Стимулирование работников в 2020 году: виды поощрений

Содержание

Премирование сотрудников в 2020 году

Денежные средства такого вида начисляются работающим, как дополнительные суммы к установленным окладам, по результатам труда. Решение о начислении таких средств принимает руководитель компании на основании действующего законодательства и локальных нормативных актов.

Поощрение работников

Премирование работников – это один из видов поощрительных мер, которые руководитель может применить к труженику. Следует отметить, что начисление премии обязанностью руководителя не является, за исключением случаев, когда премирование является условием трудового договора.

В соответствии с требованиями действующего законодательства работающий может поощряться в виде объявления благодарности, премирования, награждения ценным подарком или почетной грамотой, представление к званию лучший по профессии. Такой перечень не является исчерпывающим. Коллективным договором или положением о премировании могут быть определены и другие виды поощрительных мер. Какие из них применить к работающему решает сам руководитель исходя из сложившейся ситуации.

Правовые основы премирования

Поощрение осуществляется на основании законодательства и внутренних правил компании. И хотя нормы ТК РФ установили некоторые виды вознаграждений, в том числе и выплату премии, локальными нормативными актами можно этот перечень значительно расширить.

Несмотря на то что в ТК РФ указаны виды наград, более детальной информации там не содержится. Поэтому при решении вопроса о выборе вида вознаграждения, любой начальник руководствуется одновременно и общими, и внутренними нормами. Такие подробности всегда отражаются в положении о премировании, которое оформляется в виде отдельного локального акта либо может являться одним из разделов коллективного договора.

Во внутренней документации должно быть отражено:

  1. Виды поощрений, которые будут регулярно применяться в организации.
  2. Основания для их применения.
  3. Периодичность вознаграждений. Например, будет премия ежемесячной, квартальной, полугодовой или годовой.
  4. Причины снижения поощрительных выплат либо их полной отмены.
  5. Порядок применения мер стимулирования.

Указанные условия устанавливаются с учетом специфики деятельности организации и её финансовых возможностей.

Условия выплаты премии

Выплата премии по трудовому кодексу происходит в случаях, когда труженик выполнил оговоренные условия.

Следует отметить, что виды стимулирования можно совмещать друг с другом, например, вручить человеку грамоту и выплатить денежную премию. Все зависит от принятых внутренних правил организации.

Поскольку любой вид поощрения является своего рода вознаграждением за добросовестную работу, то и основным поводом будет являться неукоснительное выполнение тружеником взятых на себя обязательств – выполнение норм труда, соблюдение правил внутреннего распорядка, отсутствие непогашенных взысканий.

Сама премия может выплачиваться не только за какой-то учетный период, например, по итогам полугодия, но и разово, в связи с какими-нибудь памятными событиями. Во внутренних правилах можно предусмотреть выплату премии в случае достижения работающим определенного возраста или по поводу государственного праздника. Однако независимо от причины выплаты, в большинстве случаев главными критериями являются добросовестность работника и отсутствие у него действующих взысканий.

Размер премиальных выплат

Размер выплат стимулирующего характера всегда определяется локальными нормативными правилами, поскольку в ТК РФ это не указано. Единственное, о чем гласит действующее законодательство, так это о том, что премия является составной частью денежных выплат работникам.

Конкретный размер средств такого характера должен быть отражен в положении о премировании или в коллективном договоре. Каждый руководитель наделен правом определять способ расчета по своему усмотрению. На практике используются следующие варианты определения размера премии:

  1. Установление верхних и нижних пределов выплат в виде твердых сумм. Например, от одной до пяти тысяч рублей. Такой способ не очень выгоден для обеих сторон. С учетом постоянного роста цен, премия может стать ничтожно малой, то есть у труженика появиться повод для жалоб в связи с ухудшением своего положения. В свою очередь, руководителю придется довольно часто вносить поправки в содержание локальных нормативных актов.
  2. Определение пределов премирования в соотношении с оплатой труда, например, от одного до пятнадцати МРОТ. Такой вариант более выгодный для сторон, поскольку суммы будут меняться в зависимости от изменения цен.
  3. Сумма определяется в процентном отношении от должностного оклада. Примером может являться установление премии от десяти до пятидесяти процентов от заработка. Такой вариант самый распространенный и практикуется чаще других.

В любом случае максимальный размер премии действующими нормами неограничен, то есть локальными актами можно не оговаривать верхних пределов для таких выплат.

Порядок выплат

Процедура премирования работников всегда начинается с возникновения повода для этого. Такой причиной будет являться истечение отчетного периода, например, месяца, квартала или года, либо наступление других обстоятельств – достижение определенного возраста или государственный праздник. Затем проводится детальный анализ — определяется круг лиц, которые будут поощряться. Поводом для этого будут ходатайства от начальников структурных подразделений, оформленные в виде докладных записок. В обязательном порядке необходимо проверить имеется ли у каждого кандидата непогашенные дисциплинарные взыскания. После этого издается приказ руководителя о выплате премии работающим.

В тексте распоряжения необходимо отразить следующую информацию:

  1. Название компании.
  2. Дата и регистрационный номер приказа.
  3. Повод для поощрения тружеников.
  4. Подробный перечень премируемых.
  5. Размер выплат для каждого.
  6. Подпись руководителя.

С распоряжением должны быть ознакомлены все поощряемые работники. Они ставят свои подписи об ознакомлении на приказе. Если количество людей довольно большое, то допускается оформление листа ознакомления, который приобщается к распоряжению.

Сами денежные средства выплачиваются в день выдачи заработка в порядке, определенном для выдачи зарплаты, то есть путем зачисления на личный банковский счет либо выдачи на руки.

Основания для лишения премии

Трудовой кодекс предусматривает не только применение поощрительных мер к труженику, но и наложение дисциплинарных взысканий к тем, кто нарушает свои обязанности.

Премия является мерой поощрения и применяется к тем, кто добросовестно исполняет свои обязанности. То есть совершение дисциплинарного проступка будет служить поводом для снижения или лишения таких выплат. В данном случае к нарушению можно отнести не только несоблюдение внутренних правил, например, опоздание или употребление алкоголя, но и невыполнение установленных трудовых норм, поскольку и такой критерий в большинстве случаев относится к условиям выплаты премии.

Порядок депремирования

Лишение премии – это процедура, складывающаяся из нескольких этапов. Её реализация начинается с возникновения повода. Обстоятельства, ставшие поводом для депремирования, должны быть задокументированы. На практике они оформляются в виде акта или докладной записки. В указанных документах необходимо подробно описать все аспекты дисциплинарного проступка.

Вторым этапом оформления является взятие у нарушителя письменных пояснений по поводу случившегося. Провинившийся должен представить объяснение не позднее двух трудовых дней. Если работник пояснений не представил, это должно быть оформлено актом.

Указанные данные должны быть переданы на рассмотрение руководителю организации. У начальника есть месяц на принятие решения. Такой период исчисляется с момента выявления нарушения. В указанный промежуток не включается время, когда работающий болел или находился на отдыхе, а также время согласования решения с профсоюзным органом.

К труженику не допускается применять меры воздействия после истечения полугода с момента совершения нарушения, а по итогам проверки финансовой деятельности позже двадцати четырех месяцев. Выбор вида наказания является безусловным правом начальника.

Принятое решение о взыскании отражается в приказе. В нем подробно указываются применяемые к нарушителю санкции и повод для наказания. С содержанием такого документа человек должен быть ознакомлен в течение трех рабочих дней с момента издания распоряжения. Отказ от ознакомления оформляется в виде акта. Указанный порядок предусмотрен для применения дисциплинарных взысканий, к которым депремирование не относится. Несмотря на это действовать следует именно так, чтобы иметь документальное подтверждение факта неисполнения человеком условий поощрения.

Депремирование и дисциплинарная ответственность

Нормами ТК РФ определен четкий перечень дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение. Действующее законодательство определило, что за один проступок налагается только одно взыскание. Нельзя, например, объявить замечание и одновременно с этим уволить человека. Лишение премии в данном случае в такой перечень не входит и не рассматривается как вид наказания.

В то же время труженик может быть поощрен только в случае, если он выполнил все установленные условия, одним из которых является добросовестное отношение к исполнению своих обязанностей, которое автоматически исключается при совершении проступка. Таким образом, дисциплинарное наказание обязательно влечет за собой лишение возможности получить премию. Соответственно необязательно отражать факт депремирования в приказе о наказании труженика. Исключение здесь составляет случай, когда лишение премии избирается в виде единственной меры воздействия. Документальным подтверждением будут выступать материалы проведенной проверки.

Как оспорить лишение премии

В случае неправомерной невыплаты премии, работник имеет возможность обжаловать действия руководителя. Незаконное депремирование имеет место в случае, когда труженик выполнил все установленные условия, но премии не получил. Хотя поощрение является правом, а не обязанностью работодателя, необоснованная невыплата может служить поводом для жалоб. Это может иметь место в случаях, когда выплата премии является одним из условий трудового договора.

Самый простой способ решения такой проблемы – переговоры с начальником. Такой вариант позволяет сторонам решить все разногласия с наименьшими затратами.

Если внутреннее урегулирование положительных результатов не дало, то работник имеет полное право обратиться в уполномоченные инстанции.

К ним относятся:

  1. Комиссия по трудовым спорам.
  2. Трудовая инспекция.
  3. Суд.

Инициатор должен оформить обращение в письменном виде и изложить все подробности возникшего спора. Правильным будет приложить к заявлению документацию, которая будет обоснованием своей позиции.

В судебную инстанцию человек может обратиться в течение года с момента нарушения своего права либо со дня, когда труженику стало известно об этом. Сроков обращения в КТС и инспекцию действующими нормами не определено.

Как разработать положение о мотивации и стимулировании персонала

Положение о мотивации и стимулировании персонала

Обычно мероприятия по мотивации и стимулированию персонала закрепляются каким-либо локальным нормативным актом, например порядок поощрения работников или регламент о дополнительном стимулировании. Если в компании используются только стимулы материального характера, то их удобнее отразить в положении об оплате труда и(или) премировании.

Но прежде чем перейти к разработке ЛНА, необходимо разобраться в терминах и теории предмета.

Понятие мотивации и стимулирования персонала

Определимся с терминологией.

Мотив — внутреннее побуждение человека к выполнению какой-либо деятельности (учебе, работе и пр).

Мотивация — процесс побуждения как себя, так и других к деятельности или достижению цели.

Выделяют несколько типов мотивации:

  1. По основным группам потребностей: материальная (стремление к достатку), статусная (стремление занять лидерское положение в команде, более высокую должность и пр), трудовая (улучшение условий работы).
  2. По используемым способам: нормативная (влияние на сотрудника с помощью убеждения, внушения и пр), принудительная (использование угроз и принуждения), стимулирующая (предоставление определенных благ (стимулов), косвенно воздействующих на побуждения людей).
  3. По направленности: положительная (поощрение) и отрицательная (наказание).
  4. По источнику возникновения: внутренняя (воздействие изнутри, со стороны самого человека) и внешняя (воздействие снаружи, со стороны среды).

Под стимулами обычно понимают факторы, побуждающие человека к тому или иному поведению.

Под стимулированием трудовой деятельности подразумевают внешние (со стороны окружающей среды) воздействия на работника с целью повышения его трудовой активности.

Стимулы можно разделить на две большие группы:

  1. Материальные: денежные и неденежные.
  2. Нематериальные: социальные, моральные, творческие.

На первый взгляд, непонятно, чем отличается мотивация от стимулирования персонала. Кажется, что эти понятия обозначают примерно одно и то же. Но между ними есть и существенные отличия:

  1. Мотивация — внутренне побуждение, стимуляция — внешнее воздействие.
  2. Мотивация всегда носит позитивный характер («я хочу», «мне нужно», «мне интересно»). Стимуляция же может быть как положительной («выполнил план — получил премию»), так и отрицательной («опоздал на работу — лишили премии»).
  3. Мотивация свойственна конкретному сотруднику, а стимулировать можно как одного, так и группу лиц.
  4. Мотивация — процесс более длительный, остается в силе до тех пор, пока не изменится или не будет удовлетворена потребность.

Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала, кратко говоря, включают комплекс мер как материального, так и нематериального характера, позволяющих заинтересовать сотрудников в труде и повысить их производительность.

Мотивация и стимулирование персонала в организации

Поскольку самый важный ресурс любой компании — люди, работодатель заинтересован в том, чтобы его кадры успешно и с максимальной отдачей работали на благо фирмы. Руководители всегда в той или иной степени пользуются механизмами побуждения работников к труду. Многие из них считают, что самого факта получения вознаграждения за труд достаточно для того, чтобы сотрудникам хотелось работать. Однако является ли заработная плата основным стимулом мотивации? Это в немалой степени зависит от психологических особенностей личности и характера конкретного работника. Кому-то действительно достаточно только достойной зарплаты, кому-то важен климат в коллективе, признание заслуг и уважение коллег, а кто-то больше ценит бонусы и вознаграждения в виде медицинской страховки, бесплатного питания, путевок, абонементов и пр. Разрабатывая систему поощрений, важно учитывать подобные нюансы.

Разработка и учет мотивации и стимулирования персонала

Мотивация и стимулирование труда работников будут наиболее эффективными, если при разработке системы поощрений (или наказаний) придерживаться следующих принципов:

  1. Понятность. Сотрудник должен четко понимать, какой результат за какими его действиями последует. Часто именно ее не хватает заимствованным системам управления персоналом типа KPI, грейдов и пр. Поэтому внедряя новую систему стимулирования, целесообразно довести основные моменты до сотрудников. В качестве такого разъяснения может служить, например, презентация на тему мотивации и стимулирования персонала.
  2. Доступность. Стимулы должны быть доступны всем работникам, а не только тем, кто непосредственно производит продукт или услугу. Бухгалтерия, кадровые работники, обслуживающие подразделения не могут непосредственно влиять на прибыль, но от их работы тоже многое зависит. Если поощрения будут им недоступны, это не лучшим образом скажется на вовлеченности в процесс труда и климате в коллективе.
  3. Ощутимость. Стимул должен быть значим для сотрудника. Поощрения в виде воздушных шаров или шоколадных медалей заинтересуют разве что школьников начальных классов.
  4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов. На разных людей действуют различные стимулы, поэтому сочетание всех их видов наиболее эффективно.
  5. Минимизация разрыва между результатам труда и поощрением. Если вознаграждение отсрочено, взаимосвязь между ним и результатом труда менее очевидна для работника, поэтому чем раньше он получит «награду», тем лучше.
  6. Сочетание стимулов и антистимулов. В ряде случаев наказания могут не менее эффективно мотивировать работника. Например, если некая премия выплачивается ежемесячно, то ее утрата довольно ощутима, и сотрудник будет более эффективно работать, чтобы в дальнейшем премию не терять.

Схематично представить разработку системы управления персоналом можно примерно так:

Планирование системы стимуляции работников обычно включает следующие мероприятия:

  1. Определение побуждений различных категорий работников.
  2. Разработка систем оплаты труда, форм участия в прибылях и капитале.
  3. Разработка форм и видов нематериального поощрения.

Однако даже грамотно спланированная система стимулирования работает не всегда. Этому могут быть следующие причины:

  • отсутствие у работника мотивации к труду в принципе;
  • несоответствие стимула потребностям работника;
  • привыкание;
  • сложность системы стимулирования для восприятия.

Мотивация и стимулирование персонала проекта может быть реализовано в форме как материального, так и нематериального поощрения.

Материальные стимулы

Все-таки большинство людей работает в первую очередь ради денег, а не ради карьерного роста или социального статуса, и наиболее эффективными можно считать именно денежные поощрения. Помимо собственно заработной платы, в эту группу можно включить премии по результатам работы, к праздникам и памятным датам, ценные подарки, компенсации и т. д.

Нематериальные стимулы

К таковым можно отнести конкурсы профессионального мастерства, грамоты, дипломы, поощрения в виде предоставления выходных дней, возможности поработать над более перспективным проектом и пр.

Подобные стимулы не требуют значительных затрат и вполне успешно работают вместе с материальными. А вот применять их отдельно при установлении зарплат ниже среднеотраслевых неэффективно.

Виды стимулирующих выплат и порядок их назначения в 2020 году

Чем эффективнее труд работника, тем успешнее организация, где он трудится. Работодатели напрямую заинтересованы в повышении мотивации сотрудника для его более продуктивной работы. Для этого существуют различные способы вознаграждения за профессиональные достижения. И человек, трудящийся по совести на благо организации, может получить стимулирующие надбавки к заработной плате. Таким образом, стимулирующие выплаты — это различного рода вознаграждения, которые сотрудник может получить за хороший труд поверх положенного оклада.

Правовая основа

Законы, регулирующие порядок установления поощрений сотрудникам бюджетных организаций, закреплены в Трудовом Кодексе России (статьи 129, 135, 144 и 191). Система оплаты труда, включающие стимулирующие выплаты, устанавливаются в виде коллективных соглашений в соответствие с законами РФ в сфере трудового права.

Ежегодно утверждаются рекомендации по установлению систем оплаты труда сотрудникам государственных организаций на федеральном, региональном и местном уровнях. Решение это принимает Российская трехсторонняя комиссия (состоящая из членов Правительства РФ, работодателей и профсоюзов), чьей задачей является регулирование социально-трудовых отношений граждан страны. Также существуют отдельные рекомендации для каждой сферы труда.

Размер стимулирующих выплат имеет строгие ограничения, которые прописываются в местных нормативных актах.

Как и кем формируются стимулирующие выплаты?

Стимулирующие выплаты в любом учреждении, в том числе бюджетном, рассчитываются по результатам работы за определенный отчетный период и выделяются из фонда заработной платы.

Для этого руководитель бюджетной организации составляет нормативный акт, обязательно согласовав его с членами профсоюза. Положение о порядке распределения стимулирующих выплат пишется на основе приложения №1 к Приказу Министерства здравоохранения и социального развития России от 29 декабря 2007 г. № 822.

В Положении обязательно должны быть следующие пункты:

  1. сведения о составе премии и источниках ее финансирования;
  2. критерии ее начисления;
  3. данные о сотрудниках, попадающих под премирование;
  4. цели введения поощрений;
  5. процесс подачи апелляции.

Далее учреждается комиссия, в задачи которой входит распределение поощрительных выплат. Сюда должны быть включены руководитель, его заместитель, представитель профсоюза, а также некоторые члены коллектива, которые будут представлять всех сотрудников (не менее 3 человек).

Комиссия принимает решение о сумме поощрительных выплат, подсчитывает баллы сотрудников, определяет критерии объективности при оценке качества выполняемой работы, составляет протокол заседания. Руководитель организации на основании данного протокола и принятого Положения о распределении стимулирующих выплат должен издать приказ о назначении выплат за отчетный период.

Приказ получает бухгалтерия, и уже ее сотрудники проводят начисления и выплаты.

Процесс получения поощрительных выплат должен соответствовать определенным критериям.

  • Адекватность. Размер выплаты должен быть соответственным размеру проделанной работы.
  • Объективность. Сумма выплаты стимулирующего характера должна быть основана на справедливой оценке результатов работы компании и каждого ее сотрудника.
  • Предсказуемость. Каждый сотрудник должен знать, сколько он может получить денег за свой труд.
  • Прозрачность. Система формирования выплат должна быть понятной и доступной.
  • Своевременность. Поощрение должно быть выдано сразу после достижения определенного результата, прописанного в Положении.

Балльная система оценки труда

Чтобы объективно оценить способности работника к карьерному росту, умению брать на себя ответственность, планировать свою деятельность и т. д., в 2020 году используется балльная система стимулирования сотрудников.

Для стимулирующих выплат создается отдельный фонд, размер которого определяется в зависимости от общего ФОТ (фонда оплаты труда). Для расчета выплат используется стоимость 1 балла. Рассчитать ее можно следующим образом:

  1. определяется сумма специального фонда;
  2. складываются все баллы, начисленные всем сотрудникам организации;
  3. количество суммы фонда делится на общее количество баллов.

После этой операции сумма 1 балла умножается на количество баллов, которые заработал конкретный сотрудник. И эту сумму ему начисляют в качестве выплаты стимулирующего характера.

Стимулирующие выплаты для бюджетников

Бюджетной организацией считается та, чьи источники финансирования выделяются из федерального, регионального или местного бюджета.

К сотрудникам бюджетных организаций относятся:

  • работники системы образования (ВУЗов, колледжей, школ, детских садов и т. д.);
  • сотрудники федеральных государственных учреждений (налоговой, таможенной служб и др.);
  • граждане, работающие в воинских частях;
  • определенные сотрудники исполнительной власти;
  • работники в сфере здравоохранения;
  • граждане, работающие в сфере социального обслуживания;
  • работники культуры.


В 2020 году принят перечень выплат для мотивации труда сотрудников бюджетных учреждений, в который входят несколько видов поощрений.

  • Премии. Бывают двух видов: единоразовые (устанавливаются непосредственно руководителем организации конкретному сотруднику) и регулярные (являются частью системы оплаты труда). Регулярные премиальные выплачиваются бюджетникам в качестве процентной надбавки к заработной плате.
  • Вознаграждение. Сумма вознаграждения фиксируется в местных нормативных актах и устанавливается руководителем. Она может быть приурочена к профессиональному празднику или выдаваться всем сотрудникам в качестве тринадцатой зарплаты.
  • Различные виды надбавок. Начисляются законодательным актом за квалификационную категорию, ученую степень, выслугу лет, стаж, а также самим работодателем за профессионализм сотрудника, образцовое исполнение важных заданий, высокую результативность, интенсивность труда и т. д. Решение о выдаче поощрительной надбавки издается специальным приказом или распоряжением.

Надбавки работникам сферы образования

Выплаты стимулирующего характера помогают повысить заинтересованность сотрудника в педагогической деятельности, а также привлечь новые кадры. В 2020 году сумма поощрительных премий может составлять до 35% от заработной платы.

Каковы условия получения выплат для учителей школ, преподавателей техникумов и ВУЗов?

  • Постоянное повышение квалификации (прохождение специальных курсов не менее 1 раза в 3 года).
  • Стремление к саморазвитию и самообразованию с целью усовершенствовать профессиональные качества.
  • Участие в конференциях, семинарах, педсоветах.
  • Организация выставок достижений учащихся.
  • Проведение дополнительных занятий со способными учениками, а также детьми из неблагополучных семей.
  • Подготовка учеников к различным конкурсам, олимпиадам, соревнованиям.
  • Ведение кружков и факультативов.
  • Работа с родителями учащихся (привлечение их для участия в учебной жизни, проведение родительских собраний, сотрудничество с родительским комитетом).
  • Контроль за успеваемостью учащихся.
  • Организация экскурсий, посещений творческих и образовательных мероприятий.


У библиотекаря есть свой список условий для получения поощрительной надбавки, который в каждой учебной организации устанавливается отдельно. Вот некоторые пункты:

  • посещаемость библиотеки учащимися;
  • читаемость библиотечной литературы;
  • ведение каталогов фонда литературы в электронном формате;
  • организация образовательных мероприятий для учащихся;
  • ведение веб-страницы библиотеки на школьном сайте (при наличии такового);
  • участие в профессиональных конкурсах, семинарах и т. д.

Работники детских садов могут рассчитывать на поощрительные выплаты, если они не просто ответственно подходят к своим обязанностям, но и применяют новые педагогические разработки, привлекают родителей к участию в различных мероприятиях детского сада, а также помогают семьям, оказавшимся в трудных ситуациях (например, дополнительно занимаются с детьми-инвалидами).

Выплаты медицинским работникам

В сфере распределения стимулирующих выплат работникам медицины есть свои особенности. Размер поощрений напрямую зависит от объема оказываемых услуг. Каждый месяц руководитель должен издавать приказ с указанием суммы поощрения для конкретных сотрудников. Размеры этих выплат устанавливаются администрацией медицинского заведения.

За что положены премии медработникам?

  • За исполнение стандартов своей профессиональной сферы.
  • За отработанные часы.
  • За эффективность. Для оценки эффективности учитывают, есть ли жалобы на данного сотрудника, имела ли место постановка неверного диагноза, не вызвало ли лечение новые осложнения болезни и т. д.

Выплаты госслужащим

Сумма поощрений для работников государственных служб зависит от разных факторов.

  • За выслугу лет можно получить до 30% от фиксированного оклада.
  • За особые условия прохождения службы сумма выплат может возрасти до 200% от обычной зарплаты.
  • За работу с государственными тайнами — 5-75%.

Могут ли не выдать заработанное поощрение?

В Положении должны быть прописаны случаи, когда поощрительная премия может быть отменена или снижена ее сумма.

Что может привести к потере стимулирующей выплаты?

  • Несоблюдение правил техники безопасности.
  • Несоблюдение внутреннего распорядка.
  • Нарушение производственной дисциплины.
  • Невыполнение своих должностных обязанностей.
  • Жалобы третьих лиц.
  • Некачественная работа.
  • Порча имущества организации.

Стимулирующие выплаты могут стать существенной прибавкой к заработной плате сотрудника бюджетной организации. Нужно только ответственно подходить к своей работе и постоянно повышать профессионализм, получая за саморазвитие необходимые баллы.

Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.

В последние годы кадровые управленцы осваивают все новые способы стимулирования. В ход идет не только классическое экономическое мотивирование в виде денежных бонусов и высоких зарплат, но и неэкономические способы стимулирования. К таким способам относят организационные и морально-психологические меры.

В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

  • Мотивирование тогда приносит результаты, когда подчиненные ощущают признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах, функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж; неординарное обозначение должности — все это подчеркивает положение сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Прибегать к этому методу стоит деликатно: частичное или полное лишение работника ранее предоставленного статуса приводит, как правило, к чрезвычайно бурным реакциям вплоть до увольнения.
  • Неожиданные, непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью заработной платы.
  • Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
  • Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются, но и ощутимо вознаграждаются. Выполненную работу и неожиданное вознаграждение не должен разделять слишком большой промежуток времени; чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Однако поощрения руководителя должны в конце концов воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний.

Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Но для этого общее задание должно быть разделено и спланировано по этапам с таким расчетом, чтобы каждому из них могла быть дана адекватная оценка и должное вознаграждение, соответствующее объему реально выполненной работы.

Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех.

Как правило, крупные награды, редко кому достающиеся, вызывают зависть, а небольшие и частые — удовлетворение. Без серьезных оснований не следует постоянно выделять кого-либо из сотрудников, иной раз этого не следует делать ради сохранения коллектива.

Типовыми являются следующие стимулы: повышение в должности, расширение полномочий, увеличение власти, предоставление доли экономического эффекта, признание, лучшее место за столом на совещании, устная благодарность руководителя в присутствии коллег, возможность прямого общения с высшим руководителем, материальная премия с указанием «за что», страхование жизни и здоровья, оплата медицинских услуг, внеочередной оплачиваемый отпуск, гарантия сохранности рабочего места, ссуды с пониженной ставкой на обучение, приобретение жилья, оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин и прочие.

При этом у конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов, стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника.

1. Наказание как средство мотивации работников

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников.

Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

2. Денежные выплаты за выполнение поставленных целей

3. Выплаты к заработной плате для стимулирования здорового образа жизни работников

4. Специальные индивидуальные вознаграждения

5. Социальная политика организации

  • Во-первых, в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и другие), установленные на государственном или региональном уровне.
  • Во-вторых, организации предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития организации.

Таким образом, социальная политика предприятия (организации) как составная часть политики управления персоналом представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

Заинтересованность работников в работе в организации и ее успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, в том числе прямо не прописанных в действующем законодательстве. Это приводит к сокращению текучести кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении. Такая политика может обеспечивать дополнительный доход работников в случае невысокого уровня заработной платы (например, на государственных предприятиях) или предлагаться в интересах привлечения и сохранения квалифицированной рабочей силы при высоком уровне оплаты труда.

Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в организациях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах.

  • Материальная денежная форма: выплаты на приобретение собственности и имущества компании (приобретение работниками акций предприятия по сниженной цене); предоставление льготных кредитов; расходы на негосударственное медицинское страхование; туристическое страхование; страхование имущества работников; оплачиваемое временное освобождение от работы (например, при вступлении в брак); оплачиваемое рабочее время при сокращенном предпраздничном дне; оплата обучения работников на различных курсах или в учебных заведениях; предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и их оплата; оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; предоставление оплачиваемых отпусков, установленных по законодательству, и дополнительных отпусков; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками, смертью родственников, экстренными случаями — кражами, пожарами и прочими (денежные суммы); дополнительные компенсационные выплаты (например, компенсация на проезд по железной дороге в период очередного отпуска); дотации на питание в столовых организации; оплата коммунальных услуг; оплата счетов мобильной связи при подключении по корпоративному тарифу; оплата проезда к месту работы и по городу; предоставление в пользование служебного автомобиля; оплата автопаркинга сотрудникам; прогрессивные выплаты за выслугу лет; «золотые парашюты» — выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию работников в старости; корпоративная пенсия — дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы (предприятия).
  • Материальная неденежная форма: пользование социальными учреждениями организации; пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями (для детей сотрудников) по льготным путевкам; приобретение продукции, производимой организацией, по ценам ниже отпускной или бесплатно, а также вознаграждения, связанные с изменением рабочего места; повышение технической оснащенности и комфортности рабочего места; улучшение социальных условий труда; повышение гибкости графика работы; введение сокращенной рабочей недели или дня; обеспечение бесплатной подписки на периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных мероприятий; бесплатного доступа в Интернет и прочие.

Для устранения физического и морального дискомфорта работников целесообразно ежемесячно инвестировать небольшие суммы денег в обеспечение возможностей отдыха. Например, одна из последних новинок — это оборудование в компаниях специальных комнат для отдыха сотрудников. Западные фирмы начали понимать: если не давать людям отдыхать, то они не смогут и продуктивно работать. Если позволить сотруднику почувствовать себя как дома, то скорее всего он и за работу возьмется прилежней.

Частью социальной политики организации являются общефирменные мероприятия — праздники, например посвященные выпуску новой модели продукции, дни предприятия, экскурсионные поездки, оплачиваемые централизованные обеды, вечеринки. Преимущества подобных мероприятий заключаются в обеспечении хорошего отдыха сотрудников компании, устранении накопившейся у сотрудников усталости.

Кроме полезного для компании и приятного для работников отдыха, именно в разнообразных корпоративных праздниках, как и в прочих корпоративных мероприятиях, возможно сплочение работников организации, развитие командного духа, формирование позитивной корпоративной культуры. Исследования показывают, что место проведения праздника большой роли не играет, успешность будет зависеть в основном от программы праздника, от умения его организовать и провести, от созданной атмосферы.

6. Совершенствование системы организации труда и управления

7. Нематериальные стимулы, не касающиеся каких-либо расходов работодателя

  • вознаграждения-признательности. К подобным вознаграждениям можно отнести переходящие вымпелы, дипломы, звания «лучший по профессии», «руководитель года», «менеджер года» с вручением значка и ценного подарка, письменная благодарность руководства компании, занесенная в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику можно рассматривать как одну из форм поощрения;
  • вознаграждения, связанные с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Обобщение опыта практической деятельности отечественных предприятий и организаций в рассматриваемой области показали значимость нематериальных инструментов стимулирования для сотрудников компаний и подтвердили ошибочность мнений об абсолютном значении материальных факторов в формировании лояльности персонала.

Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры; формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи; распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности; внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности; интеграция сотрудников в коллектив; создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.

Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?

Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд

Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:

  • платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
  • компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
  • доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.

Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:

  • оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
  • регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.

Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:

  • перечень видов применяемых поощрений;
  • условия и периодичность их начисления;
  • круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
  • перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на соответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
  • систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, результатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
  • процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее результатов.

Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.

О том, как может быть оформлен внутренний нормативный акт о премировании, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец 2018-2019».

Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»

Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата. Доплаты стимулирующего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, представляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.

Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».

Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника

Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида:

  • материальные (денежные или в натуральной форме), представляющие собой различные виды доплат;
  • нематериальные, которые могут выражаться в объявлении благодарности, помещении на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, медалью или памятным знаком.

Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например:

  • в надбавках к окладу или тарифной ставке, устанавливаемых на какой-то определенный период;
  • доплатах за выслугу лет.

Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы:

  1. Регулярные (систематические), начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью (месяц, квартал, год). Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения. Специальные указания (решения) для начисления подобных премий не нужны. При выполнении условий, предусмотренных внутренним нормативным актом о премировании, они должны начисляться в обязательном порядке.
  2. Нерегулярные (разовые), которые могут быть поименованы во внутреннем нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда, но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования. Поэтому по таким премиям необходимо оформление отдельного документа, обосновывающего право работника на премирование, и принятие отдельного решения по этому документу руководителем организации.

По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить:

  • на учитываемые в расходах, уменьшающих базу по налогу на прибыль, — сюда попадут премии, связанные с трудовыми достижениями работника, как включенные в систему оплаты труда, так и не поименованные в этой системе;
  • относимые за счет чистой прибыли — такое отнесение касается премий непроизводственного назначения, выплачиваемых не за трудовые достижения (письмо Минфина России от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

О том, какие премии попадают в расчет среднего заработка, читайте в материале «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной

В отношении слов «премия» и «бонус» словари финансовых терминов приводят весьма сходные толкования, подразумевающие под собой одно и то же понятие — «вознаграждение». Поэтому их можно считать тождественными. Хотя некоторые нюансы пояснений, дающихся в словарях, позволяют считать бонус выплатой неожиданной (подарком), что делает его по смыслу более близким к нерегулярным (разовым) премиям.

К числу регулярных видов премий работникам относятся премии, включенные в систему оплаты труда (т. е. ставшие обязательными для работодателя), начисляемые и выплачиваемые с установленной периодичностью. В определенных обстоятельствах они могут не начисляться (например, при неудовлетворительных финансово-экономических показателях работы организации за период или в отношении работника, лишенного премии в соответствии с правилами премирования), но это оказывается, скорее, исключением, чем правилом.

Гарантированными следует считать те регулярные премии, которые установлены в фиксированной сумме и не зависят ни от результатов труда работника, ни от фактически отработанного им времени.

Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в 2018–2019 годах

Премии, выплаченные за трудовые достижения, расцениваются как оплата за труд и так же, как обычная зарплата, подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами.

Но стимулирующие выплаты, не связанные с трудовыми достижениями, такие как премия к юбилею сотрудника или премия по случаю праздника, тоже являются доходом работника. И их так же, как и зарплату, нужно обложить НДФЛ и страховыми взносами (ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем взносы, в отличие от самой суммы такой премии, можно учесть в расходах при определении базы по налогу на прибыль (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 09.06.2014 № 03-03-06/1/27634).

Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию (образец)

Для оформления приказа о премировании существуют унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:

  • Т-11, оформляемая при премировании одного работника;
  • Т-11а, составляемая при поощрении группы работников.

Однако эти формы не обязательны к применению и ничто не препятствует оформлению работодателем подобных приказов по разработанной самостоятельно форме.

Основанием для оформления приказа послужат:

  • утвержденные руководителем организации итоги распределения регулярных (систематических) премий;
  • имеющая положительную резолюцию руководителя организации служебная записка о представлении работника на нерегулярную (разовую) премию.

Образец заполнения приказа на премирование, составленный на бланке формы Т-11, можно увидеть на нашем сайте.

Скачать образец

Итоги

Одну из составных частей системы оплаты за труд могут образовывать выплаты стимулирующего характера. Основная роль среди этих выплат отводится премиям. Премии могут быть регулярными и разовыми, относимыми на затраты и выплачиваемыми за счет чистой прибыли. Но налогообложение их осуществляется по одним и тем же правилам с начислением НДФЛ и страховых взносов. Выплату премии необходимо оформить приказом.

Стимулирующая выплата педагогическим работникам в 2020 году

Стимулирующая выплата педагогическим работникам

Действующий порядок оплаты трудовой деятельности педагогов предписывает различать две составные части их заработной платы: базовую (фиксированную, не зависящую ни иных факторов кроме отработки количества часов и квалификации) и стимулирующую (меняющуюся в зависимости от показателей работы). Стимулирующая выплата педагогическим работникам начисляется с целью побуждения преподавателей к более плодотворной деятельности. Данная надбавка к окладу позволяет уменьшить количество увольнений, привлечь высококвалифицированного педагога, поощрить наиболее опытных и ценных сотрудников.

Что представляет собой стимулирующая выплата педагогическим работникам

Российская трёхсторонняя комиссия утвердила Единые рекомендации относительно начисления заработной платы преподавателям ДОУ, школ, ВУЗов и других учебных заведений, согласно которому базовая часть оклада составляет 65-70% от общей суммы зарплаты, тогда как оставшиеся 30-35% приходятся на стимулирующую надбавку.

Стимулирующая выплата является денежной надбавкой отдельным педагогическим работникам, призванной наградить их за трудолюбие, достижение успехов в работе. Список конкретных достижений, за которые полагается выплата, прописывается в трудовом контракте или законе.

Поскольку зарплаты учителей, воспитателей и преподавателей не является высокой, мало кто из выпускников школ мечтает трудиться в сфере образования, разве что к преподавательскому труду лежит сердце. В то же самое время стране нужны квалифицированные специалисты, способные качественно обучить будущих российских работников, а потому рассмотрение вопроса дополнительного стимулирования педагогов стало крайне необходимым.

Законопроекты, направленные на повышение зарплат учителям, рассматриваются правительством регулярно, но бюджет страны не позволяет принять каких-либо кардинальных мер на этот счёт, а существующая стимулирующая выплата педагогическим работникам не оказывает влияние на выпускников педагогических учебных заведений – маленькие её размеры не кажутся привлекательными.

Стимулирующая выплата педагогическим работникам начисляется преподавателям:

  • за выслугу лет;
  • по итогам преподавательской деятельности;
  • за непрерывный трудовой стаж;
  • за высокое качество выполненной работы;
  • за отличные результаты труда;
  • за интенсивность работы и старательность.

Ранее работники бюджетной сферы не получали стимулирующих выплат – такое право было им дано с 2008 года, тогда как система денежного поощрения в виде выплаты надбавок, премий и доплат к зарплатам давно практиковалась в коммерческих предприятиях.

На каких условиях выплачивается стимулирующая выплата педагогическим работникам

Критерии отбора учителей, достойных стимулирующих выплат, утверждаются внутри каждого образовательного учреждения руководством на основании требований ТК РФ и прописываются во внутренних нормативных актах.

Как показал опыт, преподаватели по-разному толкуют понятия качественной и добросовестной работы, а потому по возможности необходимо более чётко определять условия получения поощряющих выплат.

Учителям предъявляются следующие требования:

  1. Непрерывное развитие профессиональных навыков и личностных качеств, прохождение курсов повышения квалификации не реже 1 раза в 3 года.
  2. Приглашение на работу молодых специалистов сферы образования.
  3. Проведение мероприятий с целью повышения успеваемости учеников.
  4. Организация занятости учащихся в образовательной сфере, например, оформление выставки рисунков, музея, кабинета.
  5. Трудовая деятельность с талантливыми учениками.
  6. Трудовая деятельность с детьми из неблагополучной семьи.
  7. Организация оздоровительных мероприятий и спортивных состязаний.
  8. Работа над совершенствованием, улучшением и дополнением учебной базовой программы.
  9. Пособничество в участии учеников в соревнованиях, конкурсах, конференциях, олимпиадах и получении ими отличных результатов.
  10. Организация различных мероприятий с целью привлечения родителей учеников к жизни школы и класса.
  11. Тщательный контроль за успехами учеников в учёбе.
  12. Оценка работы учеников путём проведения проверочных занятий, аттестаций, контрольных и самостоятельных работ.
  13. Проведение экскурсий, социальных и учебных проектов.

К работникам ДОУ и преподавателям младших и подготовительных классов также предъявляются определённые требования. Оценивается эффективность организации различных кружков, факультативов, количество занятий, самостоятельная разработка новых учебных программ, работа с учениками. При этом 60% средств бюджета учебного заведения идёт на выплаты квалифицированным преподавателям, а оставшиеся 40% – прочим сотрудникам.

Библиотекари также получают право на стимулирующую выплату, и они также должны потрудиться, чтобы её заработать:

  • активно формировать фонд библиотеки;
  • сохранять и развивать фонд;
  • работать с читателями;
  • повышать уровень своего профессионализма;
  • вести справочно-библиографическую работу.

Выплачивается ли руководителям ДОУ и школ стимулирующая выплата педагогическим работникам

Условия получения стимулирующих выплат администрацией учебных заведений устанавливаются Министерством образования и науки и являются более жёсткими, нежели те, что предъявляются учителям:

  • учебное заведение должно отличаться низкими показателями в отношении отчисленных и выбывших учеников;
  • должны наблюдаться высокие оценки по государственным экзаменам;
  • на работу должны приниматься молодые преподаватели, руководство должно поддерживать их;
  • должны быть утверждены особые программы для обучения талантливых детей;
  • должно быть высокое качество обучения;
  • должно быть как можно меньше жалоб от родителей учеников.

Как работает оценочный лист

Оценочный лист – это документ, где прописываются критерии оценки работы преподавателей, сроки выполнения поставленных задач. При этом используются бальные системы оценки.

Руководители образовательных учреждений пользуются оценочным листом для определения учителей, которым будут положены стимулирующие выплаты. В нём присутствуют общие положения, правила назначения поощрительных выплат, перечни чётких задач, за выполнение которых педагог получает балл. Если задачи, наоборот, не выполняются, балл будет снят. Тем, кто наберёт наибольшее число баллов, и будет начислена премия.

Как начисляется стимулирующая выплата педагогическим работникам

Чтобы справедливо начислять поощрительные надбавки учителям, оценочный лист и расчёты стимулирующих выплат передаются либо профсоюзной организации, либо специально организованной комиссии, возглавляемой директором школы:

  1. Профсоюз оценивает предложение руководства о начислении доплат в соответствии с качеством работы преподавателя, корректирует оценочный лист либо принимает в первоначальном виде.
  2. Комиссия во главе с директором учреждения изучает оценочный лист, анализирует объективность распределения стимулирующих выплат среди учителей, подводит итоги и выносит решение о количестве баллов, присуждённых каждому педагогу.

Вынесенное комиссией или профсоюзом решение является окончательным, поэтому директор подписывает Приказ о начислении определённых выплат всем или только некоторым преподавателям.

Как рассчитывается стимулирующая выплата педагогическим работникам

Стимулирующая выплата педагогическим работникам может выплачиваться по итогам месяца, четверти, семестра или учебного года, на усмотрение директора учреждения.

После того, как комиссия или профсоюзная организаций одобрит оценочный лист, расчёт конкретных сумм стимулирующих выплат проходит по следующей схеме:

  1. Выявляется общее количество заработанных педагогом баллов.
  2. Рассчитывается стоимость 1 балла – бюджет учреждения, выделенный специально для начисления поощрительных доплат к зарплате, делится на число всех баллов, набранных всем преподавательским составом.
  3. Получившуюся стоимость 1 балла умножают на число баллов каждого преподавателя – это и будет размер надбавки.

В каком размере выплачивается стимулирующая выплата педагогическим работникам

Для вычисления суммы стимулирующей доплаты к окладу, применяется оценочный лист – чем большее число задач выполнил преподаватель, тем больше баллов он получил, и, соответственно, тем более значимую надбавку он получит. Далее руководство учебного заведения оценивает объёмы финансов в бюджете учреждения, и исходя из этого начисляет учителям премии.

Пример расчёта стимулирующей выплаты учителям

Школа выделила бюджет на начисление учителям стимулирующих выплат по итогам учебного года в размере 30 000 рублей. Педагогический состав школы состоит из 25 преподавателей. Профсоюз утвердил оценочный лист, представленный директором школы, согласно которому стимулирующая выплата будет выплачена 5 учителям за особо выдающиеся результаты труда:

Учитель математики набрала 48 баллов за разработку нового учебного плана, который положительно повлиял на успеваемость учеников.
Учитель физкультуры набрал 30 баллов за усердную работу с учениками и проведение районных соревнований, где пятеро его воспитанников заработали призовые места.
Ещё 3 педагога набрали по 55 баллов, регулярно организуя выставки, посещения культурных мероприятий, привлекая родителей к участию в жизни школы, и внося корректировки в учебный план.

  1. Рассчитаем общее число набранных преподавателями баллов: 55 х 3 + 48 + 30 = 243 баллов.
  2. Вычислим стоимость одного балла: 30 000 : 243 = 123 рубля 45 копеек.
  3. Осуществим расчёт стимулирующих выплат для каждого учителя в отдельности:
    • учитель математики получит: 48 х 123,45 = 5 925 рублей 60 копеек;
    • учитель физкультуры получит: 30 х 123,45 = 3 703 рубля 50 копеек;
    • ещё 3 педагога получат по: 55 х 123,45 =6 789 рублей 75 копеек.

Законодательные акты по теме

О формировании зарплаты учителей из базовой ставки, компенсационных выплат и стимулирующих надбавок

О формировании доплат стимулирующего характераПисьмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02

О списке условий для получения стимулирующей выплаты для учителей

Об индивидуальных требованиях для каждого учителя, прописанных в трудовом контракте

Типичные ошибки

Ошибка: Руководитель образовательного учреждения, назначив преподавателям доплаты, премии и надбавки, в будущем вычел их суммы из заработной платы.

Комментарий: Выплата стимулирующих надбавок не должна производиться в ущерб работникам образовательной сферы.

Ошибка: Директор школы выплачивает зарплату учителям из расчёта 50% базовой части и 50% – стимулирующей части.

Комментарий: Базовая часть заработной платы учителей не должна оказаться менее 65% суммы оклада.

Ответы на распространённые вопросы про то, кому выплачивается стимулирующая выплата педагогическим работникам

Вопрос №1: Во всех ли образовательных учреждениях предусмотрена стимулирующая выплата педагогическим работникам?

Ответ: Нет, многие учебные заведения вынуждены отказаться от данной меры ввиду недостатка средств в бюджете образовательного учреждения.

Вопрос №2: Каковы перспективы увеличения зарплаты учителей? Будут ли повышены зарплаты и стимулирующие выплаты?

Ответ: В апреле 2017 года была проведена индексация, по итогам которой выяснилось, что увеличение оклада и денежных поощрений становится невозможным в ближайшей перспективе из-за недостатка средств федерального бюджета. Планируется переложить обязанности по увеличению оклада педагогов на региональные власти, которые, в свою очередь, обяжут повысить зарплаты руководство самих учреждений. Те вынуждены будут сокращать штат, благодаря чему увеличится нагрузка на оставшихся в коллективе учителей. Поэтому оклады педагогов, скорее всего, повысятся, но работы будет больше.

Видео-советы.Как выплачивают стимулирующие выплаты учителям ?

В видео раскрывается информация о стимулирующих выплатах учителям, как получить, отменили или нет⇓

Ссылка на основную публикацию