Снижение оклада по штатному расписанию

Содержание

Работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оклад изменив штатное расписание

Вопрос от читательницы Клерк.Ру Любови (г. Омск)

Правомерно ли со стороны работодателя предоставление работникам новых трудовых договоров с возросшим количеством должностных обязанностей и одновременным снижением выплат за проделанную работу? При этом действий по реорганизации предприятия не было. Отказ от подписания новых документов влечет за собой (со слов работодателя) возможность уволить строптивого работника по статье 77 (прекращение договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Предприятие- районная больница с катастрофической нехваткой мед. персонала любого звена. Работник – врач, единственный специалист узкой направленности.

Условия оплаты труда работника являются существенными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий договора возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

При этом ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда определенные сторонами условия договора могут изменяться в одностороннем порядке.
Таким образом, по общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оклад работника путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание.

Поскольку трудовой договор оформляется в письменной форме (ст. 67 ТК РФ), изменение условий договора также должно быть совершено в письменной форме.

Если работник не согласится с изменением (уменьшением) оплаты труда, такие изменения, совершенные работодателем в одностороннем порядке, будут являться незаконными и будут отменены в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам или суд.

Изменить условия договора, в том числе условия оплаты труда работника, по собственной инициативе работодатель может только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст. 74 ТК РФ).
Отмечу, что такие изменения должны быть следствием изменений организационных или технологических условий труда.

При этом в случае возникновения спора обязанность доказывания изменений организационных или технологических условий труда, повлекших изменение условий договора, лежит на работодателе (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”). При отсутствии таких доказательств изменение условий труда будет признано незаконным.

Верховный Суд РФ в качестве примеров изменений организационных или технологических условий труда назвал изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурную реорганизацию производства.
Обращаю также внимание на то, что изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).

То есть если условия оплаты труда работников отражены в коллективном договоре, то изменять эти условия работодатель не вправе и при наличии изменений организационных или технологических условий труда, поскольку уменьшение размера оклада явно ухудшает положение работников.

Еще следует обратить внимание на то, что о предстоящих изменениях условий трудового договора работников необходимо предупреждать в письменной форме за два месяца до введения в действие этих изменений (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Поэтому, если работник не был предупрежден об изменении условий трудового договора в соответствующей форме, изменять условия трудового договора нельзя.

Получить персональную консультацию Светланы Скобелевой в режиме онлайн очень просто – нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.

advocatus54.ru

Уменьшение оклада в штатном расписании Понижение ставки, согласно ТК РФ, возможно только с согласия работника и перезаключения с ним трудового контракта на новых условиях. Работник имеет право отказаться от его переподписания. Есть исключения, предусмотренные законом, которые не требуют согласия сотрудника на понижение оклада:

Все изменения в документации: трудовом договоре, штатном расписании, личной карточке вносятся на основании соответствующего указа.

  • Структурные преобразования;
  • Сокращение функциональных обязанностей сотрудников в связи с началом компанией использования аутсорсинговых услуг;
  • Снижение рентабельности предприятия, объемов его продаж или производства, что влияет на зарплатный фонд;
  • Как альтернатива сокращению штата.

Об изменении ставки, как в сторону повышения, так и уменьшения, согласно ТК РФ, необходимо оформить документально и юридически правильно и по закону. Штатное расписание является важным документом для кадровика и бухгалтерии. Его используют для начисления зарплаты. Поэтому частым вопросом есть: «Как изменить оклад в штатном расписании?» Изменение размера оклада обязательно должно быть отображено в расписании, но этому предшествует ряд процедур.

Как изменить оклад в штатном расписании?

ТК РФ). Тем не менее, в последнее время в рамках борьбы с теневой заработной платой налоговые органы приглашают на заседания специальных комиссий налогоплательщиков, которые выплачивают заработную плату ниже среднего уровня по отрасли или по виду экономической деятельности. Приказом УФНС РФ по г. Москве от 18.04.2006 N 240 налоговым органам предписывается по налогоплательщикам, должностные лица которых не явились на заседания рабочих групп Комиссии в инспекциях без объяснения причин, а также отказавшиеся выполнять рекомендации Комиссии (рабочих групп Комиссии) по изменению показателей налоговой и (или) финансовой отчетности, аргументируя это необоснованностью действий налоговых органов, проводить мероприятия: первоочередной выездной налоговый контроль, направление материалов в правоохранительные органы.

Как оформить изменение оклада в штатном расписании?

Не допускается в тексте трудового договора отсылка к штатному расписанию, т.е. такая запись в трудовом договоре, как «оклад установлен согласно штатному расписанию», неправомерна.Изменение определенных сторонами условий договора возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).При этом ТК РФ предусматривает ряд случаев, когда определенные сторонами условия договора могут изменяться в одностороннем порядке.Таким образом, по общему правилу, установленному ст. 72 ТК РФ, работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оклад работника путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание. Поскольку трудовой договор оформляется в письменной форме (ст.

400 bad request

Так об изменении размера ставки, предприятие должно уведомить своих сотрудников за два месяца в виде уведомительного письма. Далее необходимо:

  • Издание указа об изменении размера ставки и ознакомление сотрудников;
  • Подписание допсоглашений об изменении условий оплаты;
  • Издать и утвердить указ о внесении изменений в штатное расписание;
  • Внесение записи в личную карточку работника (Т-2).

Если предприятие просто повысило ставку и непереподписало с сотрудниками трудовые договора, это необходимо затребовать к исполнению самим работникам, ссылаясь на ТК РФ, чтобы например, при увольнении с ними не рассчитались по старому окладу. Доказывать в таком случае, что с вами рассчитались по давней меньшей ставке, будет сложно, потребуется время и возможно обращение в суд.

Как уменьшить оклад в штатном расписании?

Например, сокращение численности или штата сотрудников (ст. 180 ТК РФ), организационные или технологические изменения (ст. 74 ТК РФ) и т. д. Переименование должности сотрудника и изменение размера его зарплаты в штатном расписании влечет за собой изменение существенных условий трудового договора. А значит, до внесения изменений в штатное расписание нужно издать приказ о переименовании должности или об изменении размера зарплаты сотрудника, а затем заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору.

В случае переименования должности работодателю необходимо внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника (п. 4 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Если наименование должности или зарплата изменяются по инициативе администрации по организационным или технологическим причинам, процедура будет немного другой.

Ошибка

Работодателю необходимо внести изменения непосредственно в трудовой договор с работником.Обращаем внимание на то, что изменение обусловленных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, не допускается, если это изменение ухудшает положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (ч. 8 ст. 74 ТК РФ).То есть если условия оплаты труда работников отражены в коллективном договоре, то изменять эти условия работодатель не вправе и при наличии изменений организационных или технологических условий труда, поскольку уменьшение размера оклада явно ухудшает положение работников.Еще следует обратить внимание на то, что о предстоящих изменениях условий трудового договора работников необходимо предупреждать в письменной форме за два месяца до введения в действие этих изменений (ч. 2 ст.

Снижение оклада

Необходимо за два месяца уведомить сотрудника о предстоящих изменениях. Если сотрудник не согласится работать в изменившихся условиях, направьте ему письменное предложение другой работы, соответствующей его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы – предложите вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Если сотрудник откажется от всех предложений или у вас нет подходящей работы, оформите увольнение по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). Такой порядок предусмотрен в статье 74 Трудового кодекса РФ. В завершение процедуры внесите соответствующие изменения в утвержденное в организации штатное расписание (раздел 1 указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г.
№ 1).

Можно ли уменьшить оклад в штатном расписании

Вопрос: Можно ли уменьшить оклад работнику в соответствии со ст. 74 ТК РФ путем изменения размера окладов в штатном расписании?Ответ: Статьей 57 Трудового кодекса РФ установлено, что существенными условиями трудового договора являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).Таким образом, в трудовом договоре в обязательном порядке должна присутствовать запись об условиях оплаты труда работника, а именно должен быть указан размер тарифной ставки или должностного оклада работника, а также доплаты, надбавки и поощрительные выплаты.Условия оплаты труда работника являются существенными условиями трудового договора (ст. 57 ТК РФ).Сразу отметим, что условия оплаты труда (размер заработной платы, оклад) должны быть прямо указаны в трудовом договоре.

Как уменьшить оклад в штатном расписании

  • Полное юридическое название компании;
  • Дату составления;
  • Регистрационный номер указа;
  • Обязательно – указание причин изменений размера ставки;
  • ФИО работников, должности, новый размер ставки;
  • Дата введения обновленного штатного распорядка;
  • ФИО ответственного за переподписание трудовых контрактов;
  • Обязать главного бухгалтера начислять зарплату по новой ставке с указанной даты;
  • ФИО ответственного за исполнение указа.

Увеличение окладов в штатном расписании Приказ об увеличении оклада в штатном расписании составляют по общим правилам документооборота. Это также обязательно, как и оформление понижения размера ставки.

Можно ли снизить оклад в штатном расписании

ТК РФ), изменение условий договора также должно быть совершено в письменной форме.Если работник не согласится с изменением (уменьшением) оплаты труда, такие изменения, совершенные работодателем в одностороннем порядке, будут являться незаконными и будут отменены в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам или суд.Изменить условия договора, в том числе условия оплаты труда работника, по собственной инициативе работодатель может только в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (ст.

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

Уменьшение оклада по инициативе работодателя

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Нормативная база

Для ответа на вопрос, может ли работодатель уменьшить оклад, надо иметь в виду, что размер зарплаты обязательно фиксируется в трудовом договоре. ТК РФ в ст. 57 прямо предусматривает обязательность указания условий по оплате труда работника в этом документе. А вот ст. 135 ТК РФ уточняет, что оклад устанавливает работодатель согласно действующей у него системе оплаты труда. При этом фиксированная составляющая (оклад, ставка) отражается в штатном расписании учреждения. Переменную часть дохода (стимулирующие выплаты в виде премий и т. п.) регулируют локальные акты работодателя, то есть положение о премировании, к примеру.

Изменение размера зарплаты

Может ли работодатель понизить оклад сотруднику? Каким способом работодатель может уменьшить оклад?

Поскольку условие о размере дохода работника обязательно включается в трудовой договор, то и изменить эту сумму возможно, используя один из следующих алгоритмов:

  • по письменно оформленному соглашению сторон;
  • по инициативе работодателя в силу разных причин.

Соглашение сторон

Оформление соглашения дает работодателю возможность уменьшить сумму дохода сотрудника. Действия следующие:

  • устная беседа с работником;
  • достижение соглашения об уменьшении оклада;
  • подписание допсоглашения к трудовому договору об изменении суммы.

Вне зависимости от того, какую именно составляющую зарплаты предстоит уменьшить (фиксированную в виде ставки, оклада или переменную в виде надбавок), в документе оговаривается итоговая сумма по результатам достигнутой договоренности.

Инициатива работодателя

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Шаг 1. Сообщить сотрудникам письменно о грядущем сокращении оклада не меньше чем за 2 месяца.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

  • наименование учреждения;
  • адрес местонахождения;
  • реквизиты руководителя;
  • сведения о необходимости уменьшить доход работника;
  • подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
  • причины снижения;
  • подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

  • полные и сокращенные реквизиты организации;
  • номер, дату документа;
  • распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
  • подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

  • непосредственно в уведомлении или в приказе;
  • в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

При наличии согласия

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

  • сведения о месте и дате подписания;
  • информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
  • номер и дату оформления трудового договора.

В обязательном порядке на обоих экземплярах — подпись руководителя, печать организации, подпись сотрудника.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

При отсутствии согласия работать в новых условиях

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

  • подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
  • издает приказ о переводе;
  • вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

  • получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
  • зарегистрировать документ;
  • предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
  • ознакомить с ним работника в письменной форме;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

Можно ли снизить оклад до оклада по штатному расписанию?

Опции темы

Можно ли снизить оклад до оклада по штатному расписанию?

Раз уж сегодня о ТК говорили. В нашем штатном, утвержденном головой, з/п у тренера-преподавателя – 4000 руб. Одному из тренеров с прошлогодних 6000 руб. я снижать не стала. Сейчас начальство требует снизить, а в приказе о причинах снижения указать штатку. Так можно? И еще: можно ли удержать за предыдущие месяцы? Сдается мне, что нет.

Можно ли снизить оклад до оклада по штатному расписанию?

Не так это просто:

Какими способами можно снизить работнику зарплату?

Снизить можно:

по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.
Комментарий: Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:

дополнительным соглашением к трудовому договору;
приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).
В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.
установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).
Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: письмо Роструда № 1378-6-1 от 25 мая 2011 г.

Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.

Комментарий: Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).

Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями

Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).

Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого можно:

ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);
или вручить письменное уведомление.
Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
срок введения планируемых изменений;
срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.
Комментарий: чтобы работник мог выразить свое письменное согласие или несогласие с предложенными изменениями, целесообразно предусмотреть в уведомлении соответствующие графы, например, “Согласен с изменениями условий трудового договора” “Не согласен с изменениями условий трудового договора”, где работник может поставить отметку и расписаться. Уведомление рекомендуется подготовить в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а другой (с отметкой и подписью) возвращается работодателю. Этот документ будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил установленную законом обязанность по предупреждению работника о предстоящих изменениях условий его труда (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Если работник откажется получить уведомление и расписаться за ознакомление с ним, нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей.

В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор:

вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;
вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).
Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда организации грозит массовое увольнение работников, можно временно установить режим неполного дня или недели. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (например, п. 8.1 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы (действие соглашения продлено на 2011-2013 годы), п. 2.22 Московского трехстороннего соглашения на 2012 год от 30 ноября 2011 г.).

Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ). Однако сделать это можно только на срок до шести месяцев. В это время зарплата работникам выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ)

Изменение окладов в штатном расписании

Штатное расписание представляет собой унифицированный предприятием или законодательством документ, применяемый руководством организации для систематизации штата сотрудников предприятия на случай необходимости переорганизации, расширения или сокращения. Данный документ не является обязательным для ведения, однако в случае с проверками налоговых органов он просто необходим.

Работодатели могут использовать унифицированную формулу, которая была разработана с учетом всевозможных обстоятельств, либо создать документ с нуля, опираясь только на цифры и данные, необходимые конкретной организации. Также документ может быть изменен в соответствии с нормами трудового права в любое время его действия, если у руководства предприятия имеются для этого достаточные основания.

Изменение окладов работников ведет к изменению штатного расписания, однако оно может быть изменено несколькими способами:

  1. Путем принятия дополнительного приказа о внесении правок в действующий документ. В таком случае в тексте приказа прописываются все обстоятельства изменения положений, а также срок их принятия.
  2. С помощью введения в действие нового штатного расписания, в котором учитываются все необходимые изменения, которые будут действовать на предприятии установленного документов время.

В каждом случае есть свои плюсы и минусы, однако при необходимости изменить размер оклада большого количества работников, рекомендуется заменить само расписание, так как его правки могут занять большое количество времени уполномоченных сотрудников.

Причинами изменения штатного расписания могут послужить различные обстоятельства, которые негативно или позитивно сказываются на сотрудниках и руководстве компании.

Чаще всего основаниями для изменения штатного расписания являются:

  • оформление дополнительной материальной поддержки в отношении конкретных сотрудников или трудовых подразделений;
  • изменение размера МРОТ;
  • оптимизация работы сотрудников, принятие на работу новых лиц и увольнение работающих граждан ввиду их профнепригодности и т.д.;
  • реорганизация предприятия;
  • устранение каких-либо должностей или введение новых.

Изменение размеров оклада является основанием для внесения изменений в действующее штатное расписание.

Уменьшение оклада

Вопрос уменьшения оклада работника для многих руководителей стоит наиболее остро, так как ухудшение материального положения работника не допускается. В некоторых случаях уменьшение оклада является нарушением трудовых прав работников, поэтому каждый из сотрудников различных учреждений должен знать свои права и обязанности.

Уменьшение оклада допускается в случае, если на предприятии существенно изменяются организационные или технологические условия труда. Иными словами, если руководитель фирмы принял решение произвести модернизацию организации, и вследствие этого деятельность сотрудника претерпела существенные изменения, оклад может быть снижен в соответствии с исполнением трудовой функции работника.

Единственным ограничением по уменьшению заработной платы является ее соответствие МРОТу, который установлен в регионе нахождения организации на момент принятия такого решения. Работодатель должен иметь документальные подтверждения, которые бы характеризовали необходимость изменения размера оплаты труда конкретному сотруднику или группе работников.

Процедура изменения штатного расписания ввиду уменьшения размера оклада некоторых или всех сотрудников выглядит следующим образом:

  1. Сначала работодатель издает распоряжение о внесении правок или разработке нового штатного расписания, в которое вносятся все необходимые изменения.
  2. После предоставления измененного расписания, работодатель должен уведомить всех заинтересованных сотрудников о назначении им нового размера оклада.
  3. Сотрудники должны согласиться на выполнение нового распоряжения для его дальнейшего принятия. Если работник по какой-либо причине не согласен, то ему предлагается в соответствии со ст. 74 ТК РФ выбрать иную должность из всех имеющихся в рамках его образования или умений. В случае, если сотрудник не соглашается и на такой шаг, оформляется процедура увольнения по инициативе работодателя с выплатой всех пособий и компенсаций работнику.
  4. Если подписи получены, то руководитель организации оформляет приказ о внесении изменений или введении в действие нового штатного расписания, с указанием срока начала его действия.

Изменить заработную плату работнику без его согласия нельзя, так как это прямое нарушение положений ст. 74 ТК РФ.

При понижении оплаты труда работодатель должен уведомить всех заинтересованных работников, которых коснутся изменения следующим образом:

  1. Приказ о внесении изменений штатного расписания должен быть опубликован не менее чем за два месяца до момента вступления изменений в законную силу. Также за два месяца до этого все работники, которых коснутся изменения, должны быть уведомлены надлежащим образом – письменно и под подпись о грядущих изменениях. Также в уведомлении указываются причины принятия такого решения.
  2. При желании сотрудников работать с пониженным окладом, с ними заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием нового размера заработной платы.
  3. Последним этапом издается приказ об изменении условий оплаты труда.

Уменьшение размеров окладов является крайней мерой, так как она негативно сказывается на трудовом настрое и мотивации работников, а также может повлечь за собой забастовки и отказ от осуществления трудовой деятельности. Причина для уменьшения выплат должна быть веской и понятной каждому работнику.

Основными причинами снижения выплат можно считать:

  • наступление финансового кризиса, благодаря которому упали продажи продукции предприятия, а значит уменьшился доход фирмы, из которого формируется зарплатный фонд;
  • урезание заработной платы является единственным способом сохранить рабочие места для всех сотрудников, поэтому работодатель может вынести на повестку дня вопрос о том, каким образом лучше поступить – инициировать сокращения или уменьшить всем работникам, включая него, заработную плату;
  • происходит реорганизация фирмы после смены руководящего состава, так как проводимые реформы способны вывести предприятие на новый уровень;
  • передача части трудовых функций на сотрудников по удаленному графику;
  • передача части функций иной фирме или корпорации по принципу аутсорсинга.

Несмотря на достаточность оснований, решение о продолжении труда за более низкую оплату принимает работник, так как работодатель без его согласия не имеет права снижать размер оплаты труда.

Увеличение оклада

При увеличении оклада работникам организации изменения в штатное расписание может вноситься несколькими способами по аналогии с уменьшением выплат.

К таким способам относят:

  1. Частичное внесение новых правок, если дело касается лишь нескольких сотрудников организации.
  2. Полное изменение расписания при увеличении размера оплаты труда всему персоналу или большей его части.

Работодатель самостоятельно или на общем собрании руководителей структурных подразделений принимает решение о выборе способа внесения изменений в данный документ. Чаще всего основным мотивом выбора является объемность будущих изменений, поэтому чем больше сотрудников будут получать повышенную зарплату, тем больше шансов, что расписание заменят полностью.

Законодательство позволяет вносить изменения в любой период времени, если у руководства появится такая необходимость. Изменения могут носить плановый или внеплановый характер, а также учитывать все обстоятельства работоспособности сотрудников.

Общий порядок изменения размера оклада работников в большую сторону происходит следующим образом:

  1. Руководитель организации издает распоряжение о внесении изменений в штатное расписание или выдает приказ о составлении нового, в зависимости от масштаба грядущих изменений.
  2. Следующий этап – уведомление заинтересованных в изменении сотрудников надлежащим образом, они должны расписаться о получении информации.
  3. Заключение с согласившимися сотрудниками дополнительных соглашений, в которых указывается информация о новом размере оплаты труда.
  4. Издание приказа об увеличении заработной платы, а также внесение записей в личные дела работников.

Оформление происходит в соответствии с принятым в организации документооборотом, поэтому вся информация должна быть внесена корректно и в полном объеме.

Увеличение ставки

Оформление увеличения ставки происходит в соответствии с внутренним документооборотом организации, так как при отсутствии соответствующего распоряжения и подтверждающих документов могут возникнуть различные проблемы в будущем.

Чаще всего проблемы с повышением ставки и отсутствие ее оформления возникают в случае:

  • смены руководителя предприятия, так как новое лицо может просто не быть осведомлено о проводимых зарплатных надбавках на предприятии;
  • трудоустройства нового главного бухгалтера, который с большей долей вероятности будет начислять доходы в соответствии с документами фирмы;
  • увольнения сотрудника по различным основаниям и оформления ему расчетного листа;
  • начисления различных пособий, которые положены работнику;
  • выплаты пенсионных отчислений.

Приказы должны содержать всю исчерпывающую информацию о планирующихся изменениях, так как при отсутствии каких-либо данных документ может быть признан не отвечающим нормам трудового законодательства и обжалован кем-либо из сотрудников. Четкость в оформлении необходима для контроля деятельности бухгалтерии, получения свежих статистических данных об уровне зарплаты в организации, а также в случае правопреемства руководителя и главного бухгалтера.

Проекты приказа должны быть согласованы с работниками следующих должностей:

  • c руководителем организации;
  • c главным бухгалтером;
  • c главным юристом;
  • c директором компании.

Немаловажную роль в вопросе могут сыграть соучредители фирмы при их наличии, так как изменения могут касаться не только рядовых работников, но и руководящего состава.

Приказы

Изменение данных о размере оплаты труда должно происходить только с согласия работника после размещения соответствующего приказа работодателя.

В изменении штатного расписания по поводу оплаты труда принимают участие следующие приказы:

  1. Приказ о внесении изменений в штатное расписание.
  2. Приказ о повышении оплаты труда.
  3. Приказ о снижении оплаты труда.

Документы должны быть оформлены в соответствии с нормами документооборота РФ и предприятия.

Ознакомление сотрудников

Ознакомление сотрудников с вносимыми изменениями должно происходить в соответствии с нормами трудового законодательства. При нарушении норм работник имеет право обратиться в компетентные органы с соответствующей жалобой. Порядок ознакомления сотрудников с изменениями штатного расписания не предусматривается, однако в том случае, если изменения напрямую касаются работника, работодатель должен не менее чем за два месяца до вводимых изменений уведомить о них сотрудника, а также получить его комментарий по поводу таких процессов.

Знакомство с новыми положениями должно происходить под подпись, а также с учетом полного понимания сотрудником, что его ждет в случае принятия такого акта. В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника об изменении условий труда, к которым относится и размер заработной платы. Штатное расписание должно быть оформлено в соответствии с нормами локальных нормативных актов предприятия, а также в соответствии с положениями федерального законодательства.

Скачать

Скачать образец Приказа об изменении штатного расписания-1 в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Скачать

Скачать образец Приказа о повышении окладов отдельным категориям работников в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Скачать

Скачать образец Приказа об уменьшении окладов отдельным категориям работников в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Уменьшение оклада в штатном расписании

Штатное расписание (ШР или в просторечьи — «штатка») содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, а также информацию о количестве ставок (Постановление Госкомстата от 05.01.2004 № 1). Этим же постановлением утверждена и унифицированная форма № Т-3, которая установлена во всех программных продуктах по учету кадров и, как правило, применяется организациями и предпринимателями.

Форма Т-3 для штатного расписания

Обратите внимание, что для негосударственных организаций она не является обязательной к применению. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) неоднократно в своих письмах указывала, что они вправе использовать формы первичных учетных документов, разработанные самостоятельно.

Утверждение штатного расписания

Оно утверждается приказом работодателя, который подписывает руководитель организации или иное уполномоченное им лицо.

Внесение изменений в штатное расписание

Закон не устанавливает ни количество таких документов, ни конкретные сроки или периоды для коррекции. Как правило в таких случаях издается приказ об утверждении ШР. Если нововведения не масштабны, можно обойтись приказом о внесении изменений. Он утверждает нововведения, при этом их можно указать в тексте документа или оформить приложением. Подписывает документ руководитель организации или уполномоченным им лицом. Унифицированной формы нет, работодатель вправе разработать ее самостоятельно. Главный принцип — зафиксировать все вносимые коррективы. Вы можете использовать наш пример приказа об изменении штатного расписания.

Правки вносятся в следующих случаях:

  • при введении новой должности или нового структурного подразделения;
  • при изменении их наименования;
  • при изменении оклада или тарифной ставки;
  • при ликвидации вакантных позиций и отделов;
  • при сокращении штата или численности.

Введение новых штатных единиц

Когда нужно принять на работу специалиста, позиция которого не предусмотрена в штатке, или добавить целое подразделение в состав организации, издается приказ о вводе новых единиц.

Изменение окладов в штатном расписании

Он должен содержать информацию о названии структурного подразделения, наименование позиции, количество ставок, оклад или тарифная ставка.

Изменение названия должности или подразделения

Переименование как правило, не влечет за собой коррекцию трудовой функции работника (или целого отдела). Если же трудовая функция меняется, то переименование проводить нельзя. Требуется оформить перевод работника (или нескольких работников) на новую должность. Смена наименования повлечет внесение корректив и дополнений в трудовой договор, в трудовую книжку и личную карточку работника. Таким образом, такие нововведения не только требуют уведомления, но и получения согласия от работников. В случае отказа работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ, не упустив обязательного уведомления работника за два месяца до корректив. Можно использовать такой образец приказа об изменении штатного расписания.

Коррекция размера окладов или тарифных ставок

Это является сменой условий оплаты труда, согласованных в трудовом договоре. Следовательно, требует обязательного согласования с работником даже если размер оклада увеличивается. В случае отказа работника работодателю следует руководствоваться ст. 74 ТК РФ.

Вывод вакантных должностей и подразделений

Эта процедура не требует согласования с работниками. Эти позиции не заняты, следовательно, могут быть ликвидированы по решению работодателя.

Важный момент! Если планируется сокращение штата, то вывести из ШР вакантные должности лучше до начала процедуры сокращения, а не одновременно с ней.

Сокращение штата

Это самые трудоёмкие нововведения, их следует готовить заранее. Работодатель должен убедиться, что вакантные позиции исключены из ШР, а новая структура отвечает потребностям организации. О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца. Соответствующий приказ также нужно издать не менее чем за 2 месяца до внесения корректив. Используйте, чтобы внести изменение в штатное расписание, образец приказа, который приведен ниже.

Как уменьшить оклад в штатном расписании?

Нам нужно составлять доп. В трудовой при заключении нового договора нужно ли делать отметку.

В районах области существовали Отделения, которые теперь ликвидируются и превращаются в Отделы Управления. Приказ о реорганизации путем присоединения нашего отделения был издан 21 марта. Нас уведомили за 2 месяца то есть 1 апрелявсе сущ. Теперь нас готовят к тому, что мы где-то месяц поработаем на своих прежних должностях, а потом нас будут переводить на нижестоящие должности с изменением трудовых функций и понижением окладов.

Профессионал ЗУП 3.0 Для позиции штатного расписания изменен размер оклада

Трудовые функции действительно меняются, так как с внедрением новой программы часть функций перешла к работникам Управления. Не было бы вопросов, если бы сразу при переводе в Управление на нижестоящие должности перевели, но нет. Хочется, чтобы разъяснил знающий человек, а то я во расписании этих тонкостях запуталась. Сегодня мне объявили, что вводится новое штатное расписание и мне уменьшают оклад в два раза. Помогите, пожалуйста, с такой проблемой. Компания-работодатель, в которой в настоящее оклада работаю, проходит процедуру реорганизации в форме присоединения к другому юридическому лицу то есть по сути нас поглощает более крупная компания.

Компания решила избежать процедуры сокращения штатов чтобы не связываться с уведомлением трудовой инспекции и не вызвать резонанс на рынке и части сотрудников предлагается увольнение по соглашению сторон с компенсацией. Размер компенсации обсуждается индивидуально.

Наш действующий и лояльный расписании нам руководитель советует, например, «торговаться» о компенсации в штатном пяти окладов, Понижение.

А другой части сотрудников и мне, в частности, предлагается остаться работать в новой структуре, с оформлением в виде перевода, но со снижением зарплаты официального оклада. Меня предложение со снижением зарплаты не устраивает, я планирую от него отказаться и в связи с этим у меня вопрос.

Ничего не поделать, начальник — он козел по определению, а так же эксплуататор, кровосос и т.

Если я отказываюсь от предложения работодателя работать в новой компании расиисании снижения зарплаты, могу ли я в этой ситуации однозначно рассчитывать на процедуру сокращения штатов, точнее на увольнение по соглашению сторон с хорошей компенсацией? А за 5 окладов я готова торговаться в силу своей достаточно высокой позиции в компании.

То есть я заинтересована в том, чтобы мне предложили увольнение по соглашению сторон с большой компенсацией. Считаем, что работодатель в любом случае не согласится сохранить мне прежний оклад. Или не стоит рассчитывать на такие цифры? Буду благодарна за ответ.

Причины и основания

Либо инициирует расторжение договора по соглашению сторон с выплатой компенсации и далее — вопрос торга. Работаю в детском саду государственном.

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

В настоящее время нахожусь в декретном отпуске по уходу за ребёнком.

Потом, в связи с беременностью прошу перевести меня на лёгкий труд. После принятия работодателем решения об изменении размера окладов необходимо издать приказ о внесении изменений в штатное расписание, составленный в произвольной форме, который подписывает руководитель или уполномоченное лицо.

Дата ввода в действие изменений не может наступать Понижение оклада в штатном расписании чем через 2 месяца после издания приказа, в котором нужно указать проводимые мероприятия по изменению окладов, дату внесения предполагаемых изменений, подразделения, должности, Анкета для личного дела, имена, отчества работников, их права и предоставляемые гарантии в соответствии с законодательством.

Законом не установлена обязанность работодателя выдавать работнику экземпляр такого уведомления, поэтому достаточно ознакомить с ним работника под роспись ч.

Можно ли уменьшить оклад?

А у меня вопрос по этой теме: Уведомление за 2 месяца нужно при одностороннем изменении условий ТД работодателем без согласия работника ст. Вот уведомили мы сотрудников об уменьшении окладов с А новых людей как брать на эти должности? Вход Регистрация Забыли пароль?

Как в программе Зарплата и Управление Персоналом редакция 2.5 изменить оклад сотруднику.

Составить и утвердить новое штатное расписание. Он устанавливает Понижение оклада в штатном расписании компании, объем коллектива и должностной состав. Данный акт определяет оклады для каждой должности. Именно, согласно его положениям, работники, выполняющие служебные обязанности, получают конкретную заработную плату. Для оформления корректировок используется приказная форма. Специальное распоряжение руководства готовится при изменении в штатном расписании. Изменение положений акта происходит в ряде ситуаций:.

Акт нужно переделывать при корректировке отраженных в ней значений. Фактически, обстоятельства должны соответствовать нормам указанного акта.

Центр юридической помощи

Распоряжение об ином объеме оплаты для конкретной единицы, создается начальником. Это делается при незначительных корректировках. Например, приказ об ином размере оклада будет адекватным акту о перемене объема части оклада в сторону увеличения или снижения. Еще одним вариантом будет создание штатного расписания заново. Тогда, прежний акт утрачивает свое значение и не принимается во внимание.

Новый документ оправдан, если нужно поменять большой объем ставок оклада. Это может касаться всего персонала или значительной части коллектива. При этом нормы, которые менять не нужно, надо оставить прежними.

Ключевые тэги: Понижение, оклада, в, штатном, расписании

Ссылка на основную публикацию