Отгул или двойная оплата

Содержание

Оплата отгула за работу в выходные

Иногда работодателю просто необходимо вызвать одного или нескольких работников в выходные дни для выполнения срочной работы. Конечно, такой труд оплачивается сверх установленных норм и, более того, он позволяет получить не только оплату, но и отгулы.

Оформление работы в выходные дни, а также дальнейшая ее компенсация в виде заработной платы или отгулов регулируется Трудовым кодексом РФ.

Работа в выходной или праздничный день

Статья 153 ТК РФ указывает на то, что труд, выполняемый в выходной или праздничный день должен оплачиваться по иным критериям. Для работодателя главное, четко понимать, что подразумевается под понятием выходной.

У каждого принятого сотрудника есть свой установленный график труда. Данная мера не излишня, ведь в рамках одной организации могут действовать сразу несколько режимов. Когда работник трудиться на офисной работе и имеет пятидневную рабочую неделю, выходными считаются суббота и воскресенье, если не было официальных государственных смещений. Все праздники, которые прописаны в ТК, а также те которые объявляются в официальном порядке на следующий год, также считаются выходными. Для сотрудников, которые имеют особые графики труда, например, плавающий или вахтовый, выходные определяются по индивидуально установленному графику. В праздники они трудятся или отдыхают согласно ранее установленных критериев, и не могут претендовать на уход с рабочего места в связи с красной датой в календаре.

Привлечь работника к труду в его законный выходной можно исключительно с его согласия и при возникновении производственной необходимости. Однако стоит помнить, что любое такое привлечение обернется для самого нанимателя повышенными выплатами, вне зависимости от того какова была причина вызова работника на работу во внеурочное время.

Размер оплаты

Оплата отгула за работу в выходной день – это отдельная статья Трудового кодекса РФ, а именно статья 153.

Согласно ее нормам, оплата трудовой деятельности, осуществленной в законный выходной или праздник, производится в следующих минимальных объемах:

  1. Получающим сдельные начисления следует насчитывать не меньше чем двойные расценки.
  2. Тем, кому расчёт почасово или по дням, рассчитывают двойную ставку за один час или за один день.
  3. Получающим должностные оклады, следует рассчитать долю оклада за отработанное сверх нормы время и умножить ее на два. Если труд выполнялся в рамках установленной в месяц нормы, то выплаты производятся в одинарном размере.

Статья 153 ТК РФ устанавливает обязательность двойной оплаты, за все часы работы, которые приходятся на выходные или праздники. Но в ней же существует оговорка, которая прописывает, что иные нормативы могут быть установлены работодателем в коллективном договоре. Пункты коллективного договора должны быть согласованы с представителями рабочего коллектива и не конфликтовать с законодательными нормами. Нормы, прописанные в ТК РФ, не могут быть уменьшены, а вот увеличивать их можно на свое усмотрение в неограниченном размере.

Работники творческих профессий трудятся, как правило, именно в выходные и праздники, на них действие статьи 153 ТК не распространяется.

В самой статье указано, что размер оплаты творческим людям определяется Российской трехсторонней комиссии, а также локальной документацией, с учетом Перечня профессий, утвержденного Правительством РФ.

Что предпочтительнее — отгул или оплата

Если сам работник выразит такое желание, то наниматель обязан предоставить ему отгул за отработанное время. Отгулять можно срок эквивалентный отработанным часам, но не более.

При решении дилеммы что предпочтительнее – отгул или выплаты, следует обратить внимание на правила предоставления того и другого:

  1. Повышенная оплата производится за все часы сверхурочного труда, выполненного в выходные дни или праздники. Ее начисление производится в общем порядке при расчете заработной платы, и выплачивается совместно с ней.
  2. Отгул берется по желанию самого сотрудника и при этом не отменяет оплату произведенной работы. Однако выплаты, при выдаче отгула, начисляются в одинарном размере.

Плюсом отгула является и то, что его можно взять по необходимости. Однако для выборки накопленных часов отгулов законодательство отводит не более одного календарного года. Если право на отдых не реализовано, то при наступлении нового календарного года оно теряется. Большинство работодателей не дают права выбора работникам и назначают сами либо повышенную оплату, либо отгулы. Следует четко осознавать, что такое положение дел является жестким нарушением прав работающего человека.

На многих предприятиях принят негласный закон, что отгулы, которые по длительности менее 4 часов, обычно не оформляются, а просто оплачиваются в повышенном размере.

Порядок предоставления отгула

Внеурочный выход на работу работодатель обязан оформить приказом. Только наличие письменного распоряжения позволит работнику впоследствии воспользоваться всеми указанными в статье 153 льготами. Если приказ отсутствует, то законодательно будет считаться, что сотрудник самовольно вышел на рабочее место, а такой выход не дает оснований для повышенных выплат и оформления отгулов.

При написании приказа наниматель может по согласованию с сотрудниками сразу прописать дату предоставляемых взамен выходных. Если таковая пометка в распоряжении присутствует, то в назначенный день работник не выходит на свое рабочее место, а в его табеле проставляется отметка об официальном отгуле.

Когда распоряжение не имеет строго установленной даты выходного или вообще не оговаривает компенсации, сотрудник пишет заявление, в котором выражает просьбу о выдаче свободного дня или часов взамен отработанных.

Дату свободного дня необходимо предварительно согласовать с непосредственным руководителем. Если он не возражает против отсутствия работника в указанный день, тот должен поставить свою резолюцию об этом. Завизированное заявление отправляется на подпись к директору предприятия и только после его согласования считается одобренным. Поданное заявление закрепляется изданным приказом, с указанием даты внеурочного выходного и причины его предоставления.

Отгул или двойная оплата

Главная страницаФорум Гарант

Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 18 февраля 2013 г. N ПГ/992-6-1

Вопрос: Работник, получающий месячный оклад, по распоряжению администрации отработал в праздничный день с предоставлением дня отдыха в этом же месяце. Какова в этом случае будет заработная плата работника? Будет ли уменьшен размер месячного оклада работника вследствие того, что день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ)?

Ответ: В Правовом управлении Федеральной службы по труду и занятости рассмотрено обращение от 2 февраля 2013 года. В пределах компетенции сообщаем следующее.
В соответствии с частью 3 статьи 153 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – Кодекс) по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
По общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей. С нашей точки зрения, день отдыха, предоставленный в соответствии со статьей 153 Кодекса, должен исключаться из нормы рабочего времени.
Таким образом, если работник выбирает день отдыха, работа в выходной или нерабочий день оплачивается в одинарном размере, а заработная плата в том месяце, когда используется день отдыха, выплачивается в полном объеме.
За дополнительными разъяснениями рекомендуем обратиться в Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации, которое в соответствии с Положением о нем, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19.06.2012 N 610, осуществляет функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию, в частности, по вопросам оплаты труда.

Начальник Правового управления Роструда А.В. Анохин

не знаю. письмо мутное, и всей логике закона противоречит.

мнение ПК ГАРАНТа вот такое (вне зависимости от того, когда предоставляется отгул):

Вопрос: Работнику установлен оклад. Допустим, с его согласия он отработал 23 февраля и берет “отгул” в марте. Поэтому 23 февраля оплачивается в одинарном размере. Соответственно, норму рабочего времени за март он отработал не полностью.
Оклад за март в этом случае должен выплачиваться в полном размере или нет?

Согласно части первой ст. 153 ТК РФ работа в выходной день оплачивается работникам, получающим оклад (должностной оклад), в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
В силу части третьей ст. 153 ТК РФ по желанию работника, отработавшего в нерабочий праздничный или выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха; в этом случае работа в выходной или праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья ст. 153 ТК РФ).
Буквальное толкование положений ст. 153 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что законодатель предусмотрел два варианта оплаты работы в выходной или праздничный день, если такая работа производилась работником сверх месячной нормы рабочего времени. При этом применение первого варианта оплаты отработанного выходного или нерабочего праздничного дня (в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада) исключает применение второго варианта оплаты такого дня (в одинарном размере с предоставлением другого дня отдыха, который не оплачивается) и наоборот.
Представляется очевидным, что смысл указанной в части третьей ст. 153 ТК РФ гарантии состоит в том, что работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей именно в тот день, который является для него по графику рабочим. Находясь в отпуске или при использовании выходных, нерабочих праздничных дней, работник уже считается освобожденным от работы, поэтому освобождать его от работы повторно необходимости нет.
Следовательно, в ситуации, когда работник желает вместо оплаты работы в нерабочий праздничный день в двойном размере использовать право на предоставление в другой день отдыха и работодатель не возражает против этого, такой день отдыха предоставляется работнику в день, являющийся для него рабочим.
Поскольку законодательство не устанавливает, в течение какого срока должен быть предоставлен отгул, стороны вправе согласовать предоставление такого дня отдыха в любое время, в том числе и в месяце, следующем за месяцем, в котором работник работал в выходной или праздничный день.
Напомним, что оклад (должностной оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).
В соответствии с частью первой ст. 91 ТК РФ время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности, а также некоторые иные периоды времени, прямо поименованные в ТК РФ, иных федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ, является рабочим временем.
Следовательно, полный оклад выплачивается работнику при условии, что он отработал все рабочее время в календарном месяце. Норма рабочих часов для каждого месяца своя. Однако, если работник отработал эту норму рабочего времени полностью, он получает полный оклад. Соответственно, работникам, не отработавшим месячную норму рабочего времени за месяц, должна выплачиваться только часть от оклада, указанного в трудовом договоре, определяемая пропорционально отработанному времени.
Для расчета месячной заработной платы (без учета компенсационных и стимулирующих выплат) в последнем случае сначала определяется стоимость каждого дня работы в конкретном месяце (дневная ставка) путем деления оклада на количество рабочих дней в этом месяце. Размер месячной зарплаты определяется путем умножения дневной ставки на количество отработанных дней в этом месяце.
В рассматриваемой нами ситуации у работодателя нет оснований выплачивать полный месячный оклад, поскольку работник не отработал норму рабочего времени – один рабочий день месяца был использован работником для отдыха. С учетом прямого указания в части третьей ст. 153 ТК РФ на то, что другой день отдыха, предоставленный работнику, оплате не подлежит, оснований для начисления за этот день заработной платы нет.
Следовательно, при условии, что работник отработает остальные дни по графику, размер месячной заработной платы работника за март должен определяться путем умножения дневной ставки на 21 рабочий день.
Если при определении заработной платы работника за указанный месяц дневную ставку умножить на 22 рабочих дня, фактически это будет означать, что другой день отдыха, предоставленный взамен отработанного нерабочего праздничного дня, будет оплачен, что противоречит норме части третьей ст. 153 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Арзамасцев Александр

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Комарова Виктория

10 февраля 2011 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

Правила оплаты отгулов за работу в выходные дни

Вопрос оплаты отгула за работу в выходной крайне актуален, поскольку достаточно часто в повседневной жизни мы сталкиваемся с ситуациями, когда возникает необходимость поработать в общепринятые праздничные дни. А для многих такая работа в долгожданный выходной – не редкость. Не стоит торопиться и категорически говорить «нет» своему руководителю. Согласно действующему в России законодательству, в случае если присутствие работника необходимо в выходной или общественный государственный праздник, компенсация ему гарантирована.

Как можно оформить заслуженный отдых за работу в выходной

Это может быть, как непосредственно двукратная оплата выхода на работу в выходные дни, так и последующее предоставление дня отдыха в будущем, правда, тогда выход на службу, к сожалению, оплачивается в одинарном размере. Какие дни следует считать праздничными и, следовательно, нерабочими (помимо общепринятых праздничных дней, указанных в ТК РФ), какую именно компенсацию ждать отработавшему в праздничные дни работнику, каков порядок организации работы по праздникам и т.д. – все эти правила компания может прописать в локально-нормативных актах.

Если же в нормативных документах об этом ничего не сказано, то право на выбор той или иной компенсации в этом случае Трудовой кодекс оставляет за сотрудником. И довольно часто работники выбирают «отгулы», другими словами, предоставление дополнительных дней отдыха за то количество времени, которое они уже успели отработать.

Перед тем как позволить работнику приступить к трудовым обязанностям в свой (согласно табелю) выходной или нерабочий праздничный день, положено, чтобы работодатель создал приказ и ознакомил с ним сотрудника «под роспись». Как правило, этот приказ нужен для того, чтобы работодатель прописал дату дополнительного выхода, планируемые рабочие часы, дни или сутки и какой вид компенсации гарантирует двойную оплату или последующий отгул за работу в выходной день.

Если же в приказе о компенсации за рабочее время ничего сказано не было, работник сам может принять решение и написать заявление о предоставлении дополнительного (как его называет Трудовой кодекс) дня отдыха. Такое заявление на отгул как единый образец-форма законом не предусмотрен. Образец заявления на отгул можно попросить в отделе кадров компании. Вполне возможно, что в вашей организации форма написания такого заявления свободная.

Важно! Главное, чтобы это заявление на отгул содержало информацию о том, что работник хочет получить отдых за совершенную ранее работу, которая пришлась на нерабочий день (по причине праздничных дней), в соответствии со ст. 113 ТК РФ.

Руководитель просто обязан такое заявление с просьбой предоставить отпуск за ранее проделанную работу принять и требуемый отдых предоставить. А в табеле необходимость поработать обозначается как «РВ», то есть рабочий выходной, или кодом «03». Ниже указывается число отработанного времени в часах, отгул, как ОВ, либо обозначение кодом «27».

Как будет оплачиваться работа в выходные

В случае удовлетворения просьбы о дне отдыха, оплачиваться работа в выходной день либо общепринятый праздник будет в одинарном размере, а сам будущий день отдыха не оплачивается, как сказано в ст. 153 ч. 3 ТК РФ. При этом по разъяснениям Роструда и Минтруда России, месяц, в котором работнику предоставили дополнительный день для отдыха, оплачивается в полном объёме (должна быть полностью выплачена ежемесячная сумма зарплаты).

Чтобы понять, как рассчитываются и оплачиваются вознаграждения отгулов за работу в выходной, сколько рабочих дней будет указано в табеле за месяц и из чего сложится полный заработок сотрудника в итоге, необходимо рассмотреть на примере два приблизительных варианта для развития событий.

Первый вариант – когда отгул сотрудник оформляет в том же месяце

Сотрудник трудится в компании с 5-дневной рабочей неделей, по восемь часов. У него есть ежемесячный оклад, согласно трудовому договору. Этот сотрудник все положенные производственным календарем дни месяца отработал. И при возникшей производственной необходимости был привлечён к работе в праздник на весь восьмичасовой рабочий день.

Написав заявление на отгул, он получил в этом же месяце день дополнительного отдыха. При учёте в табеле будут отметки буквами «Я» (явка) – это все его рабочие дни (получается, что месячная норма количества рабочего времени выполнена), «РВ» отмечается один день в праздник с указанием почасовой продолжительности и «ОВ» – это однодневный отпуск.

Согласно табелю, начислят полностью зарплату за месяц, а также он получит оплату за отработанное время в праздник. Сумму этой доплаты легко высчитать. Для этого необходимо часть его оклада за час умножить на фактическое количество отработанных в праздничный день часов. Получится, что, помимо зарплаты, сотруднику производится начисление одинарной тарифной ставки за день, что соответствует требованиям Трудового кодекса. Это связано с тем, что пребывание на рабочем месте в праздничные дни компенсируется предоставленным в будущую дату иным выходным днем, а норма времени за месяц не превышена.

Второй вариант – отгул оформляется в будущем месяце

Условия сохраняются прежние. Сотрудник работает в организации с 8-часовым рабочим днем, пять дней в неделю. В трудовом договоре также прописан оклад за месяц. Сотрудник ежемесячно отрабатывает полную норму необходимого рабочего времени. И так случается, что он привлекается на один день к выполнению работы, при возникшей производственной необходимости, в праздник на всю смену. Только вот заявление на отгул он пишет в следующем месяце.

Заработная плата месяца предоставления однодневного отпуска будет рассчитываться по такой схеме. День, когда работник не был на службе, предоставили ему в виде отгула по Трудовому кодексу за то, что он выполнял свои рабочие обязанности в праздник. А поскольку сотруднику, по его заявлению, предоставляется именно отгул, праздничный день ему компенсируется, как и положено в одинарном размере, а зарплата в том месяце, когда фактически используется данный отдых, будет полностью выплачена. Поэтому оклад за месяц, когда предоставляли отдых, будет полным.

Из всего вышесказанного можем сделать вывод о том, что работодатель, так или иначе, компенсирует неудобства работавшего сотрудника, связанные с необходимостью осуществлять трудовую деятельность в свой выходной. И сотрудник не останется в проигрыше, если пожертвует своим личным временем и свободными нерабочими днями и выйдет для работы во время праздников.

Работа в выходные и праздники: двойная оплата или отгул?

Жертвовать своим личным временем для блага организации. Практически каждый работник рано или поздно сталкивается с необходимостью трудиться в праздник или выходной день.

Когда речь идет о своем собственном предприятии, ни у кого не возникает вопроса, зачем, почему и за какие ковриги частнику приходится забывать о своем досуге ради бизнеса. Как говорится, назвался груздем — полезай в кузов…

Совершенно другая ситуация, когда речь идет о наемном труде. Ведь не секрет, что интересы и взгляды работника и хозяина очень часто не совпадают. Особенно в распределении нагрузок на работе. И бывают ситуации, когда у вас совершенно нет желания идти на работу, а директор просит или приказывает, уговаривает или заставляет приехать и поработать в законный выходной или даже праздничный день.

Итак, мы рассказываем о том, что в подобной ситуации разрешено работодателю и какие права есть у работника. Какая в том или ином случае возникает ответственность у обеих сторон производственного процесса.

Что обязан работодатель и что может работник?

Первое и универсальное правило, прямо вытекающее из требований трудового законодательства: работать свыше нормальной продолжительности рабочей недели, то есть больше 40 часов, вы можете только добровольно. Работодатель, нуждающийся в ваших переработках и дополнительных рабочих днях должен заручиться вашим на то письменным согласием.

То есть под приказом или распоряжением руководства о привлечении вас к работе в выходные или праздники вы должны подписаться, только после этого воля начальства имеет полную юридическую силу, и тогда ваш труд становится обязательным.

Впрочем, из этого правила бывают исключения. Есть три причины, при наличии которых начальник может, не спрашивая вашего согласия, вызвать вас на работу.

1) Если ваша внеурочная работа продиктована производственной необходимостью, когда находится под угрозой производительность или экономика предприятия.

Как вы понимаете, работодатель может прибегать к этой формулировке по своему усмотрению, поэтому юристы советуют еще при заключении трудового договора попытаться конкретизировать подобную возможность.

Важно знать, что если практика привлечения сотрудников в выходные и праздники является постоянной, то график таких внеурочных работ и особенности работы в такие дни работодатель обязан составлять и согласовывать с работниками, а также с их представительным органом, к примеру, профсоюзом, заранее.

2) Вторая причина всегда выглядит более обоснованной. Когда вызов работника на дежурство призван предотвратить аварию или катастрофу.

3) Ну и тем более логично подтянуть все трудовые ресурсы, когда ЧП уже произошло, и необходимо ликвидировать последствия чрезвычайной ситуации в организации.

Специальные законы и постановления правительства подробно описывают процедуру привлечения на службу в выходные и праздники сотрудников силовых структур: МВД, МЧС и др. Однако это не освобождает начальников их подразделений руководствоваться общими положениями Трудового кодекса РФ. Просто сотрудникам специальных ведомств надо быть всегда готовым к нестандартной или даже чрезвычайной ситуации, и уметь мгновенно явиться и включиться в работу. Забегая вперед, скажем, что при этом действует общий порядок оплаты переработок.

Но есть две категории работников, которых работодатель даже в экстремальных ситуациях не может привлечь работать в выходные и праздники без их согласия. Это инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Как оплачивается работа в выходные и праздники?

По умолчанию, то есть если другой порядок поощрения заранее не прописан специальным приказом по предприятию, работа в выходной или праздник оплачивается в двойном размере.

По желанию работника вместо двойной оплаты работнику может быть предоставлен в удобное для него время отгул. Об этом должно быть его отдельное заявление или его запись под приказом о вызове на работу во внеурочное время (наряду с записью о согласии).

В этом случае работнику оплачивается стандартный заработок и предоставляется за один день работы один день неоплачиваемого отпуска. Или, по желанию работника, вместо компенсации он получает двойной неоплачиваемый отгул.

Если режим работника предполагает сменный график работы, то работодатель вправе привлечь работника не раньше чем через 24 часа после окончания отработанной смены. Кроме экстренной ситуации.

Как оплачивается удлиненный рабочий день?

Не путайте с работой в выходные или праздники сверхурочную работу в обычный день, когда начальство задерживает вас на работе сверх рабочего времени.

Если за выходные и праздники вам положен двойной объем компенсации, то при сверхурочной работе действуют другие правила: за первые два часа переработки — не менее полуторного тарифа, за последующие часы — не менее двойного.

Во всех случаях администрация предприятия своим официальным решением может увеличить размер компенсации, но уменьшать его нельзя!

Как оплачивается «дистанционное» рабочее дежурство?

Зачастую бытует практика назначения дежурства дома на телефоне или в сети без прихода на рабочее место. Некоторые руководители не утруждают бухгалтерию оплатой дежурным сотрудникам или начисляют оплату дежурства в меньшем размере, нежели требует закон.

И то и другое — грубое нарушение трудового права работника на адекватное вознаграждение. Ведь дежурный сотрудник не может получить полноценный отдых в такие часы (дни).

Кому жаловаться при отказе работодателя компенсировать переработки?

В случае неполучения положенной доплаты попробуйте для начала обратиться к своему непосредственному руководителю — очень часто недоразумение устраняется оперативно.

Следующая ступень в поиске справедливости на работе — профсоюз. Если, конечно он есть в вашей организации.

Третий досудебный путь — жалоба в трудовую инспекцию. Почти всегда работодатель, по какой-то причине нарушивший порядок и объем выплат зарплаты, не желая раздувать скандал и нарываться на немалые штрафы, исправит свою ошибку в вашу пользу.

Если работник выбрал отгул за работу в выходной день, оплачивается ли ему этот день отдыха?

Если провести опрос среди работодателей о том, как они понимают порядок оплаты труда работника, взявшего отгул за работу в выходной день, ответы будут самыми разнообразными. Хотя, казалось бы, в статье 153 ТК РФ черным по белому написано «день отдыха оплате не подлежит».

На этот счет приведу выдержку из Рекомендаций Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утв. на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол N 1, от 02.06.2014):

«Правила оплаты труда в нерабочие праздничные дни установлены статьей 153 ТК РФ.

В соответствии с частью первой указанной статьи работа в нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;

работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;

работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором (часть вторая статьи 153 ТК РФ).

Таким образом, ТК РФ устанавливает минимальные гарантии по оплате труда в нерабочие праздничные дни, которые могут быть повышены посредством договорного или локального регулирования.

Помимо повышенной оплаты работа в нерабочий праздничный день может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха. Однако это возможно только по желанию работника, т.е. работодатель не вправе без согласия работника предоставить ему день отдыха вместо повышенной оплаты. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (часть третья статьи 153 ТК РФ).

Оплата выходного дня в одинарном размере означает, что работнику, получающему оклад, сверх оклада выплачивается одинарная дневная ставка. Заработная плата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли работник день отдыха в текущем месяце или в последующие».

Суды, в основном, истолковывают эту норму ТК РФ аналогичным образом, как указано в вышеназванных Рекомендациях. То есть смысл в том, что этот дополнительный день отдыха (или индивидуальный выходной для конкретного работника) не подлежит дополнительной оплате сверх оклада в том месяце, когда он использован работником. При этом работник может его использовать в любое время по согласованию с работодателем. То есть при таком толковании соблюден некий баланс интересов работодателя и работника, и, вместе с тем, это позволяет работнику действительно делать выбор между двойной оплатой работы в выходной и отгулом, который не уменьшит его зарплату в том месяце, когда работник его использовал.

Тем не менее, многие работодатели считают, что работник, вышедший на работу в выходной день, может взять отгул, но в том месяце, когда он взял отгул, его заработная плата уменьшится, так как этот день не оплачивается (при буквальном прочтении статьи 153 ТК РФ)…

Полагаю, что такое мнение явно подталкивает работника к тому, чтобы всегда делать выбор в пользу двойной оплаты. Какие будут мнения?

Отгулы и оплата в выходные дни и праздники

Кто обязан выйти на работу в выходной или праздник?

По общему правилу выйти на работу в свой законный выходной или праздник обязан тот, кто уже дал на это свое письменное согласие .

Происходит это так. Предварительно сотруднику предъявляют уведомление , в котором ему предлагается поработать вместо отдыха. Здесь же оговорено, что он может отказаться . Подпись сотрудника на уведомлении означает, что он готов выйти на службу . Получив подписанный документ, руководитель издает приказ о привлечении человека к работе в неурочное время.

ИНН 4308123459, КПП 430801001, ОКПО 98756423

о привлечении к работе в выходной день

г. Киров . . . . . . . . . . . . . . . . . 15.01.2020

В связи с необходимостью устранения последствий аварии ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Привлечь к работе в выходной день – 16 января на 6 часов, с 12:00 до 19:00, с перерывом на обед с 15:00 до 16:00 электрика А.В. Розеткина с его письменного согласия.

2. Установить оплату за отработанные 6 часов в выходной день в двойном размере согласно статье 153 Трудового кодекса РФ.

3. Бухгалтерии при начислении заработной платы руководствоваться настоящим приказом.

Директор ____________ А.В. Иванов

С приказом ознакомлены:

бухгалтер ___________ Э.А. Громова

электрик ___________ А.В. Розеткин

Вместе с тем в некоторых случаях и некоторых сотрудников могут вызвать на работу, не спрашивая согласия . Администрация имеет на это право в трех случаях.

  1. Работа в праздники предусмотрена графиком . Это допустимо, если: предприятие по производственно-техническим причинам работает непрерывно; компания обслуживает население; нужно провести неотложные ремонтные или погрузочно-разгрузочные работы.
  2. Условие о работе в выходные и праздники предусмотрено в трудовом договоре . Правда, это касается только творческих работников, профессиональных спортсменов и тренеров.
  3. Произошла чрезвычайная ситуация . В такой ситуации выйти на работу нужно, чтобы предотвратить аварию, катастрофу, стихийное бедствие или устранить их последствия. Также от работы нельзя отказаться, если надо не допустить несчастные случаи или уничтожение (порчу) имущества.

Исключение — беременные женщины и несовершеннолетние. Привлекать их к работе в выходные и праздники Трудовой кодекс не позволяет ни при каких условиях .

Какая оплата труда за работу в выходные и праздничные дни, сколько отгулов дается?

Статьей 113 Трудового кодекса РФ запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Статьей 153 ТК РФ установлен порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, а именно:

  • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  • работникам , труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  • работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Работодатель при наличии оснований согласно статьи 113 ТК РФ для вызова работников на работу в выходной день обязан издать соответствующий приказ (распоряжение), ознакомить с ним работников и уточнить, как им следует платить за работу в выходной день, в двойном размере или в одинарном с предоставлением отгула.

Предоставление отгулов и оплата за работу в выходные и праздничные дни

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен дополнительный день отдыха (отгул) , вместо двойной оплаты.. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Итак, с согласия работодателя вместо повышенной оплаты за работу в выходной или праздник сотрудник может взять отгул, написав соответствующее заявление на отгул. В этом случае работа в выходной или праздник оплачивается в одинарном размере, а заменяющий день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК, письма Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1, от 19.12.2017 № ТЗ/8068-6-1 (Word 25 Кб) ).

День отдыха за работу в выходной можно дробить на части

Распорядиться днем отдыха, предоставленным за работу в выходной, сотрудник может по своему усмотрению, в том числе, отгулять его по частям.

Согласно ТК, работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника двойная оплата может быть заменена предоставлением другого дня отдыха.

По мнению Роструда, если работник попросит предоставить ему дополнительный выходной частями (в частности, полдня в один день и полдня в другой), ничего противозаконного в этом нет. По договоренности между работником и работодателем такой вариант представления дня отдыха тоже возможен.

Директору ООО «Гаспром»
А.В. Иванову

от менеджера
А.И. Петрова

Прошу предоставить мне другой день отдыха – 10 сентября 2020 года в связи с привлечением к работе в мой выходной день – 3 августа 2020 года.

05.08.2020 ___ Петров _____ А.И. Петров

Оплата выходного дня сотрудников с окладом в одинарном размере означает, что сотруднику сверх оклада выплачивают одинарную дневную ставку. Зарплата (оклад) в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет человек день отдыха в текущем месяце или в последующие. Такова официальная позиция Роструда (Рекомендации от 2 июня 2014).

Сотрудникам, с которыми заключен трудовой договор на срок два месяца и менее, работа в выходной или праздник компенсируется только дополнительной оплатой (ч. 2 ст. 290 ТК). Возможность предоставить сотруднику отгул за переработку в законодательстве не предусмотрена.

Исходя из буквального прочтения статьи 153 ТК РФ речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день.

Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день. Поэтому, вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха.

Может ли сотрудник за отработанный выходной взять отгул в другом месяце

В законодательстве не сказано, что за работу в выходной сотрудник должен взять другой день отдыха в том же самом месяце, поэтому отгулять положенный “отгул” он может в любое время с согласия работодателя. Однако заявление на предоставление другого дня отдыха сотрудник должен написать именно в месяце, когда он работал в выходной. Ведь иначе при начислении зарплаты бухгалтерия должна будет начислить двойную доплату за работу в выходной день.

При этом зарплата (оклад) в том месяце, когда используется заменяющий день отдыха, выплачивается в полном объеме, без уменьшений (письмо Роструда от 18.02.2013 № ПГ/992-6-1).

ОПЛАТА ТРУДА В ВЫХОДНЫЕ И ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ, пример расчета

Сотруднику установлен оклад

Если сотруднику установлен месячный оклад, работу в выходной или праздник оплачивайте исходя из часовой или дневной ставки (сверх оклада). В тех случаях, когда работа проводилась в пределах месячной нормы времени, выплачивайте доплату в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если сотрудник переработал месячную норму, доплату за работу в выходной (праздничный) день рассчитайте по формуле:

Доплата за работу = Дневная ставка х 2

Доплата за работу = Часовая ставка × 2 × Кол-во отработанных часов

Дневная ставка = Оклад : Количество рабочих дней в месяце, за который рассчитывается доплата

Часовая ставка = Оклад : Количество рабочих часов за месяц

Что считается месячной нормой рабочего времени (при расчете доплат за работу в выходные и праздники)

В Трудовом кодексе установлена не месячная, а максимальная недельная норма рабочего времени (ст. 91 и 92 ТК). Следовательно, по общему правилу месячной нормой рабочего времени будет количество часов работы, которое приходится на данный месяц при нормальной продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24 часа).

Для совместителей месячная норма должна быть меньше как минимум в два раза (ст. 284 ТК).

Нужно ли оплачивать в двойном размере работу в выходной (праздничный) день (предоставлять отгул) сотруднику, который вышел на работу в эти дни по собственной инициативе

По общему правилу в такой день сотрудник должен отдыхать. Поэтому, если сотрудник вышел на работу по собственной инициативе, то согласно положений статьи 113 ТК организация не должна за этот день доплачивать деньги или предоставлять дополнительный выходной.

Как рассчитать доплаты за работу в выходные и праздники: исходя из оклада или с учетом всех начислений сотруднику (премий, надбавок и т. д.)

Сотруднику, которому установлен месячный оклад, доплаты рассчитывайте как минимум исходя из оклада (ст. 153 ТК). Администрация организации может расширить перечень выплат, с которых рассчитываются доплаты. Для этого такой порядок нужно установить во внутренних документах организации – в коллективном (трудовом) договоре или Положении об оплате труда (ст. 135 ТК). Только в этом случае в расчет доплат нужно будет включить надбавки, компенсационные выплаты, премии и т. п.

Оплата труда в выходные и праздники

Согласно ТК РФ у работника есть 2 варианта право выбрать компенсацию его труда в выходной:

  1. или ему заплатят одинарную ставку и дадут дополнительный день отдыха,
  2. или просто заплатят двойную ставку.

Правда, некоторые нерадивые работодатели принимают это как СВОЙ выбор и прописывают один из вариантов, чаще всего дополнительный выходной, в локальном нормативном акте. Понятное дело, что работнику ничего не остается, как жаловаться в трудовую инспекцию. А видя такой рабовладельческий подход трудинспекция за такое нарушение справедливости штрафует.

Поэтому важно запомнить, что именно сотрудник решает, брать деньги или отгул , за работу в выходной, а не работодатель. Свой выбор он может обозначить, например, в уведомлении с просьбой работодателя выйти в выходной день одновременно с согласием на это.

Если человек предпочел дополнительный день отдыха , за работу в праздник или выходной он получает обычную одинарную ставку. Взять отгул он может как в том же месяце, так и в последующих. Но в любом случае день отдыха не уменьшает его зарплату за тот месяц, на который пришелся этот день.

Например, дневная ставка сотрудника – 1000 рублей, трудится он по пятидневой рабочей неделе. В июле 2014 года при таком графике 23 рабочих дня. При этом, работник отработал также одну из июльских суббот и в качестве компенсации выбрал отгул. Значит, за субботу он получит 1000 рублей. Тогда же, в июле, работник воспользовался днем отдыха, уменьшив тем самым количество отработанных дней до 22. Но согласно позиции Роструда он все равно должен получить по итогам месяца 24 000 руб. (1000 руб. х 23 дн. + 1000 руб.), из которых 23 000 – полный оклад, а 1000 – оплата труда в выходной. Иначе выйдет, что никакой дополнительной компенсации за “выходную” работу ему не причитается.

Если сотрудник свой день отгула перенес на август 2014 г., в котором 21 рабочий день, то получается, что несмотря на то что отработает он только 20 дней, заплатить ему нужно полный оклад – 21 000 рублей (1000 руб. х 21 д.). В противном случае окажется, что человек мало того что в июльскую субботу трудился за одинарную ставку, так еще и в августе 1 день “гулял” за свой счет. Какая же это компенсация работы в выходной?

Но возникает вопрос, в статье 153 ТК РФ говорится, что “По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.” Выходит, что разъяснения Роструда противоречат закону?

Нет, они не противоречат ни закону, ни здравому смыслу. Норма ТК о другом: дополнительный выходной не оплачивается как-то ОТДЕЛЬНО. То есть в нашем примере с отгулом в июле труд работника НЕ вознаграждается так: 23 000 рублей оклада, 1000 – за работу в субботу, 1000 – за выходной, итого 25 000 рублей. А в примере с августом его работа НЕ оплачивается следующим образом: 21 000 рублей месячной ставки плюс 1000 за выходной, всего 22 000 рублей.

То есть, если человек в качестве компенсации выбрал отгул, то этот отгул считается, как будто человек работал. Иначе получается, что лучше выбирать двойную оплату, чем отгул.

Как при суммированном учете оплатить работу сотрудника, который вышел в свой выходной

Водителю ООО «Гаспром» Ю.И. Петрову, работающему на служебном легковом автомобиле руководителя, установлен суммированный учет рабочего времени. Учетный период – месяц. Оклад – 20 000 руб.

Согласно графику работы выходные сотрудника – понедельник и вторник. Петров в сентябре должен был отработать 176 часов. Фактически отработал 184 часа, поскольку 19 сентября, в свой выходной (понедельник), вышел на работу за заболевшего сменщика.

Работу 19 сентября надо оплачивать в двойном размере. Для расчета доплаты бухгалтер рассчитал часовую ставку сотрудника из среднемесячного количества рабочих часов. Такой порядок закреплен в Положении об оплате труда организации. При 40-часовой рабочей неделе среднемесячное количество рабочих часов составляет 164,5 часа.

Часовая ставка равна:

20 000 руб.: 164,5 ч = 121,58 руб./ч.

Доплата за работу 19 сентября равна:

121,58 руб./ч × 8 ч = 972,64 руб.

Таким образом, зарплата Петрова за сентябрь составила 20 972,64 руб. (20 000 руб. + 972,64 руб.).

Как ОФОРМИТЬ и ПОСЧИТАТЬ размер доплаты за работу в выходной, праздник ?

Расчет сотрудника за работу в выходные зависит от того, что он выбрал в качестве компенсации за работу в выходной: оплату в двойном размере или отгул. А также от системы оплаты труда, утвержденной в компании.

Какими документами оформить работу в дни отдыха. Формула расчета размера доплаты за работу в выходной или праздничный день на окладе?

Вопросы-ОТветы по теме

4 часа работы в праздничный день не оплатили, а дали отгул 4 часа, это законно?

Нет, незаконно. ст. 153 ТК РФ говорит именно о дне отдыха, а не о количестве часов пропорционально отработанному в выходной/праздничный день времени. Соответствующие разъяснения дала Федеральная служба по труду и занятости в Письме от 17 марта 2010 г. N 731-6-1.

Минтруд уточнил порядок оплаты труда в выходные и праздники

В расчет доплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день сотрудникам, получающим оклад, должны входить все компенсационные и стимулирующие выплаты, установленные для них системой оплаты труда. Причем учитывать эти выплаты при расчете повышенной оплаты тем, кто работал в выходные и праздники, нужно даже в том случае, если это не предусмотрено коллективным договором или иным локальным актом. Такие разъяснения приведены в письме Минтруда России от 02.11.18 № 14-1/В-872.

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ ССЫЛКИ по теме

  1. Оформить работу в выходной, праздничный день, размер доплаты
    Сотрудник может выйти на работу в выходной или праздник. Сделать это нужно в письменном виде. Чтобы выйти на работу в выходной день, нужно выполнить 3 действия
  2. ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА
    Примерное положение об оплате труда работников подведомственных Россельхознадзору федеральных государственных учреждений. ПРИКАЗ от 23 сентября 2008 г. N 270)
  3. Ответственность за невыплату зарплаты
  4. Отпуск ЗА СВОЙ СЧЕТ
    Приведена информация о том как получить отпуск без сохранения заработной платы, за свой счет, без содержания.

6 дек. 2018 17:45

Здравствуйте. Лучше уточнитесь у нашего юриста: форма для вопроса в статье, телефоны вверху и внизу статьи, всплывающая форма (телефон) справа внизу экрана.

25 дек. 2018 13:41

Как себя юридически грамотно вести – спросите нашего юриста: форма для вопроса в статье, телефоны вверху и внизу статьи, всплывающая форма (телефон) справа внизу экрана.

27 дек. 2018 14:20

Здравствуйте. Лучше уточнитесь у нашего юриста: форма для вопроса в статье, телефоны вверху и внизу статьи, всплывающая форма (телефон) справа внизу экрана.

13 фев. 2019 21:22

Здравствуйте. Лучше уточнитесь у нашего юриста: форма для вопроса в статье. телефоны вверху и внизу статьи. всплывающая форма (телефон) справа внизу экрана.

20 фев. 2019 14:28

Здравствуйте. Лучше уточнитесь у нашего юриста: форма для вопроса в статье. телефоны вверху и внизу статьи. всплывающая форма (телефон) справа внизу экрана.

17 марта 2019 23:31

Читаю комментарии. Честно говоря я в шоке. По правде все правильно написано, но в жизни – полный бардак! Я помнится работал специалистом по компьютерам в бюджетной организации, так получилось, что нам с напарником нужно было выйти в выходной и подключить новое серверное оборудование в стойке. Вышли, дополнительно вышли и в воскресение. С руководителем нашим нам повезло – мужик нормальный, отгулы выделил нам, а вот замдира урод конченный, уперся и говорит – не было, не ходили. Так и списал под личную ответственность руководителя нашего отдела.
Это я к чему все пишу, в жизни с работой жопа полная, особенно у нас в провинции, помимо трудоустройства еще и беспредел (занимаемся частенько не своей работой, а-ля грузчики)

Отсюда вопрос – у частников все также как и в бюджетных организациях? И если оформление на работу без ТК (неофициально) – распространяет ли свое действие 153 статья?

Как себя юридически грамотно вести в данной ситуации – спросите нашего юриста. Форма для вопроса в статье. Телефоны вверху и внизу статьи. Всплывающая форма (телефон) справа внизу экрана.

Ссылка на основную публикацию