Премирование: виды премий работникам в 2020 году

Содержание

Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?

Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд

Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:

  • платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
  • компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
  • доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.

Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:

  • оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
  • регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.

Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:

  • перечень видов применяемых поощрений;
  • условия и периодичность их начисления;
  • круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
  • перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на соответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
  • систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, результатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
  • процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее результатов.

Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.

О том, как может быть оформлен внутренний нормативный акт о премировании, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец 2018-2019».

Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»

Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата. Доплаты стимулирующего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, представляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.

Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».

Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника

Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида:

  • материальные (денежные или в натуральной форме), представляющие собой различные виды доплат;
  • нематериальные, которые могут выражаться в объявлении благодарности, помещении на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, медалью или памятным знаком.

Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например:

  • в надбавках к окладу или тарифной ставке, устанавливаемых на какой-то определенный период;
  • доплатах за выслугу лет.

Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы:

  1. Регулярные (систематические), начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью (месяц, квартал, год). Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения. Специальные указания (решения) для начисления подобных премий не нужны. При выполнении условий, предусмотренных внутренним нормативным актом о премировании, они должны начисляться в обязательном порядке.
  2. Нерегулярные (разовые), которые могут быть поименованы во внутреннем нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда, но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования. Поэтому по таким премиям необходимо оформление отдельного документа, обосновывающего право работника на премирование, и принятие отдельного решения по этому документу руководителем организации.

По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить:

  • на учитываемые в расходах, уменьшающих базу по налогу на прибыль, — сюда попадут премии, связанные с трудовыми достижениями работника, как включенные в систему оплаты труда, так и не поименованные в этой системе;
  • относимые за счет чистой прибыли — такое отнесение касается премий непроизводственного назначения, выплачиваемых не за трудовые достижения (письмо Минфина России от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

О том, какие премии попадают в расчет среднего заработка, читайте в материале «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной

В отношении слов «премия» и «бонус» словари финансовых терминов приводят весьма сходные толкования, подразумевающие под собой одно и то же понятие — «вознаграждение». Поэтому их можно считать тождественными. Хотя некоторые нюансы пояснений, дающихся в словарях, позволяют считать бонус выплатой неожиданной (подарком), что делает его по смыслу более близким к нерегулярным (разовым) премиям.

К числу регулярных видов премий работникам относятся премии, включенные в систему оплаты труда (т. е. ставшие обязательными для работодателя), начисляемые и выплачиваемые с установленной периодичностью. В определенных обстоятельствах они могут не начисляться (например, при неудовлетворительных финансово-экономических показателях работы организации за период или в отношении работника, лишенного премии в соответствии с правилами премирования), но это оказывается, скорее, исключением, чем правилом.

Гарантированными следует считать те регулярные премии, которые установлены в фиксированной сумме и не зависят ни от результатов труда работника, ни от фактически отработанного им времени.

Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в 2018–2019 годах

Премии, выплаченные за трудовые достижения, расцениваются как оплата за труд и так же, как обычная зарплата, подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами.

Но стимулирующие выплаты, не связанные с трудовыми достижениями, такие как премия к юбилею сотрудника или премия по случаю праздника, тоже являются доходом работника. И их так же, как и зарплату, нужно обложить НДФЛ и страховыми взносами (ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем взносы, в отличие от самой суммы такой премии, можно учесть в расходах при определении базы по налогу на прибыль (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 09.06.2014 № 03-03-06/1/27634).

Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию (образец)

Для оформления приказа о премировании существуют унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:

  • Т-11, оформляемая при премировании одного работника;
  • Т-11а, составляемая при поощрении группы работников.

Однако эти формы не обязательны к применению и ничто не препятствует оформлению работодателем подобных приказов по разработанной самостоятельно форме.

Основанием для оформления приказа послужат:

  • утвержденные руководителем организации итоги распределения регулярных (систематических) премий;
  • имеющая положительную резолюцию руководителя организации служебная записка о представлении работника на нерегулярную (разовую) премию.

Образец заполнения приказа на премирование, составленный на бланке формы Т-11, можно увидеть на нашем сайте.

Скачать образец

Итоги

Одну из составных частей системы оплаты за труд могут образовывать выплаты стимулирующего характера. Основная роль среди этих выплат отводится премиям. Премии могут быть регулярными и разовыми, относимыми на затраты и выплачиваемыми за счет чистой прибыли. Но налогообложение их осуществляется по одним и тем же правилам с начислением НДФЛ и страховых взносов. Выплату премии необходимо оформить приказом.

Премирование сотрудников в 2020 году

Денежные средства такого вида начисляются работающим, как дополнительные суммы к установленным окладам, по результатам труда. Решение о начислении таких средств принимает руководитель компании на основании действующего законодательства и локальных нормативных актов.

Поощрение работников

Премирование работников – это один из видов поощрительных мер, которые руководитель может применить к труженику. Следует отметить, что начисление премии обязанностью руководителя не является, за исключением случаев, когда премирование является условием трудового договора.

В соответствии с требованиями действующего законодательства работающий может поощряться в виде объявления благодарности, премирования, награждения ценным подарком или почетной грамотой, представление к званию лучший по профессии. Такой перечень не является исчерпывающим. Коллективным договором или положением о премировании могут быть определены и другие виды поощрительных мер. Какие из них применить к работающему решает сам руководитель исходя из сложившейся ситуации.

Правовые основы премирования

Поощрение осуществляется на основании законодательства и внутренних правил компании. И хотя нормы ТК РФ установили некоторые виды вознаграждений, в том числе и выплату премии, локальными нормативными актами можно этот перечень значительно расширить.

Несмотря на то что в ТК РФ указаны виды наград, более детальной информации там не содержится. Поэтому при решении вопроса о выборе вида вознаграждения, любой начальник руководствуется одновременно и общими, и внутренними нормами. Такие подробности всегда отражаются в положении о премировании, которое оформляется в виде отдельного локального акта либо может являться одним из разделов коллективного договора.

Во внутренней документации должно быть отражено:

  1. Виды поощрений, которые будут регулярно применяться в организации.
  2. Основания для их применения.
  3. Периодичность вознаграждений. Например, будет премия ежемесячной, квартальной, полугодовой или годовой.
  4. Причины снижения поощрительных выплат либо их полной отмены.
  5. Порядок применения мер стимулирования.

Указанные условия устанавливаются с учетом специфики деятельности организации и её финансовых возможностей.

Условия выплаты премии

Выплата премии по трудовому кодексу происходит в случаях, когда труженик выполнил оговоренные условия.

Следует отметить, что виды стимулирования можно совмещать друг с другом, например, вручить человеку грамоту и выплатить денежную премию. Все зависит от принятых внутренних правил организации.

Поскольку любой вид поощрения является своего рода вознаграждением за добросовестную работу, то и основным поводом будет являться неукоснительное выполнение тружеником взятых на себя обязательств – выполнение норм труда, соблюдение правил внутреннего распорядка, отсутствие непогашенных взысканий.

Сама премия может выплачиваться не только за какой-то учетный период, например, по итогам полугодия, но и разово, в связи с какими-нибудь памятными событиями. Во внутренних правилах можно предусмотреть выплату премии в случае достижения работающим определенного возраста или по поводу государственного праздника. Однако независимо от причины выплаты, в большинстве случаев главными критериями являются добросовестность работника и отсутствие у него действующих взысканий.

Размер премиальных выплат

Размер выплат стимулирующего характера всегда определяется локальными нормативными правилами, поскольку в ТК РФ это не указано. Единственное, о чем гласит действующее законодательство, так это о том, что премия является составной частью денежных выплат работникам.

Конкретный размер средств такого характера должен быть отражен в положении о премировании или в коллективном договоре. Каждый руководитель наделен правом определять способ расчета по своему усмотрению. На практике используются следующие варианты определения размера премии:

  1. Установление верхних и нижних пределов выплат в виде твердых сумм. Например, от одной до пяти тысяч рублей. Такой способ не очень выгоден для обеих сторон. С учетом постоянного роста цен, премия может стать ничтожно малой, то есть у труженика появиться повод для жалоб в связи с ухудшением своего положения. В свою очередь, руководителю придется довольно часто вносить поправки в содержание локальных нормативных актов.
  2. Определение пределов премирования в соотношении с оплатой труда, например, от одного до пятнадцати МРОТ. Такой вариант более выгодный для сторон, поскольку суммы будут меняться в зависимости от изменения цен.
  3. Сумма определяется в процентном отношении от должностного оклада. Примером может являться установление премии от десяти до пятидесяти процентов от заработка. Такой вариант самый распространенный и практикуется чаще других.

В любом случае максимальный размер премии действующими нормами неограничен, то есть локальными актами можно не оговаривать верхних пределов для таких выплат.

Порядок выплат

Процедура премирования работников всегда начинается с возникновения повода для этого. Такой причиной будет являться истечение отчетного периода, например, месяца, квартала или года, либо наступление других обстоятельств – достижение определенного возраста или государственный праздник. Затем проводится детальный анализ — определяется круг лиц, которые будут поощряться. Поводом для этого будут ходатайства от начальников структурных подразделений, оформленные в виде докладных записок. В обязательном порядке необходимо проверить имеется ли у каждого кандидата непогашенные дисциплинарные взыскания. После этого издается приказ руководителя о выплате премии работающим.

В тексте распоряжения необходимо отразить следующую информацию:

  1. Название компании.
  2. Дата и регистрационный номер приказа.
  3. Повод для поощрения тружеников.
  4. Подробный перечень премируемых.
  5. Размер выплат для каждого.
  6. Подпись руководителя.

С распоряжением должны быть ознакомлены все поощряемые работники. Они ставят свои подписи об ознакомлении на приказе. Если количество людей довольно большое, то допускается оформление листа ознакомления, который приобщается к распоряжению.

Сами денежные средства выплачиваются в день выдачи заработка в порядке, определенном для выдачи зарплаты, то есть путем зачисления на личный банковский счет либо выдачи на руки.

Основания для лишения премии

Трудовой кодекс предусматривает не только применение поощрительных мер к труженику, но и наложение дисциплинарных взысканий к тем, кто нарушает свои обязанности.

Премия является мерой поощрения и применяется к тем, кто добросовестно исполняет свои обязанности. То есть совершение дисциплинарного проступка будет служить поводом для снижения или лишения таких выплат. В данном случае к нарушению можно отнести не только несоблюдение внутренних правил, например, опоздание или употребление алкоголя, но и невыполнение установленных трудовых норм, поскольку и такой критерий в большинстве случаев относится к условиям выплаты премии.

Порядок депремирования

Лишение премии – это процедура, складывающаяся из нескольких этапов. Её реализация начинается с возникновения повода. Обстоятельства, ставшие поводом для депремирования, должны быть задокументированы. На практике они оформляются в виде акта или докладной записки. В указанных документах необходимо подробно описать все аспекты дисциплинарного проступка.

Вторым этапом оформления является взятие у нарушителя письменных пояснений по поводу случившегося. Провинившийся должен представить объяснение не позднее двух трудовых дней. Если работник пояснений не представил, это должно быть оформлено актом.

Указанные данные должны быть переданы на рассмотрение руководителю организации. У начальника есть месяц на принятие решения. Такой период исчисляется с момента выявления нарушения. В указанный промежуток не включается время, когда работающий болел или находился на отдыхе, а также время согласования решения с профсоюзным органом.

К труженику не допускается применять меры воздействия после истечения полугода с момента совершения нарушения, а по итогам проверки финансовой деятельности позже двадцати четырех месяцев. Выбор вида наказания является безусловным правом начальника.

Принятое решение о взыскании отражается в приказе. В нем подробно указываются применяемые к нарушителю санкции и повод для наказания. С содержанием такого документа человек должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней с момента издания распоряжения. Отказ от ознакомления оформляется в виде акта. Указанный порядок предусмотрен для применения дисциплинарных взысканий, к которым депремирование не относится. Несмотря на это действовать следует именно так, чтобы иметь документальное подтверждение факта неисполнения человеком условий поощрения.

Депремирование и дисциплинарная ответственность

Нормами ТК РФ определен четкий перечень дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение. Действующее законодательство определило, что за один проступок налагается только одно взыскание. Нельзя, например, объявить замечание и одновременно с этим уволить человека. Лишение премии в данном случае в такой перечень не входит и не рассматривается как вид наказания.

В то же время труженик может быть поощрен только в случае, если он выполнил все установленные условия, одним из которых является добросовестное отношение к исполнению своих обязанностей, которое автоматически исключается при совершении проступка. Таким образом, дисциплинарное наказание обязательно влечет за собой лишение возможности получить премию. Соответственно необязательно отражать факт депремирования в приказе о наказании труженика. Исключение здесь составляет случай, когда лишение премии избирается в виде единственной меры воздействия. Документальным подтверждением будут выступать материалы проведенной проверки.

Как оспорить лишение премии

В случае неправомерной невыплаты премии, работник имеет возможность обжаловать действия руководителя. Незаконное депремирование имеет место в случае, когда труженик выполнил все установленные условия, но премии не получил. Хотя поощрение является правом, а не обязанностью работодателя, необоснованная невыплата может служить поводом для жалоб. Это может иметь место в случаях, когда выплата премии является одним из условий трудового договора.

Самый простой способ решения такой проблемы – переговоры с начальником. Такой вариант позволяет сторонам решить все разногласия с наименьшими затратами.

Если внутреннее урегулирование положительных результатов не дало, то работник имеет полное право обратиться в уполномоченные инстанции.

К ним относятся:

  1. Комиссия по трудовым спорам.
  2. Трудовая инспекция.
  3. Суд.

Инициатор должен оформить обращение в письменном виде и изложить все подробности возникшего спора. Правильным будет приложить к заявлению документацию, которая будет обоснованием своей позиции.

В судебную инстанцию человек может обратиться в течение года с момента нарушения своего права либо со дня, когда труженику стало известно об этом. Сроков обращения в КТС и инспекцию действующими нормами не определено.

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Советы практиков, которые помогут избавить премии от подозрений налоговиков.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Но помимо оклада многие работодатели хотят дополнительно простимулировать своих работников, выплачивая им премии.

Зачастую руководитель не задумывается о структуре и характере данных выплат, что может привести к неблагоприятным последствиям.

Самое главное в определении данной выплаты то, что она начисляется сверх оклада работника.

В соответствии с п. 2 ст. 255 НК РФ премии за производственные результаты, которые выплачиваются сотрудникам, организация вправе отнести к расходам на оплату труда для целей налогообложения прибыли. Однако налоговые последствия некоторых аспектов премий могут стать очень обременительными для компании.

Как разработать и какими документами подкрепить?

1. Предусмотреть данное вознаграждение. Для этого необходимо дополнить положение об оплате труда, трудовые (коллективные) договоры информацией о премировании сотрудников, но желательно издать новый локальный нормативный акт организации, а именно положение о премировании.

2. Необходимо обозначить и закрепить кадровых документах конкретные и дифференцированные показатели премирования. Это необходимо для соблюдения требований п. 1 ст. 252 НК РФ. Важным критерием при разработке положения о премировании является использование реально измеримых показателей. При этом важно избегать неопределенных формулировок.

Таким образом, для учета рассматриваемых премий в целях налогообложения трудовой (коллективный) договор, положение о премировании или иной локальный нормативный акт должны содержать следующие критерии:

  • основания для выплаты премии, конкретные измеримые производственные показатели для премирования;
  • источники выплаты премии;
  • размеры премий и порядок их расчета.

3. Необходимо располагать документами, подтверждающими основание для выплаты премий (п. 1 ст. 252 НК РФ). Такими документами могут служить ходатайство, служебная записка непосредственного руководителя, подкрепленная фактическими показателями работы сотрудника и т.д. Также для документального подтверждения расходов на премирование сотрудников работодатель должен осуществлять данные выплаты на основании приказа (распоряжения) о поощрении работников (форма Т-11, Т-11а или же по форме, разработанной работодателем).

Важным обстоятельством является то, что премия не должна выплачиваться за счет чистой прибыли организации, средств специального назначения или целевых поступлений. Выплаты из этих источников не учитываются для целей налогообложения (п. п. 1, 22 ст. 270 НК РФ).

Сколько и за что платить?

Если количество показателей премирования усложняет расчет конечной суммы премии, можно установить предел премии с градацией от минимального до максимального (сумма ежемесячной премии от 20 до 50% оклада сотрудника).

Также можно составить кризисный лист, в котором будут указаны все критерии премирования. В течении месяца руководитель структурного подразделения будет оценивать эффективность работы сотрудника по 10-бальной шкале, а в конце месяца выставлять итоговые оценки. Однако, в таких случаях не избежать обвинения в субъективизме со стороны оцениваемых сотрудников, что может привести к возникновению неблагоприятной обстановки внутри коллектива.

Отдельного внимания заслуживают критерии премирования по той причине, что именно ввиду их отсутствия, неясности, непрозрачности налоговые органы могут прийти к выводу о необоснованности премиальных выплат, что может привести к доначислениям по налогу на прибыль.

Для работников, которые связаны непосредственно с производством продукции, устанавливаются следующие показатели премирования: выполнение плана выпуска продукции в заданном объеме, минимизация брака.

Для коммерческого отдела важными критериями эффективности работы однозначно служат: выполнение показателей KPI, эффективная работа с текущими клиентами, отсутствие жалоб и претензий по качеству продаваемой продукции и оказываемых услуг со стороны покупателей и заказчиков. Но здесь важно учитывать, что ежемесячное выполнение данных показателей не предусматривает осуществление премиальных выплат, так как они прописаны в качестве функциональных обязанностей в трудовых договорах с сотрудниками коммерческого отдела. Основанием для премирования могут являться исключительно перевыполнение показателей KPI, расширение клиентской базы и т.д.

Здесь важно учитывать, что использование одинаковых критериев премирования для всех структурных подразделений компании не применимо, и они должны устанавливаться исходя из должностных обязанностей отдельно взятого сотрудника.

Действительно, должностные обязанности данных работников напрямую не коррелируют с главной целью организации — максимизацией прибыли.

Однако, это не служит основанием для отказа в премировании данных категорий сотрудников.

В этом случае при разработке критериев премирования, необходимо учитывать должностные обязанности и эффективность их выполнения.

Например, основание для выплаты премии работнику бухгалтерии могут служить:

  • усовершенствование методов ведения бухгалтерского учета счет эффективного внедрения и использования нового программного обеспечения;
  • своевременная и качественная подготовка отчетности по персонифицированным данным в пенсионный и иные фонды, ФНС и другие контролирующие органы;
  • отсутствие замечаний по результатам различных проверок;
  • высокие результаты при выполнении сложной внеочередной работы
  • высокая скорость при одновременном выполнении различных функций
  • соблюдение финансовой дисциплины и т.д.

Что касается отдела информационных технологий, то здесь обосновать расходы работодатель может, прописав в положении о премировании такие критерии, как: внедрение новый технологий с целью повышения информационной безопасности компании, бесперебойную работу инфраструктурного оборудования, высокую скорость устранения неполадок компьютеров и оргтехники, разработку нового программного оборудования для повышения эффективности работы различных структурных подразделений и т.д.

Не рекомендуется использовать такие формулировки, как «за добросовестное отношение к труду» или «за соблюдение норм труда и трудовой дисциплины».

Все ли так просто с премиями руководству?

Напомним, что при назначении премии сотрудникам необходим соответствующий приказ руководителя организации. Но это правило не применяется, когда речь идет о вознаграждении для генерального директора и связано это, прежде всего, с его особым правовым статусом.

В компании, где генеральный директор не является ее единственным учредителем, выплата премии выплата премии не может быть произведена только на основании его приказа (ч. 2 ст. 135, ст. 191 ТК РФ). Это связано с тем, данный вопрос регулируется одновременно трудовым правом и нормами корпоративного законодательства (ч. 2 ст. 145 ТК РФ, п. 4 ст. 40 ФЗ № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Поэтому размеры оплаты труда генерального директора, включая надбавки, определяются по соглашению между ним и учредителями, советом директоров (наблюдательным советом) общества и решение о выплате премии выносится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

В случае наличия трудовых отношений между генеральным директором, одновременно являющимся единственным учредителем, и организацией расходы, связанные с выплатой заработной платы учитываются по общему правилу (п. 1 ст. 255 НК РФ, пп. 6 п. 1 ст. 346.16 НК РФ).

Но важно помнить, чтобы премия была предусмотрена трудовым договором, в противном случае подобные выплаты не уменьшают налогооблагаемую базу по налогу на прибыль (письмо Минфина РФ от 13.10.2015 № 03-03-06/1/58416, п. 21 ст. 270 НК РФ). Критерии для премирования могут быть согласованы совместно с кадровой службой исходя из деятельности предприятия, а решение о выплате в любом случае производится на основании протокола общего собрания участников (акционеров) компании, либо на основании решения совета директоров или наблюдательного совета.

Из этого следует, что генеральный директор организации, одновременно являющийся ее единственным учредителем, не вправе единолично начислять и выплачивать заработную плату, а также осуществлять премиальные выплаты. Следовательно, организация не вправе учесть такие расходы в целях налогообложения (письмо Минфина РФ от 19.02.2015 № 03-11-06/2/7790).

Как обстоит дело с премиями к знаменательным датам?

Важно учитывать, что, по мнению Минфина России, данные выплаты не связаны с производственными результатами и не являются стимулирующими. Поэтому работодатель не вправе учитывать их при исчислении налога на прибыль (письма Минфина России от 22 июля 2016 г. № 03-03-06/1/42954, от 9 июля 2014 г. № 03-03-06/1/33167 и др.).

Премирование работников: правила оформления

Ст. 191 Трудового кодекса предусматривает, что за добросовестное исполнение трудовых обязанностей работодатель может поощрять своих работников. Как в этом случае все правильно оформить?

О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.

В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.

Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.

Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.

Работодатель должен отразить премирование одним из способов:

  • непосредственно в трудовом договоре;
  • сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
  • сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
  • написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.

В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.

Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.

Виды премий

Можно выделить два вида премий:

1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.

Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.

2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.

Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).

Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.

Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе

Приказ на премию

Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).

В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:

  • применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
  • составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
  • подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
  • объявляются работнику под расписку.

На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.

При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».

При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.

Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.

Алгоритм премирования сотрудников

Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.

Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.

Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:

  • Указать премию в трудовом договоре.

Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.

Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).

Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.

  • Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.

При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.

  • Разработать Положение о премировании.

Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.

Положение о премировании

Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.

Содержание Положения о премировании:

  • общие положения (кто имеет право на получение премий, по каким правилам они распределяются и др.);
  • источники премирования (если премии выплачиваются за счет средств специального назначения или целевых поступлений, то указывать источники премирования необходимо, так как такие премии не учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль (п. 22 ст. 270 НК РФ);
  • показатели премирования;
  • круг премируемых лиц (бухгалтерия, отдел сбыта, филиал в Самаре, ремонтное подразделение и др.);
  • периодичность премирования (у разных кругов премируемых лиц могут быть разные периоды начисления премии — ежемесячные, ежеквартальные и т.д.);
  • сумма премии или процент;
  • условия снижения и невыплаты премии (опоздание, невыполнение должностной инструкции, нарушение техники безопасности и др.).

Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».

Лишение премии за нарушение дисциплины

В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.

«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.

В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.

Как учитываются премии при расчете среднего заработка

Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.

Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.

В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:

  • ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода

Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.

Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.

  • премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)

Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).

  • премии за период больше расчетного

Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.

Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.

Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.

Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.

Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.

Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?

В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.

Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.

Какие виды премий для работников бывают

Добросовестно выполняющие свои обязанности работники могут поощряться за труд руководством фирмы. Такая возможность предусмотрена ТК РФ в ст. 129 и 191. Законодательство устанавливает только общие принципы назначения премий. Виды премий, их периодичность, размер, устанавливаются локальными нормативными актами фирмы. Рассмотрим, какими видами премий могут поощряться сотрудники и каковы их особенности.

Что называют премией

Прежде всего, разберемся с самим понятием премии. Статья 135 ТК РФ включает премию в систему оплаты труда работника, наряду с окладами, ставками, доплатами и надбавками компенсационного, стимулирующего характера. Надо сказать, что границы этих указанных понятий обозначены в законодательстве в целом. Стимулирующие надбавки на практике в ЛНА иногда называют премиями, поскольку и те и другие выплаты – стимулирующего характера. Наряду с термином «премия» в литературе по бизнесу используется как синоним термин «бонус». Бонус, если говорить о нем как о премии, скорее будет обозначать премию нерегулярного характера.

В то же время трудовое законодательство не запрещает и премиальные поощрения, не связанные непосредственно с результатами труда. Они назначаются, как правило, выборочно, по решению руководства и служат поощрением за добросовестный труд в целом. Примером таких поощрительных выплат могут быть премии к профессиональному празднику, к юбилею.
Все разнообразие премиальных стимулирующих выплат, особенностей их применения отражается в «Положении о премировании» фирмы или других подобных ЛНА.

Классификация премиальных выплат

Принято выделять несколько классификационных признаков премий:

  1. По типам заслуг. Здесь имеется в виду, что премиальные выплачиваются за труд или за нетрудовые заслуги. Отличают эти премии цели премирования.
  2. По периодам. Премии делятся на:
    • разовые;
    • ежемесячные (ежеквартальные);
    • годовые.

Из наименования видно, что одни выплаты не носят периодического характера, другие выплачиваются каждый месяц или квартал, а третьи – по итогам года. Отличия здесь во временном интервале выплат.

Источники финансирования также могут быть различны:

  • премии, покрываемые затратами фирмы;
  • премии за счет прибыли;
  • премии за счет спецфондов, целевых поступлений.

В зависимости от источника покрытия сумм, правила расчета и начисления таких премий различаются. Отличаются и правила налогообложения (подробнее о премиях в налоговом учете расскажем далее).

Кроме названых категорий премии разделяют также:

  • по числу премируемых (один человек, отдел, подразделение, все работники фирмы);
  • по методике расчета (фиксированная выплата или в процентах к основной заработной плате);
  • по цели премирования (за выполнение стандартных трудовых обязанностей с высоким качеством или за исполнение особых поручений);
  • по отражению в нормативной документации фирмы (отражена премия в ЛНА или ее выплачивает руководство за заслуги, не упомянутые в локальном акте);
  • по отражению в учете на счетах, соответствующих направлению затрат (например, основное производство, вспомогательные производства, обслуживающие производства и хозяйства, общепроизводственные, общехозяйственные расходы, за счет нераспределенной прибыли) – 20, 23, 29, 25, 26, 84 и др.

Нередко размер премий, выплачиваемых сотрудникам, разнится в зависимости от их квалификации, занимаемой должности. Например, премиальные инженеру и главному инженеру за квартал или по результатам успешного завершения проекта могут существенно различаться.

Остановимся подробнее на премиях, по типам заслуг относящимся к нетрудовым. Обычно они приурочены к каким-либо датам:

  • к юбилею сотрудника;
  • к юбилею компании;
  • к профессиональному празднику;
  • к государственному празднику;
  • по случаю выхода на пенсию и др.

Многие фирмы выплачивают сотруднику премию каждый год, фиксировано или в процентах к зарплате, в день его рождения.

Все перечисленные выплаты – разовые. В расчет средней заработной платы их не включают.

Особенности включения в затраты

В налогообложении премии делятся на две категории:

  • учитываемые в расходах, уменьшающие базу налога на прибыль;
  • не уменьшающие налоговую базу налога на прибыль.

При начислении премии учитывают:

  • выплачивается ли премиальные за трудовые достижения;
  • упомянута ли выплата в колдоговоре, положении о премировании, трудовом договоре.

Премию можно прописать в ЛНА, а в трудовом договоре дать ссылку на документ. Только в этом случае будет правомерно отнесение выплаты в затраты по налогу на прибыль (ст. 255 НК РФ). Если хотя бы одно из условий не соблюдено, применяются нормы ст. 270 НК РФ. Уменьшать прибыль на сумму премиальных нельзя. Об этом напомнил Минфин (см. письма №03-03-06/1/726 от 19/10/07 г. и 03-03-06/1/14283 от 24/04/13 г.).

Кстати говоря! Премии за труд и премии, не связанные с трудовыми успехами непосредственно, равно облагаются НДФЛ как доход работника. На них начисляются взносы (ст. 420 НК РФ).

Виды премий и вознаграждений работникам

Последние изменения: Январь 2020

Система поощрений и наказаний помогает регулировать рабочий процесс, улучшая качество работы и достигаемые результаты. Практически на каждом предприятии разработана система оплаты труда, предусматривающая возможность премирования. Виды премий могут применяться разные, в зависимости от особенностей деятельности организации и характера работы. Поскольку одинаковых организаций не существует, у каждого работодателя свои цели задачи, исходя из которых подбираются виды премий и вознаграждений.

Определяя возможность выплаты премии, требуется установить параметры, при которых допускается премирование сотрудников. Для одних наиболее важным является качество выполняемой работы, другие нацелены на достижение определенных количественных показателей. Не существует идеальной системы поощрений, и это часто приводит к появлению недовольных оценкой своего труда руководителями. Поэтому так важно грамотно подобрать оцениваемые показатели, которые смогут объективно определить степень отдачи работника.

Понятие премирования сотрудников

Есть много слов, имеющих сходное значение с понятием «премия». Часто употребляют в качестве синонима премии «вознаграждение», отличий между которыми мало. По сути, и то, и другое представляют собой вариант денежного поощрения, стимулирования работника к улучшению результатам и повышению качества.

Премия входит в состав зарплатных отчислений. Премиальная часть перечисляется регулярно, вместе с основной частью заработка. Администрация предприятия самостоятельно решает, кто и в какой степени достоин денежного поощрения, однако формирование списка премированных сотрудников и расчет сумм происходит через применение особой системы премирования, действующей в конкретной организации.

Для вознаграждений допускается вид премий работников как однократные перечисления или периодические выплаты. Каждый случай расчета премии производится в индивидуальном порядке. Вознаграждение не привязано к сроку зарплатного отчисления, но часто приурочивается к какому-либо ежегодному событию.

Несмотря на наличие продуманной системы поощрения, обеспечивающей объективность мнения о работе, решение о выплате премиальной части заработка принимает руководитель по своему усмотрению.

Одного желания выплачивать или получать премии недостаточно. Потребуется комплексное формирование правил расчета с утверждением их во внутренних нормативных актах, приказах, распоряжениях.

Ссылки на законодательство по вопросам премирования

По вопросам назначения премии в федеральном законодательстве нет стандартизированных решений. Есть только общие нормы, которых обязаны придерживаться стороны трудовых отношений.

Основополагающими положениями ТК РФ по применению премирования работников считаются:

    Ст.129 предполагает отнесение премий к видам поощрений, включенным в структуру заработка человека; Ст.191 дает возможность получать от работодателя дополнительные денежные суммы как поощрение за отличное выполнение обязанностей, однако выплата не относится к обязательным.

В общем трудовом законодательстве нет конкретного регламента оформления выплат. Однако за конкретными разъяснениями, как действует премирование на предприятии, обращаются к коллдоговору, внутреннему регламенту, приказу, специальному положению, изданному предприятием.

Действующая классификация премиальных выплат

Несмотря на отсутствие специальных пояснений в законе, сложилась практика разделять премии на разные виды премирования по характеру выплат и обстоятельствам назначения.

Есть три варианта классификаций, в зависимости от:

    заслуг работника; регулярности; финансирования перечисления.

Рассматривая заслуги работника, сложно свести оценку к цифровым показателям, а виды премирования за заслуги представлены:

  1. Выплатами за достижения в работе на производстве или оказании услуг.
  2. Материальными поощрениями за иные достижения, не связанные с исполнением прямых обязанностей, либо не связанные с результатами работы вообще.

Вторая разновидность премий приурочена к праздничным, памятным датам.

В зависимости от того, как часто выплачивается премия, и присутствует ли признак регулярности, разделяют на:

  1. Однократные.
  2. Периодические (раз в месяц, квартал), с регулярностью в течение определенного временного интервала.
  3. Ежегодные, исходя из результатов и заслуг за прошедший год.

Разновидности в зависимости от источника финансирования включают:

    оплаты через обычные затраты предприятия по основной деятельности; перечисления, финансируемые из фонда других расходов; выплаты из доходов организации.

В зависимости от типа выплаты возникают свои особенности применения.

Виды премий и их различия

Систематические премии предполагают регулярный характер, с оплатой постоянной, на протяжении всего года.

Причиной подобного поощрения может стать успешное решение задач в пределах своей компетенции (снижение расходов на электричество, топливо).

Иногда важна непрерывность работы и трудового стажа в пределах конкретной организации. Работодатель, заинтересованный в удержании кадров, может назначить отдельные выплаты, зафиксированные в нормативах и положениях, утверждаемых помимо трудового договора.

Можно получить премиальную выплату за проделанную работу. Период для оценки может быть месяц, год, квартал. Ежегодное вознаграждение, часто практикуемое успешными компаниями, называется «тринадцатой» зарплатой.

Чтобы стабильно получать премию за заслуги, необходимо из месяца в месяц, из квартала в квартал выполнять планы, требования работодателя. В случае неудовлетворительной работы, промахов, ненадлежащего отношения к делу, работодатель вправе отказать в выплате.

За выполненную работу

Самый распространённый вид премии – это начисление средств за выполнение какого-либо важного производственного задания. Получателями может стать только конкретный перечень лиц, получивший задание работодателя.

Причинами для премирования становятся:

    внеплановая работа; экономия ресурсов, снижение расходов предприятия; уменьшение сроков; предотвращение аварий; иные важные для всего предприятия достижения.

Премии могут определяться в фиксированном значении или процентном соотношении от среднего заработка.

Коллективные или индивидуальные

Несмотря на индивидуальное рассмотрение каждого случая выплаты, премировать можно не просто 1 человека, но целый коллектив. Например, за выдающиеся достижения группы, успехи отдела, выполнении объема работы бригадой.

Однократные поощрения

Среди однократных платежей в адрес работников допускается вознаграждение сотрудников в связи с чествованием какого-либо памятного дня, праздника, юбилея.

Фактически, выплата не имеет отношения к трудовым подвигам и достижениям, однако она все еще остается вариантом стимулирования, удерживая ценных работников и создавая дополнительную ценность трудоустройства.

Дата, событие, выбираемое для назначения премии, может выбираться по усмотрению руководства.

Как оформляется штраф, используя систему премирования

Хотя закон не предусматривает возможности штрафования сотрудников, организация может оформить наказание как отказ или снижение премии. Например, компании, где важна пунктуальность, готовы штрафовать в размере до 25% от трудового дохода, а при серьезном проступке, включая прогулы, снижение достигает 50%.

Порядок оформления

Главное условие для правильного оформления премирования на предприятии – разработка и утверждение местных нормативных актов, где устанавливаются:

    условия назначения повышенных выплат; список сотрудников, на которых они могут распространяться; длительность стажа.

В зависимости от периодичности выплаты анализируют соответствие каждого сотрудника и его результатов. Уполномоченные лица предприятия формируют распорядительный документ, в котором указывают имена, должности, суммы платежей.

Независимо от периодичности выплаты, расчеты выполняют в долях от ставки сотрудника с применением локальных нормативных актов. Например, при расчете премии за выслугу определяют размер доли в зависимости от конкретного стажа сотрудника.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Ссылка на основную публикацию