требования, которые необходимы в силу специфики той или иной работы (например, владение определенным иностранным языком).

в) Работодатель при определении необходимости подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд ориентируется на положения профессиональных стандартов, определяющих уровень соответствующей квалификации, требования к образованию и обучению работника, а также основные пути достижения уровня квалификации.

г) В случае, если в соответствии с законодательством применение профессионального стандарта является обязательным, работодатель при проведении аттестации работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе рекомендуется оценивать квалификацию работника с учетом предусмотренных в соответствующем профессиональном стандарте требований к образованию (обучению), опыту практической работы, а также содержанию трудовых действий, наличию необходимых знаний и умений.

д) При проведении аттестации работника на соответствие занимаемой должности или выполняемой работе в случае, когда применение профессионального стандарта в соответствии с законодательством Российской Федерации не является обязательным, работодатель может руководствоваться требованиями профессионального стандарта предъявляемым к соответствующей должности.

Профессиональные стандарты

Проект Приказа Минтруда России “Об утверждении методических рекомендаций по применению профессиональных стандартов”

В целях оказания помощи работодателям и работникам разработаны рекомендации по использованию профессиональных стандартов в практической деятельности.

Профессиональные стандарты применяются в том числе для:

  • определения трудовой функции работника;
  • разработки локальных нормативных актов, в том числе штатного расписания, должностных инструкций;
  • использования при оценке сложности труда при дифференциации размеров окладов (должностных окладов) работников при повременной системе оплаты труда, а также определении расценок при сдельной системе оплаты труда;
  • организации подготовки и дополнительного профессионального образования работников.

В основных положениях по применению профессиональных стандартов предусматривается, в частности, что:

  • принятие работодателем решения о наименовании должности (профессии, специальности) работника, а также определение квалификационных требований к ней на основе профессионального стандарта не могут являться основанием для отказа от предоставления работнику льгот, гарантий, компенсаций либо соблюдения в отношении работника ограничений, установленных федеральными законами;
  • при прочих равных условиях расценки при сдельной системе оплаты труда для работ, отнесенных к более высокому уровню квалификации, рекомендуется устанавливать выше, чем расценки, устанавливаемые для работ, отнесенных к более низкому уровню квалификации;
  • при повременной системе оплаты труда дифференциация размеров окладов (должностных окладов) в пределах одного уровня квалификации может производиться с учетом объема работ разной сложности;

Требования к образованию и обучению, опыту практической работы работника, а также особые условия допуска к работе, установленные профессиональными стандартами, являются обязательными в случаях, предусмотренных законодательством.

Комментарии

Специалисту

Новости

Мнение эксперта

1. Как работодателям подготовиться к введению профстандартов (в частности, какие изменения вносить в локальные нормативные акты и должностные инструкции (квалификационные характеристики))?

Вопрос. Как работодателям подготовиться к введению профстандартов?

Пока идет сам процесс принятия профессиональных стандартов, готовиться работодателям никак не надо. Необходимо контролировать выход профессионального стандарта по тем профессиональным направлениям (должностям и профессиям), которые есть в данной организации. Работодатель может принять участие в общественном обсуждении такого стандарта или уже принять его как данность после утверждения Минтрудом.

После выхода профессионального стандарта работодателю необходимо в первую очередь обратить внимание на дату, с которого он вводится в действие и изучить квалификационные требования, прописанные в нем, а также как описана трудовая функция и трудовые действия.

Вся эта информация необходима работодателю для корректировки должностных инструкций (при их наличии) или иных документов, которые у работодателя регулирую эти вопросы (например, положения о структурных подразделениях, положения по аттестации рабочих мест, положения по оплате и др.)

2. Последствия приема на работу в государственное учреждение работника, не соответствующего профессиональному стандарту.

Вопрос. Последствия приема на работу в государственное учреждение.

Если вопрос относительно того насколько жестко коммерческие организации могут придерживаться принятых профессиональных стандартов сейчас является дискуссионным (так как в коммерческой организации работодатель может придумывать самостоятельные наименования должностей и профессий, правда только при условии, что по ним нет государственных гарантий, ограничений, компенсаций), то в государственных учреждениях профессиональные стандарты будут применяться как обязательные для определения наименования должностей и прописания квалификационных характеристик.

В связи с принятием профессиональных стандартов согласно ст. 195.1. Трудового кодекса при необходимости вносятся корректировки в единые тарифно-квалификационные справочники (как например, уже произошло с такой должностью как «инженер по охране труда» которая исключена из ЕТКС) – которые как раз и являются обязательными для организаций, бюджетной сферы.

3. На сколько Профстандарты будут соответствовать ситуации названий должностей на рынке труда? Сейчас существует очень много менеджеров, чьих должностей нет в ЕТКС и ЕКС, соответственно трудовую функцию и соответствие занимаемой должности работодатели определяют с помощью должностных инструкций, что тоже выход. Решится ли эта ситуация с помощью новых Профстандартов или они будут опаздывать за изменениями, как ЕТКС?

Профессиональные стандарты определят требования к стандартизированным функциям, которые есть в подавляющем большинстве компаний, например, расчет заработной платы, подбор персонала, ведение кадровых документов и т.д. а новые прогрессивные позиции, как правило, появляются точечно, при появлении в работе неких новационных функций, поэтому ни профессиональные стандарты, ни ЕТКС не могут успеть за ними, так как последние выполняют описательную роль того, что уже существует на рынке и достаточно сильно распространено до уровня – типовых, стандартных функции.

Но так как у работодателя нет запрета на создание новых должностей, профессий, в связи с появлением новых задач, работ, функций – то соответственно профессиональные стандарты и ЕТКС, что очень важно, не вредят и не мешают их появлению.

4. Что изменится с введением профстандарта? Станет ли жизнь работника и работодателя легче или труднее?

Вопрос. Что изменится с введением профстандарта?

В чем то станет легче, в чем то труднее. Однозначно проще работодателю будет теперь разрабатывать должностные инструкции, определять квалификационные требования к работникам при приеме на работу, проводить оценку и аттестацию работников.

В чем станет сложнее, так это в первых организационных мероприятиях по приведению в соответствие внутренних кадровых документов требованиям принятых профессиональных станадартов.

5. Профстандарт четко устанавливает функции, которые обязан выполнять работник, требования к его квалификации, становится новой базой для формирования систем аттестации, сертификации персонала и оплаты труда.
Соглашусь, что конкретные критерии, жестко сформулированные в стандарте, помогут выявить пробелы в образовании кандидата на работу (ведь принимая на работу специалиста, мы прежде всего ориентируемся на документы, представленные кандидатами: диплом об образовании, документы о прохождении повышения квалификации и т.д.) или и в компетенциях уже работника организации. И тогда будет ясно, какая помощь кому требуется: стажировка, переподготовка, временный перевод на другую должность в период прохождения обучения и только в крайнем случае отстранение от должности (но тут нужна будет основательная мотивировка, создание аттестационной комиссии и др. процедуры).

Успокаивает то, что обещанное введение профстандартов – пролонгированный процесс, что через постепенное введение и применение профстандартов на практике будут выявляться пробелы, недочеты и выстраиваться методическая база обучающих центров и образовательных учреждений всех уровней для подготовки специалистов в соответствии и с профстандартами. Одно но: что недобросовестный работодатель предпримет с «неугодными» ему работниками, которые «как бы» не будут соответствовать профстандартам?

Так как прямого основания для прекращения трудового договора с таким работником Трудовой кодекс не устанавливает, все равно вот так вот просто уволить работника в связи с «несоответствие профессиональному стандарту» работодатель не сможет. Максимум через процедуру проведения аттестации работника, которая не такая уж простая и очень часто оспариваемая в судебном порядке.

6. Удивило (если не шокировало) следующее: «…для осуществления воспитательной работы учитель должен обладать восемнадцатью различными умениями и навыками, для успешного развития ребенка – двадцатью» . Не слишком ли много для одного человека?
И будет ли объективным справедливым и законным отказать в работе человеку, который, по мнению аттестационной комиссии, не обладает некоторыми из них?
И вопрос: а являются ли таковыми специалистами и сами представители аттестационной комиссии. Риторический вопрос: «а судьи кто?»

Относительно «а судьи кто» меня так же очень интересует вопрос, на одном из последних заседаний В.В. Путин высказал намерение на создание специальных центров оценки профессиональному уровню. Это кстати, достаточно распространенная практика во многих западных странах. До создания таких центров оценку будут производить внутренние аттестационные комиссии работодателя и в случае дальнейшего конфликта между работником и работодателем одним из вопросов, скорее всего и будет касаться состава аттестационной комиссией.

При этом, аттестационная комиссия обязана производить оценку по квалификационным характеристикам, знаниям, умениям, а не личным характеристикам соискателя или работника. Поэтому, конечно, кто будет производить такую оценку – принципиально важный вопрос. В любом случае, любой работник или соискатель может оспорить решение аттестационной комиссии вынеся его на усмотрение комиссии по трудовым спорам, инспекции труда или суда, если не будет согласен с тем является ли решение комиссии объективным и достоверным.

Поэтому во многих отраслях сейчас и набирает обороты добровольная сертификация специалистов. В частности, наш Институт этот проект запускает в этом году и любой желающий сможет пройти такую сертификацию подтвердив свой профессиональный уровень.

В данном случае, понятно, что такая отраслевая сертификация будет производится именно теми, кто работает в данной сфере и вопрос некого «необъективизма» скорее всего будет минимизирован. Понятно, что спрос рождает предложение и наверное будут и те, кто будет производить эту сертификацию просто за деньги. Плати деньги – и ты сертифицирован. Вот тут то как раз по прошествии некого времени рынок и выстроит свое отношение к определнным сертификациям, кому верить, кому нет, некий «квотум доверия».

Мы в своей сертификации сразу задаем высокую планку, чтобы человек, имеющий наш сертификат действительно имел и подтвердил свой профессиональный уровень.

7. Как Вы думаете, надо ли будет вносить в трудовые договоры и книжки работников записи об изменении их профессии или должности, если таковые изменятся в соответствии с классификатором профессиональной деятельности?

На сегодняшний момент вопрос и технология создания (признания) такого центра только разрабатывается. Все еще в проекте и пока говорить о чем-то рано, в том числе о тех требованиях, которые будут устанавливаться к данному центру или центрам (если их будет несколько).

Добровольная сертификация – это сертификация при организациях, которые такую сертификацию проводят (у них есть такой вид деятельности).. Это, как правило, организации эксперты в своей отрасли, которые сертифицируют конкретного человека, подтверждая его высокий уровень квалификации в определенной сфере, например «профессиональный бухгалтер», «профессиональный аудитор» и т.д. .

В данном случае как раз студенту, который только закончил учебное заведение сертифицироваться вряд ли удастся, так как в сложившейся практике при сертификации требуется подтверждение достаточного практического опыта и успешно реализованных проектов.

8. Я увидела, что Валентина Васильевна Митрофанова в составе рабочей группы по разработке проф. стандартов. Я обучаюсь как раз в ее Институте профессионального кадровика. Отсюда вопрос: будет ли котироваться на рынке труда наш диплом о переквалификации? И подходить под профстандарт кадровика?

Естественно будет. При этом, наш Институт профессионального кадровика входит в состав рабочей группы по профессиональному направлению «Управление персоналом» и по обобщенной трудовой функции «Кадровое делопроизводство» именно мы писали трудовую функцию и трудовые действия. Естественно, что наши учебные программы разрабатываются с учетом требований рынка и возможностей сразу на практике применять все полученные знания.

Если для занятия определенной должности необходимо будет иметь дополнительные программы профессиональной переподготовки (более 500 часов) – то наш диплом и закроет данные требования. Наше обучение является лицензированным и диплом о профессиональной переподготовке будет подтверждать наличие специального образования у работника и его соответствие квалификационным характеристикам.

Если для занятия определенной должности будет требоваться повышение квалификации (от 72 часов), то любой специалист сожжет пройти у нас обучение и получить удостоверение о повышении квалификации, либо пройти программу профессиональной переподготовки, которая по количеству часов превысит даже установленные требования профессионального стандарта о повышении квалификации.

9. Минтруда России прорабатывает подходы к созданию базового центра профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров. На ваш взгляд, сколько таких центров будет создано в России? Как скоро они появятся в сфере образовании?. Требования к такому центру достаточно жесткие. «При отборе организации целесообразно применение следующих основных критериев:

  • Участие в международных организациях, проектах, доступ к международным профессиональным стандартам, моделям компетенций и методикам проектирования образовательных программ.
  • Наличие положительного опыта работы с бизнесом, в том числе, опыта адаптации учебных программ под задачи бизнеса и опыта координации процесса обучения на конкретных кейсах.
  • Высокий уровень квалификации преподавательского состава, наличие преподавателей с практическим опытом работы на производстве в последние 5 лет.
  • Наличие действующей системы дистанционного обучения, а также опыта создания дистанционных курсов и проведения вебинаров.
  • Наличие соглашений с ведущими производителями промышленного и технологического оборудования.
  • Наличие апробированных бизнесом методик и опыта разработки диагностических материалов, профессиональных стандартов, моделей компетенций, регламентов оценки компетенций, рамок квалификаций.
  • Наличие широкого количества учебных программ и опыта их реализации по рабочим профессиям».


Замминистра Любовь Ельцова отметила создание « …системы эффективной оценки качества подготовки выпускников и добровольная сертификация квалификаций» .

Что такое «добровольная сертификация квалификаций» – определение уровня квалификации специалиста-выпускника?

На сегодняшний момент вопрос и технология создания (признания) такого центра только разрабатывается. Все еще в проекте и пока говорить о чем-то рано, в том числе о тех требованиях, которые будут устанавливаться к данному центру или центрам (если их будет несколько).

Добровольная сертификация – это сертификация при организациях, которые такую сертификацию проводят (у них есть такой вид деятельности).. Это, как правило, организации эксперты в своей отрасли, которые сертифицируют конкретного человека, подтверждая его высокий уровень квалификации в определенной сфере, например «профессиональный бухгалтер», «профессиональный аудитор» и т.д. .

В данном случае как раз студенту, который только закончил учебное заведение сертифицироваться вряд ли удастся, так как в сложившейся практике при сертификации требуется подтверждение достаточного практического опыта и успешно реализованных проектов.

10. Как Вы думаете, надо ли будет вносить в трудовые договоры и книжки работников записи об изменении их профессии или должности, если таковые изменятся в соответствии с классификатором профессиональной деятельности?

Если в конкретной организации в связи с изменением классификатора профессиональной деятельности будут вводиться новые должности (профессии) и упраздняться существующие или они будут переименовываться, то да, естественно такая запись должна быть внесена в трудовую книжку в обязательном порядке. Эта запись будет внесена как запись о переводе.

Рекомендации по применению профессиональных стандартов в государственных учреждениях, подведомственных Министерству труда и социальной защиты населения

Настоящие рекомендации разработаны в целях оказания методической помощи государственным учреждениям, находящимся в ведении Министерства труда и социальной защиты населения Республики Башкортостан (далее – учреждения) в связи с поэтапным применением профессиональных стандартов, предусмотренным постановлением Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 года № 584 «Об особенностях применения профессиональных стандартов в части требований, обязательных для применения государственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственными или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также государственными корпорациями, государственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собственности» (далее – постановление №584).

При разработке данных рекомендаций использованы:

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ);

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденные постановлением Правительства Российской Федерации от 22 января 2013 года № 23;

Макет профессионального стандарта, утвержденный приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 апреля 2013 года № 147н;

Уровни квалификации в целях разработки профессиональных стандартов, утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 12 апреля 2013 года № 148н;

Методические рекомендации по разработке профессионального стандарта, утвержденные приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 29 апреля 2013 года № 170н.

В настоящих рекомендациях применяются следующие термины и их определения:

профессиональный стандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции (далее — профстандарт);

вид профессиональной деятельности – это совокупность обобщенных трудовых функций, имеющих близкий характер, результаты и условия труда;

обобщенная трудовая функция – это совокупность связанных между собой трудовых функций, сложившаяся в результате разделения труда в конкретном производственном или (бизнес) процессе;

трудовая функция – это система трудовых действий в рамках обобщенной трудовой функции;

трудовое действие – процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача;

квалификация работника – уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных ст. 57 и 195.3 ТК РФ.

Так, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов» (ч. 2 ст.57 ТК РФ).

Профессиональные стандарты обязательны для применения работодателями в части содержащихся в них требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ).

Необходимо отметить, что в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 57 ТК РФ, профстандарту должны соответствовать наименование должности и требования к квалификации, а в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, – только требования к квалификации.

В остальных случаях работодатель может применять профессиональные стандарты как рекомендательный методический документ для разработки штатных расписаний, должностных инструкций и других документов.

Например, ст. 46 Федерального закона от 29 декабря 2012 года № 273-ФЭ «Об образовании в Российской Федерации», для педагогических работников установлены следующие требования к квалификации: «Право заниматься педагогической деятельностью имеют лица со средним профессиональным или высшим образованием, отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профстандартам». Эти требования работодатели обязаны соблюдать при применении профстандартов для данного вида деятельности.

Рекомендуется составить перечень видов работ (должностей), по которым нормативно-правовыми актами установлены льготы, компенсации и/или ограничения, связанные с исполнением трудовой функции (Приложение № 1).

Перечень нормативных актов, устанавливающих требования к

квалификации в соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ, приведен в

Допускается применение квалификационных справочников вместо профессиональных стандартов:

– при присвоении тарифных разрядов (ч. 8, 9 ст. 143 ТК РФ);

– при установлении систем оплаты труда в государственных и

муниципальных учреждениях (ч. 5 ст. 144 ТК РФ).

Профессиональный стандарт содержит следующие разделы:

I Общие сведения.

– Основная цель вида профессиональной деятельности;

– Отнесение к видам экономической деятельности.

II Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности).

III Характеристика обобщенных трудовых функций.

3.1. Обобщенная трудовая функция;

3.1.1. Трудовая функция;

3.1.2. Трудовая функция.

IV Сведения об организациях – разработчиках профессионального стандарта.

В процедуре внедрения профессиональных стандартов можно выделить следующие этапы:

Этап № 1 «Подготовительный – создание комиссии (рабочей группы)».

На данном этапе определяется состав комиссии, либо рабочей группы, которая будет заниматься внедрением профессиональных стандартов, а также полномочия ее участников. Рекомендуемый состав комиссии (рабочей группы): председатель первичной профсоюзной организации, юрисконсульт, работник кадровой службы, работник, ответственный за разработку штатного расписания, специалист по охране труда, руководители структурных подразделений и другие работники с учетом специфики деятельности учреждения. Состав комиссии, либо рабочей группы утверждается соответствующим приказом руководителя организации. Образец приказа о создании комиссии, либо рабочей группы приведен в приложении № 4. Все члены комиссии, либо рабочей группы должны быть ознакомлены с приказом под роспись.

Деятельность комиссии (рабочей группы) может дополнительно регламентироваться отдельным локальным нормативным актом положением о соответствующей комиссии (рабочей группе). Структура данного документа может быть представлена разделами, отражающими:

– цели и задачи комиссии (рабочей группы);

– функции комиссии (рабочей группы);

– права и обязанности ответственных специалистов;

– порядок взаимодействия членов комиссии (рабочей группы) друг с другом и другими службами учреждения.

Этап № 2 «Утверждение комплексного детализированного плана мероприятий по внедрению и последующему применению профессиональных стандартов».

Комиссия (рабочая группа) изучает необходимые нормативно – правовые документы всех уровней с учетом видов деятельности учреждения и разрабатывает пошаговый план мероприятий по внедрению профессиональных стандартов. Данный документ должен содержать:

– перечень профессиональных стандартов, применяемых учреждением;

– этапы применения профстандартов;

– данные о необходимых корректировках локальных нормативных актов учреждения;

– данные о необходимом обучении работников в целях приведения их квалификации в соответствие с требованиями профстандартов.

План может быть дополнен и другими пунктами по усмотрению руководителя учреждения и членов комиссии (рабочей группы). В план могут вноситься изменения по мере утверждения новых профессиональных стандартов.

В документе необходимо указать: мероприятия, сроки их выполнения, ответственных лиц (все они должны быть ознакомлены под роспись) и критерии выполнения процедур внедрения профессиональных стандартов. План должен быть утвержден руководителем учреждения с учетом мнения представительного органа работников. Образец примерного плана работ по внедрению и применению профстандартов приведен в приложении № 5.

Этап № 3 «Реализация, установленных в плане мероприятий»

3.1. Сбор и анализ информации. Составление списка профессиональных стандартов, подлежащих применению.

Содержание профессионального стандарта и сведения о нем размещены в реестре профессиональных стандартов (далее – реестр), ведение которого осуществляется Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации на специализированном сайте http :// profstandart . rosmintrud . ru .

На данном этапе работы следует изучить разработанные и утвержденные профессиональные стандарты в реестре. Первоначально рекомендуется проанализировать отраслевые стандарты и составить перечень всех принятых профессиональных стандартов, которые могут относиться к учреждению.

На основе проведенного анализа можно сгруппировать должности (профессии) по критерию обеспеченности профстандартами:

-должности (профессии), по которым приняты профстандарты;

-должности (профессии), по которым планируется принятие профстандартов (на сайте Минтруда России имеется план по их разработке);

В связи с постоянным обновлением реестра профессиональных стандартов необходимо регулярно отслеживать появление новых утвержденных профстандартов.

3.2. Сверка целей профстандарта и должностей.

На данном этапе работы важно определить цели структурных

подразделений и отдельных должностей, профессий по однородным видам деятельности, а также сравнить эти цели с основной целью вида

деятельности по тому или иному профстандарту. Для этого необходимо соотносить основную цель профессиональной деятельности по профстандарту (графа «Основная цель вида профессиональной деятельности» профстандарта) с целью работы по должности (профессии) у работодателя, дополнительно обращая внимание на графу «Группа занятий» в разделе общих сведений.

В результате такого анализа следует принять решение о том, какие профстандарты распространяются на отдельные должности и подразделения в учреждении, а какие – нет. Рекомендуется данное решение задокументировать в виде протокола комиссии (рабочей группы), по видам профессиональной деятельности учреждения составить перечень принятых профстандартов (Приложение № 6).

Например, в учреждении имеется должность консультант по персоналу. В ходе анализа должностных обязанностей, выполняемых работником в этой должности установлено, что он занимается анализом рынка труда и формирует требования к вакансиям. Изучив профстандарты «Специалист по управлению персоналом» и «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», сравнив цели должностей, комиссией (рабочей группой) принято решение о внедрении в учреждении профстандарта «Специалист по управлению персоналом».

3.3. Анализ функций.

На данном этапе работы необходимо провести анализ соответствия должностных обязанностей, установленных для работника в трудовом договоре, должностной инструкции и иных документах, обобщенной трудовой функции и трудовым функциям, установленным в профстандарте (Приложение № 7).

При выявлении отклонений должностных обязанностей от обобщенных трудовых функций и трудовых функций, установленных в профстандарте, следует:

шаг № 1: исключить непрофильную функцию из должностной

инструкции (трудового договора);

первый вариант – передать данную функцию другому работнику, для которого этот вид работ является профильным;

второй вариант – оставить данную функцию работнику, используя процедуры совмещения, расширение зон обслуживания, совместительство (ст.60.1,60.2 ТК РФ).

При выполнении работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с установленными должностными обязанностями по одной обобщенной трудовой функции дополнительных должностных обязанностей по другой обобщенной трудовой функции и по такой же профессии в рамках одного профессионального стандарта дополнительные должностные обязанности оформляются в виде увеличения объема работ или расширения зон обслуживания.

При выполнении работником в течение установленной продолжительности рабочего времени наряду с установленными должностными обязанностями дополнительных должностных обязанностей по обобщенной трудовой функции другого профессионального стандарта, дополнительные должностные обязанности оформляются как совмещение (должностей).

В силу ст. 72 ТК РФ внесение изменений в должностную инструкцию, трудовой договор в связи с изменением трудовой функции, производится только с письменного согласия работника.

3.4. Анализ наименований должностей (профессий).

На данном этапе работы проводится сверка наименований должностей (профессий) в штатном расписании учреждения с «возможным наименованием должности» в профстандарте. Результаты сравнения следует документально зафиксировать (Приложение № 8):

– нет расхождений в наименовании должности (профессии);

– имеются расхождения в наименовании должности (профессии).

Далее принимается решение о необходимости переименования

должностей (профессий) в соответствии со ст. 57 ТК РФ. В случае положительного решения следует исключить из штатного расписания наименование существующей должности и ввести новое наименование должности.

Ссылка на основную публикацию