Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Содержание

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности является весьма значимым документом, определяющим возможность повышения уровня заработной платы работников. Рассмотрим, что представляет собой этот документ.

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.

Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

  • из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
  • компенсационных доплат за особые условия труда;
  • стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
  • социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

Они делятся на установленные:

  • законодательно – за звание, степень, категорию;
  • самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Ст. 255 НК РФ (2017): вопросы и ответы».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

  • мнение трудового коллектива;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
  • недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

  • ссылки на документы, обосновывающие его создание;
  • цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
  • принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
  • методологию документального оформления процесса оценки;
  • определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
  • пределы количества баллов для каждой должности;
  • перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
  • порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

  • за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
  • качественное выполнение работ;
  • непрерывный стаж и за выслугу лет;
  • по итогам трудовой деятельности.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

  • Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
  • Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
  • Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

  • для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
  • системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
  • дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
  • учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

  • для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
  • для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
  • для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
  • для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

  • в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
  • для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

  • качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
  • результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

  • участие в профилактике заболеваний;
  • снижение показателей заболеваемости и смертности;
  • количество вовремя выявленных заболеваний;
  • факт своевременности госпитализации;
  • соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
  • наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
  • наличие жалоб пациентов;
  • общий объем отработанного времени за период.

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.

Положение о стимулирующих выплатах

Опубликовал: Eduard в Трудовое право 24.11.2017 0 3,483 Просмотров

С тимулирующие выплаты — это меры, направленные на побуждение людей, основанных на материальной заинтересованности человека в увеличении размера заработной платы, в получении дополнительного денежного вознаграждения, вещественных побудителей (подарков) и иным стимулов. Стимулирующие выплаты устанавливаются с учетом критериев, которые дают возможность оценить результативность и качество выполняемых работ, рекомендаций соответствующих федеральных органов исполнительной власти. При введении новых условий оплаты труда размеры и условия осуществления стимулирующих выплат конкретизируются в трудовом договоре работника. Как правило, при наличии систем стимулирования оплаты труда, внутри организации принимается Положение о стимулирующих выплатах. Далее мы предлагаем ознакомится с образцом Положения о стимулирующих выплатах.

В качестве стимулирующих выплат в ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации указаны доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации данные выплаты устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Положение о стимулирующих выплатах

Общая часть

1.1. Настоящее Положение вводится в целях повышения материальной заинтересованности работников в улучшении производственных и экономических результатов деятельности учреждения и его подразделений, установления порядка поощрения работников за выполненную работу. Положение направлено на обеспечение в учреждении справедливой оплаты труда работников в соответствии с его количеством и качеством и результатами и положениями, закрепленными в Трудовом кодексе Российской Федерации, иных нормативных правовых актах, отраслевом тарифном соглашении и коллективном договоре общества.

1.2. Положение предназначено способствовать решению следующих задач, являющихся предметом корпоративной социальной политики учреждения:

  • создание предпосылок для максимального раскрытия трудового потенциала работников;
  • устранение диспропорций в оплате труда отдельных категорий работников;
  • устранение и недопущение случаев уравнительности в оплате труда;
  • закрепление кадров в учреждении, повышение их деловых качеств, сокращение текучести кадров;
  • соблюдение интересов работников и работодателя в части роста трудовой отдачи и ее оплаты.

1.3. Основанием для возникновения у работника права на получение премии за основные результаты деятельности является выполнение установленных показателей и условий премирования. Выполнение показателей определяется по данным бухгалтерской и статистической отчетности, оперативного учета и другим данным.

Информация о выполнении показателей для премирования за соответствующий период представляется в службу организации труда и заработной платы работником, ответственным за ее представление, до _____ числа месяца, следующего за отчетным периодом.

1.4. Размеры премии за выполнение каждого показателя устанавливаются дифференцированно по видам деятельности. Премии, начисляемые за улучшение показателей, предельными размерами не ограничиваются. Показатели премирования по структурным подразделениям по видам деятельности и соответствующие им размеры премий, а также наименование должностей лиц, ответственных за учет выполнения установленных показателей, утверждаются Руководителем организации (приложение N _____ к настоящему Положению).

1.5. В соответствии с уставными задачами учреждения, а также показателями эффективности его работы работникам учреждения устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:

  • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
  • выплаты за качество выполняемых работ;
  • выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
  • премиальные выплаты по итогам работы.

При начислении работникам премий учитываются также:

  • успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
  • инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
  • качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью учреждения;
  • участие работника в выполнении особо важных работ и мероприятий.

1.7. Премия, начисленная по установленным показателям, может быть увеличена (уменьшена) до ____% по каждому показателю с учетом выполнения работником установленных для него дополнительных условий премирования (п. 1.6 настоящего Положения).

1.8. Выплаты стимулирующего характера могут производиться по решению руководителя учреждения в пределах бюджетных ассигнований на оплату труда работников учреждения, а также средств, полученных от приносящей доход деятельности, направленных учреждением на оплату труда работников.

1.9. Нарушение трудовой дисциплины работником, в том числе:

  • нарушение Правил внутреннего трудового распорядка (опоздание на работу, ранний уход с работы, превышение установленного времени для отдыха и питания);
  • прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего времени);
  • распитие спиртных напитков, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • непрохождение в установленных законодательством случаях обязательного медицинского осмотра и отстранение в связи с этим от работы, могут служить основанием для лишения премии за основные результаты деятельности полностью или частично.

(Положение о стимулирующих выплатах образец)

Условия единовременного премирования работников

2.1. Премии за участие работника в выполнении особо важных работ и мероприятий.

2.1.1. Данный вид премирования работников применяется для оперативного разрешения непредвиденных ситуаций, возникающих в процессе производственной деятельности структурных подразделений учреждения. К числу таких ситуаций относятся аварии и неожиданные остановки агрегатов и механизмов, стихийные бедствия, нарушения экологической безопасности и т.п.

2.1.2. Премирование в вышеназванных случаях осуществляется в соответствии с распоряжением (приказом) Руководителя учреждения, издаваемого на основании представлений руководителей структурных подразделений или на основании самостоятельного решения Руководителя.

В представлениях руководителей структурных подразделений указывается вид и причина возникшей ситуации, объем работ, который нужно выполнить для ее устранения или предотвращения, требуемая численность работников и объем необходимых средств для оплаты выполненных работ и премирования работников.

2.1.3. В приказе на выполнение особо важных производственных заданий указываются:

  • работники, привлекаемые к выполнению данного задания;
  • объем работ, подлежащих выполнению;
  • устанавливаемые сроки выполнения работ;
  • лицо, ответственное за приемку выполненных работ и оценку их качества;
  • размер вознаграждения за выполненную работу в целом и каждому исполнителю в отдельности (в случае невозможности установления заранее размеров вознаграждения каждому работнику указывается порядок распределения средств после выполнения задания).

2.1.4. При выполнении особо важных работ не допускается нарушение правил техники безопасности, превышение пределов допустимого риска для сохранения жизни и здоровья работников и имущества организаций и граждан, использование работников не в соответствии с имеющейся у них квалификацией и опытом работы.

2.1.5. Премии за выполнение особо важных работ выплачиваются в дополнение к основной оплате, начисленной работнику за выполнение этих работ, и увязываются исключительно со степенью его участия в выполнении этих работ.

2.1.6. Единовременные премии за выполнение особо важных работ выплачиваются в пределах средств, предусмотренных на эти цели планом на соответствующий год.

(Положение о стимулирующих выплатах образец)

Образцы документов

(Положение о стимулирующих выплатах образец)

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах

Статьи по теме

Хотите, чтобы работники трудились с максимальной отдачей? Не забывайте о премиях! Расскажем, как составить «Положение о стимулирующих выплатах» без ошибок, способных привести к судебному разбирательству.

Из статьи вы узнаете:

Мотивация имеет первостепенное значение в деле управления персоналом. Стимулируя работника к производительному и качественному труду, работодатель снижает издержки на организацию производственного процесса. Чаще всего в качестве стимула фигурирует материальное поощрение — денежная надбавка к основной зарплате, выплачиваемая за достижения в работе. О нематериальных способах поощрения читайте в статьях «Как внести изменения в положение о премировании» и «Поощряем работника дополнительным отпуском».

Подробнее о положении о стимулирующих выплатах читайте в статьях:

Материальные стимулы как способ мотивировать персонал

К выплатам стимулирующего характера относятся некоторые виды надбавок, доплаты, премии (ч.1 ст.129 ТК РФ). Перечень материальных стимулов, которые вправе применять работодатель, не закрыт, поэтому каждая организация может разработать собственную систему стимуляции персонала к улучшению результатов труда и профессиональному росту. Следует отметить, что именно регулярное поощрение за эффективную работу считается одним из лучших способов снижения текучести кадров.

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Энциклопедия по стимулирующим выплатам “под ключ” от Системы Кадры.

Скачайте документы по теме:

Важно: выплата премий и других надбавок стимулирующего характера — право, а не обязанность работодателя.

Премии и стимулирующие надбавки, включенные в систему оплаты труда на предприятии, следует отличать от выплат компенсационного характера. Первые призваны повысить заинтересованность сотрудников в результатах работу, в то время как компенсации выплачиваются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Применяемые работодателем способы материального стимулирования закрепляются отдельным локальным актом («Положение о премировании», «Положение о стимулирующих выплатах») или отражаются отдельным пунктом в «Положении об оплате труда».

Положение о стимулирующих выплатах в ДОУ (документационном обеспечении управления)

Положение о порядке выплаты стимулирующих выплат — локальный нормативный акт, определяющий условия поощрения сотрудников и правила расчета премий. Особых требований к форме и содержанию документа нет, поэтому можно составить его в свободной форме или воспользоваться типовым шаблоном, разбитым на несколько базовых разделов:

  • общие положения (сведения об источниках финансирования премиального фонда, основания для начисления премий);
  • показатели премирования и размеры премий;
  • порядок и сроки выплаты премий;
  • условия депремирования или уменьшения премиальной суммы;
  • заключительные положения, порядок пересмотра документа.

Чтобы избежать конфликтов, используйте формулировку «работодатель может установить стимулирующие выплаты» вместо «работодатель устанавливает» (в противном случае депремирование без согласия работника будет считаться нарушением закона). И напротив, присутствие в локальном нормативном акте условия о депремировании делает его правомерным при соблюдении соответствующих условий (см. письмо Роструда №3251-6-1 от 18.12.2014г.). Условия, позволяющие лишать сотрудников стимулирующих выплат, прописываются дополнительно. В помощь кадровику — статья «Работник хочет отсудить премию? Проверьте, в чью пользу ваши правила премирования».

Важно: нельзя лишать сотрудника премии в качестве дисциплинарного взыскания — применять к нарушителю трудовой дисциплины можно только меры, предусмотренные ст.192 ТК РФ (выговор, замечание, увольнение).

Как разработать положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Разработкой документа, как правило, занимается кадровая служба предприятия совместно с бухгалтерией. Составляя положение о стимулирующих выплатах в школе, торговой фирме, на заводе или любом другом предприятии, следует тщательно проработать раздел, устанавливающий критерии эффективности. Речь идет о показателях, влияющих на порядок выплаты и размер премии.

Не существует единого для всех организаций набора показателей. Каждый работодатель самостоятельно решает, за что он будет вознаграждать сотрудников и в каком размере. Обычно перечень критериев формируется с учетом производственной специфики. Например, «Положение о стимулирующих выплатах педагогическим работникам» может предусматривать премирование за:

  • разработку индивидуальных курсов и программ обучения;
  • организацию олимпиад, конкурсов и других мероприятий;
  • проведение открытых уроков или экскурсий.

Для работников промышленного предприятия критерием эффективности может быть рост производительности труда или экономия ресурсов работодателя, для продавцов — выполнение или перевыполнение плана продаж, хорошее санитарное состояние рабочего места и т.д. Размеры премий должны быть экономически обоснованными, а показатели премирования — четко сформулированными и легко поддающимися учету, иначе путаницы и злоупотреблений не избежать. Указываются сроки выплат и категории персонала, которым они положены. Детали — в статье «Как оформить положение о премировании сотрудников».

Порядок премирования также устанавливается работодателем. Как правило, основанием для выплаты становится приказ руководителя организации. В статье «Как начислить премии» эксперт рассказывает о существующих видах премий, материальном поощрении работников разных категорий (в том числе руководителей) и правилах оформления записей о поощрении в трудовой книжке и личной карточке. Удобный шаблон «Положения» можно скачать здесь.

Как утвердить положение о выплатах стимулирующего характера в 2018 году

Прежде чем окончательно утвердить любой ЛНА, имеющий отношение к оплате труда, следует согласовать его с профсоюзом или иным органом, представляющим интересы работников. Например, «Положение о стимулирующих выплатах работникам образования» отправляется на согласование в первичную профсоюзную организацию образовательного учреждения. Подробнее об этом читайте в статье «Как учесть мнение профсоюза». Получив проект документа, профсоюз обязан рассмотреть его и в течение пяти рабочих дней дать работодателю ответ в форме письменного мотивированного мнения. Затем «Положение» утверждается приказом руководителя организации.

Важно: не забудьте под роспись ознакомить с новым нормативным документом всех сотрудников, на которых распространяется его действие.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Статья 191 ТК РФ и деловая практика подразумевают наличие в системе оплаты труда предприятия выплаты премий в качестве поощрения за высокое качество проделанной работы, а также в качестве мотивации для поддержания высокого уровня профессионализма в последующих периодах. Подобные выплаты и алгоритм их расчета должны быть зафиксированы в положении о стимулирующих выплатах вместе с критериями эффективности, на основе которых производится начисление данных выплат.

Принципы определения критериев эффективности

Стимулирующими выплатами является доход работника, выплачиваемый по результатам его трудовой деятельности (ст. 191 ТК РФ). Размер и условия выплат премии определяются работодателем на основе чётко разработанных критериев эффективности, которые должны быть объективными и понятными сотрудникам, в отношении которых они применяются.

В текущей деловой практике становится распространённым составление для каждого работника индивидуальной карты ключевых показателей эффективности (КПЭ). Данные показатели должны быть измеримыми и достижимыми, чтобы выполнять функцию мотивации сотрудников. Чаще всего к каждой задаче привязывается график исполнения, что также является критерием достижения показателя.

Например, при выполнении задачи в срок до 1 сентября работник достигает 125% выполнения, что влечёт за собой выплату 125% премии. При выполнении задачи в срок до 1 октября работник выполняет 100% своих КПЭ, что соответствует 100% выполнению плана и полной выплате премии.

В бюджетных организациях стимулирующие выплаты могут относиться к одной из следующих категорий:

  • выплаты за непрерывный стаж и выслугу лет;
  • выплаты за результативность труда;
  • выплаты за интенсивность трудовой деятельности и достижения в работе;
  • выплаты за качество труда.

Количество лет стажа может быть без труда рассчитано, однако остальные показатели являются качественными, поэтому объективная оценка их достижения является задачей разработки чётких критериев. Данные критерии закреплены в отраслевых нормативных актах (в сфере образования, медицины, культуры). На основании данных актов каждое бюджетное предприятие разрабатывает локальные нормативные акты, в которых отражены критерии определения эффективности работников организации в привязке к стимулирующим выплатам.

Наиболее распространённой схемой являются расчет баллов, полученных каждым сотрудником, нахождение общей суммы баллов и определение стоимости одного балла путём деления премиального фонда предприятия на общее количество полученных всеми работниками баллов.

Подробная информация о критериях эффективности работников бюджетной сферы (образование, медицина, культура) приведена в Приказе Минтруда России № 167н «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта» от 26.04.2013.

Правила составления и структура положения о стимулирующих выплатах

Согласно ст. 135 ТК РФ положение о стимулирующих выплатах должно быть составлено с учётом следующего:

  • принято во внимание мнение профсоюза или трудового коллектива при отсутствии профсоюза;
  • условия оплаты труда, установленные коллективным договором или индивидуальными трудовыми договорами, не ухудшаются.

Данное положение не имеет законодательно регламентированной формы. Более того, оно может являться разделом коллективного трудового договора.

Положение о стимулирующих выплатах содержит:

  • перечень критериев эффективности, используемых для оценки деятельности сотрудников;
  • правила расчета данных критериев (например система баллов);
  • временные рамки оценочной кампании;
  • цели, которые должны быть достигнуты за счёт эффективной работы (оцениваемой по описанным критериям) всего коллектива;
  • процедура апелляции в отношении рассчитанных КПЭ.

Положение о стимулирующих выплатах закрепляет деятельность предприятия в сфере мотивации персонала, которая является крайне важной, а в некоторых отраслях — определяющей.

Как составить положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

В ст. 191 ТК РФ указано, что фирмы-наниматели вправе использовать материальные и нематериальные методы поощрения персонала. Так поддерживается заинтересованность в работодателе, в дальнейшем профессиональном росте и развитии. Бюджетные организации активно используют премирование, а для закрепления его правил и норм издают положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности. Это внутренний документ, на основании которого определяется уровень вознаграждения сотрудников.

Как определяются критерии эффективности?

Согласно положениям ст. 191 ТК РФ, стимулирующими выплатами называются прибавки к окладу, размер которых определяется результатами трудовой деятельности. Работодатель, будь то бюджетная структура или коммерческая фирма, обязан четко определить критерии эффективности деятельности персонала, условия выплаты премий и порядок их расчета. Это позволит избежать неясностей и конфликтов с персоналом.

В сложившейся практике фирмы используют карты показателей эффективности, которые создаются индивидуально для каждой штатной единицы. Критерии, используемые при расчете размера премии, должны быть измеримыми и достижимыми, тогда они станут достаточным мотиватором для профессиональных свершений.

Например, для специалиста по продажам целевой показатель эффективности – 100%-ное выполнение определенного руководством плана реализации продукции. Если установленное значение достигается наполовину, сотрудник получает 50% от возможной премии, если полностью – 100%.

В бюджетных организациях персоналу полагаются следующие типы стимулирующих выплат:

  • надбавки по выслуге;
  • премии за достигнутые результаты;
  • доплаты за особый характер занятости;
  • выплаты за высокое качество труда и т.д.

Основополагающие моменты, необходимые для справедливой оценки эффективности труда бюджетников, даны в отраслевых нормативных документах (федеральных законах, подзаконных актах). Более подробно принципы и правила расчета премий расписываются во внутренних положениях предприятий, утверждаемых и руководством.

Например, распространенной является балльная система расчета стимулирующих выплат. За каждое достижение, иную качественную характеристику деятельности специалиста ему присваивается установленное количество баллов. Затем кадровики определяют сумму по итогам установленного периода (например, месяца, квартала) для конкретного работника и всего персонала фирмы. Премиальный фонд делится на итог по компании, затем для каждого гражданина определяется заработанное поощрение пропорционально его эффективности.

Как составляется положение о стимулирующих выплатах?

При составлении положения о стимулирующих выплатах бюджетные организации исходят из двух условий, продиктованных ст. 135 ТК РФ:

  • Документ принимается с учетом мнения трудового коллектива или профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.
  • Локальный акт не может ухудшать положение персонала фирмы по сравнению с нормами федерального законодательства.

В положение рекомендуется включить ответы на следующие вопросы:

  • цели и задачи, для достижения которых вводится система премирования;
  • перечень критериев, по которым оценивается эффективность работы специалистов;
  • правила перевода качественных критериев в количественные оценки, используемые для расчета премий (например, балльная система);
  • минимум и максимум баллов по каждому из установленных критериев;
  • повышающие и понижающие коэффициенты;
  • порядок оформления документов (например, оценочных листов), их бланки, используемые в организации;
  • временные рамки проведения оценки эффективности;
  • правила оспаривания результатов оценки.

Самая важная и спорная часть положения – критерии, исходя из которых рассчитываются стимулирующие выплаты. Они различаются в зависимости от специфики деятельности организации-составителя документа. Например, в школах, сузах и вузах размеры премиальных выплат сотрудников будут зависеть от успеваемости учеников (студентов), их результатов в различных соревнованиях (например, городских олимпиадах).

Образовательные учреждения будут пользоваться другими критериями, среди которых результаты проводимой профилактики, количество жалоб пациентов и т.д. Для организаций государственной власти важными аспектами оценки персонала станут итоги проведения общественно значимых мероприятий, степень вовлеченности населения в общественную жизнь и т.д.

Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Положение о стимулирующих выплатах имеет принципиальное значение для увеличения оплаты работы персонала. Оно дает основание включать в заработную плату сотрудников стимулирующую часть. Таким образом, Положение — это действенный инструмент в руках администрации, благодаря которому вырабатывается мотивация персонала и оптимизируется процесс начисления заработной платы.

Какие бывают дополнительные выплаты

Заработная плата персонала складывается из многих составляющих. Принципы ее формирования оговариваются в ст. 129 и 135 ТК. Сотрудники бухгалтерии начисляют заслуженную оплату за выработанные рабочие часы. В нее включается:

  • Ставка илиоклад. Они определяются квалификационной категорией работника, а также качественными показателями выполняемых обязанностей.
  • Компенсационные доплаты. Они начисляются при наличии сложных условий работы, а также в том случае, если трудовые функции выполнения профессиональных обязанностей сопряжены с использованием токсичных или взрывоопасных материалов.
  • Стимулирующие доплаты. Их задача — поощрять сотрудника к профессиональному росту.
  • Социальные выплаты. Они назначаются в качестве компенсации потери какой-то части стабильного дохода.

Согласно ст. 129 ТК, работодатель имеет право в особую категорию выделять стимулирующие надбавки. К ним относятся премии, разнообразные доплаты или дополнительные какие-то выплаты.

Стимулирующие надбавки работодатель может устанавливать самостоятельно. Допускается также принятие коллегиального решения по этому вопросу.

К таким выплатам относятся:

  • годовая премия;
  • «13 зарплата»;
  • доплата за выработку лет (за стаж);
  • поощрение за высокое качество выполненной работы;
  • поощрение за персональные профессиональные достижения.

Работодатель имеет право принимать решение о каждой конкретной выплате самостоятельно. В то же время аттестационная комиссия может рекомендовать работодателю поощрить кого-то из сотрудников за блестящие итоги профессиональной аттестации.

Данная категория выплат устанавливается, исходя из бюджета компании. Все они преследуют одну цель: поощрение персонала за качество работы.

Методика, формулы расчетов и правила начисления стимулирующих доплат закреплены в специальном Положении о стимулирующих выплатах с критериями эффективности.

При разработке данного документа администрация предприятия или компании рассматривает собственные оценки труда. Работодатель принимает решение о той или иной форме вознаграждения.

Наконец, руководство имеет право самостоятельно разрабатывать формулу, по которой определяется размер вознаграждения. Как правило, она включает в себя качественную или количественную характеристику каждого отдельного критерия.

Положение о стимулировании

Во время разработки Положения работодатель ориентируется на ст. 135 ТК. Во многом это автономное решение руководителя.

Однако специалисты рекомендуют принимать во внимание следующие моменты:

мнение профсоюза или иной социальной организации, выражающей интересы коллектива;

  • недопущение ухудшения тех условий, которые предусматриваются коллективным договором;
  • недопущение ухудшения тех условий, которые предусматриваются персональным договором с работником.
  • Особенности зарплаты (ее размер; ее составляющие) каждого работника должны быть зафиксированы или в коллективном в договоре или в отдельном локальном акте по предприятию. При начислении заработной платы сотрудники бухгалтерии обязаны учитывать это обстоятельство. В большинстве случаев работодатели фиксируют способы оплаты труда работникам в коллективных договорах.

    Что касается стимулирующих выплат, то их удобно фиксировать в дополнительном Положении. Это внесет ясность в работу сотрудников бухгалтерии и сделает начисление заработной платы каждому отдельному сотруднику логичным и прозрачным.

    В тексте Положения о стимулирующих надбавках обязательно должны отражаться:

    • цели, поставленные перед персоналом;
    • отсылка к нормативным документам, являющимся основанием для составления;
    • способы документирования процесса оценивания;
    • формирование отчетных периодов;
    • формирование балльной системы для каждой отдельной должности;
    • определение верхнего количества баллов по должностям;
    • список критериев оценивания;
    • список алгоритмов учета в формирование заработной платы;
    • правила оспаривания членами коллектива итогов оценивания.

    Это не абсолютная схема. Она может меняться, дополняться или сокращаться. На каждом производстве список критериев оценивания определяется спецификой профессиональной деятельности. Однако Положение предписывает каждому работодателю использовать цифровую оценку. Балльная система максимально объективна и удобна.

    Итоги оценивания каждого члена коллектива должны ориентироваться на мнение профсоюза, руководителей структурного подразделения. Необходимо учитывать также мнение и самого сотрудника. Он может быть согласен или не согласен с количеством баллов. Для удобства подсчетов рекомендуется практика оценочных листов. Они оформляются за какой-то конкретный период времени для каждого сотрудника.

    Для того чтобы система оценивания (балльная или какая-то другая) была действенной, необходимо создать такие условия на производстве, чтобы каждый член коллектива имел ясное представление о собственных трудовых обязанностях. Кроме того, сформированное Положение необходимо довести до сведения каждого члена рабочего коллектива.

    Рекомендуется провести предварительный инструктаж о практикуемой на производстве балльной системе. Работники должны знать критерии оценки эффективности их работы. Каждый из них имеет право знать, что конкретно влияет на итоговую сумму заработной платы.

    Как формируется Положение в разных профессиональных сферах

    В разных отраслях перечни показателей с критериями их выполнения разнятся.

    Например, для медработников важнейшими показателями являются:

    количество жалоб пациентов;

  • динамика выздоровлений;
  • прохождение курсов повышения квалификации;
  • соблюдение или несоблюдение санитарной нормы;
  • знание и выполнение медицинских стандартов;
  • участие или неучастие специалистов в профилактических мероприятиях;
  • общее количество отработанного времени за учетный период.
  • Совершенно другие оценочные критерии практикуются в системе народного образования.

    Стимулирующие выплаты педагогам зависит от:

    • квалификационной категории;
    • успеваемости учащихся;
    • участия учителя в общественной школьной жизни;
    • участия в методической работе;
    • уровень усвоения учебных стандартов учащимися;
    • отсутствие конфликтных ситуаций в коллективе;
    • результаты аттестации;
    • участие воспитанников в городских, областных и всероссийских Олимпиадах.

    Критерии оценки работников библиотек ориентированы на сохранность и пополнение книжного фонда, а также на уровень посещаемости учреждения посетителями. Для учреждений культуры актуально наличие авторских разработок и личное участие в конкурсах и фестивалях.

    Для производственной сферы важны показатели выработки дневной нормы, наличие рационализаторских предложений, соблюдения регламента работы и общий уровень овладения профессией.

    Итак, данное Положение чрезвычайно важно для формирования общей системы оплаты работы на производстве в государственном или муниципальном учреждении. Его задача — повышать заинтересованность каждого члена коллектива в результатах собственного труда.

    Положение о стимулирующих выплатах 2020

    Под положением стимулирующими выплатами с критериями эффективности в большинстве случаев понимают премии, которые выплачиваются в зависимости от конкретных профессиональных достижений сотрудника. Награждение осуществляется на основании критериев эффективности, которые подробно описываются в положении о стимулирующих выплатах. Готовый образец этого документа и правила его составления подробно описаны в статье.

    Скачать образец положения о стимулирующих выплатах (word)

    Образец и правила составления положения о стимулирующих выплатах

    Единого образца положения о стимулирующих выплатах не существует, поэтому каждая компания вправе составить Положение по собственной форме. Документ, как правило, состоит из 4-5 разделов. При составлении ориентируйтесь на такую инструкцию.

    Общие положения

    В этом разделе укажите место и дату составления положения, название компании. Здесь же опишите сферу регулирования положения, виды стимулирующих выплаты, цель их начисления (повышение заинтересованности в достижении поставленных задач трудовой деятельности).

    Показатели премирования

    Это и есть критерии эффективности, на основе которых производится начисление премии; от них же зависит ее размер. Установить единые показатели для разных категорий сотрудников невозможно, поэтому требования прописывают отдельно по каждому отделу, по разным должностям, например:

    • бухгалтерия;
    • отдел кадров;
    • отдел продаж и др.

    Описание требований в положении о стимулирующих выплатах следует оформить в виде таблицы, в которой перечислите конкретные критерии эффективности, а также формулы для начисления премий.

    Порядок премирования

    В этом разделе укажите периодичность начисления премий: ежемесячно, ежеквартально, ежегодно. Здесь же опишите порядок документального оформления стимулирующей выплаты: составление приказа работодателя, сроки начисления бухгалтерией и т.п.

    Условия невыплаты премий

    Отдельно в положение о стимулирующих выплатах прописывается, в каких случаях работник лишается выплаты в полном объеме или частично, установите четкие критерии и размер депремирования:

    1. Нарушение сроков выполнения заданий.
    2. Невыполнение распоряжений руководителя (устных и письменных).
    3. Неточности, ошибки при заполнении документов.
    4. Невыполнение плана продаж и других количественных показателей (с указанием конкретных цифр: например, 75% плана, 50% плана и т.п.).
    5. Наличие претензий жалоб от клиентов, партнеров.
    6. Наличие административных правонарушений, выявленных налоговым инспектором и другими должностными лицами.

    Заключительные положения

    В этом разделе укажите, входят ли премии в состав зарплаты, учитываются ли они при расчете среднего заработка. Здесь же пропишите порядок изменения положения (основание, процедура корректировки).

    • Положение должны подписать:
    • главный бухгалтер;
    • начальник отдела кадров;
    • руководитель компании.

    Сотрудники ставят подписи и расшифровывают их (фамилия, инициалы). Также поставьте печать, если компания использует ее в документообороте.

    Законодательная база

    В трудовом законодательстве под зарплатой понимается материальное вознаграждение работника за трудовую деятельность, которая состоит из:

    • оклада (основная часть);
    • доплаты компенсационного характера;
    • доплаты стимулирующего характера.

    Последние также называются стимулирующими выплатами. Конкретного перечня этих выплат не приводится, однако на практике в них включают:

    • разовые премии;
    • регулярные премии по итогам показателей месяца, квартала, года и т.п.
    • выплата за выслугу лет;
    • выплата за интенсивность трудовой деятельности;
    • поощрения, награждения материального характера.

    Важно понимать, что стимулирующие выплаты могут как входит в состав зарплаты, так и не входить в него. Все зависит от конкретных формулировок в индивидуальном, коллективном трудовых договорах и других документах:

    1. Если в договоре указано, что зарплата конкретного работника состоит из оклада, компенсационной (например, районный коэффициент) и стимулирующей выплаты (например, квартальная премия), работодатель обязан выплачивать премии при достижении соответствующих показателей эффективности.
    2. Если премия не отражена в договоре, выплата является правом, а не обязанностью компании. Например, в тексте сформулировано: «Премия может быть начислена работнику при наличии финансовых возможностей компании и выполнении им плана продаж за 3 месяца подряд». В таком случае премия не входит в состав зарплаты и начисляется исключительно по усмотрению руководства.

    К недобросовестному работнику компания может применять дисциплинарные взыскания, к которым относятся только замечание, выговор или увольнение по соответствующей статье ТК. Депремирование как мера взыскания в этом перечне отсутствует. Поэтому лишение премии возможно только в том случае, если в договоре отражено, что ее получение полагается только при условии отсутствия дисциплинарных взысканий.

    Критерии эффективности

    Под критериями эффективности в положении о стимулирующих выплатах понимается система показателей, при достижении которых работнику полагается выплата премии или другой поощрительной выплаты. Критерии эффективности позволяют оценить:

    • возможность/невозможность начисления премии;
    • ее конкретный размер для сотрудника.

    Каждая компания разрабатывает собственные критерии, которые могут отличаться в зависимости от:

    • должностей;
    • отделов;
    • сфер деятельности сотрудников.

    На практике эти показатели разрабатывают в виде системы баллов и других цифровых показателей, например:

    • план продаж;
    • количество новых клиентов;
    • количество удержанных клиентов, которые хот из ели расторгнуть договор;
    • отзывы клиентов в баллах (например, не менее 8 из 10).

    К каждому сотруднику может применяться собственная система критериев эффективности, которая складывается из баллов. Они складываются из разных количественных показателей, а размер премии определяется в зависимости от полученной суммы, например:

    • 0-30 баллов – 25% от оклада;
    • 31-50 – 40% от оклада;
    • 51-75 – 60% от оклада;
    • 76-100 – 80% от оклада;
    • более 100 – 100% от оклада.

    В Министерстве просвещения, здравоохранения и других отраслевых ведомствах вырабатываются собственные показатели качества труда. Например, для учителей они утверждены в соответствующем Письме.

    Среди основных критериев указаны:

    1. Реализация дополнительных образовательных проектов.
    2. Реализация мероприятий по взаимодействию с родителями школьников.
    3. Работа с детьми из неблагополучных семей.
    4. Создание образовательной инфраструктуры и многие другие.

    Таким образом, при выработке критериев необходимо описать:

    1. Качественные и количественные показатели по оценке трудовых достижений сотрудника.
    2. Формула по расчету баллов.
    3. Конвертация баллов в размер стимулирующей выплаты.

    Ссылка на основную публикацию