Перевод беременной на другую должность

prednalog.ru

Just another WordPress site

Свежие записи

Свежие комментарии

  • admin к записи Покупка товаров у физического лица: бухгалтерский учет, документы, налоги
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • admin к записи Перевод беременной сотрудницы на легкий труд
  • Можно ли переводить беременную сотрудницу на другую должность

    При предоставлении справки на легкий труд у работодателя часто возникает вопрос: можно ли переводить беременную работницу на другую должность, поскольку «легкой работы» на прежней должности в компании может и не быть. Как правильно перевести беременную на другую должность: с потерей в зарплате или нет? Нужно ли выплачивать разницу в заработке беременной по прежнему месту работы и в новой должности?

    Итак, перевести беременную женщину на другую должность можно только с ее согласия, либо при изменении организационных или технологических условий труда в компании. Рассмотрим данную ситуацию более подробно.

    Перевод беременной сотрудницы на другую должность с ее согласия.

    Перевод на другую работу либо должность представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он работает (при условии, что структурное подразделение прописано в трудовом договоре), с продолжением работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 ТК РФ). Данное изменение оформляется в письменном виде дополнительным соглашением к трудовому договору.

    Может ли работодатель перевести беременную сотрудницу на другую должность по своей инициативе? Такая возможность есть, если данное обстоятельство не влияет на изменения условий трудового договора, либо перевести сотрудницу можно временно (до одного месяца) в исключительных случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (производственные аварии, несчастные случаи на производстве и пр.). Если же изменение трудовых обязанностей и условий оплаты труда не связаны с такого рода обстоятельствами, то перевести сотрудницу на новую должность можно только с ее согласия.

    Государство позаботилось о беременных женщинах, и, при предоставлении справки из гинекологии о переводе на легкий труд, беременная женщина может подать заявление о снижении нормы выработки или улучшении условий труда путем перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных для матери будущего ребенка производственных факторов. К тому же за беременной сохраняется средний заработок по прежнему месту работы (ст. 254 ТК РФ).

    Беременная женщина вправе написать заявление об установлении ей неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Тогда оплата сотруднице будет производиться пропорционально отработанному ею времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

    Следовательно, перевести беременную работницу на другую должность, предусматривающую другие условия труда или неполный рабочий день, можно только с ее письменного согласия или по ее заявлению.

    Перевод беременной сотрудницы на другую должность без ее согласия.

    Работодатель вправе по собственной инициативе изменять условия трудового договора (за исключением трудовых функций) в случае изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Данное обстоятельство касается всех работников, в том числе и беременных женщин.

    К организационным условиям труда можно отнести структуру управления организацией, режимы труда и отдыха, замену и пересмотр норм труда. Изменения данных условий могут повлиять на размеры окладов, и, соответственно, заработки работников.

    Тем не менее, по мнению судов, не все действия руководства могут попадать под организационные и технологические изменения условия труда. К примеру, изменения в штатном расписании не могут являться основанием для внесения изменений в трудовой договор с работником на основании ст. 74 ТК РФ (см. Определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 № 33-0671/2013).

    Трудовой Кодекс не запрещает снижение заработной платы беременной женщины по соглашению сторон или в рамках ст. 74 ТК РФ. Т.е., при изменении организационных или технологических условий труда в случае, если условия трудового договора не могут быть сохранены (в том числе и размер заработной платы), их изменение возможно по инициативе работодателя.

    Причем в обязанность работодателя входит уведомление работника об изменениях условий трудового договора и их причинах в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

    Сотрудник вправе отказаться от предложенных ему условий работы, тогда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять, учитывая состояние его здоровья.

    Если у работодателя нет альтернативной работы, либо работник отказывается от предложенной ему работы, трудовой договор прекращается на основании отказа работника от предложенной ему работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Данное основание применимо и к беременным сотрудницам.

    В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Но увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не считается увольнением по инициативе работодателя, т.е. в данном случае положения ст. 261 ТК РФ не применимы.

    Таким образом, беременную женщину можно уволить в связи с отказом от продолжения работы при изменении условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ. Так же думает и суд (постановление Президиума ВС РФ № 12ПВ11 от 08.06.2011).

    Если сотрудница не согласна с причиной увольнения, она может обратиться в суд. Тогда работодателю нужно доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями внутренних нормативных документов предприятия (п. 21 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

    Если работодатель не предоставит достаточных для увольнения сотрудницы доказательств, увольнение будут признано незаконным. Это повлечет за собой ряд обязанностей для работодателя: он должен будет восстановить беременную сотрудницу на работе и выплатить ей средний заработок за все время вынужденного прогула, либо разницу в заработке при выполнении ею нижеоплачиваемой работы (ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ). Помимо этого, сотрудница может потребовать компенсацию за моральный вред (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). К тому же, работодателя могут привлечь к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающей штраф для юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб.

    Бесплатная книга

    Как рассчитать отпускные правильно и успеть отдохнуть.

    Скорее в отпуск!

    Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку “Получить книгу”.

    Особенности перевода на другую работу беременных женщин

    “Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения”, 2015, N 3

    Почти в каждом учреждении есть сотрудницы – беременные женщины. Данная категория лиц особенно защищена законодательством. Трудовым кодексом предусмотрен ряд гарантий для таких сотрудниц, в частности, по их просьбе работодатель обязан перевести их на более легкую работу. В статье рассмотрим особенности перевода, документы, которые необходимо оформить, и порядок оплаты труда в этом случае.

    Согласно ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Отметим, что об освобождении беременных работниц от отдельных видов работ с момента установления беременности сказано не только в Трудовом кодексе, но и в ряде санитарных правил и гигиенических нормативов:

    • 2.2.2.1332-03 “Гигиена труда. Технологические процессы, сырье, материалы и оборудование, рабочий инструмент. Гигиенические требования к организации работы на копировально-множительной технике. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы”, утвержденных Главным государственным санитарным врачом РФ 28.05.2003 (п. 11.2);
    • 1.2.2584-10 “Гигиенические требования к безопасности процессов испытаний, хранения, перевозки, реализации, применения, обезвреживания и утилизации пестицидов и агрохимикатов. Санитарные правила и нормативы”, утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 02.03.2010 N 17 (п. 2.8);
    • 2.2.2506-09 “Гигиенические требования к организациям химической чистки изделий. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы”, утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 27.04.2009 N 26 (п. 7.7);
    • 2.5.1250-03 “Гигиена и эпидемиология на транспорте. Санитарные правила по организации грузовых перевозок на железнодорожном транспорте. Санитарно-эпидемиологические правила”, утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 04.04.2003 N 32 (п. 2.3.7);
    • 2.2.0.555-96 “Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы”, утвержденных Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 N 32 (п. 1.11);
    • 2.6.1.1192-03 “Ионизирующее излучение, радиационная безопасность. Гигиенические требования к устройству и эксплуатации рентгеновских кабинетов, аппаратов и проведению рентгенологических исследований. Санитарные правила и нормативы”, утвержденных Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.02.2003 N 8 (п. 6.5), –

    а также в Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденных Госкомсанэпиднадзором 21.12.1993, Минздравом 23.12.1993.

    Итак, снижаются нормы выработки и обслуживания. Также работодателю необходимо помнить, что в силу ст. 259 ТК РФ беременных женщин запрещается направлять в служебные командировки, привлекать к сверхурочной работе, привлекать к работе в ночное время (с 22.00 до 6.00), привлекать к работе в выходные и праздничные дни.

    К сведению. В настоящее время медицинское заключение выдается по форме 084/У, утвержденной Приказом Минздрава СССР от 04.10.1980 N 1030 “Об утверждении форм первичной медицинской документации учреждений здравоохранения”. Отметим, что данный Приказ уже утратил силу в связи с изданием Приказа Минздрава СССР от 05.10.1988 N 750, однако в Письме Минздравсоцразвития России от 30.11.2009 N 14-6/242888 сообщено, что до издания нового альбома образцов учетных форм учреждения здравоохранения по рекомендации Минздрава должны использовать для учета деятельности бланки, утвержденные Приказом N 1030. Такое медицинское заключение выдается женской консультацией – согласно п. 9 Приказа N 572н именно это учреждение может определять сроки временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу.

    Приказ Минздрава России от 01.11.2012 N 572н “Об утверждении Порядка оказания медицинской помощи по профилю “акушерство и гинекология (за исключением использования вспомогательных репродуктивных технологий)”.

    Как правильно оформить перевод беременной сотрудницы на другую работу? Согласно ч. 1 ст. 73 ТК РФ работодатель осуществляет перевод сотрудника на работу, которая не противопоказана ему по состоянию здоровья, только с его письменного согласия. Это значит, что сотрудница, которая согласна на перевод, должна поставить согласительную запись на предложении о переводе или написать самостоятельно заявление о согласии на перевод на конкретную должность (работу). Предложение о переводе беременной женщины на более легкий труд оформляется произвольно. Приведем пример такого предложения.

    В связи с тем что при переводе на новую должность изменяются условия трудового договора, которые были определены сторонами, по правилу ст. 72 ТК РФ необходимо оформить соглашение в письменном виде. Приведем пример.

    Далее на основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодателю необходимо издать приказ о временном переводе. Данный приказ издается либо по унифицированной форме Т-5, либо по форме, разработанной самостоятельно. Приведем пример заполнения приказа о временном переводе.

    В случае перевода сотрудницы на другую работу в табеле учета рабочее время отмечается буквенным кодом “Я” или цифровым обозначением “01”. Кроме этого, запись о переводе на легкую работу необходимо отразить в разд. III “Прием на работу и переводы на другую работу” личной карточки работника по форме Т-2, причем с этой записью ознакомить работницу под роспись.

    Надо ли делать запись в трудовой книжке работницы о переводе на легкий труд? Такую запись делать не надо: согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ в трудовую книжку вносятся сведения только о переводах на другую постоянную работу.

    Что делать, если работодатель не может сразу перевести беременную сотрудницу на другую работу? Согласно ч. 2 ст. 254 ТК РФ до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Аналогичные разъяснения даны в п. 22 Постановления Пленума ВС РФ N 1 .

    Постановление от 28.01.2014 N 1 “О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних”.

    Как оформить временное отстранение от работы беременной сотрудницы? Временное освобождение сотрудницы от работы оформляется приказом в произвольном виде. Приведем его образец.

    Также скажем несколько слов о заполнении табеля рабочего времени при временном отстранении от работы беременной сотрудницы. Итак, в табеле учета рабочего времени по унифицированной форме Т-12 или по форме, разработанной организацией, период освобождения от работы необходимо отметить буквенным кодом “НО” или цифровым “34”.

    Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”.

    Можно ли уволить сотрудницу, если она отказалась от перевода на предложенную ей должность? Как уже было сказано выше, порядок перевода на другую работу на основании соответствующего медицинского заключения регулируется ст. 73 ТК РФ. В этой статье сказано, что работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. При этом если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо такая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места (должности). В период отстранения зарплата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Однако при рассмотрении данного вопроса необходимо помнить нормы ТК РФ, которые содержат ряд гарантий, направленных на защиту интересов беременных женщин, женщин, имеющих детей, а также лиц с семейными обязанностями. В частности, в ст. 261 ТК РФ содержится запрет на увольнение беременной. Согласно данной норме расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Запрет распространяется и на увольнение по инициативе работодателя.

    Таким образом, трудовое законодательство не предусматривает возможность увольнения беременной женщины по мотивам ее отказа от предложенной работы и в связи с отсутствием у работодателя другой работы, на которую беременная может быть переведена. Такие разъяснения представлены в Апелляционном определении ВС Республики Бурятия от 01.10.2012 N 33-2334.

    Заключение

    В заключение обратим еще раз ваше внимание на следующее:

    • по заявлению беременной сотрудницы и медицинскому заключению необходимо снизить ей нормы выработки или обслуживания либо перевести на другую, более легкую, работу. В этом случае необходимо составить предложение о переводе, с которым работница должна ознакомиться под роспись. В случае ее согласия составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, издается приказ о переводе на другую работу. С этими документами она также должна быть ознакомлена под роспись;
    • при переводе сотрудницы на другую работу необходимо оплачивать ее не ниже среднего заработка по прежней работе;
    • до предоставления беременной женщине другой работы она по закону освобождается от трудовой деятельности с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Работодатель должен издать приказ об освобождении от работы и ознакомить с ним сотрудницу под роспись;
    • если беременная женщина отказывается от перевода на другую работу, то ее нельзя уволить, а необходимо отстранить от работы с сохранением среднего заработка;
    • после того как закончится срок перевода сотрудницы на легкий труд, оформлять перевод на ее постоянное место работы не требуется, так как в дополнительном соглашении сказано, что оно действует только до отпуска по беременности и родам.

    Перевод беременной на другую должность

    Здравствуйте! Работаю бухгалтером-кадровиком. Работодатель требовал уволится, узнав о моей беременности.

    Меры разного воздействия не имели у него результата (перемещения из кабинета в кабинет, отключения компьютера, изменения паролей и т.п) Теперь он грозится перевести на другую должность, а на мою взять другого сотрудника. До очередного отпуска осталось 1,5 месяца и потом сразу в декрет. Пока я не знаю на какую должность он переведет меня. Но если переведет, скажем, на должность, не соответствующую моей квалификации, например, уборщица или тому подобное, могу я отказаться? Или отказ от перевода уже будет расценен как отказ от работы и буду уволена по ст.77 п.7 ТК? Заявления на легкий труд не писала,справок , медзаключений не предоставляла, кроме справки о беременности (прикладывала к докладной записке, когда работодатель вынуждал уволится)

    Ответы юристов ( 4 )

    • 10,0 рейтинг
    • 6608 отзывов эксперт

    Во-первых отпуск Вы уже можете взять, такое право у Вас есть.

    Статья 260 Трудового кодекса РФ:

    Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

    Во-вторых, если нет соответствующего медзаключения и Вы не подавали заявления, согласно которому Вам показан в настоящее время легкий труд, никуда Вас переводить работодатель не имеет права.

    Статья 254 Трудового кодекса РФ:

    Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключениеми по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

    Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

    Перевод на другую работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.
    По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
    Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
    Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

    Таким образом, переводить вас без вашего согласия работодатель не имеет права. При осуществлении перевода обращайтесь в инспекцию труда.

    Добрый день Ольга!

    Такая возможность есть, если данное обстоятельство не влияет на изменения условий трудового договора, либо перевести сотрудницу можно временно (до одного месяца) в исключительных случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (производственные аварии, несчастные случаи на производстве и пр.). Если же изменение трудовых обязанностей и условий оплаты труда не связаны с такого рода обстоятельствами, то перевести сотрудницу на новую должность можно только с ее согласия.
    Государство позаботилось о беременных женщинах, и, при предоставлении справки из гинекологии о переводе на легкий труд, беременная женщина может подать заявление о снижении нормы выработки или улучшении условий труда путем перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных для матери будущего ребенка производственных факторов. К тому же за беременной сохраняется средний заработок по прежнему месту работы (ст. 254 ТК РФ).

    Беременная женщина вправе написать заявление об установлении ей неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Тогда оплата сотруднице будет производиться пропорционально отработанному ею времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

    Следовательно, перевести беременную работницу на другую должность, предусматривающую другие условия труда или неполный рабочий день, можно только с ее письменного согласия или по ее заявлению

    Работодатель вправе по собственной инициативе изменять условия трудового договора (за исключением трудовых функций) в случае изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Данное обстоятельство касается всех работников, в том числе и беременных женщин.

    К организационным условиям труда можно отнести структуру управления организацией, режимы труда и отдыха, замену и пересмотр норм труда. Изменения данных условий могут повлиять на размеры окладов, и, соответственно, заработки работников.

    Тем не менее, по мнению судов, не все действия руководства могут попадать под организационные и технологические изменения условия труда. К примеру, изменения в штатном расписании не могут являться основанием для внесения изменений в трудовой договор с работником на основании ст. 74 ТК РФ (см. Определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 № 33-0671/2013).

    Сотрудник вправе отказаться от предложенных ему условий работы, тогда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять, учитывая состояние его здоровья.

    Если у работодателя нет альтернативной работы, либо работник отказывается от предложенной ему работы, трудовой договор прекращается на основании отказа работника от предложенной ему работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Данное основание применимо и к беременным сотрудницам.

    В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Но увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не считается увольнением по инициативе работодателя, т.е. в данном случае положения ст. 261 ТК РФ не применимы.

    Таким образом, беременную женщину можно уволить в связи с отказом от продолжения работы при изменении условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ. Так же думает и суд (постановление Президиума ВС РФ № 12ПВ11 от 08.06.2011).

    Пригрозите ему, что напишите жалобу в трудовую инспекцию и прокуратуру! Закон на Вашей стороне!

    Легкий труд: когда работодатель может не переводить беременную сотрудницу?

    Управляющий партнер юридической фирмы BLS

    специально для ГАРАНТ.РУ

    Правила перевода на облегченные условия труда регулирует ст. 254 Трудового кодекса. В ней говорится, что беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению необходимо снизить нормы выработки, обслуживания или перевести их на другую работу, где нет вредных производственных факторов. При этом компания обязана сохранить за женщиной средний заработок по прежней должности. А если подходящей вакансии нет, беременную женщину необходимо освободить от работы с сохранением среднего дохода за все дни освобождения.

    Вредно ли?

    Первое, что необходимо определить работодателям, – вредна или нет та работа, которую в данный момент выполняет сотрудница. А, следовательно, надо ли вводить облегченные условия труда. Для этого потребуются результаты специальной оценки условий труда. Если класс условий труда равен 3.1 и выше, значит, присутствуют вредные факторы, которые необходимо исключать.

    Но “опереться” на результаты спецоценки можно не всегда. Яркий пример такого ограничения – сотрудники разъездной работой, в отношении которых оценку проводить не надо. И тогда компаниям приходится действовать на свое усмотрение. Во избежание рисков я рекомендую пойти беременной сотруднице навстречу. Если она говорит, что разъездной труд опасен для нее или, например, медицинский представитель боится ходить в поликлиники, опасаясь вирусов, лучше исключить “опасный” вид деятельности – отменить разъезды или предоставить офисную работу.

    Зачем необходимо заявление?

    Если компания получила от работницы медицинское заключение, и, с учетом данных спецоценки, будет вводить ей облегченные условия, необходимо подготовить два документа. Первый – дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении режима работы, в котором будут прописаны новые условия. Кроме того, важен еще один документ – заявление о предоставлении облегченных условий труда. Именно оно подтвердит, что перевод – желание сотрудницы, а не только инициатива работодателя. Но если женщина не напишет этот документ, будучи беременной, это говорит о том, что она не планирует переводиться на “легкий труд”, а работодатель в одностороннем порядке не имеет право изменять ей условия. Этот нюанс очень важен с точки зрения соблюдения ст. 254 ТК РФ, и данный документ обязательно запросят инспекторы при проверке. Такой перевод будет действовать до ухода сотрудницы в отпуск по беременности и родам, но этот нюанс необходимо обязательно прописать в дополнительном соглашении перед введением легкого труда, и никаких документов, когда закончится срок его действия, оформлять не надо. Соглашение закончит свое действие, а работница пойдет в долгожданный отпуск.

    Можно ли не переводить на легкий труд?

    Многие работодатели даже не пытаются оценить и проанализировать требования ТК РФ, а вводят “легкий труд” практически всем, кто об этом попросит. Отсюда и мечта почти каждой беременной сотрудницы, чтобы компания отправила ее домой с сохранением среднего заработка по причине отсутствия “подходящих” вакансий. И такое происходит нередко: женщина сидит дома, получая деньги, а компания временно лишается штатной единицы, но продолжает нести затраты на ее зарплату. Или нанимает на ее замену другого сотрудника, например, по срочному трудовому договору, при этом затрачивая на оплату труда денежные средства уже в двойном размере.

    Однако перевод нужен не всегда.

    Разберем ситуацию у одного из клиентов BLS. Беременная сотрудница занимала должность медицинского представителя и делала визиты в аптеки и поликлиники. Она принесла медицинскую справку о переводе на легкий труд. Но работодатель усомнился в необходимости изменять условия труда. Его позиция была основана на “Гигиенических рекомендациях к рациональному трудоустройству беременных женщин”, утв. Госкомсанэпиднадзором России 21 декабря 1993 г., Минздравом России 23 декабря 1993 г. Согласно этому документу, беременная женщина не должна проходить за день более двух километров. Зная стандартный маршрут из ее плана, компания усомнилась в том, что этот лимит превышен. Была создана специальная комиссия, которая замерила протяженность маршрута сотрудницы и убедилась, что норма не нарушена. А с учетом карты оценки ее рабочего места был сделан вывод, что тяжелым ее труд не является. Добавлю, что работница затем обратилась в ГИТ с жалобой, но по результатам проверки действия компании были признаны правильными.

    Другими словами, если у компании есть веские причины сомневаться в необходимости переводить на легкий труд, обязательно стоит проверить рабочий режим и условия труда беременной сотрудницы, прежде чем соглашаться на ее перевод.

    Работа за компьютером и дистанционный труд

    Существует еще как минимум два условия, которые не могут быть причиной для перевода на облегченные условия труда.

    Во-первых, многие сотрудницы просят перевести их на легкий труд, основываясь на том, что они работают за компьютером, что, по их словам, является опасным фактором. Но это не совсем так. Вредность такой работы можно определить только по результатам медицинских осмотров. Их работодатель обязан проводить в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития от 12 апреля 2011 г. № 302н и нормами СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03. Но речь там идет о мониторах с электронно-лучевой трубкой, тогда как сейчас почти у всех работников более безопасные жидкокристаллические экраны. А вредность компьютера затем может определить только спецоценка, о которой я говорила выше. Сегодня, пожалуй, уже и нет таких компьютеров, по умолчанию являющихся причиной для перевода на легкий труд. Эту позицию подтвердил и Минтруд России в своем письме 27 сентября 2016 г. №15-1/ООГ-3481, указав, что персональные компьютеры с сертификатами соответствия требованиям безопасности не являются источником вредных производственных факторов.

    А во-вторых, “закрыть” вопрос можно, оформив с сотрудницами трудовой договор о дистанционной работе (глава 49.1 ТК РФ). В этом случае нет обязанности переводить работницу на легкий труд, так как она может трудиться в любом месте, удобном для беременной женщины, например, из дома. Но для такой работы необходимо заключить отдельную форму договора. Естественно, это потребует расторжения действующего трудового договора и подписания нового. Но вводят дистанционный труд не только из-за отсутствия необходимости перевода на легкий труд – это лишь одно из преимуществ соответствующих договоров. В любом случае вводить “дистанционность” необходимо заблаговременно, а не в момент появления у вас справки от сотрудницы. Это серьезный проект, требующий серьезных временных и трудозатрат. Но подумать об этом работодателям стоит совершенно точно.

    Статья 254. Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет

    До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

    При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.

    Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

    Для решения вопроса о снижении норм выработки, норм обслуживания либо перевода беременной женщины на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, необходимо наличие медицинского заключения и заявления беременной женщины.

    Решение о том, будут ли снижены нормы выработки, нормы обслуживания либо беременная женщина будет переведена на другую работу, принимается работодателем с учетом медицинского заключения и требований, действующих применительно к труду беременных женщин. 2.

    Гигиенические рекомендации к рациональному трудоустройству беременных женщин утверждены Госкомсанэпиднадзором России от 21.12.1993, Минздравом России от 23.12.1993.

    Основная цель разработки и применения упомянутых Гигиени- ческих рекомендаций – помощь в создании условий гигиенически рационального трудоустройства беременных работниц, т. е. оптимальной величины рабочей нагрузки (физической, нервноэмоциональной) и оптимальных условий производственной среды, которые у практически здоровых женщин не должны вызывать отклонений в организме в период беременности и не сказываться отрицательно на течении родов, послеродового периода, лактации, на состоянии внутриутробного плода, на физическом и психическом развитии и заболеваемости рожденных детей.

    Упомянутыми гигиеническими рекомендациями установлены оптимальные величины физических нагрузок для труда женщин в период беременности, профессиографические критерии оптимальной трудовой нагрузки, гигиенические критерии оптимальных условий производственной среды, гигиенические критерии организации рабочего места. Приложения содержат списки потенциально опасных химических веществ в плане влияния на репродуктивную функцию и промышленных аэрозолей преимущественно фиброгенного и смешанного типа действия.

    Организация трудового процесса на рабочем месте должна соответствовать Гигиеническим рекомендациям к рациональному трудоустройству беременных женщин, что предусмотрено СанПиН 2.2.0.555-96 “Гигиенические требованиями к условиям труда женщин”, утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 28.10.1996 № 32.

    Данными Гигиеническими требованиями к условиям труда женщин установлено, что все женщины-работницы со дня установления у них беременности должны быть взяты под тщательное диспансерное наблюдение с обязательным трудоустройством в ранние сроки на работу, не связанную с воздействием вредных производственных факторов на весь период беременности и лактации.

    Постоянные рабочие места на производственных объектах должны иметь санитарно-гигиенические паспорта с общей и количественной характеристиками факторов производственной среды и трудового процесса.

    Требования к условиям труда женщин в период беременности содержатся в разд. 4 СанПиН 2.2.0.555-96. Данным разделом установлены требования к технологическим операциям, оборудованию, производственной среде, а также допустимые величины физических нагрузок для беременных женщин, показатели допустимой трудовой нагрузки для женщин в период беременности, требования к организации рабочего места и гигиенические показатели оптимальных условий производственной среды. 3.

    Существуют также ограничения по допуску беременных женщин к отдельным видам работ.

    В Перечень медицинских противопоказаний для работников объектов использования атомной энергии, утв. постановлением Правительства РФ от 01.03.1997 № 233 “О перечне медицинских противопоказаний и перечне должностей, на которые распространяются данные противопоказания, а также о требованиях к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований работников объектов использования атомной энергии”, включены беременность и период лактации.

    Правила по охране труда в животноводстве, утв. приказом Мин- сельхоза России от 10.02.2003 № 49, предусматривают, что беременные и кормящие женщины не допускаются к работе по обслуживанию животных, больных заразными болезнями.

    Санитарными правилами по хранению, транспортировке и применению пестицидов (ядохимикатов) в сельском хозяйстве, утв. Главным государственным санитарным врачом СССР 20.09.1973 № 1123-73 (вопрос их применения урегулирован постановлением Минздрава России от 13.11.1996 № 1), установлено, что к работе с пестицидами не допускаются беременные и кормящие грудью женщины.

    Кормящие и беременные женщины не допускаются к работе с опасными грузами и дезинфицирующими растворами на дезинфекционно-промывочных пунктах (СП 2.5.1250-03 “Санитарные правила по организации грузовых перевозок на железнодорожном транспорте”, утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 24.03.2003).

    Беременная женщина подлежит переводу на работу, не связанную с источниками ионизирующего излучения, на период беременности и грудного вскармливания со дня информирования администрации о факте беременности (СП 2.6.1.1310-03 “Гигиенические требования к устройству, оборудованию и эксплуатации радоновых лабораторий, отделений радонотерапии”, утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 24.04.2003).

    Беременные женщины не допускаются к работе оператора копировальных и множительных машин (СанПиН 2.2.2.1332-03 “Гигиенические требования к организации работы на копировально-множительной технике”, утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 28.05.2003).

    В соответствии с СП 2.2.1289-03 “Гигиенические требования к организациям химической чистки бытовых изделий”, утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 17.04.2003, беременные женщины на работу в контакте с вредными факторами производственной среды не допускаются.

    Согласно СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 “Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы” женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, установленных данными Санитарными правилами.

    Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, администрация обязана освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего заработка по новому месту работы) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном случае не требуется (п. 6 постановления Пленума ВС РСФСР от 25.12.1990 № 6 “О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, регулирующего труд женщин”).

    Статья 298 ТК РФ запрещает привлечение к работам, выполняемым вахтовым методом, беременных женщин.

    О запрете направления в служебные командировки, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин см. ст. 259 ТК РФ и комментарий к ней. 4.

    При снижении беременным женщинам норм выработки и норм обслуживания, а также в случае их перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, им гарантируется сохранение среднего заработка по прежней работе.

    Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины (см. ст. 93 ТК РФ и комментарий к ней). В этом случае оплата труда беременной женщины будет производиться пропорционально отработанному времени. 5.

    Кодексом не установлено, в течение какого срока работодатель должен принять решение о снижении норм выработки, норм обслуживания либо переводе беременных женщин на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов.

    Однако до предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.

    Таким образом, со дня написания соответствующего заявления и предоставления медицинского заключения женщина вправе не выполнять работу, которая не исключает воздействия неблагоприятных производственных факторов.

    Отказ женщины от выполнения такой работы не может служить основанием для применения к ней мер дисциплинарного взыскания (п. 4 постановления Пленума ВС РСФСР от 25.12.1990 № 6).

    Предписания ч. 1 и 2 комментируемой статьи являются для работодателя императивными, и невыполнение им законных требований беременной женщины может повлечь ответственность за нарушение законодательства о труде. 6.

    Отказ работодателя в предоставлении женщине более легкой работы (снижения норм выработки, норм обслуживания) либо в предоставлении другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, может быть обжалован в суд. 7.

    Кодекс гарантирует сохранение женщинам среднего заработка по месту работы также при прохождении ими обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях. Данное право может быть реализовано женщиной в случае предоставления документа из медицинского учреждения, подтверждающего факт прохождения обязательного диспансерного обследования.

    Об исчислении среднего заработка см. ст. 139 ТК РФ.

    В соответствии с п. 7 ст. 255 НК РФ расходы на оплату времени, связанного с прохождением медицинских осмотров, отнесены к расходам на оплату труда. 8.

    Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

    Невозможность выполнения прежней работы может зависеть как от причин, связанных с охраной здоровья матери и ребенка, так и от факторов, влияние которых на возможность выполнения прежней работы и на качество ее выполнения женщина оценивает самостоятельно (невозможна прежняя интенсивность труда вследствие нуждаемости ребенка в повышенном внимании, прежняя работа связана с психоэмоциональным напряжением, что может негативно отразиться на состоянии матери в данный период, невозможность в данный период выполнять работу, характер которой требует особого внимания, и т. д.).

    Перевод женщины на другую работу осуществляется по ее заявлению.

    Перевод на легкий труд: оформление и оплата

    Как правильно оформить освобождение от работы

    Пример 1

    Образец 1 Приказ об освобождении от работы

    Образец 2 Фрагмент табеля учета рабочего времени в декабре 2014 года

    Как правильно оформить перевод на легкий труд

    Образец 3 Предложение о переводе на легкий труд

    Поскольку при переводе на другую должность изменяются определенные сторонами условия трудового договора, изменения оформляют соглашением в письменной форме (ст. 72 ТК РФ).

    Такой перевод повлечет:

    – временное изменение трудовой функции работника;

    – изменение места его работы (структурного подразделения);

    – изменение заработной платы.

    Новая зарплата на легкой работе

    В дополнительном соглашении к трудовому договору не нужно указывать конкретный размер новой зарплаты работницы. Статья 254 Трудового кодекса определяет ее нижнюю границу — средний заработок по прежней работе.

    Зарплата, рассчитанная исходя из среднего заработка по прежней работе, в одном месяце может оказаться больше, а в другом меньше заработка, рассчитанного из нового оклада работницы.

    Каждый месяц, пока длится легкая работа, бухгалтеру придется производить сравнение. Для этого удобнее взять дневные значения среднего заработка по прежней работе и зарплаты по новой работе.

    Как оформить перевод беременной сотрудницы на легкий труд, покажем на примере.

    Записи в дополнительном соглашении к трудовому договору о переводе на легкий труд

    Продолжим пример 1. Сотрудница ПАО «Океан» Е.М. Акулова, инженер-испытатель 3-й категории, 22 декабря 2014 года представила работодателю медицинское заключение и заявление о переводе на легкий труд в связи с беременностью.

    На время поиска подходящей работы сотрудница была освобождена от работы с выплатой среднего заработка.

    С 12 января 2015 года работница с ее согласия переведена на легкий труд в отдел сертификации на должность специалиста. Размер зарплаты на прежней должности равен 27 800 руб. в месяц, а по новой должности — 26 500 руб. в месяц.

    Нужно документально оформить перевод на легкий труд.

    Работодателю нужно заключить с работницей дополнительное соглашение к трудовому договору (см. образец 4).

    Образец 4 Фрагмент дополнительного соглашения к трудовому договору

    На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ о временном переводе. Он может использовать унифицированную форму № Т-5 или самостоятельно разработанную форму.

    Использовать унифицированную форму № Т-5 не совсем удобно, в ней предусмотрены строки для указания тарифной ставки (оклада) по новой должности в рублях и копейках. А в случае перевода на легкий труд сумма сохраняемого среднего заработка будет в каждом месяце разной в зависимости от количества рабочих дней. Мы составим приказ в произвольной форме (образец 5 ниже).

    Образец 5 Приказ о переводе на легкий труд

    Беременную работницу нужно ознакомить:

    — с приказом о временном переводе под роспись;

    — должностной инструкцией по новой должности;

    — другими локальными нормативными актами, связанными с работой в новой должности.

    В табеле учета рабочего времени по унифицированной форме № Т-12 или форме, разработанной компанией, период перевода на легкий труд будет отмечен буквенным кодом «Я» или цифровым 01 (образец 6 ниже).

    Образец 6 Фрагмент табеля учета рабочего времени в январе 2015 года

    Запись о переводе на легкий труд нужно сделать в разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу» личной карточки работника по форме № Т-2 (образец 7 ниже). С записью работницу нужно ознакомить под роспись.

    Образец 7 Раздел III личной карточки «Прием на работу и переводы на другую работу»


    Оклад после перевода на легкий труд оказался выше прежнего

    Если оклад по выполняемой работе окажется выше оклада по прежней должности, работодателю нужно быть готовым доказывать проверяющим из ФСС РФ, что беременная сотрудница имеет специальное образование, квалификацию или опыт работы, необходимые для вышеоплачиваемой должности. В противном случае они могут расценить такой перевод перед отпуском по беременности и родам, как искусственное завышение выплат в расчетном периоде с целью увеличения размера пособия, и попытаться отказать компании в возмещении пособия по беременности и родам.

    Запись о переводе беременной работницы на легкую работу в ее трудовую книжку вносить не нужно. Вносят только сведения о постоянных переводах (ч. 4 ст. 66 ТК РФ).

    Услуги Правовой защиты

    С 1997 года мы помогаем нашим клиентам в сфере охраны труда и кадрового делопроизводства. Оказываем услуги по всей России. Удаленно, в короткие сроки, наши специалисты помогут решить любой вопрос.

    Ниже вы можете выбрать интересующую вас услугу.

    Аутсорсинг
    охраны труда
    от 16500 рублей

    Охрана труда
    на предприятии

    Скачать буклет по охране труда

    Полезная информация раз в месяц

    Партнер в г. Москва

    Наш канал в Youtube

    Пиминова Наталья Юрьевна
    Начальник отдела
    по работе с клиентами

  • Ссылка на основную публикацию