Ротация кадров это

Ротация кадров

“Отдел кадров коммерческой организации”, 2013, N 12

На функционирование организации всегда влияют внешние и внутренние факторы. К внешним относятся экономика государства, изменения в законодательстве и системе налогообложения, появление и развитие конкурирующих фирм и т. п. Внутренние факторы – это изменение структуры компании, создание новых рабочих мест, технологические новшества и пр.

С изменениями в политике государства меняется и отношение руководителя к управлению персоналом. Как же обеспечить наличие в штате высококвалифицированных и компетентных сотрудников, их обучение, внедрение новых идей и, как следствие, конкурентоспособность компании?

Понятие и цели ротации

Ротация (от лат. rotation) означает круговое движение. Ротация кадров – это один из интересных и, пожалуй, рискованных способов управления персоналом. Она представляет собой последовательную смену профессиональных обязанностей работника, поочередное пребывание в различных должностях для освоения смежных профессий, разных функций, специфических навыков и получения опыта принятия управленческих решений. Возможны существенное изменение должностных обязанностей или перевод в другое структурное подразделение. Обычно ротация кадров – это перемещение сотрудников внутри компании с заранее продуманными целями, которое может сопровождаться обновлением кадрового состава (набором новичков), проходить с обучением и без него. Ее инициаторами могут быть руководители организации, отдел по управлению персоналом или сами работники.

Ротация кадров позволяет, прежде всего:

1. Подготовить руководителей высокого уровня – компетентных, знающих специфику функционирования каждого структурного подразделения.

2. Работнику – понять и изучить деятельность компании в целом.

В то же время специалисты условно разделяют цели ротации на мотивационные и организационные.

Мотивационные цели определяются исходя из потребностей работников. Это:

обеспечение профессионального развития;

обеспечение карьерного продвижения работников, которые “выросли” из занимаемой должности;

предотвращение профессионального выгорания;

смена рабочей обстановки. Актуально, если работник долго пребывает на одной должности и стремится получить новые знания и навыки;

формирование широкого кругозора;

подбор более подходящего работнику места в штате при низких результатах его деятельности в прежней должности.

Организационные цели ставятся в связи с необходимостью оптимально использовать персонал. К ним относятся:

подготовка служебно-профессионального продвижения и новых руководящих кадров;

оптимизация расстановки кадров;

повышение универсальности сотрудников, расширение их функционала;

обеспечение взаимозаменяемости людей на случай отпусков, болезней и т. п.;

повышение адаптационных способностей работников;

предупреждение внутренних конфликтов, коррупционного поведения;

упрощение внедрения изменений в организации.

Существует также ложная ротация. Суть ее проста: на одного сотрудника возлагают обязанности двоих. Он вынужден освоить новые функции и наряду с ними выполнять прежние. Тем самым работодатель урезает фонд заработной платы и штат работников, в период экономического кризиса например. Результаты такой операции очевидны: сильное недовольство работников, снижение эффективности их работы и текучесть кадров. Разумеется, этого следует избегать.

Виды ротации и международный опыт ее применения

По периодичности перемещений ротация кадров бывает годовой, помесячной, ежедневной и, как показывает японская практика, даже ежечасной.

По траектории движения – кольцевой, безвозвратной и рокировочной. При кольцевой ротации сотрудник работает в нескольких должностях и вновь возвращается на свою. Безвозвратная характеризуется перемещением без возможности вернуться на стартовую позицию. Рокировка как вид ротации – это обмен должностями одного уровня. Например, в восточных автомобильных корпорациях считается нормальным, когда руководитель отдела сбыта на какое-то время меняется должностью с коллегой из отдела снабжения.

По уровню специализации ротация проводится по той же специальности, по смежной специальности, без изменений в характере работы и с ними.

По объекту перемещений – может проводиться среди руководителей или среди рядовых специалистов.

По масштабу проведения ротация бывает внутренней (как на предприятии в целом, так и внутри цеха или отдела), внешней (между филиалами и подразделениями организации, находящимися в одном регионе), межрегиональной (перемещение сотрудников в другой филиал со сменой места жительства на другой регион, что могут позволить себе лишь фирмы-гиганты) и международной (при этом работники транснациональных организаций перемещаются в другие государства).

По ориентации выделяются плановая ротация, которая будет осуществлена в будущем, и фактическая – результат реализации пошагового плана.

Механизм ротации применяется во многих странах мира. Так, в Германии была разработана программа по предотвращению коррупции в органах федеральной власти, главными принципами которой являются анализ должностей (с возможным высоким уровнем коррупции) и ограничение срока службы на позициях с высоким показателем с последующей ротацией.

В Японии ротация государственного служащего – это гарантия его всестороннего развития, успешной карьеры и получения предприятием максимальной пользы. Место работы госслужащий Страны восходящего солнца меняет каждые два-три года, при этом согласие на перевод требуется исключительно в случае смены места жительства. В год ротацию проходят примерно 40% персонала, что решает проблему взаимозаменяемости, уменьшает напряжение и уровень стресса, сохраняет высокую мотивацию к труду и обеспечивает низкую текучесть кадров.

В Китайской Народной Республике ротация предусматривает плановый перевод госслужащих. Раз в десять лет работника переводят на другую или аналогичную должность в иной местности. Важной составляющей подобного механизма является обязанность государственных органов всех ступеней иметь определенное количество вакантных должностей (ротационный резерв) для успешности ротации.

В нашей стране также имеется богатый опыт проведения ротации. Во времена правления Екатерины II перемещение кадров широко использовалось в отношении вице-губернаторов, управляющих казенными палатами и других должностей. В Советском Союзе ротация использовалась в партийном и государственном аппарате. При жесткой системе управления это означало последовательное прохождение ключевых должностей для ускорения служебного роста. Руководителей намеренно перемещали с одного предприятия на другое с изменениями места проживания (района, области, республики) и при положительных результатах повышали в должности. При этом создавались соответствующие материальные, жилищные и социальные условия.

Принципы ротации, последовательность ее проведения,

достоинства и недостатки

Ротация кадров – достаточно сложный в применении инструмент управления персоналом. При ее проведении важно следовать некоторым принципам:

1. Принцип перспективности.

– установление возрастных цензов для различных категорий должностей;

– определение предельной продолжительности работы в одной должности;

– допущение возможности изменения профессии или специальности;

– систематическое повышение квалификации;

– учет состояния здоровья перемещаемых.

2. Принцип сменяемости кадров: необходимо обеспечить систематическую смену работников для предупреждения профессионального застоя, связанного с длительным пребыванием на одной должности.

3. Принцип соответствия кадров: подразумевается наличие определенных профессиональных, деловых и личностных качеств у ротируемых.

4. Принцип мобильности кадров: смена места работы обусловливается прозрачностью перспектив, необходимостью получить уникальный опыт работы в другом городе, регионе или другой стране.

5. Принцип регулярной отчетности: обязательна периодическая оценка эффективности ротационных мероприятий.

Кадровая ротация, как уже говорилось ранее, процесс управленческий. Он состоит из нескольких шагов. Шаг первый – описать предмет ротации, то есть определить, для какого рода работ она нужна, и сформулировать задачи, которые нужно выполнить. Шаг второй – определить требования к отбираемым и перемещаемым сотрудникам. Шаг третий – отобрать кандидатов. Шаг четвертый – проконтролировать адаптационный период перемещаемого сотрудника. Шаг пятый – исследовать результаты ротации и оценить возможности их корректировки.

Каковы плюсы кадровой ротации?

Она служит хорошей профилактикой профессионального выгорания. Работа на одной должности в течение длительного времени влечет за собой потерю интереса к обязанностям. Как правило, тогда сотрудник начинает искать другую работу, надеясь приобрести новые знания, навыки, новый опыт.

Ротация помогает сплотить коллектив. Как правило, коллеги общаются внутри своего отдела, тем самым практически изолируясь от других сотрудников и подразделений. При перемещении в другие отделы работники учатся взаимодействовать с другими людьми, в новой команде учатся сотрудничеству и достижению компромиссов. Налаживается и связь между отделами.

Эта процедура поможет подготовить универсальных специалистов – для обеспечения их взаимозаменяемости на случай больничных, отпусков, длительных командировок, а также на руководящую должность.

Незаменима ротация кадров для предотвращения и разрешения трудовых конфликтов. Если одну из воюющих сторон отправляют в другое подразделение, возможно, именно там сотрудник окажется среди своих. Тогда от него будет больше пользы компании, чем при его работе в условиях конфликта.

Ротация помогает возродить былой азарт или внедрить новые идеи в работе того или иного отдела. Работники, засидевшиеся на одной должности, достаточно настороженно относятся к нововведениям, выполняя свои обязанности “как принято”. В этом случае сотрудник с “незамыленным” взглядом способен привнести новую концепцию в работу отдела, увидеть ее с другого ракурса и, возможно, повысить ее эффективность.

Минусов в ротации кадров меньше, чем плюсов. Однако, принимая решение о ее проведении, заранее обдумайте, подойдет ли данное мероприятие именно вашей организации и вашему коллективу. Итак, очевидными минусами ротации становятся:

снижение производительности в период адаптации перемещенных работников, их привыкания к новым должностям, коллегам, условиям работы;

необходимость нести затраты на обучение перемещаемых и внедрение самой системы перемещений;

неготовность и нежелание работников покидать привычные должности;

необходимость переезда (смена места жительства, климатических условий) или больший срок на то, чтобы добраться на рабочее место;

отношение работников к кадровой ротации как к очередной “идее фикс” руководства.

И все же продуманный план мероприятий по проведению ротации может устранить данные трудности. Для этого необходимо понимать и соблюдать некоторые обязательные условия.

1. Качественной и успешной ротация может стать, только если она проводится на добровольных началах.

2. На место ротируемого сотрудника нужно заранее подготовить замену.

3. Работодатель, как и новый руководитель перемещенного работника, должен поддерживать его в адаптационный период.

4. Ротация должна быть взаимовыгодной, перспективной и четко прописанной для обеих сторон трудовых отношений.

Резюмируем. Ротация – это сложный механизм управления кадровыми ресурсами и для ее успешного проведения нельзя пренебрегать определенными принципами, необходимо соблюдать ряд условий и правильную последовательность действий. Грамотный, профессиональный подход к этому сложному процессу имеет большое значение. Следует документально закрепить цели, задачи, план ротации и ответственность лиц, которые будут ею заниматься. Ротация персонала полезна как руководству компании, так и самим работникам, поэтому обратите внимание: важно обеспечить гласность проводимых мероприятий.

Что такое ротация кадров в организации

Ротация кадров в организации является одним из способов повышения эффективности ее функционирования за счет профессионализма и опыта сотрудников. Грамотно проведенное мероприятие способствует раскрытию скрытого потенциала персонала. Оно дает ряд преимуществ как работнику, так и руководителю субъекта хозяйствования.

Общая информация

Ротация кадров – это перемещение сотрудников, осуществляющих профессиональную деятельность в определенной производственной области, на равноценную должность в другом структурном подразделении.

Допускается перевод работника на другую профессию, имеющую сходные обязанности с его предыдущей деятельностью. При этом перечень должностных обязательств может остаться прежним или быть откорректирован в соответствии с производственными запросами.

Руководство, поддерживающее такой способ увеличения эффективности деятельности субъекта, использует его применительно ко всем категориям сотрудников. Ротация производится как среди управленцев, так и между работниками, находящимся у них в подчинении.

На практике различают внутреннюю и внешнюю ротацию. Для внутреннего перемещения характерно движение кадров внутри одного предприятия. Оно может быть реализовано по горизонтальной и вертикальной схеме.

Внешняя ротация актуальна для крупных компаний, руководители которых договариваются об обмене сотрудников для приобретения ими опыта и повышения квалификации. Миграция также классифицируется:

  • по времени;
  • по линии движения;
  • по характеру квалификации и профессионального уровня;
  • по схеме применения в плановом или внеплановом режиме;
  • по актуальности.

Горизонтальная

При горизонтальной ротации, работник переводится в другое структурное подразделение.

При этом его профессия и круг обязанностей могут остаться прежними или быть кардинально изменены, если он согласен на такие перемены. При применении горизонтальной схемы перемещения квалификационный уровень остается прежним, а оплата труда не может быть меньше, чем на предыдущем месте работы.

Считается, что ведение деятельности в одной и той же должности, на одном и том же рабочем месте на протяжении длительного временного периода, ограничивает кругозор работника, а также снижает его мотивацию и трудовую активность. Смена рабочего места позволяет сотруднику выявить свои слабые стороны, оценить свой квалификационный уровень и возможность оперативно менять профессиональную ориентацию.

Такое решение позволяет раскрыться творческому потенциалу, обогатить свой опыт работы, а также научиться быстрой адаптации к новым рабочим условиям. Это способствует формированию у человека чувства уверенности, что оказывает решающую роль при проведении ряда мероприятий, ориентированных на увеличении производительности.

Вертикальная

Вертикальная ротация кадров – это перемещение работников по карьерной лестнице в пределах одной и той же сферы деятельности.

Для нее характерно повышение квалификации и рост заработной платы. В процессе реализации мероприятия освобождаются рабочие места и формируются новые вакансии для новых сотрудников, которые могут быть приняты или перемещены по карьерной лестнице по аналогичной схеме.

Фальшивая

Фальшивая ротация обычно проводится в условиях финансового кризиса субъекта предпринимательства с целью уменьшения затрат и выхода из критической ситуации.

Ее сущность заключается во вменении дополнительных обязанностей сотрудников без увеличения размера оплаты труда. Один человек выполняет работу по двум должностным обязанностям без доплаты. Такое решение становится причиной усталости работников, отсутствия у них мотивированности в результатах труда, а также к снижению эффективности производственной деятельности и текучки кадров.

Причины проведения операции

Ротация персонала – это мероприятие, которое может быть проведено по инициативе трудящегося или работодателя.Работник вправе самостоятельно изъявить желание о внутреннем перемещении по предприятию, если такие методы повышения эффективности деятельности субъекта применимы работодателем. Инициатива сотрудника может быть связана с потерей личного интереса при выполнении трудовых обязательств, ввиду их однообразности, а также с невозможностью профессионального развития на текущем рабочем месте.

Если человек постоянно совершенствует свои личные качества и трудовые навыки, то для поддержания его в тонусе, необходим карьерный рост. Его отсутствие снизит производительность труда, а также сформирует желание у работника искать новое рабочее место у другого нанимателя, который готов предложить ему возможность профессионального продвижения по карьерной лестнице.

Инициатива работодателя в ротации, как правило, связана с необходимостью удержания на рабочем месте ценного специалиста, без которого показатели производительности субъекта будут заметно снижены. Предложение руководства в такой ситуации всегда связано с карьерным продвижением. Работнику предлагают новую должность, с иными трудовыми обязанностями, выполнение которых требует повышенной внимательности и наличия определенного перечня знаний, отличающихся, чем на предыдущем месте работы.

Для мотивации работника согласиться на предложение, работодатель повышает ему заработную плату. Такие действия руководства ориентированы на предупреждение факта потери ценного сотрудника, который, если не найдет способы творческой реализации профессионального потенциала, будет искать возможности карьерного роста на другом предприятии.

Если работодателем был зафиксирован факт несоответствия работника занимаемой должности, выраженный в том, что он не справляется с возложенными на него обязательствами, то в праве руководства инициировать ротацию на должность, квалификация которой ниже. В ходе такого мероприятия, допускается снижения уровня оплаты труда. Однако, во избежание претензий со стороны работника, его недостаточный профессиональный уровень должен быть документально обоснован специально созданной комиссией по предприятию.

Следует понимать, что ротация может быть вынужденной мерой, что актуально в условиях реорганизации предприятия, внесения изменений в штатное расписание и внедрения в производство инновационных технологий.

Без кадровой ротации не обойтись в случае производственной необходимости совмещения нескольких должностей. Для того чтобы работник мог оперативно ориентироваться в нескольких направлениях, его необходимо последовательно обучить решению задач в каждом из них. При таком подходе руководства, сотрудники будут качественно и эффективно работать в многофункциональном режиме.

Цели и задачи кадровой ротации

Основной целью ротации является раскрытие профессионального потенциала работников. В ходе мероприятия они приобретают новые навыки. Такой подход руководителя компании формирует интерес к новой деятельности, что становится причиной повышения производственной эффективности.

Кадровая миграция может быть реализована также для сокращения фонда оплаты труда предприятия посредством уменьшения численности работников. Это достигается за счет расширения перечня обязанностей сотрудников, которое должно обязательно сопровождаться увеличением заработной платы.

За счет ротации руководитель формирует штат мотивированными сотрудниками, которые в своей деятельности ориентированы на карьерный рост и развитие компании. Применение метода предупреждает внутрифирменное коррупционное поведение, а также способствует благоприятному климату в коллективе.

При образовании новой команды работников передаются знания и опыт. Формируется новый взгляд на решение старых проблем, которые ранее были обречены на неудачу. Грамотно проведенная ротация может предупредить банкротство компании или ее глубокий финансовый кризис.

Основной задачей кадровой ротации является мотивация персонала и его удержание в компании. Психология хорошего специалиста такова, что он всегда ищет возможность карьерного роста и увеличения своего дохода. Если ему такую возможность руководство компании не предоставляют, то он будет ее искать на другом предприятии.

Ротация способствует сближению коллектива, умению вести переговоров и совместному решению возникших проблем в интересах компании. Миграция применима для повышения уровня квалификации работников, для чего их можно отправить в командировку в другую компанию для обмена опытом и приобретения новых знаний.

Преимущества, польза и перспективы

Если процедура кадровой миграции проведена руководителем продумано и своевременно, значит, она наверняка окажет влияние на производственные показатели субъекта предпринимательства. Работникам будет интересно выполнять должностные обязанности, поскольку они не будут надоедать ввиду постоянной смены перечня задач, на которые нужно искать неординарные способы решения.

Такой подход к управлению персоналом способствует уменьшению текучки кадров, поскольку формирует их мотивированность работать у одного работодателя, что объясняется возможностью самовыражения, что будет замечено и одобрено начальством повышением по карьерной лестнице и финансовым вознаграждением.

Работники, постоянно подвергающиеся ротации, обучаются новому, имеют возможность расширить свой кругозор, повысить профессиональный уровень и финансовое благосостояние. Они избавляются от чувства рутинности при выполнении должностных обязанностей, которые без применения элементов ротации, могут стать монотонности и неинтересными.

Ротация как метод развития персонала

Руководитель компании, заинтересованный в ее продвижении, должен уделять внимание психологическому настрою своих наемных работников. Для этого ему необходимо обеспечить им возможности для личного и профессионального роста. Планируя мероприятия, ориентированные на создание благоприятного рабочего климата в коллективе, следует учитывать существующие этапы развития персонала:

На подготовительном этапе человек обучается и определяется с профессией, которая бы помогла ему самовыразиться, раскрыть потенциал и удовлетворить финансовые потребности. Рост профессионального развития начинается с этого времени при условии правильного выбора сферы деятельности.

На этапе становления человек овладевает профессией и повышает уровень своей квалификации. Период профессионального роста человека обычно совпадает с его возрастом в 30–45 лет. В это время он стремится к независимости и к высокому статусу, что не составляет сложностей при наличии знаний и практических навыков.

Профессионального мастерства в своем деле человек достигает к 45 годам. Если в этот период его обеспечить необходимыми для карьерного роста условиями, то такой подход максимально раскроет потенциал работника и принесет выгоду компании.

Итоги

Разобравшись с вопросом, что такое ротация кадров, становится понятным, что операция является отдельным элементом сферы управления персонала в компании. Ее применение является гарантией успешности предпринимательской деятельности по причине постоянной поддержке работников в тонусе, что мотивирует их полноценно и качественно выполнять трудовые обязанности. Такой подход оказывает непосредственное влияние на показатели эффективности функционирования субъекта предпринимательства.


Ротация кадров — это … (виды, цели и практический смысл ротации кадров в организации)

Давно известно, что эффективному развитию компании в немалой степени способствует сплоченный коллектив опытных специалистов. Но откуда их взять? – возможно, спросите вы. Вырастить внутри самой организации, например, при помощи такого инструмента, как «ротация кадров».

Ротация кадров – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании

Ротация кадров (от лат. rotatio – круговое движение) – это горизонтальное перемещение сотрудников на различные должности в пределах одной компании.

Помните! Для осуществления ротации в организации обязательно письменное согласие каждого перемещаемого работника!

Виды ротации

Известно несколько классификаций ротации.

По траектории движения выделяют:

  • Кольцевую – переход с одной должности на другую в определенный период времени с возвращением в итоге на исходную позицию
  • Безвозвратную – переход с одной должности на другую без возвращения к первоначальной
  • Рокировку – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

По частоте или скорости перемещения персонала:

По уровню специализации:

  • По смежной специальности
  • По абсолютно другой специальности
  • По той же специальности, но с изменением характера работы
  • По той же специальности, но без существенного изменения характера работы

По тому, кто выступил инициатором предложения:

  • Администрация
  • Служба управления персоналом
  • Сам сотрудник

Цели ротации

  • Обучить работников смежным профессиям сделав из них специалистов-универсалов
  • Ознакомить персонал с максимальным количеством производственных задач в организации
  • Проверить гибкость сотрудников, их умение ориентироваться в новой, нестандартной ситуации
  • Сформировать кадровый резерв, в особенности руководящий состав
  • Снять психическое напряжение на ответственных участках работы, в некоторых случаях предотвратить конфликты
  • Избежать заболеваний среди персонала при работе на вредной отрасли промышленности

Помните! Главный успех любой ротации – четко сформулированная цель ее проведения.

Преимущества ротации для сотрудника и компании в целом

Ротация – отличный повод для работника:

Рокировка – переход двух сотрудников на рабочие места друг друга в пределах одного уровня

  • Освоить смежные профессии и, соответственно, новые функции и обязанности
  • Накопить практический опыт, получить разносторонние знания, тем самым обрести больший простор для личного профессионального развития
  • Сравнить между собой должности, попробовать свои силы в разных областях и выбрать для себя наиболее подходящий вариант
  • Перейти на должность, с которой возможен карьерный рост «по вертикали»
  • Повысить удовлетворенность от проделанной работы. Отсутствие рутинных обязанностей стимулирует работника вложить как можно больше сил и добиться успеха

В итоге, позволяя сотруднику попробовать свои силы в различных сферах, компания получает максимально компетентного и эрудированного специалиста.

Грамотно разработанная и осуществленная ротация кадров дает организации следующие преимущества:

  • Обновление кадрового состава без увеличения количества штатных единиц. Ротация стимулирует сотрудников проявлять инициативу и деятельность на новом рабочем месте, что способствует появлению свежих идей и достижений
  • Повышение взаимозаменяемости сотрудников, что особенно актуально в связи с болезнями, отпусками, повышением объема работ на любом из участков
  • Улучшение коммуникаций среди работников компании, появление здоровой конкуренции
  • Снижение затрат на обучение сотрудников, отсутствие необходимости в дорогостоящих тренингах для обучения нужным профессиональным навыкам. Все познается сотрудниками на практике непосредственно на рабочем месте
  • Снижение затрат на поиск специалистов на внешнем рынке труда
  • Снижение текучести кадров. Сотруднику ясно видны перспективы карьерного и профессионального развития, в результате чего повышается его лояльность к организации

Сколько может длиться нахождение человека на одной должности?

Существуют факторы, с учетом которых можно определить оптимальный срок пребывания работника в определенной должности. Это:

  • Цели ротации
  • Временные затраты на прохождение адаптации (получение новых знаний, умений, навыков в новой должности). Зависят от сложности работы
  • Интенсивность и продолжительность умственных операций
  • Степень рутинности работы
  • Степень стрессовости
  • Степень физической нагрузки
  • Степень вредности, опасности для здоровья
  • Особенности характера конкретного сотрудника (возраст, пол, темперамент и т.д.)
  • Особенности коллектива, организации в целом

Сложности ротации кадров

Как и в любом деле, в ротации есть свои сложности. Если знать о них заранее, то легко можно свести их к минимуму.

  • Снижение производительности из-за длительной или затянувшейся адаптации человека к новой должности
  • Затраты на обучение перемещенных людей
  • Неправильно организованное движение персонала грозит конфликтами. Поэтому желательно иметь согласованный с руководством и начальниками всех отделов, продуманный до мельчайших деталей подробный план ротации кадров
  • Возможны отказы людей от перехода с «хороших» по их мнению должностей на «плохие». Поэтому перестановка должна осуществляться справедливо, а легкие и трудные должности распределяться равномерно. Обязательно проведение разъяснительной работы среди сотрудников о том, что такое ротация кадров, каковы ее цели, особенности, преимущества для каждого человека и т.д.

Часто у руководителей и менеджеров по персоналу возникает вопрос: как быть с людьми, имеющими узкоспециализированную профессию, типа бухгалтер, программист, юрист и др.? Считаем, что все сотрудники организации должны быть в равных условиях, то есть перемещать нужно и их. Эта мера позволит развеять рутину текущих обязанностей и улучшить коммуникации.

Система ротации кадров – это залог успешной организации

Ротация – наиболее эффективный метод развития сотрудников, каждый из которых может раскрыться с абсолютно неожиданной стороны. Это, несомненно, сыграет положительную роль и для него самого, и для всей компании в целом.

Ротация кадров: что это за процесс и в чем его причины

Эффективность деятельности любой организации зависит от ее персонала. Работодатели используют различные инструменты с целью повысить профессиональные навыки своих сотрудников. Одним из способов, не требующим привлечения и обучения специалистов со стороны, является ротация кадров. Рассмотрим, что же это такое.

Ротация кадров – в узком смысле это процесс перевода персонала внутри организации на разные должности. Однако данное понятие включает в себя множество дополнительных нюансов. Из чего же поэтапно складывается процесс ротации сотрудников?

Определение термина

Под ротацией кадров понимается постоянное перемещение специалистов внутри компании с должности на должность или в иное подразделение. Характерной особенностью является то, что перевод работника влечет за собой существенную корректировку его профессиональных обязанностей. Кроме того, ротация затрагивает всю иерархию сотрудников – от менеджерского состава до обычных специалистов.

Ротация кадров должна проводиться с учетом и при наличии преимуществ для обеих сторон процесса – как работодателя, так и работника. Преимуществом для организации является возможность создать команду профессионалов, которые способны выполнять практически любые задачи. Специалисты по работе с персоналом утверждают, что ротация на сегодняшний день выступает наиболее действенным инструментом подбора кадров на соответствующие должности.

Для сотрудника процесс также несет в себе ряд плюсов:

  1. У специалиста появляется возможность развивать в себе умение адаптироваться к любым условиям работы. За счет этого он лучше воспринимает изменения в деятельности компании, понимает их причины и анализирует последствия.
  2. Работник может адекватно оценить свои зоны роста на прежнем месте работы и подобрать способы развития своих сильных качеств в новой должности.
  3. Сотрудник получает шанс повысить свой профессионализм, приобрести новые знания и опыт.

Чаще всего в сфере управления персоналом говорят о горизонтальной ротации – то есть движении кадров из одного подразделения в другое, которое влечет за собой изменения в трудовых обязанностях. Однако квалификация специалиста остается на прежнем уровне.

Некоторые источники в отдельную категорию выделяют вертикальную ротацию кадров. В этом случае речь идет уже о перемещении сотрудников вверх по карьерной лестнице, но в рамках той же профессиональной деятельности. При этом у специалиста, как правило, повышается заработная плата и изменяется его разряд.

Кадровая ротация: в чем причины процесса

Запуску процесса ротации кадров предшествует ряд причин, среди которых можно выделить:

  1. Желание специалиста. Многие сотрудники подвержены профессиональному выгоранию. Со временем текущие обязанности приедаются, требуется развитие навыков, приобретение нового опыта. Вследствие этого работник может проявить инициативу занять вышестоящую должность или сменить род занятий, перейдя в иное подразделение. В этом случае работодателю очень важно предложить сотруднику варианты решения проблемы. Если невозможно принять специалиста на новую должность или в другой отдел, то выходом будет найти дополнительные задачи, для преодоления которых потребуется текущий опыт работника. Нежелание руководителя идти на диалог несет в себе риск снижения показателей эффективности конкретного специалиста и в дальнейшем, как результат, ухудшение показателей всего отдела или же организации в целом.
  2. Способ удержания работника. Еще одной причиной ротации кадров является желание работодателя удержать в организации сотрудника. В случае, если специалист решил сменить место работы, но он имеет ряд полезных для компании профессиональных качеств и обладает потенциалом, то руководитель может принять решение о продвижении данного кандидата по службе. Чаще всего сотруднику открываются возможности карьерного роста и становится доступной вышестоящая должность.
  3. Развитие многозадачности. Нередко для повышения эффективности работы всего предприятия необходимо обучить сотрудников работать в режиме многофункциональности. То есть специалисты продолжают выполнять основной вид деятельности, но при этом учатся освоению дополнительных задач. Этого можно достичь, например, переводом кадров из отдела в отдел. При этом эффективность работников заметно повышается за счет расширения кругозора, получения навыков и знаний, приобретения некой универсальности как специалиста.

Цели и задачи

Основная цель ротации кадров – универсализация специалистов. То есть для повышения профессионализма сотрудников необходимо создать им условия, которые позволят задействовать все свои навыки, умения и скрытые резервы.

Помимо главной цели можно выделить дополнительные:

  • научить сотрудников знать свои сильные стороны и правильно применять их в профессиональной деятельности;
  • дать персоналу возможность получить новый опыт, тем самым повысив эффективность труда;
  • сформировать у работников восприятие своего профессионального роста с развитием компании, увеличив таким образом их мотивацию;
  • создать резерв кадров за счет обучения персонала выполнению задач различного уровня;
  • найти новые пути развития предприятия за счет получения свежего взгляда на существующий бизнес-процесс;
  • улучшить адаптацию сотрудников к изменениям в результате постоянного освоения дополнительных функций.

Поставленные цели ротации кадров помогают организации решить ряд задач:

  • мотивировать сотрудников работать в организации за счет предоставления им возможностей для развития и роста;
  • согласовать действия всех подразделений предприятия, сформировать понимание единой стратегии развития организации;
  • обучать работников, повышая их профессионализм и расширяя навыки и знания.

Разновидности кадровой ротации

Ротация – сложный процесс, который требует организации действий в соответствии с определенным планом. При этом на частоту проведения, охват категорий сотрудников, время проведения влияет ряд факторов. Ротацию подразделяют на несколько видов в зависимости от определенного фактора.

ФакторВид ротацииПояснение
ПериодичностьЕжедневная

Редкий вид ротации, который иногда может встретиться в сфере торговли. Например, в магазинах продуктов можно увидеть перемещение новичков на новые специальности на один день для получения опыта.Раз в месяцТакой вид часто встречается среди работников среднего и младшего звена. Замена руководителей высшего ранга происходит реже, раз в 5 лет.Раз в кварталПеремещение кадров раз в 3 месяца.Раз в годПроцесс смены должностей сотрудников происходит раз в 12 месяцев.Линия движенияВременнаяПеревод специалиста временно на выполнение новых видов работ.ПостояннаяПеремещение сотрудника на новую должность на постоянной основе без возможности вернуться на прежнее место работы.

РокировкаОбмен должностями между работниками одного разряда из смежных подразделений.КруговаяОтличается тем, что специалист некоторое время работает на разных видах деятельности, но возвращается обратно на свою должность.СпециализацияСовершенно новый характер работыСотруднику предлагается освоить новый вид деятельности.Схожая специализацияСпециалист перемещается на выполнение похожей работы, но в другое подразделение или на новую должность.

Частичное изменение специализации с сохранением уклона работыПредполагается освоение дополнительных задач в рамках основного вида деятельности.Полное сохранение текущей специализацииВыполнение прежней работы, но в другом подразделении компании.ИнициаторИнициатива работникаЖелание руководителяЗапрос службы по работе с персоналомСубъекты ротацииЗамена сотрудников низшего рангаОсуществляется довольно часто в силу низкой квалификации персонала, не требующей специальных навыков.Перемещение специалистов среднего уровняПроводится по оценке кадровой службы о необходимости перестановки сотрудников. Особенностью является то, что узкоспециализированные сотрудники, как правило, не подлежат ротации (например, бухгалтер).

Ротация руководителейЗамена топ-менеджмента

Классификация кадровой ротации по видам отражает цель конкретного предприятия в сфере управления персоналом.

Правовые аспекты

Правовое обеспечение процесса ротации кадров регулируется трудовым кодексом РФ.

Существует статья 72 «Изменение определенных сторонами условий трудового договора», согласно которой любое изменение условий трудового договора или должностных обязанностей работника возможно только с его письменного согласия.

Исключение составляют ситуации, предусмотренные в дополнительных частях статьи. Например, если перемещение работника не несёт за собой необходимости внесения корректировок в трудовой договор.

В некоторых случаях служба по работе с персоналом издает приказ о переводе сотрудника и просит его поставить подпись, которая выражает в данном случае согласие на изменения. Это не совсем корректный подход.

С правовой точки зрения ротация должна проходить таким образом:

  1. Служба по работе с персоналом составляет план проведения ротации в компании. В этом случае речь идёт о плановых перестановках. Ситуация может требовать и внеплановой ротации для решения срочных задач управления персоналом. Некоторые источники классифицируют ротацию по принципу наличия плана на плановый и внеплановый вид.
  2. После утверждения плана руководитель предприятия формирует указ о проведении ротации кадров.
  3. Минимум за 2 месяца до запуска процесса работодатель должен уведомить сотрудника о переводе на новую должность или другое подразделение.
  4. Специалист обязательно предоставляет свое согласие в письменной форме.
  5. В трудовой договор работника вносят изменения или заключают дополнительное соглашение к договору в соответствии с 57 статьей ТК РФ «Содержание трудового договора».
  6. Служба кадров выпускает приказ о переводе работника. Далее вносятся корректировки в учётные документы – трудовую книжку, табель учёта рабочего времени, счёт.

Есть ряд нюансов при переводе работника по медицинским показаниям, а также для замещения временно отсутствующего сотрудника. Например, если показан перевод на другую работу, но подходящей должности у работодателя нет или она занята, данный сотрудник просто отстраняется от работы на указанный в заключении период без сохранения заработной платы.

Преимущества и недостатки кадровой ротации для предприятия

Хорошо подготовленный процесс ротации кадров позволяет предприятию получить ряд преимуществ:

  • качественно улучшить состав работников без привлечения дополнительных специалистов;
  • создать универсальных сотрудников, что приведет к возможности заменять персонал во время отпусков или больничных и тем самым избегать снижения производительности труда;
  • сократить издержки на проведение тренингов для работников, так как профессиональные навыки осваиваются на практике непосредственно при переходе на новое место работы;
  • свести к минимуму необходимость поиска кадров на рынке труда;
  • контролировать процесс утечки специалистов — чаще всего в компаниях, где сотрудник имеет перспективы роста и развития, текучесть кадров минимальна, а лояльное отношение к работодателю находится на высоком уровне.

Недостатков у кадровой ротации меньше, но они могут повлиять на решение о проведении данного мероприятия. В любом случае ориентироваться следует на особенности функционирования организации и текущую ситуацию с персоналом.

Основные риски заключаются в следующем:

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

+7 (499) 577-03-71
(Москва)

Ротация персонала

Под ротацией персонала понимается направленное и планомерное передвижение работника одной должности на равнозначную другую внутри подразделения предприятия или изменение его должностных обязанностей без изменения должности или перемещение сотрудника в другое подразделение на предприятии или на другое предприятие (рис. 8.4) [1] , что отличает ее от резерва, когда осуществляется подготовка для назначения на вышестоящую должность.

Принципиальная схема ротации персонала приведена на рис 8.5.

Ротация применяется ко всем категориям персонала: рабочим, руководителям, специалистам и служащим.

Ротация персонала проводится в целях оценки потенциала работников и наиболее рационального применения их профессиональных, интеллектуальных и творческих возможностей (подбор работы под способности человека).

Цели и задачи ротации персонала:

  • – приобретение работниками новых компетенций и развитие мотиваций к максимально эффективному труду, а также поддержание их на высоком уровне;
  • – сокращение численности персонала за счет расширения функциональных обязанностей и усложнения производственных задач в рамках занимаемой должности;
  • – приобретение сотрудниками организации четкого видения личных профессиональных перспектив;

Рис. 8.4. Основные случаи перемещения работников предприятия посредством перевода на другое место работы (должность) в пределах организации

Рис. 8.5. Принципиальная схема ротации персонала

– подбор мотивированных и лояльных работников, связывающих с организацией рост своей профессиональной карьеры.

Нормативные сроки пребывания на должности специалистов и руководителей устанавливаются в отношении основных должностных категорий, существующих в организации.

Ротацию персонала рекомендуется проводить:

  • • руководители высшего звена управления – один раз в пять-семь лет;
  • • все остальные категории персонала – один раз в три- пять лет;
  • • рабочие – по мере производственной необходимости, но не реже одного раза в год.

В российских организациях сегодня уже накоплен достаточный опыт использования ротации персонала, что открывает большие возможности реализации потенциала сотрудников. Например, в ряде нефтяных компаний действует правило, согласно которому руководители предприятий не должны задерживаться на своих должностях более пяти лет. В компании Motorola есть сотрудники, которые постоянно перемещаются между национальными офисами, не имея по нескольку лет постоянного места жительства. В банке “Возрождение” сотрудников конфликтующих подразделений меняют местами, чтобы усилить взаимопонимание отделов. Специалисты считают ротацию персонала универсальным приемом, способным решить целый комплекс проблем. Однако не всем компаниям этот способ по карману.

Менеджеры нефтяных компаний постоянно перемещаются: с одного предприятия на другое, с предприятия в головной офис, из Москвы в регионы, из региона в регион, а из регионов в Москву. Заместитель гендиректора Новокуйбышевского нефтеперерабатывающего завода переезжает в Москву и становится заместителем начальника дирекции по нефтепереработке, а через полтора года он назначается одним из руководителей Ангарской нефтехимической компании. Л начальник цеха на Новокуйбышевском заводе становится главным инженером Ачинского нефтеперерабатывающего завода.

“Путешествуют” не только руководители, но и молодые специалисты большинства нефтяных компаний: в 2004 г. из Москвы в регионы было отправлено порядка 15 молодых специалистов.

В банке “Возрождение” аналитики различных подразделений банка периодически переходят на работу в клиентское подразделение, а сотрудники клиентской службы, например в технические подразделения банка.

В московском отделении компании Motorola специалист может попробовать себя в новой роли в течение нескольких месяцев или даже одного года – трех лет. Большая часть сотрудников, подпадающих под долгосрочную ротацию, входит в так называемую группу талантливых сотрудников, составляющую около 20% персонала. Для каждого из членов группы создается индивидуальный план профессионального развития, в состав которого входит и ротация.

У компании, использующей ротацию сотрудников, гораздо больше возможностей реализовать потенциал людей, которые в ней работают. Специалисты уверены, что множество компаний могут избежать кризиса банкротства с помощью одной лишь грамотной ротации персонала.

Какие же задачи можно решить с помощью одной лишь ротации кадров?

Обмен опытом и экспертиза. В компании Motorola многие специалисты очень часто ездят в длительные командировки. Если в нигерийском офисе необходим какой-либо специалист, то его, как правило, не нанимают со стороны, а делают запрос в специально созданный в компании Глобальный центр ротации.

Взаимодействие подразделений. Нередко подразделения одной и той же компании, которые должны, по идее, работать вместе ради интересов всей компании, действуют несогласованно. В этом случае ротация служит способом установления понимания между отделами. Поменявшиеся местами ведущие сотрудники отделов-антагонистов с помощью ротации получают возможность побывать в шкуре “врага”. Сотрудник финансового отдела, который поработает несколько месяцев в отделе внутреннего аудита, гораздо лучше начнет понимать претензии своих дотошных коллег. Переход с должности на должность позволяет другим людям взглянуть на компанию с разных точек зрения, увидеть многое со стороны.

Развитие персонала. Менеджера инженерного отдела московского отделения Motorola компания собирается назначить руководителем отдела системной интеграции. Однако у него пока нет должного опыта руководства. Поэтому данный сотрудник был направлен в целях профессионального развития в польский офис компании, в Варшаву, руководить направлением сотовой связи.

Мотивация и удержание персонала. Если сотрудник заявляет, что хочет уйти в другую компанию, его не стоит понимать буквально. Возможно ему просто хочется перемен. В таком случае почему бы не устроить ему смену обстановки в его родной компании? И чем раньше работодателю удастся вычислить настроенного на уход сотрудника, тем лучше. Если человек заинтересован в переходе на другое место работы, значит он что-то ищет. Если ему не предложить иную сферу деятельности, то он может уйти в другую компанию. В большинстве компаний ротация особенно полезна именно в этом плане. Возможность перемещения с места на место, возможность поездок – серьезный мотиватор. Важна смена обстановки.

Развитие корпоративной культуры. Смысл действующего в компании правила о замене руководителей предприятий через пять лет в том, чтобы руководители осознавали, что их компания меняется, и они должны изменяться вместе с ней. Ограниченный срок работы на одном посту также не позволяет руководителям создавать на предприятиях клановость, которая со временем может войти в противоречие с корпоративной культурой компании.

По мнению кадровых специалистов, ротация персонала как осмысленная кадровая политика не слишком распространена в российских компаниях. Этому есть простое объяснение. Перемещение персонала между отделами и особенно между офисами – довольно дорогостоящий метод мотивации. В компании Motorola расчетом целесообразности перемещения сотрудников специально занимается Глобальный центр ротации. Ведь часто требуется оплачивать переезд не только специалиста, но и его семьи.

Естественно, наиболее безболезненно ротация сотрудников проходит в крупных компаниях. Например, банк “Возрождение”, где работают около 3500 человек, пока не может позволить себе ротацию персонала между офисом и филиалами. Л перемещения между отделами центрального офиса, где работают 700 человек, уже вполне возможны. В то же время, некоторых специалистов лучше не затрагивать ротацией, например главного бухгалтера. И вообще – менеджеров и специалистов, занимающихся узкой, специфической деятельностью по отношению к основному бизнесу компании.

Некоторые варианты ротации вообще непродуктивны. Западный стиль ротации, когда во многих компаниях весь персонал без разбора перемещается через множество подразделений, довольно неэффективная мера, потому что в результате никто не умеет ничего как следует делать. Для грамотной ротации необходимо сперва определить индивидуальный потенциал сотрудника с помощью структурных интервью, психологических тестов, ассесмент-центра и т.п. В результате, конечно, ротация обойдется еще дороже. Однако есть все основания считать, что эти затраты окупятся [2] .

Длительность работы в другой равнозначной должности (освоение смежной операции, функции) определяется соответствующим руководителем и может колебаться от одной недели до одного года. Главный критерий – работник должен иметь время, чтобы научится качественно выполнять новые обязанности.

Для каждой основной должностной категории в организации определен оптимальный и предельный норматив ротации. По окончании оптимального срока пребывания на должности проводится индивидуальная оценка достижений сотрудника.

Отчет о достигнутых результатах оформляется руководителем подразделения, где работает сотрудник в настоящее время и состоит из двух основных разделов.

  • 1. Оценка достижений в работе.
  • 2. Задачи на следующий год.

Оценка достижений в работе проводится в два этапа.

На первом этапе фиксируются:

  • • достигнутые результаты по сравнению с поставленными целями;
  • • результаты в овладении компетенциями по сравнению с запланированными;
  • • пройденное обучение;
  • • изученный иностранный язык.

На втором этапе определяется рейтинг достижений:

  • • принимаются критерии оценки достижений, а именно:
    • – результат работы – обозначает общий результат в достижении определенных годом ранее целей,
    • – результат в овладении компетенциями – обозначает общий результат в овладении компетенциями определенных годом ранее,
    • – вклад в произошедшие изменения – отражает результаты, достигнутые в процессе внесения изменений, отвечающих возможностям их применения на данном участке работы,
    • – вклад в достижения других – отражает вклад сотрудника в общие достижения подразделения;
  • • проводится анализ полученных результатов и определяется рейтинг достижений:
  • – близкий к неудовлетворительному – означает слабость по данному критерию оценки, наличие проблем у данного сотрудника при решении задач на его нынешнем участке работы,
  • – хороший – означает способность сотрудника в полном объеме выполнять требования, предъявляемые к работающим на данном участке,
  • – очень хороший – означает, что по данному параметру оценки результаты работы сотрудника постоянно превышают уровень, требуемый для данного участка,
  • – высший – означает, что сотрудник постоянно достигает выдающихся результатов.

Данные рейтинговые показатели используются для определения абсолютной оценки индивидуальных рабочих качеств сотрудника.

Окончательная оценка работы проводится по результатам сравнительной оценки в рамках группы работников одного уровня.

Сравнительная оценка результатов содержит следующие процедуры:

  • • подбор группы специалистов-экспертов;
  • • составление групп сотрудников по данному уровню;
  • • назначение даты оценки;
  • • определение порядка расстановки по рейтингу;
  • • фиксация результатов;
  • • доведение информации до сотрудников.

После проведения индивидуальной оценки сотрудника руководителем проводится постановка задач на следующий год:

  • • в области профессиональной деятельности – выявляются основные ориентиры в работе, которых сотрудник должен достигнуть в течение следующего периода и контрольные даты;
  • • в области овладения новыми компетенциями – определяются новые уровни компетенции сотрудника, а также инструменты, необходимые для преодоления проблем в компетенции.

На базе достижения сотрудников составляется рейтинг подразделения, который служит основанием для выбора направлений ротации подразделения.

В период, последующий оптимальному пребыванию на должности сотрудника, отдел кадровой стратегии и обучения совместно с руководителем проводит анализ текущего назначения, в котором отражаются определенные мнения по поводу кадровых изменений и перемещений. Анализ текущего назначения показывает работу данного сотрудника в данной должности с момента ее занятия и до настоящего времени. Для одного места работы составляется только один анализ текущего назначения. При перемещении сотрудника составляется новый анализ текущего назначения, в который переносятся сведения, сохраняющие свое значение.

Организационные мероприятия по внедрению системы ротации персонала:

  • – введение в штатное расписание каждого подразделения, вошедшего в систему ротации специальных ротационных должностей;
  • – назначение в вышеназванных подразделениях ответственного по работе с человеческими ресурсами, в функциональные обязанности которого входит отбор кандидатов на перемещение в должности и контроль за реализацией системы ротации в данном подразделении;
  • – создание вертикальной и горизонтальной карьерной “лестницы” с учетом специфики и потребностей каждого подразделения и предприятия;
  • – создание экспертной комиссии по аттестации претендентов;
  • – внедрение программного обеспечения по кадровому планированию.

Итоги ротации подводятся на основе результатов аттестации работника методом экспертной оценки.

  • 1. Анонимно опрашиваются семь-девять экспертов на предмет деловых и личных качеств, профессиональных знаний, умений и навыков изучаемого работника. Необходимо, чтобы было представлено мнение: работников, которые в сравнении с оцениваемым работником занимают: а) вышестоящие должности (один-два работника, в том числе непосредственный руководитель); б) равнозначные должности (два-три коллеги); в) нижестоящие должности (четыре-пять сотрудников, в том числе рабочих).
  • 2. Работник представляет руководителю предприятия анализ работы подразделения, которое он возглавлял в процессе ротации, с указанием выявленных недостатков, перечень мероприятий по улучшению работы с обоснованными сроками их выполнения, расчетом затрат на их внедрение и указанием ожидаемого экономического эффекта.

Стимулирование ротации персонала. Работа по ротации персонала стимулируется материально и морально. Основные виды поощрений:

  • – объявление благодарности;
  • – выдача премий;
  • – награждение ценным подарком.

Критерии стимулирования ротации персонала следующие. Поощряются:

  • – руководители, активно занимающиеся совершенствованием системы управления персонала, в частности, путем ротации;
  • – работники, проявившие себя в процессе ротации. Важным направлением в работе по удержанию персонала

остается формирование кадрового резерва.

Кадровый резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности.

Кадровый резерв – специально сформированная группа работников, соответствующих по своим качествам требованиям, предъявляемым к руководителям определенного

Рис. 8.6. Взаимосвязь управления персоналом и направлений работы с резервом

уровня, прошедших процедуру отбора, специальную управленческую и профессиональную подготовку и потенциально способных к руководящей деятельности.

Работа с резервом, как и большинство направлений работы с персоналом, считается комплексной и базируется на следующих взаимосвязях (рис. 8.6).

Тщательность процедур оценки персонала, включая оценку потенциала сотрудников и результатов трудовой деятельности, осуществляемых в процессе ротации персонала и формирования резерва, помогает выявить тех работников, которые не отвечают требованиям организации.

Если работник не соответствует требованиям своего рабочего места, то это не всегда ошибка в найме. Достаточно частой является ситуация, когда сотрудник не успевает изменяться вслед за инновациями в своей профессии (специальности). Поэтому именно от таких работников организация стремится избавиться в первую очередь, особенно если речь идет о необходимости сокращения персонала (например, в случае сокращения объемов производства, перепрофилирования предприятия или иных ситуациях диверсификации бизнеса, требующих резкого сокращения издержек на персонал).

Ротация персонала как лекарство от застоя

Ротация в переводе с английского rotation — вращение, чередование. В сфере управления персоналом этот термин очень известен и активно применяется как инструмент организации труда. Как и почему происходят ротации в компаниях, вы узнаете из данной публикации.

Что такое ротация персонала?

Ротация — это перемещение сотрудника как по горизонтали так и по вертикали внутри компании. Не стоит думать, что ротация персонала — это негативный и нежелательный процесс как понижение в должности или сокращение — это не так.

Мы разделим это понятия по 2 критериям:

  1. По собственной инициативе работника.
  2. По решению компании.

И в том и в другом случае, сотрудник может как оставаться в своей должности, так и приступить к работе в новой должности, и не всегда с трендом на повышение. Для чего же это делается, для чего сотрудников тасуют словно карты в колоде?

Ответ прост — каждый должен быть максимально эффективен на своем месте!

Причины ротации по инициативе сотрудника

  • Когда работник чувствует неиспользованный потенциал, когда он чувствует уверенность в себе и желание попробовать себя на более ответственных должностях, то ротация будет происходить по вертикали, например: от консультанта до руководителя отдела продаж. Но иногда бывает так, что человек чувствует что не тянет возложенную на него работу и его решением будет — попробовать себя на менее ответственной и загруженной должности. Так например сотрудник который работает с клиентами и испытывает с этим трудности может перейти в отдел логистики или попробовать себя в должности работника склада.
  • Иногда причиной ротации бывает простое отсутствие интереса к своей работе и обязанностям. Человеку просто скучно и неинтересно на своем рабочем месте и он желает сменить профиль обязанностей — наполнить новым смыслом свои рабочие будни. Необходимо давать таким людям себя пробовать на других должностях, так как демотивированный сотрудник не развивается сам и не приносит пользы другим.

Причины ротации по инициативе компании

  • Когда сотрудник находится на одной должности в одном и том же коллективе несколько лет, он начинает погружаться в рутину и свою зыбкую зону разрушающего комфорта. Он может быть весьма ценен для компании, однако его можно потерять, так как ваша компания может не представлять интерес для него ни в финансовом ни в карьерном плане.

Важно вовремя заметить это и не потерять опытного и продуктивного работника. Нужно дать ему попробовать ношу потяжелее, с соответствующим ростом денежной мотивации. В большинстве случаев такие сотрудники либо отказываются от ротации и через время покидают компанию, либо успешно вживаются в новую роль. Чем страшна зона комфорта?

  • Бывают случаи, когда компания начинает расширяться и не только в масштабах города, но и страны. Опытных и знающих свое дело сотрудников отправляют на новые точки, чтобы обеспечить эффективный старт-ап и передать свой опыт новым работникам. Ротации в таком случае просто необходимая мера, которая оказывается не всем под силу. Переезды, семья, отсутствие привычного комфорта — многим не по душе, однако в качестве компенсации за эти неудобства, сотрудники часто получают денежную мотивацию или повышение в должности.

Расширение компании может происходить не только по объему продаж, но и по видам деятельности. Когда на предприятии появляется новый вид деятельности, это может привлечь сотрудников с других подразделений компании, что спровоцирует естественную ротацию персонала.

  • Существуют плановые ротации, например: 1 раз в 3 года директор подразделения должен занять пост своего коллеги из другого участка, города, района. Данный способ актуален и на производстве среди рабочих. 1 раз за смену можно менять местами двух рабочих. Смена обстановки и разнообразие задач не дает «замылиться глазу» и снимает эмоциональную нагрузку с работника.
  • Ротация бывает полезной для предотвращения группировок внутри самих организаций. Когда образуется команда, которую объединяет общая цель, может возникнуть система внутри компании, которая противоречит ее интересам или даже может таить опасность для нее. Если в команде образуется неформальный лидер, то руководитель теряет контроль над сотрудниками и становится зависимым от него. Перемешивая коллектив вы разрушаете систему единомышленников, и получаете возможность заполучить контроль над командой. Иногда — это является губительным мероприятием для самой компании так как эффективные команды всегда продуктивнее остальных.
  • Для того, чтобы коллектив получше узнал друг-друга, больше общался, практикуется временная ротация из отдела в отдел. Так люди лучше узнают друг-друга и исчезает коммуникативный барьер, что делает рабочие процессы эффективнее. Опыт полученный в смежных отделах, влияет на универсальность сотрудника — это делает его более подготовленным к внештатным ситуациям и помогает расширить рамки понимания бизнес-процессов на предприятии. Подобный прогон по отделам, практикуется в период тестирования кандидата на руководящую должность с целью донесения специфики работы каждого отдела изнутри.
  • В случае, когда человек явно работает не на своем месте, он готов на более ответственную работу, руководство компании может предложить сотруднику руководящую должность или совмещение своей должности с дополнительной. Если у человека есть потенциал и желание, почему его не использовать на благо компании? Такая ротация происходит, когда образуется вакантное место, которое необходимо заполнить.
  • Часто ротацию кадров устраивают как метод борьбы с профессиональным выгоранием сотрудников. Подробнее о синдроме выгорания на работе, здесь.

Выводы

Ротация персонала может как помочь компании оптимизировать кадровую мощь, так и снизить ее эффективность. Перед тем как начать ротацию вы должны рассмотреть каждого кандидата на предмет его соответствия новой должности, как с профессиональной точки зрения, так и с психологической. Человек должен знать о планах своего руководства и морально подготовится к переходу. Учтите, что ротация может временно снижать показатели отдела, где она проводится, так как в течении 2-3 месяцев происходит адаптация новых сотрудников.

Ссылка на основную публикацию