Разрешен ли выговор беременной работнице

Содержание

Какие дисциплинарные взыскания можно применить к беременной сотруднице?

Возможно ли привлечь беременную женщину, находящуюся в отпуске по беременности и родам, к дисциплинарной ответственности (замечание) за совершение деяния, которое было допущено до отпуска, при этом месячный срок привлечения к ответственности не истек?

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:

Работодатель вправе применить к беременной женщине, находящейся в отпуске по беременности и родам, дисциплинарное взыскание в виде замечания при соблюдении порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (часть первая ст. 192 ТК РФ). При этом в силу части первой ст. 261 ТК РФ применить к беременной женщине дисциплинарное взыскание в виде увольнения работодатель не вправе. Запрета и ограничений по применению к беременной женщине других видов дисциплинарных взысканий ТК РФ не установлено.

В соответствии с частью четвертой ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применяется дисциплинарное взыскание согласно части третьей ст. 193 ТК РФ не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. В п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Из нормы части третьей ст. 193 ТК РФ нередко делают вывод о том, что любой вид дисциплинарного взыскания, в том числе замечание и выговор, не может быть применен к работнику в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске (смотрите, например, определение Брянского областного суда от 09.02.2012 N 33-390/2012; определение Верховного суда Республики Башкортостан от 10.04.2012 N 33-4008/2012).

По нашему мнению, часть третья ст. 193 ТК РФ не может рассматриваться как запрет на применение дисциплинарных взысканий в периоды отпуска и нетрудоспособности. Эта норма устанавливает лишь срок применения дисциплинарного взыскания и порядок его исчисления. По смыслу закона время нахождения в отпуске и на больничном увеличивает такой срок, поскольку в эти периоды может оказаться невозможным соблюдение всей процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Однако при наличии такой возможности нет препятствий для объявления замечания или выговора временно нетрудоспособному или находящемуся в отпуске работнику (смотрите, например, определение Московского городского суда от 10.12.2013 N 11-40446/13; определение Верховного суда Республики Карелия от 02.09.2011 N 33-2659/2011).

Учитывая противоречивость судебной практики, работодателю по возможности следует избегать применения замечаний и выговоров в указанные периоды. Однако важно помнить, что срок со дня совершения проступка, в отличие от срока со дня его обнаружения, не увеличивается в связи с нетрудоспособностью работника и пребыванием его в отпуске.

Таким образом, если в рассматриваемой ситуации соблюдены оба срока: и срок со дня обнаружения, и срок со дня совершения проступка, то работодатель вправе применить к сотруднице, находящейся в отпуске по беременности и родам, дисциплинарное взыскание в виде замечания. При этом им также должен быть соблюден порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Панова Наталья

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Кудряшов Максим

20 апреля 2016 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

Порядок действий с беременной работницей нарушающей трудовую дисциплину

Процедура действий администрации образовательной организации, если беременная сотрудница у которой ранние сроки беременности (декретный отпуск в апреле) отказывается ложиться в больницу на сохранения и не выходит на работу, не предоставляя никаких документов.

Ответы юристов ( 5 )

Уволить беременную женщину нельзя, даже если она прогуливает работу.

Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
[Трудовой кодекс РФ] [Глава 41] [Статья 261]

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Но к беременной можно применять другие дисциплинарные взыскания, а именно замечания и выговоры. И естественно, заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени, поэтому если беременная не выходит на работу и при этом у нее нет больничного листа, зарплату или пособие по временной нетрудоспособности за прогулянные дни ей платить не надо.

Таким образом, действия администрации сводятся к тому, чтобы, во-первых, попытаться получить письменное объяснение работника о его отсутствии на работе, во-вторых, зафиксировать факт прогула в табеле учета рабочего времени, в-третьих, применить дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. Пожалуй, больше ничего в этой ситуации сделать нельзя.

отказывается ложиться в больницу на сохранения
Андрей

На это Вы никак влиять не можете, за это не можете привлекать к дисциплинарной ответственности.

не выходит на работу, не предоставляя никаких документов.
Андрей

Это является прогулом, надо соответственно указывать в табеле учета рабочего времени и не оплачивать эти дни.

Можно также наложить дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 192 ТК РФ, с соблюдением установленной процедуры:

ТК РФ, Статья 192. Дисциплинарные взыскания
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При этом надо отметить, что увольнение как дисциплинарное взыскание не можете применять, согласно ст. 261 ТК РФ.

Уволить ее можете только в том, случае если она принята по срочному трудовому договору на место временно отсутствующего работника, с соблюдений гарантий установленных ст.261 ТК РФ:

ТК РФ, Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
В случае истечениясрочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

«Интересное положение»: права беременной работницы и работодателя

Юристы юридической компании «АВТ Консалтинг» ответили на самые волнующие и частые вопросы, возникающие у работниц, которые оказались в «интересном положении». Практика показывает, что многие даже бояться сообщить руководству о факте беременности. Ожидая в ответ увольнения или психологического давления.

Также немало вопросов возникает у работодателей. Дело в том, что в Трудовом кодексе РФ прописан мощный механизм защиты прав беременных сотрудниц. Работодатели в основном только «обязаны и обязаны». Однако и у организаций есть способы, которые позволяют доказать злоупотребление будущими мамами своими правами. Это не позволить «халтурить»и постоянно прогуливать работу. Обо всем по порядку.

Вопрос 1: Бояться ли озвучивать руководству своё «интересное положение»? Ждать каких-то неприятностей от работодателя? Что он может сделать?

Бояться озвучивать факт беременности не нужно. Больше всего сотрудники опасаются увольнения. Но статья 263 Трудового кодекса РФ гарантирует невозможность расторжения трудового договора с будущей мамой по инициативе работодателя.

Правда есть исключение — ликвидация организации. Или прекращение деятельности ИП. Вероятность того, что ради увольнения беременной сотрудницы собственник ликвидирует бизнес, ничтожно мала. Таким образом, полезнее не отвлекаться на эти опасения, а сосредоточиться на деталях. Они касаются нюансов продолжения работы после того, как работодатель узнает о факте беременности. В частности, это продолжительность рабочего времени, работа за компьютером, прохождение испытательного срока, поездка в командировки, вредные условия труда, командировки, обучение и другие нюансы. Об этом пойдет речь ниже.

В целом в 99 % случаев из 100 % закон во всем защищает беременных работниц. Даже в случае, если работодатель вовсе и не знал об «интересном положении» его сотрудницы. И, к примеру, успел ее уже уволить.

Таким образом, опасаться гнева руководства не нужно. Будущим мамам важно четко знать свои права. И стараться ими не злоупотреблять. Так как в ряде случаев за это может грозить уголовное наказание (пример обвинительного приговора читайте ниже).

Работодателю также нужно действовать осмотрительно. Беременная женщина вправе потребовать компенсации морального вреда, причиненного незаконным действиями работодателя (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). При этом работодателя могут привлечь к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. А за необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности грозит уголовное наказание – штраф в размере 200 тыс. рублей или в размере зарплаты или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев или обязательные работы на срок до 360 часов (ст. 145 УК РФ).

Вопрос 2: Может ли будущая мама обратиться в суд за восстановлением на рабочем месте, если ее уволили до того, как она сообщила о факте беременности?

Да, момент озвучивания факта беременности не влияет на право работодателя увольнять сотрудницу. В любом случае увольнение запрещено. В связи с этим отсутствие у работодателя сведений о беременности женщины не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении ее на работе (абз. 1 п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).

Кроме того, беременную сотрудницу восстановят на работе в случае, если к моменту рассмотрения в суде иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (абз. 2 п. 25 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).

Вопрос 3: Является ли беременность способом «халтуры» на работе? Например, постоянно брать больничные листы, опаздывать на работу, уходить раньше, недобросовестно исполнять обязанности и т.п.?

Практика показывает, что действенный механизм защиты прав беременных женщин позволяет некоторым недобросовестным сотрудницам пользоваться предоставленными им гарантиями.

Например, получение больничного листа до наступления 30 (28) недель беременности, позволяет не ходить на работу еще месяц до этой даты. На практике часто бывают случаи оформления в этих целях поддельных больничных листов.

Это грозит обвинением в совершении преступлений, предусмотренных ч. 3 ст. 30 (Покушение на преступление), ст. 159 (Мошенничество), ст. 327 (Подделка документов) Уголовного кодекса РФ. Пример обвинительного приговора — приговор Московского районного суда г. Твери от 17 апреля 2001 года по делу № 374/01 по обвинению М. и М.А.

Другие сотрудницы так не рискуют. Они «халтурят», опаздывают, требуют сокращения продолжительности рабочего времени, отказываются работать на компьютере дольше трех часов в день, постоянно отпрашиваются и берут больничные листы. Практика показывает, что на все эти детали работодателю остается только закрывать глаза. Так как беременные работницы имеют на это право (подробнее об условиях труда будущих мам читайте ниже).

Анализ судебной практики показывает, что доказать недобросовестное выполнение трудовых обязанностей в данной ситуации практически невозможно. Целесообразнее договориться с беременной сотрудницей заранее. Или направить ее пониженную работоспособность в другое русло. Например, вместо того, чтобы весь день работать в компьютерной программе, беременному бухгалтеру можно доверить работу с документами в архиве, попросить навести порядок с бумагами. В такой ситуации выигрывают обе стороны трудовых отношений. Конфликтов не возникает.

За прогулы уволить сотрудницу также проблематично. По мнению Конституционного суда, не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, совершившими однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, такое, как прогул (абз. 2 п. 1 определения Конституционного суда от 04.11.04 № 343-О).

Вопрос 4: Можно ли уйти в декрет раньше или позже наступления 30 (28) недель? Есть какие-то варианты для беременных женщин?

По общему правилу больничный по беременности и родам выдадут в 30 недель беременности. Или в 28 недель беременности при многоплодной беременности (п. 46 Порядка, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.11 № 624н). При этом у беременной женщины есть возможность уйти в декрет раньше или позже.

Важно понимать, что декретный отпуск начинается не с даты выдачи больничного по беременности и родам, а с даты, указанной в заявлении беременной сотрудницы о предоставлении ей такого отпуска. То есть все зависит от потребностей и состояния здоровья беременной женщины.

Так, некоторые сотрудницы оттягивают уход в декрет. Получают в 30 (28) недель больничный лист. Но не предъявляют его работодателю и продолжают ходить на работу. Трудовой кодекс делать это не запрещает. За отработанное время женщине начислят зарплату. А с момента ухода в отпуск – пособие по беременности и родам. Важно понимать, что в такой ситуации общее количество дней декретного отпуска будет меньше. Неиспользованные дни отпуска по беременности и родам не переносятся и не оплачиваются.

Другие работницы напротив стремятся прекратить работать раньше установленных 30 недель. Как правило, это связано с состоянием здоровья. В такой ситуации женщина вправе обратиться к врачу – участковому терапевту или гинекологу. Тогда сотрудница получит больничный лист и на его основании вправе не ходить на работу.

Еще один законный вариант раннего ухода в декрет – это обычный отпуск. Так, статья 260 Трудового кодекса дает право беременной работнице по ее желанию воспользоваться ежегодным оплачиваемым отпуском независимо от стажа работы в данной организации. То есть по сути, сотрудница может не ходить месяц до 30 недельного срока беременности.

Вопрос 5: Какие льготы и послабления есть у беременных женщин?

Первое послабление касается особенностей процедуры увольнения беременной в связи истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Работодатель вправе это сделать только при соблюдении следующих условий (ч. 3 ст. 261 ТК РФ):

  1. Срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.
  2. Нет возможности перевести работницу с ее согласия на другую имеющуюся у работодателя и не противопоказанную ей по состоянию здоровья работу.

При этом работодатель обязан предложить женщине все имеющиеся у него в данной местности должности или работу по ее квалификации. А также нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую беременная может выполнять.

В любых других случаях работодатель обязан продлить срок действия трудового договора. Для этого работница должна представить соответствующее заявление и медсправку, подтверждающую ее беременность. Договор продлят до окончания беременности независимо от причины ее окончания — рождение, аборт (ч. 2 ст. 261 ТК РФ, абз. 1, 3 п. 27 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).

Второе послабление затрагивает время нахождения беременной сотрудницы на рабочем месте. Так, по просьбе беременной женщины работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время. Сделать это могут как в виде неполной рабочей недели, так и в виде неполного рабочего дня. В первом случае уменьшается число рабочих дней в течение недели при сохранении установленной продолжительности рабочего дня. Во втором случае рабочее время уменьшается за счет сокращения ежедневной продолжительности рабочего времени.

Третье послабление – это невозможность увольнения беременной женщины на основании части 1 статьи 71 Трудового кодекса РФ — за неудовлетворительный результат по итогам испытательного срока. Дело в том, что расторжение трудового договора вследствие неудовлетворительного результат испытания — это инициатива работодателя. А это недопустимо (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Следовательно, даже при наличии причин, послуживших основанием для принятия такого решения, уволить беременную сотрудницу нельзя.

Кроме того, если беременная женщина представила справку о беременности до заключения трудового договора, то испытательный срок не устанавливается (ч. 4 ст. 70 ТК РФ, п. 9 постановления Пленума Верховного суда РФ от 28.01.14 № 1).

Четвертое послабление – это освобождение беременной от работы в целях исключения воздействия неблагоприятных факторов в случае, если у работодателя нет подходящей работы, на которую можно перевести беременную (ч. 2 ст. 254 ТК РФ). При этом по общему правилу в период отстранения от работы зарплата не начисляется (ч. 3 ст. 76 ТК РФ). Однако время освобождения от работы беременной женщины работодатель оплачивает в размере среднего заработка до момента предоставления другой работы (ч. 2 ст. 254 ТК РФ).

Важно помнить и о других трудовых льготах, которые предоставляются беременным женщинам:

  1. На основании медицинского заключения беременной женщине по ее заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания. Либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежнему месту работы.
  2. С момента установления беременности сотрудница переводятся на работу, не связанную с использованием ПЭВМ. Или для нее ограничивается время работы с ПЭВМ — не более 3 часов за рабочую смену (п. 13.2 СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03, утв. постановлением Главного государственного санитарного врача России от 03.06.2003 № 118). Дело в том, что работа с компьютером относится к вредным производственным факторам (п. 3.2.2.4 Приложения № 1 к приказу Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н).
  1. Привлечение беременных женщин к сверхурочной работе незаконно. Даже если оно осуществляется с их письменного согласия или по их просьбе.
  2. Нельзя привлекать к ночной работе беременную женщину, даже если делается это с ее письменного согласия или по их просьбе. Работой в ночное время считается работа с 22 до 6 часов. То же самое касается праздничных и выходных дней.
  3. В любые командировки (однодневные, зарубежные) отправлять беременных женщин нельзя. Этот запрет не распространяется на обучение.
  4. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременной сотрудницей сохраняется средний заработок по месту работы
  5. Нельзя заменить отпуск беременной женщины денежной компенсацией (ч. 3 ст. 126 ТК РФ). До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен категориям сотрудников, указанным в статье 122 ТК РФ, в том числе женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него. Отзывать будущую маму из отпуска нельзя (ч. 3 ст. 125 НК РФ).
  6. Беременная женщина вправе работать по срочному трудовому договору. При этом в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ).

Вопрос 6: если беременная сотрудница продолжает работать во время декрета до последнего, означает ли это, что она одновременно будет получать основную зарплату и еще пособие по беременности и родам?

Одновременно получать обычную зарплату и пособие по беременности и родам не получится. Если беременная женщина продолжает до последнего работать, то за отработанное время женщине начислят зарплату. А с момента ухода в отпуск (когда она напишет соответствующее заявление) – ей будет начисляться пособие по беременности и родам.

Ведь во время отпуска, в том числе декретного, сотрудница должна быть освобождена от выполнения трудовых обязанностей (ст. 106, 107 ТК РФ). Отпуск по беременности и родам не может совпадать с периодом работы. В связи с этим если сотрудница после получения листка нетрудоспособности продолжает работать, пособие не назначается.

Вопрос 7: есть ли у работодателя какие-то права или способы защиты в отношениях с беременной сотрудницей?

Прав у работодателя в отношениях с беременной сотрудницей гораздо меньше. Но они есть и важно знать, как ими правильно пользоваться.

Во-первых, работодатель вправе не предоставлять беременной женщине другую работу или снижать нормы выработки при отсутствии соответствующего медицинского заключения.

Во-вторых, беременную женщину можно привлечь к дисциплинарному взысканию. По мнению Конституционного суда, в случае совершения беременной женщиной дисциплинарного проступка у работодателей есть достаточно способов для дисциплинарного наказания, не прибегая к увольнению (абз. 2 п. 1 определения Конституционного суда от 04.11.04 № 343-О). Так, в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения. К иным дисциплинарным взысканиям относится замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ).

В-третьих, работодатель вправе в суде доказать, что беременная злоупотребляет своими правами. Например, на практике было дело, когда суд поддержал организацию в следующей ситуации (решение Никифоровского районного суда Тамбовской области по гражданскому делу № 2-9/2014).

Результаты УЗИ беременной сотрудницы подтверждали, что на день увольнения она была беременна на 2-3 неделе. Но, зная об этом, работница (педагог) не сообщила об этом руководству (директору школы). Через месяц она обратилась в суд о восстановлении на работе, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и взыскании судебных издержек — оплаты услуг адвоката. Лишь только на втором судебном заседании рассказала о своем «интересном положении». Что для директора было неожиданно. То есть, увольняя учителя, руководство школы о ее беременности не знало. В результате, суд пришел к выводу о том, что будущая мама злоупотребила своими правами. Ее аргумент о том, что она юридически неграмотна суд отклонил. Так как она имеет высшее педагогическое образование. И действовала совместно с адвокатом.

Анализ судебной практики показывает, что есть масса примеров, когда работодателям удается в суде доказать злоупотребление правами беременными женщинами. Этот механизм защиты для работодателя в настоящее время работает.

Могут ли беременной объявить выговор

Выговор беременной женщине

Применение иных дисциплинарных взысканий, не установленных законом, не допускается. Соответственно, никакого штрафа применить работодатель не может — как к беременной женщине, так и к любой другой (другому). Можно ли привлечь беременную к дисциплинарной ответственности? Есть у нас одна сотрудница, которая, несмотря на весьма конкретные Правила внутреннего трудового распорядка, принятые в нашей компании, позволяет себе приходить и уходить с работы в удобное для нее время.

Никаких дополнительных соглашений к трудовому договору об установлении ей особого режима работы не заключалось. «Джентльменских договоренностей» с начальством тоже не было. Спрашивается, можем ли мы объявить ей дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины на основании показаний электронной системы доступа и докладной записки руководителя структурного подразделения, в котором работает сотрудница? Правда.

Обо всем этом и пойдет речь во второй части статьи о работе беременных женщин по Трудовому кодексу РФ. Трудовой кодекс содержит очень много полезной информации, которой мы, к сожалению, не всегда пользуемся. Беременная сотрудница Сотрудница регулярно опаздывает на работу, несвоевременно возвращается с обеденного перерыва, уходит с работы до окончания рабочего дня.

Иногда вообще не выходит на работу, но и в целом работает плохо. Ведет себя так, потому что знает — уволить ее нельзя, так как она беременная. Но, где тогда принцип неотвратимости наказания? Получается, беременная женщина систематически нарушает трудовую дисциплину. Ваши права: Часто задаваемые вопросы Любой работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан не только исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, но также и соблюдать трудовую дисциплину. В соответствии со ст.

Работодатель, в соответствии со ст. 22 ТК РФ, имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности. Поэтому на беременную женщину, как и на любого другого работника, при совершении дисциплинарного проступка может быть наложено дисциплинарное взыскание, но с одной оговоркой: в качестве меры наказания к беременной работнице не может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение.

В соответствии со ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

«Джентльменских договоренностей» с начальством тоже не было. Спрашивается, можем ли мы объявить ей дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины на основании показаний электронной системы доступа и докладной записки руководителя структурного подразделения, в котором работает сотрудница?

Согласно ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к нему за совершение дисциплинарного проступка может быть применено дисциплинарное взыскание (по выбору работодателя): замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в котором присутствует вина сотрудника (ст. 192 ТК РФ). За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Перечень дисциплинарных взысканий исчерпывающий. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний.

Н ередко тяжелые жизненные обстоятельства толкают материально ответственных лиц на преступления, связанные с хищением или присвоением материальных ценностей работодателя. Как правило, такой поступок не только карается уголовным законодательством, но и автоматически предполагает увольнение и взыскание в пользу работодателя ущерба в судебном порядке. Всегда ли работодатель достигает своей цели? Одной из таких спорных ситуаций является совершение преступления беременной сотрудницей…

Любой работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан не только исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, но также и соблюдать трудовую дисциплину. В соответствии со ст. 189 ТК РФ, дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Но к беременной можно применять другие дисциплинарные взыскания, а именно замечания и выговоры. И естественно, заработная плата начисляется пропорционально отработанному времени, поэтому если беременная не выходит на работу и при этом у нее нет больничного листа, зарплату или пособие по временной нетрудоспособности за прогулянные дни ей платить не надо.

Стоит ли рассчитывать на декретные выплаты, если зарплата «в конверте»? История 5. Эх, дороги! Беременность и командировки Первые два месяца беременности Мария стойко переносила «кочевую жизнь», потом это стало тяжело. Она неделями пропадает в чужих городах и не может постоянно наблюдаться в женской консультации.

193 ТК РФ. Обоснование позиции: За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить такие дисциплинарные взыскания, как замечание, выговор или увольнение по соответствующим основаниям (часть первая ст. 192 ТК РФ)

Второй Ваш вопрос (о «денежном эквиваленте») не совсем понятен. Если речь в нём идёт о полном или частичном снижении размера премий, то в отношении беременных женщин такое депремирование может осуществляться в случаях, установленных действующими у данного работодателя локальными правовыми актами (положениями о премировании и т.п.).

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором ( ст. 189 ТК РФ). ВИДЫ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ В соответствии со ст.

Трудовой кодекс допускает увольнение женщины в связи с истечением срока срочного трудового договора в период ее беременности, заключенного на период исполнения обязанностей отсутствующего работника, и невозможностью перевода ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Для того, чтобы детальнее разобраться, разберем это понятие. Если же работник сильно провинился, то работодатель может вынести приказ о назначении выговора сотрудника за конкретный проступок. Чтобы работодатель мог вынести выговор необходимо:

    Фиксация произведенного сотрудником нарушения; Ознакомление сотрудника с нарушением.

При разъяснении работнику информации о нарушении, которое он совершил, работодатель обязан сказать: Место, где совершенно нарушение; Дату и время, когда это случилось; Причину, по которой данный проступок является нарушением трудового порядка.

Сотрудница регулярно опаздывает на работу, несвоевременно возвращается с обеденного перерыва, уходит с работы до окончания рабочего дня.

Иногда вообще не выходит на работу, но и в целом работает плохо. Ведет себя так, потому что знает — уволить ее нельзя, так как она беременная. Но, где тогда принцип неотвратимости наказания?

Получается, беременная женщина систематически нарушает трудовую дисциплину. Беременную женщину уволить практически невозможно.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем и в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей (ст.

Любой работник, состоящий в трудовых отношениях, обязан не только исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, но также и соблюдать трудовую дисциплину. За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса)

При выборе дисциплинарного взыскания работодатель обязан руководствоваться принципом соразмерности проступка и наказания.

Как правило, причиной выговора становятся:

    длительное опоздание на работу; отказ от прохождения инструктажа по охране труда или обязательного медицинского осмотра; неисполнение или плохое исполнение поручений руководства; отказ от командировки без уважительной причины и т. д.

Как правильно оформить выговор Зафиксировать факт нарушения дисциплины.

Причем его запрещалось объявлять работнику в том случае, если уже прошло шесть месяцев, как был совершен проступок, или месяц после обнаружения факта нарушения. В данное время выговор также относится к дисциплинарным взысканиям к работнику.

Он объявляется в том случае, если сотрудник не исполняет или плохо исполняет свои трудовые обязанности. Как и прежде, остался срок давности вынесения дисциплинарного взыскания.

Поэтому вопрос, заносят ли выговор в трудовую книжку, рассматривается и с той позиции, сколько прошло времени. Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня.

Дисциплинарные взыскания в отношении беременных

Дело в том, со одной стороны, законы МВД не должны идти в разрез с ТК РФ, но как правило, в МВД много своих законов, например, если в ТК РФ существует только наказание — выговор и замечание, и увольнение по соответствующим основанием, то в МВД есть взыскание как неполное соответствие занимаемой должности.

Процедура действий администрации образовательной организации, если беременная сотрудница у которой ранние сроки беременности (декретный отпуск в апреле) отказывается ложиться в больницу на сохранения и не выходит на работу, не предоставляя никаких документов.

В общем, отправил меня начальник в цех на производство проводить инвентаризацию имеющихся стекол (как оказалось, согласно ДИ это входит в мои обязанности, правда обучить этому меня никто не удосужился). Никакого приказа о назначении инвентаризационной комиссии, о включении меня в ее состав и т.п. не было.

Просто устное распоряжение взять с собой кладовщицу (причем из другого цеха, которая эти стекла в глаза никогда не видела). Кроме того, формально на инвентаризации должен был присутствовать и.о. начальника отдела (в реальности через 5 минут свалил). В цеху — жуть, все эти стекла вперемешку стоят/лежат в огроменных ящиках, грузчики доставать их целиком ленятся (и я их хорошо понимаю), стекол — десятки видов, маркированы не все.

), и тогда бы мы могли как-то их посчитать. Но я не думала, что так серьезно все может кончиться (это моя первая в жизни инвентаризация):)). Результаты предоставила в письменной форме начальнику. Его они чем-то не устроили, и мне вкатили выговор. Причем только мне:)) — ни кладовщица, ни и.о. начальника моего подобной чести не заслужили:).

«Покопавшись» в судебной практике могу смело заявить, что применяемые к работникам дисциплинарные взыскания в большинстве случаев не соразмерны совершенным проступкам. Рассматривая дела о дисциплинарных взысканиях, судьи обращают внимание, даже на то повлек ли за собой проступок работника тяжелые последствия для предприятия, связанные с его трудовой деятельностью, или потерей финансовых ресурсов предприятия. Существует ряд дисциплинарных проступков, за которые выносится высшая мера дисциплинарного взыскания – увольнение.

Законодательство запрещает применение дисциплинарного взыскания, не предусмотренного федеральными законами, уставами и положениями. Закон также допускает возложение на работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание, но продолжающего не исполнять или ненадлежаще исполнять свои обязанности, возлагать новое (другое) дисциплинарное или общественное взыскание, в том числе увольнение. Увольнение учителя как мера дисциплинарного взыскания допускается не позднее, чем через один месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступка.

Дисциплинарные взыскания и беременность

Ответ: Статья 81 ТК РФ дает возможность уволить работника за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1), совершение по месту работы хищения (пп. «г» п. 6 ч. 1), утрату доверия (п. 7 ч. 1). Но в отношении беременных женщин это мешает сделать ч. 1 ст. 261 ТК, которая устанавливает безусловный запрет на увольнение беременных по инициативе работодателя по всем статьям ТК РФ, кроме ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Какие дисциплинарные взыскания можно применить к беременной сотруднице?

В каких случаях увольнение беременных НЕвозможно Беременную женщину уволить практически невозможно. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается. за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем и в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей (ст. Дисциплинарное взыскание беременной Ситуация такая. Сообщив руководству о беременности, получила сразу кучу проблем.

Применение дисциплинарного взыскания к беременным женщинам

Трудовое законодательство предоставляет дополнительные права и льготы беременным женщинам. Так, из трех возможных видов взысканий к беременным можно применить только два. В частности, дисциплинарное взыскание беременной женщине можно сделать исключительно в виде замечания или выговора. Эти виды взысканий можно применять к сотрудницам «в положении» на общих основаниях (подробнее об этом см., «Выговор беременной женщине»).

Такой вид взыскания, как увольнение, к беременной сотруднице нельзя применить ни при каких обстоятельствах. Дисциплинарное взыскание беременной за прогул увольнением закончиться не может ни при каких условиях. Каким бы по счету не был прогул, уволить беременную не могут (подробнее об этом см., «Прогулы беременной»).

Взыскание налагается не позднее 10 суток со дня обнаружения нарушения, а если в связи с нарушением проводилась проверка — со дня ее окончания, но не позднее трех месяцев со дня совершения нарушения. Взыскание исполняется немедленно, а в исключительных случаях — не позднее 30 дней со дня его наложения. Запрещается за одно нарушение налагать несколько взысканий.

192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Беременным – только выговор

Суть конфликта проста – работницу уволили за один прогул. Она в это время ждала ребенка. В зале суда представитель работодателя претензии бывшей сотрудницы не признал и заявил, что требования истицы необоснованны. Женщина работала в организации довольно долго, а потеряла место всего за один прогул. На языке кадровиков это называется “однократное грубое нарушение трудовых обязанностей”. По закону уволить за такое могут легко. В местных судах истица бывшему работодателю проиграла. Районный суд заявил, что женщина не представила суду доказательств уважительности причин своего отсутствия на рабочем месте. Но главное, на взгляд суда, – она не поставила в известность начальника о своем интересном положении. Значит, заявил суд, имело место злоупотребление своим правом. Апелляция с таким вердиктом согласилась целиком и полностью. Но вот Верховный суд подобные выводы не поддержал.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда по просьбе проигравшей дело перечитала и заявила, что выводы местных судов основаны на неправильном толковании и применении норм закона.

Вот логика рассуждений Верховного суда. Статья 77 Трудового кодекса РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора назвала расторжение его по инициативе работодателя. Перечень оснований для расторжения трудового договора по инициативе начальника перечислены в статье 81 того же кодекса. В этой статье, в частности, говорится, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей, в том числе в случае отсутствия человека на своем рабочем месте без уважительной причины в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности.

Но есть еще один документ – Конвенция Международной организации труда N 183. В ней говорится о защите беременности, в том числе и путем установления гарантий для женщин, ждущих ребенка. В нашем, отечественном Трудовом кодексе также есть нормы, которые говорят о повышенных гарантиях для беременных. Касаются они и расторжения трудового договора. Так, 261-я статья Трудового кодекса просто запрещает расторгать трудовой договор работодателя с беременной по инициативе хозяина. Исключение делается лишь в том случае, если ликвидируется само предприятие или если хозяин -предприниматель и просто прекращает свою деятельность.

В 2012 году Конституционный суд по поводу этой нормы заявил, что она является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, так как поиск новой работы для таких женщин весьма затруднителен. А еще Конституционный суд сказал, что эта норма предоставляется тем женщинам, которые “хотят сочетать трудовую деятельность с исполнением материнских функций и иметь равные права с другими гражданами”, что соответствует 38-й статье Основного закона.

Кстати, Конституционный суд в своем постановлении даже сделал заявление, которое касается такого же случая, как тот, что рассматривал Верховный суд. То есть Конституционный суд сказал, что в случае однократного грубого нарушения беременной своих обязанностей ее можно наказать только дисциплинарным взысканием, но не увольнением.

И вот вывод, который сделал Верховный суд из всех перечисленных норм – Трудовым кодексом запрещается увольнение по инициативе работодателя беременных. Единственное исключение – если предприятие ликвидируется. Причем эта норма действует вне зависимости от того, был ли поставлен начальник в известность о беременности сотрудницы или нет. Закон не обязывает работника ставить своего начальника в известность о своем положении. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности на момент увольнения.

И такое толкование закона, подчеркивает Верховный суд, согласуется с постановлением пленума самого Верховного суда (от 28 января 2014 года). Он был посвящен применению норм закона, регулирующих труд женщин и несовершеннолетних. И на этом пленуме отдельно подчеркивалось : увольнять беременных запрещено, а “отсутствие у работодателя сведений о беременности работника не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе”. Итог всех этих нарушений – истицу суд лишил установленных для беременных гарантий. Поэтому Верховный суд принятые решения отменил и велел пересмотреть дело заново, но с учетом своих возражений.

Выговор беременной женщине

Дисциплинарное взыскание с беременных

Таки образом, расторгнуть трудовые отношения с беременной сотрудницей можно в случаях, не связанных с инициативой работодателя, то есть по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (соглашение сторон, увольнение по собственному желанию, смена собственника имущества организации в отношении руководителя, зама и гл. бухгалтера, отказ работника от перевода на другую работу по состоянию здоровья и др.) и 83 ТК РФ (обстоятельства, не зависящие от воли сторон).

Дисциплинарные взыскания и беременность

Вопрос: Высшее руководство компании всегда доброжелательно относилось к тому, что сотрудницы нашего большого коллектива ожидали «пополнения в семействе», пока сейчас не столкнулось с тем, что некоторые девушки начали использовать свою беременность как броню от любых соблюдений закона, рассуждая: «Можем делать, что хотим, все равно нас не уволят». Иногда нарушения настолько вопиющие, что руководство настроено крайне решительно. Поддерживать дисциплину стало сложно. На глазах у других сотрудников уже имели место нарушение правил работы с кассой, прогулы без предоставления больничного листа, факты подделки документов и др. Как быть с беременной женщиной, если ее поведение идет вразрез с законом? Я слышала, что беременных увольнять нельзя. Так что же делать?

Должностное преступление беременной сотрудницы: как быть

За нарушение вышеуказанных актов может последовать применение в отношении работника-нарушителя дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к нему за совершение дисциплинарного проступка может быть применено дисциплинарное взыскание (по выбору работодателя):

Применение дисциплинарного взыскания к беременным женщинам

Работодатель, в соответствии со ст. 22 ТК РФ, имеет право привлекать работников к дисциплинарной ответственности. Поэтому на беременную женщину, как и на любого другого работника, при совершении дисциплинарного проступка может быть наложено дисциплинарное взыскание, но с одной оговоркой: в качестве меры наказания к беременной работнице не может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение.

ЕСЛИ ЗА СВОИ ПРАВА ПРИХОДИТСЯ БОРОТЬСЯ

• в случае отказа работодателя предоставить вам неполное рабочее время либо при отсутствии письменно оформленного согласия работодателя ни в коем случае не сокращайте свое рабочее время самостоятельно – это может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Обратитесь в свой профсоюз или к юристу, а затем, если необходимо, в федеральную инспекцию труда или суд.

Могут ли уволить беременную женщину за дисциплинарные взыскания

Второй Ваш вопрос (о «денежном эквиваленте») не совсем понятен. Если речь в нём идёт о полном или частичном снижении размера премий, то в отношении беременных женщин такое депремирование может осуществляться в случаях, установленных действующими у данного работодателя локальными правовыми актами (положениями о премировании и т.п.).

Можно ли беременным делать выговор

Согласно ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к нему за совершение дисциплинарного проступка может быть применено дисциплинарное взыскание (по выбору работодателя): замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Выговор беременной женщине

Самое главное, что надо помнить любой женщине, которая хочет стать мамой: основное доказательство беременности – это справка. Ни Ваши слова, ни подтверждения сотрудников, ни письменные заявления не являются доказательством! Обязательно в случае беременности возьмите справку в женской консультации и официально передайте ее в организацию, официально зарегистрировав, а еще лучше на копии написать регистрационный номер.

Выговор беременной женщине

В общем, отправил меня начальник в цех на производство проводить инвентаризацию имеющихся стекол (как оказалось, согласно ДИ это входит в мои обязанности, правда обучить этому меня никто не удосужился). Никакого приказа о назначении инвентаризационной комиссии, о включении меня в ее состав и т.п. не было. Просто устное распоряжение взять с собой кладовщицу (причем из другого цеха, которая эти стекла в глаза никогда не видела). Кроме того, формально на инвентаризации должен был присутствовать и.о. начальника отдела (в реальности через 5 минут свалил). В цеху — жуть, все эти стекла вперемешку стоят/лежат в огроменных ящиках, грузчики доставать их целиком ленятся (и я их хорошо понимаю), стекол — десятки видов, маркированы не все. Естественно, поднимать эти стекла мне нельзя — тяжелые и огромные. (Да и вообще цех — довольно опасное место для беременной женщины). В общем, вывести достоверно до единицы, стекла с какими маркировками есть на складе, с какими- нет — просто нереально в этой ситуации. Если бы я знала, что это все кончится моим выговором, я бы потребовала, чтобы грузчики разложили все эти стекла по маркировкам (адская работа:010:), и тогда бы мы могли как-то их посчитать. Но я не думала, что так серьезно все может кончиться (это моя первая в жизни инвентаризация):)). Результаты предоставила в письменной форме начальнику. Его они чем-то не устроили, и мне вкатили выговор. Причем только мне:)) — ни кладовщица, ни и.о. начальника моего подобной чести не заслужили:).

Применение дисциплинарного взыскания к беременным женщинам

Сотрудница регулярно опаздывает на работу, несвоевременно возвращается с обеденного перерыва, уходит с работы до окончания рабочего дня. Иногда вообще не выходит на работу, но и в целом работает плохо. Ведет себя так, потому что знает — уволить ее нельзя, так как она беременная. Но, где тогда принцип неотвратимости наказания? Получается, беременная женщина систематически нарушает трудовую дисциплину.

Выговор беременным

Дисциплинарное взыскание применяется за дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, прописанных в локально-нормативных документах салона красоты (сокращенно – ЛНД).

Беременным — только выговор

В 2012 году Конституционный суд по поводу этой нормы заявил, что она является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, так как поиск новой работы для таких женщин весьма затруднителен. А еще Конституционный суд сказал, что эта норма предоставляется тем женщинам, которые “хотят сочетать трудовую деятельность с исполнением материнских функций и иметь равные права с другими гражданами”, что соответствует 38-й статье Основного закона.

Можно ли беременной сделать дисциплинарное взыскание

Жесткое заявление сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, разобрав один трудовой спор. Уволенная по статье гражданка принесла в суд иск к работодателю с требованием вернуть ее на работу и признать незаконным увольнение, а также заплатить ей за вынужденный прогул.

Выговор беременной женщине

Уволить беременную женщину нельзя. Применение дисциплинарного взыскания к беременным женщинам Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине часть пятая статьи настоящего Кодекса для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Могут ли дать выговор беременной женщине и взыскать деньги

При этом женщина, срок действия трудового договора с которой продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще одного раза в 3 месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. За совершение дисциплинарного проступка работодатель вправе применить к беременной женщине дисциплинарные взыскания, предусмотренные статьей 192 Трудового кодекса: замечание, выговор.

Ссылка на основную публикацию